Кадровое планирование в системе управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Омский государственный педагогический университет» (ФГБОУ ВО ОмГПУ)

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом организации»

на тему: «Кадровое планирование в системе управления персоналом»

Подготовил студент

Мухамадеева Инара Мирзарифовна

Омск 2018



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические планирование аспекты кадрового саморегуляции планирования в системе составлять управления персоналом потребности организации

1.1 Специфика ориентируется кадрового планирования

1.2 Кадровый контроллинг

1.3 Разработка оперативного плана работы с персоналом

1.4 Планирование определении потребности в персонале

1.5 Планирование выделяют использования персонала

1.6 Планирование функциональное безопасности персонала основных и заботы о нем

Глава 2. Анализ кадровой политики на примере компании ООО «Эльдорадо»

2.1 Общая характеристика ООО «Эльдорадо»

2.2 Исследование кадровой политики ООО «Эльдорадо»

2.3 Сильные конкурентной и слабые стороны кадровое кадровой политики соответствие ООО «Эльдорадо»

2.4 Контроль кадрового планирования в «Эльдорадо»

2.5 Совершенствование кадровой политики ООО «Эльдорадо»

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность: В эпоху буйного счет развития новых последнего технологий немалую должен роль играет организациях факт, существования штатной в компании опытных перспективных и квалифицированных сотрудников. С особенностям этой целью, чтобы чтобы обеспечить проведение наличие таковых адаптации работников в основных ступенью подразделениях компании, можно следует грамотно процесс разработать и воплотить имеющих кадровую политику.

Важнейшим морального составляющим кадровой обычно политики любой подготовки организации является знать кадровое планирование. Оно привлечение предназначается для процесс определения задач которые кадровой политики, её целей и стратегии, способствует их осуществлению инициативе через соответствующие перспективы мероприятия.

В условиях рыночной экономики актуальность кадрового планирования значительно возросла. Это явилось следствием нескольких очевидных причин.

Во-первых, если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас возобладало мнение, что оно нужно и во время безработицы: квалифицированных работников нелегко найти и при ненапряженном положении на рынке труда.

Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенной прибыли, возникающей в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала.

В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам как по объему, так и по характеру решаемых задач. В результате возникло определенное несоответствие традиционных методов кадрового планирования специфике этих задач.

Данная работа тарифу описывает специфику определить кадрового планирования, имеет роль и значение планирование кадрового планирования может в организации.

Предмет исследования: условия направления кадрового введению планирования в организации.

Объект должны исследования: кадровое обучения планирование в организации.

Цель воздействия работы: изучить половозрастная и проанализировать принципы качестве кадрового планирования целью в организации.

Задачи:

-рассмотреть содержание специфику кадрового планированию планирования;

-определить роль планирование и значение кадрового различным планирования в организации;

-рассмотреть сведения принципы кадрового данном планирования на примере следует предприятия;

- дать организациях краткую организационно-экономическую принимая характеристику ООО «Эльдорадо»;

-провести содержание анализ кадрового поступления планирования, наличия этого и обеспеченности персонала могли в ООО «Эльдорадо»;

-выявить планирование проблемы кадрового определить планирования и обозначить которые пути их оптимизации.

Изучение планирование данной темы образом потребовало использования организации методов эмпирического может исследования, таких подготовки как: наблюдение, службе опытно-экспериментальная работа; и общелогических методов работника и приемов исследования: анализ, обобщение, синтез, дедукция, классификация.

Работа состоит планирование из введения, основной службе части, заключения, списка используемой изменении литературы (19 источников),одной таблицы и одного рисунка.

В данной работе будут рассмотрены теоретические аспекты кадрового планирования в системе управления персоналом организации и анализ кадровой политики на примере магазина бытовой техники ООО «Эльдорадо».



Глава 1. Теоретические планирование аспекты кадрового саморегуляции планирования в системе составлять управления персоналом потребности организации

1.1 Специфика ориентируется кадрового планирования

Кадровое план планирование является признакам частью единого некоторые планирования в компании. Оно организации оказывает воздействие рабочего на остальные планы некоторые компании (производственный опыт план, план требуемого научно-исследовательских работ, финансовый план, программа оборота, план продаж), по этой причине кроме рассматривать кадровое можно планирование в отдельности работника от остальных проектов труда не имеет смысла[3, с.87]. Точно должностей так же и другие управления проекты компании планирования не будут предоставлять следует нужного результата критерием без учета набираются кадрового планирования. По должно этой причине обычно кадровое планирование одной непременно необходимо должны учитывать в работе отделу каждой организации.

В знать настоящее время организациях роль кадрового структуры планирования существенно разработки возросла. В прошлом сведения для работы планирование с оборудованием привлекались начиная рабочие с внешнего опыт рынка труда, однако со временем морального ситуация меняется. В выполняющий настоящее время дальнейшем главной проблемой планирование кадровой политики рабочего компании является обычно предоставление сотрудникам места рабочих мест должно на длительную перспективу, принимая во внимание создания частое обновление решение производства более труда совершенным научно-техническим человека оборудованием. В связи результате с этим необходимо процесс подготавливать работников могли высокой квалификации.

Цель внимание планирования - обеспечить подготовки фирму или содержание компанию необходимой планированию рабочей силой проведения и определить неизбежные увольнение при этом кадровой издержки. Соответствующие проведения мероприятия должны обучение сопровождать процесс сложнее подготовки всех планированию кадров - и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям сколько развивающегося предприятия.

Управление персоналом процесс сохраняет классические счет инструменты работы превышающая с кадрами: количественное потребности и качественное планирование работодателя персонала, привлечение организациях рабочей силы, повышение квалификации, кадровый контроль различным и т.д.

При усилении основных роли функции прошлом управления персоналом потребность в менеджменте организации поступления кадровая политика поступления ориентируется на решение работодателя следующих перспективных должны задач:

- сравнение требуемого существующих и перспективных выполняющий требований к вакантным службе должностям и кадровому план составу;

-количественное и качественное знать планирование штатных кадров должностей;

-введение в специальность изменении и адаптация сотрудников;

-повышение прошлом квалификации;

-структурирование и планирование эффективное расходов на персонал;

-управление которые структурой материального постоянном вознаграждения и морального проведение поощрения; определение организации уровней руководства;

- регулярного принимая сбора и обработки соответствии информации о текущей организациях деятельности и реализации планирование стратегии организации.

Решение принятие данных задач создания направлено на усиление обучение способности персонала признакам по внедрению новаций, увеличение производительности кадрового управления, помощь факторы росту конкурентоспособности соответствии организации на рынке. Кадровое содержании планирование является условия составной частью внимание стратегического управления проведения организацией, помогает работающих определить стратегию, цели и задачи событие кадровой политики планирование и способствует их достижению потребности через систему систему соответствующих мероприятий.

Для процесс того, чтобы сколько привлечь в организацию рабочей сотрудников, имеющих признакам необходимые профессию потребность и квалификацию, нужно имеющих провести анализ превышающая уже имеющейся предприятия рабочей силы всех и тенденции ее изменения предприятия в рассматриваемой перспективе. Отдельное информация внимание уделяется кружков изучению молодых необходимый специалистов на рынке одну труда, формам имеющих их привлечения и необходимым управления для этого аналогичные рекламным компаниям.

Подготовка штатной мероприятий по адаптации человека сотрудников к новым рабочей условиям производства, также к складывающейся оценке экономической ситуации графику так же занимает кроме отдельное место решение в кадровом планировании. Некоторые оценке кадры приходится эффективное сокращать, происходит конкретном перемещение сотрудников опыт на новые должности, набираются новые имеющих специалисты и обучаются перемены уже, работающие сохраняет сотрудники.

Кадровое планирование кроме направленно на решение пределами задач профессионального кадровом и должностного роста которые работников, создания организации необходимых для кроме этого предпосылок может и условий. Формируемое набираются штатное расписание замещения должно определить может перспективные перемещения изменяющимся кадров в будущем.[5, с.69]

Процесс использования необходимый работников предприятия чтобы должен быть временному организован таким образом образом, чтобы может они могли планирование давать наибольшую планирования отдачу на своем планирование рабочем месте. Этого половозрастная возможно добиться изменяющимся лишь в том обычно случае, когда которые способности и сотрудника выполняющий максимально совпадают необходимый с теми требованиями, которые ему планирование предъявляются на данном организации рабочем месте.

Важную должны роль в процессе условия кадрового планирования конкретном играет планирование критерием штата руководящих обучение кадров. Здесь персонала важно уделить можно внимание изучению перемены будущих альтернативных введению действий.

Ответственность за принятие должны решений в кадровом проработанное планировании возлагается адаптацию на руководителя предприятия. Обычно начиная он принимает решения рабочих по более важным принимая для организации области целям и определяет тесной мероприятия, которые службе в связи с этим структуры должны быть возможное проведены[1, с. 17].

Одним из основных типичная обстоятельств в реализации практике кадрового планирования государством является эффективно сложнее работающий отдел постоянном кадров, выполняющий персоналом планирование. Все должен без исключения перспективных сведения, необходимые решение для планирования, предоставляются отделу факторы кадров структурными временному подразделениями компании. Данные начиная сведения предназначаются чтобы с целью предопределения связи требуемого количества места работников, кроме мере того их квалификации. Точно отделу таким же образом временному формируются и сроки, которые потребуются мере сотрудники, необходимые пределами для достижения планирования целей производства.

В счет солидных фирмах должностей имеются отделы сложнее по планированию в качестве «штабного тарифу подразделения. Одной содержании из задач подобного подобным отделения можно труда назвать координацию факторы деятельности отдела данная сотрудников, отраслевого усилении отдела, а также сохраняет руководства компании. Как мере правило подобное переходе отделение находится данном в подчинении руководства сформировать компании[16, с. 35].

Потребность и готовность мере предприятия к внедрению необходимый систематического кадрового счет планирования возрастает добиться по мере увеличения опыт размеров и сложности принятие предпринимательской деятельности. Чем введению больше организация, тем сложнее качественное учитывать разнообразные постоянном и трудоемкие производственные персоналом связи нынешнего планирование дня и ещё сложнее - дня, грядущего. Кроме переходе масштабов производства принимает на формирование и положение различным кадрового планирования времени оказывает большое адаптацию влияние международная план деятельность компании.

Если усилении в планировании кадровых может структур и кадрового положение состава допускаются отвлечением ошибки, то это логическая может привести имеет к значительным издержкам.

Кадровое штатной планирование должно организациях оказывать эффективное смен воздействие на развитие притока предприятия в техническом тесной плане, а технологические которые факторы в свою данном очередь так потребности же должны оказывать определении существенное влияние проведение на содержание кадрового планирование планирования.[9, с. 80]

Учет того, как влияют морального технологические условия результате в кадровом планировании, может осуществляться планирование двумя способами. Первый, однако вариант - кадровое принятие планирование нацелено подготовки на установленную технологию дальнейшем производства и вытекает мере из ранее сформировавшихся переподготовка производственно-технологических процессов. В соответствии данном случае времени квалификация кадров внутри и кадровый спрос персонала непосредственно зависят отделу от того, что потребность и в каком размере потребность выпускается.

По мере экономической того, как должностей в производство вводится чтобы новейшее оборудование, в технологии, соответственно, так же происходят введению ощутимые перемены. При данном этом квалификация может сотрудников оказывает смен замедление на производственный экономической процесс, являясь местом узким местом отделу при проведении притока технологических изменений, растягивается на период передачи введения новых рабочей технологий. Подобным перспективы образом, руководству приходится проработанное снова возвращаться предприятия к кадровому планированию требуемого с учетом изменившегося кроме кадрового спроса.

Второй положение вариант исключает адаптация аналогичные просчеты. В практике этом случае этого кадровое планирование переподготовка происходит на стадии ограниченными проведения анализа подобным инвестиций, потому кадровой что введение отличающих технологических новинок различным в производство обычно перспективы осуществляется именно ориентируется при помощи пределами инвестиций. С учетом идет этого планирование необходимо кадров несет приводиться перспективный характер времени и ориентируется на введение ступенью новых технологий. В этом данной ситуации отвлечением при формировании обычно планов подготовки проработанное кадров оценивается ориентируется их квалификация, превышающая имеющих требования сегодняшнего потребности дня, благодаря перемены чему можно имеющих приспособиться к изменениям событие и введению в производство различным новых технологий.

Чтобы одну достичь поставленных сохраняет руководством предприятия определении целей, следует определить определить объем обычно рабочей силы использования в соответствии со штатной саморегуляции структурой. Планировать половозрастная качественный спрос некоторые необходимо для обучения определения требуемого временному потенциала профессионально-квалификационной необходимо структуры кадров. В увольнение результате действия имеет научно-технического прогресса идет совершаются перемены аналогичные в содержании и способах должно работы. В связи определить с этим следует результате учитывать изменения, которые происходят переподготовка в профессионально-квалификационной структуре чтобы кадров.

Значимым компонентом может планирования кадрового усилении спроса является сложнее привязка потребности соответствии в дополнительной рабочей отличающих силе к графику принимая развития производства, то есть определение систему перспективы развития результате кадрового потенциала работы предприятия.

При изменении персонала экономических, организационных информация и технических условий могли внутри предприятия, а также за его набираются пределами возникает планирования необходимость в определении перспективных кадровых потребностей разработки на будущее. Чтобы адаптация сформировать количественный решение кадровый спрос изменении в первую очередь идет обычно используют разлад экспертный опрос, необходимый для времени понимания тенденции переходе количественных и качественных кадров изменений.

К особенностям которые оценки кадрового функциональное спроса относится возможное формирование потребности труда на замещение, которую сохраняет можно определить тесной при помощи прогнозирования здесь движения кадров планированию по различным причинам. Для особенности этого могут критерием быть использованы инициативе фиксированные типичные качественное случаи притока планирование и оттока сотрудников подобным и специалистов.

Планирование и анализ подготовки воздействия технологических положение инноваций на персонал, анализ и прогноз собой развития рынка отделу труда на уровне служить предприятия или планированию на уровне региона - это принятие типичная сфера адаптации применения стратегического кружков кадрового планирования.[11, с. 134]

Помимо задач кадрового планирования выделяют возрастает роль и значение кадрового контроля. Таким образом для того, чтобы факторы имел возможность осуществлять обработки и контроль, ему необходимо располагать текущими сведениями и данными, производственными данными (например, оборот, сбыт, результат, проработанное время, осуществление инвестиций и т.д). Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что кадровое планирование предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Тактическое планирование - перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом сроком от 1 года до 3 лет. Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане по сравнению со стратегическим значительно детальнее и более дифференцированно фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени.[10, с. 117]

1.2 Кадровый контроллинг

Понятие и функции кадрового контроллинга

Кадровый контроллинг - это система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации[2, с. 182].

Термин «контроллинг» обозначает концепцию управления, которая синтезирует в себе управленческий учет, планирование, контроль и аналитическую работу. Единого понимания этого термина среди экспертов нет. Специалисты сходятся лишь в том, что отождествлять контроллинг с контролированием нельзя, так как английский глагол «to control» переводится не только как «контролировать», но и как «управлять», «регулировать».

Основная цель контроллинга персонала состоит в создании механизма по координации и оптимизации деятельности в рамках системы управления персоналом в изменяющихся условиях среды, направленного на развитие управления человеческими ресурсами для достижения целей организации, повышения ее экономической и социальной эффективности. Эта цель направлена на достижение определенного результата в управлении персоналом организации. В зависимости от уровня развития организации и ее целевых потребностей экономическими целями контроллинга организации и подсистемы управления персоналом могут быть: увеличение объемов производства или продаж, повышение прибыльности, рост конкурентоспособности, увеличение стоимости бизнеса.

Также целью контроллинга персонала является создание системы своевременного обеспечения менеджмента предприятий полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятия в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.

Субъектами контроллинга персонала являются социальные институты, организации, структурные подразделения и отдельные лица, которые участвуют в управлении персоналом и целенаправленно содействуют повышению эффективности системы управления персоналом.

В зависимости от уровня развития организации и представлений ее руководства о роли и значении персонала в ее деятельности, в качестве объектов контроллинга можно выделить трудовые процессы, качественные и количественные характеристики персонала, трудовой потенциал, отдельные функции (процессы) управления персоналом, систему управления персоналом, ее ресурсное обеспечение. Кроме того, можно выделить специфические объекты контроллинга, к которым относятся затраты на персонал, затраты на реализацию функций управления персоналом и центры ответственности.

Основные задачи кадрового контроллинга:

1. Информационное обеспечение по всем направлениям кадровой работы: - планирование потребности в персонале, развитие работников, производительность труда, бюджет затрат на персонал, высвобождение сотрудников.

2. Планирование, анализ - получение прогнозной, целевой и нормативной информации о персонале на основе стратегических и тактических целей организации.

3. Управление - разработка предложений по устранению негативных тенденций на основе анализа отклонений плановых показателей от фактических.

4. Контроль - организация обратной связи, контроль достижения запланированных показателей в системе управления персоналом с учетом общих показателей эффективности предприятия.

Функции кадрового контроллинга совпадают с функциями менеджмента организации - информационная, сервисная, координационная, учетная и консультационная.

Традиционная система контроля сослужила фирмам хорошую службу, когда изменение окружения было еще настолько постепенным, что допускало замедленные реакции. С ростом динамичности рыночных отношений возникла необходимость в том, чтобы основывать контроль на будущих событиях и действиях.[14, с. 47]

В опережающем (или упреждающем) контроле акцент, который ранее фиксировался на отклонениях от прошлых эталонов, перемещается на изменение разрыва между нынешними результатами и целями, которые должны быть достигнуты к концу планового периода. В реализации акцент смещается соответственно с исправления допущенных в прошлом ошибок на меры по достижению будущих целей. В основе контроллинга производства - упреждающий контроль, что позволяет ему либо произвести корректировку действий, либо, если оценка результатов показывает, что ранее определенные цели нереальны, изменить их [7, с. 93].

В западных странах контроллинг успешно работает. А что касается России, то это направление для российских предприятий новое, и службы (отделы) контроллинга встречаются в России очень редко. В настоящее время руководители многих крупных и средних предприятий делают попытку организации службы контроллинга на своих предприятиях.

Кадровый контроллинг позволяет интегрировать все аспекты работы по управлению человеческими ресурсами с целями компании для достижения синергетического эффекта. По мнению многих исследователей в области HR и систем менеджмента организации (Е.А. Ананькина, Н.Г. Данилочкина, A.M. Карминский, И.В. Мырынюк, А.Я. Кибанов, Э.А. Уткин, С.Г. Фалько, А.Д. Шеремет), кадровый контроллинг - это инновационный инструмент, наиболее востребованный в период перехода к информационному обществу, направленный на повышение качества управленческих решений с опорой на неразрывную связь знаний, процессов и компании. В системе управления персоналом он создает информационный контур обратной связи, обеспечивая выполнение HR-задач [4, с. 105].

Контроллинг сегодня является ответом экономической мысли на беспрецедентное усложнение внешней и внутренней среды функционирования предприятия. Возникает необходимость в целеориентированном управлении, направленном в будущее, на достижение желаемого состояния. Это приводит к осознанию потребности в обеспечении целенаправленного руководства бизнесом через координацию управленческой системы.

Контроль, проводимый контроллингом, в отличие от традиционного контроля не является основной задачей администрации. Он заключается в сопоставлении оценок «план - факт», в объяснении причин, обусловивших появление отклонений, в определении их влияния на перспективные цели, а также в разработке корректирующих мероприятий по устранению отклонений.

Служба контроллинга стремится так управлять процессами текущего анализа и регулирования плановых и фактических показателей, чтобы по возможности избежать ошибки, отклонения и просчета - как в настоящем, так и будущем.[18]

Отсюда назначение контроллинга - предупреждение возникновения кризисных ситуаций. Ошибки и проблемы, возникающие при анализе ситуации внутри организации, переплетаются, если их вовремя не исправить, с ошибками в оценке будущих условий окружающей среды. Другими словами, необходимо предусмотреть, чтобы принимаемое решение не основывалось на ошибочных предпосылках, а это особенно важно, когда принимаемое решение сопряжено с большим риском.

Таким образом, проблемы кадрового планирования связаны с необходимостью учитывать социальный характер объекта планировании, с двойственностью системы экономических целей в кадровой политике предприятий, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.

1.3 Разработка оперативного плана работы с персоналом

Важнейшей составляющей предприятия кадрового планирования планирования является оперативный систему план работы персонала с персоналом, позволяющий планированию обосновать комплекс некоторые оперативных действий принимая в области управления принимает персоналом организации. Оперативный превышающая план работы перемены с персоналом - это следует детализированный по временному (год, обычно квартал, месяц, поступления декада, рабочий экономической день, смена), адаптации объектному (организация, составлять функциональное подразделение, временному цех, участок, передачи рабочее место) и необходимо структурному (потребность, образом привлечение, адаптация, планирование высвобождение, использование, особенностям обучение, переподготовка которые и повышение квалификации, графику деловая карьера, однако служебно-профессиональное продвижение, работающих расходы на персонал) признакам сведения план с детальной важную проработкой оперативных разработки действий, подкрепленных использования необходимыми расчетами кадров и обоснованиями.

Планирование привлечения ориентируется персонала - планирование поступления мероприятий по найму должны и приему персонала кадров с целью удовлетворения рабочих в перспективе потребности имеющих организации в кадрах инициативе за счет внутренних выделяют и внешних источников. Для качестве разработки оперативного замещения плана работы сведения с персоналом необходимо положение с помощью специально качественное разработанных анкет переходе собрать следующие внимание данные:

-о постоянном экономической составе персонала (имя, разработки отчество, фамилия, принимая место жительства, работодателя возраст, время работодателя поступления на работу времени и т.д.);

-о структуре особенности персонала (квалификационная, отвлечением половозрастная и др. структуры; положение удельный вес рабочего инвалидов, удельный перспективных вес рабочих, имеющих служащих, квалифицированных планирование рабочих и т.д.);

-о работодателя текучести кадров; рабочего о потере времени является в результате простоев, превышающая по болезни;

-о продолжительности временному рабочего дня (полностью экономической или частично смен занятые, работающие перемены в одну, несколько организациях смен или чтобы ночную смену, области продолжительность отпусков);

-о располагать зарплате работающих имеющих и служащих (структура усилении зарплаты, дополнительная подготовки заработная плата, соответствии надбавки, оплата ограниченными по тарифу и сверх планирование тарифа);

-об услугах местом социального характера, результате предоставляемых государством организациях и правовыми организациями (расходы особенностям на социальные нужды, этого выделяемые в соответствии могли с законами, тарифными перспективных договорами, добровольно).

Анкеты увеличение следует составлять набираются таким образом, положение чтобы наряду соответствии с производственными целями структуры они могли данная служить и кадровому информация планированию. Информация изменении о персонале представляет может собой совокупность практике всех оперативных пределами сведений, а также оценке процессов их обработки может для кадрового ввиду планирования. Информация тесной о персонале должна добиться отвечать следующим данном требованиям:

- простоты - это мере значит, что графику информация должна времени содержать столько подобным данных и только перспективных в том объеме, функциональное сколько и в каком последнего объеме необходимо графику в данном конкретном графику случае;

- наглядности - сведения отличающих должны быть управления представлены таким сохраняет образом, чтобы должны дать возможность введению быстро определить служб главное, а не скрывать конкретном его за многословием. Для кадровом этого следует кадрового использовать таблицы, перспективы графики, цветное содержание оформление материала; мере однозначности - сведения счет должны быть переходе ясными, в их толковании организациях должна быть ориентируется семантическая, синтаксическая труда и логическая однозначность адаптации излагаемого материала;

- сопоставимости - сведения сведения должны приводиться имеет в сопоставимых единицах сведения и относиться к поддающимся предприятия сравнению объектам кадрового как внутри планирование организации, так информация и вне ее;

- преемственности - сведения процесс о кадрах, подаваемых предприятия за разные временные сведения периоды, должны имеет иметь одну определить методику подсчетов замещения и одинаковые формы планирование представления; актуальности - сведения совпадают должны быть необходимо свежими, оперативными тесной и своевременными. [13, с. 66]

1.4 Планирование определении потребности в персонале

Планирование превышающая потребности в персонале конкретном является начальной государством ступенью процесса должны кадрового планирования. Оно должно базируется на данных должностей об имеющихся и запланированных графику рабочих местах, обучения плане проведения организациях организационно-технических мероприятий, усилении штатном расписании имеет и плане замещения результате вакантных должностей. При ступенью определении потребности положение в персонале в каждом внутри конкретном случае введению рекомендуется участие адаптации руководителей соответствующих ступенью подразделений. Внутренние особенности источники привлечения труда персонала позволяют введению лучше использовать времени уже имеющийся планирования в организации персонал которые в результате появления различным дополнительной работы, подготовки перераспределения заданий работающих или перемещения, превышающая продвижения по службе планированию работников. Внешние ввиду источники привлечения адаптация персонала - это половозрастная наем новых возможное работников. [12, с. 113]

Одной из проблем сохраняет работы с персоналом выделяют в организации при работодателя привлечении кадров составлять является планирование связи трудовой адаптации. В информация ходе взаимодействия должны работника и организации кружков происходит их взаимное планирования приспособление, основу логическая которого составляет рабочих постепенное вхождение различным работника в новые организации профессиональные и социально-экономические необходимо условия труда.

Выделяют план два вида сформировать адаптации:

1. первичная, данном т.е. приспособление структуры молодых кадров, половозрастная не имеющих опыта здесь профессиональной деятельности (как функциональное правило, в данном функциональное случае речь перемены идет о выпускниках одну учебных заведений);

2. вторичная, введению т.е. приспособление принятие работников, имеющих привлечения опыт профессиональной воздействия деятельности (как адаптацию правило, меняющих должны объект деятельности систему или профессиональную необходимо роль, например, выполняющий при переходе целью в ранг руководителя).

В следует условиях функционирования государством рынка труда определении возрастает роль служб вторичной адаптации. При систему этом необходимо качественное внимательно изучать важную опыт зарубежных знать фирм, которые саморегуляции уделяют повышенное обучение внимание первичной функциональное адаптации молодых инициативе работников. Данная данная категория персонала усилении нуждается в особой планирование заботе со стороны качестве администрации организаций.

Планирование планирования высвобождения или сформировать сокращения персонала

Данный рабочего вид кадрового кадров планирования имеет данном существенное значение работающих в процессе кадрового целью планирования. Вследствие некоторые рационализации производства выполняющий или управления разлад образуется избыток проработанное рабочей силы. Планирование важную высвобождения персонала процесс позволяет избежать планирование передачи на внешний персонала рынок труда тарифу квалифицированных кадров требуемого и создания для может этого персонала структуры социальных трудностей. Данное саморегуляции направление деятельности государством по управлению персоналом счет до последнего времени положение практически не получило проработанное развития в отечественных прошлом организациях. Планирование связи работы с увольняющимися служить сотрудниками базируется планирование на классификации видов набираются увольнений.

Критерием классификации информация выступает степень располагать добровольности ухода адаптация работника из организации:

-по превышающая инициативе работника, решение т.е. по собственному информация желанию;

-по инициативе выделяют работодателя или воздействия администрации;

- в связи дальнейшем с выходом на пенсию.

Ввиду информация важности такого усилении события, как одной уход из организации, имеющих главной задачей всех служб управления факторы персоналом при следует работе с увольняющимися планирование работниками является рабочих максимально возможное адаптация смягчение перехода особенностям в иную производственную, процесс социальную, личностную тарифу ситуацию. В особенности практике это относится одной к последним двум процесс видам увольнения.

Увольнение кадрового из организации вследствие персоналом ухода на пенсию набираются характеризуется рядом обработки особенностей, отличающих обычно его от предыдущих эффективное видов увольнений. Во-первых, необходимо выход на пенсию должен может быть планирование заранее предусмотрен приводиться и спланирован с достаточной штатной точностью по времени. Во-вторых, кадрового это событие разлад связано с существенными определении изменениями в личной сложнее сфере. В-третьих, может значительные перемены внимание в образе жизни превышающая человека весьма достижения наглядны для местом его окружения. Наконец, планированию в оценке предстоящего персонала ухода на пенсию процесс человеку свойственна должностей некоторая раздвоенность, персонала определенный разлад прошлом с самим собой. Отношение функциональное организаций к пожилым персонала сотрудникам (равно план как и соответствующая выполняющий государственная политика) является определить мерилом уровня рабочих культуры управления кадрового и цивилизованности экономической принимает системы. [15, с. 147]

1.5 Планирование выделяют использования персонала

Планирование адаптация использования персонала тарифу осуществляется с помощью данной разработки плана постоянном замещения штатных каком должностей. Наряду планирование с учетом квалификационных организации признаков при идет определении места рабочего работы необходимо саморегуляции учитывать психические требуемого и физические нагрузки добиться на человека и возможности кадров претендента в этой перемены области. При следует планировании использования событие персонала следует основных предъявлять к нему работника такие требования, предприятия чтобы избежать тесной в дальнейшем профессиональных рабочих заболеваний, наступления информация ранней инвалидности, должно производственного травматизма. Необходимо планированию обеспечить условия обычно труда, которые служб являются достойными собой человека. Особое персоналом внимание при служб планировании использования информация кадров следует является уделять вопросам прошлом занятости молодежи, сведения женщин, пожилых набираются работников, лиц здесь с ограниченными физическими сложнее и психическими возможностями. Эти критерием категории работников является особенно важно практике использовать в соответствии руководства с их квалификацией и возможностями. С рабочего этой целью планирование необходимо резервировать кружков в организации соответствующие планирование рабочие места.

В одну организациях существует разлад потребность в обучении, увольнение включающем переподготовку организации и повышение квалификации использования работников. Планирование обучения изменении персонала охватывает разлад мероприятия по обучению разработки внутри и вне планирования организации и самоподготовке. Планирование положение обучения персонала процесс позволяет использовать временному собственные производственные изменении ресурсы работающих внимание без поиска важную новых высококвалифицированных персоналом кадров на внешнем определить рынке труда. Кроме добиться того, такое практике планирование создает структуры условия для планирование мобильности, мотивации требуемого и саморегуляции работника. Оно рабочего ускоряет процесс времени адаптации работника сведения к изменяющимся условиям данной производства на том сохраняет же самом рабочем штатной месте[8, с. 65].

В практике инициативе сложились две внимание формы обучения кадрового персонала организации: кадрового на рабочем месте должны и вне его. Обучение обработки на рабочем месте сколько является более счет дешевым и оперативным, должностей характеризуется тесной ввиду связью с повседневной ступенью работой и облегчает графику вхождение в учебный работы процесс работников, должен не привыкших к обучению необходимо в аудиториях. Важнейшими штатной методами обучения должностей на рабочем месте выделяют являются: метод персонала усложняющихся заданий, ступенью смена рабочего рабочих места (ротация), сформировать направленное приобретение одну опыта, производственный структуры инструктаж, использование достижения работников в качестве сведения ассистентов, метод планирование делегирования (передачи) части особенностям функций и ответственности. Обучение содержание вне рабочего сложнее места более ориентируется эффективно, но связано персоналом с дополнительными финансовыми данной затратами и отвлечением располагать работника от его качественное служебных обязанностей. Важнейшими ресурсы методами обучения использовать вне рабочего работодателя места являются: ограниченными чтение лекций, этом проведение деловых поступления игр, разбор персонала конкретных производственных половозрастная ситуаций, проведение оценке конференций и семинаров, поступления формирование групп половозрастная по обмену опытом, следует создание кружков морального качества.

Планирование деловой руководства карьеры, служебно-профессионального добиться продвижения состоит тарифу в том, что, процесс начиная с момента признакам принятия работника изменении в организацию и кончая имеющих предполагаемым удовлетворением штатной работы, необходимо временному организовать планомерное кадровой горизонтальное и вертикальное процесс его продвижение принимая по системе должностей обработки или рабочих важную мест. Работник образом должен знать опыт не только свои опыт перспективы на краткосрочный адаптации и долгосрочный период, адаптацию но и каких показателей вводится он должен добиться, тесной чтобы рассчитывать планирование на продвижение по службе. [17]



1.6 Планирование функциональное безопасности персонала основных и заботы о нем

Данное разлад планирование осуществляется рабочего с целью сохранения внимание хорошего психофизического перспективы состояния, а также ограниченными профессиональных качеств событие персонала организации. Для человека этого необходимы работника соответствующие усилия перспективы организации в области изменяющимся планирования. Имидж совпадают организации и микроклимат имеющих в коллективе во многом имеющих зависят от успеха внимание этой сферы связи кадрового планирования. Кроме отвлечением того, к этому имеет комплексу проблем работника и задач относятся особенностям все мероприятия условия в области социальной логическая инфраструктуры, необходимые персонала для длительного достижения обеспечения использования кадров кадров в достойных типичная человека условиях. Создание отличающих и расширение гуманных планирование условий для графику производства и труда функциональное требует, к примеру, данном соответствующей подготовки создания работника к выполнению процесс производственного задания, одной обустройства рабочего превышающая места, техники систему безопасности, производственной рабочего медицины, соблюдения может требований физиологии опыт и психологии труда, признакам диетологии, услуг результате социально-гигиенических учреждений, процесс учебных заведений знать и многого другого[6, с. 48].Поскольку определить мероприятия и учреждения добиться в сфере деловых прошлом условий труда (производственно-социальная систему инфраструктура: учебные планирования учреждения, медицинская определить служба, служба систему психологии труда, обработки столовая и т.д.), соответствии а также чисто планированию личные и социальные конкретном условия для внутри работающих (продолжительность информация рабочего дня, кружков образование неформальных местом групп, установление работодателя принципов и систем рабочего вознаграждения за труд, качественное создание оценочных переходе критериев, урегулирование располагать вопросов, связанных выполняющий с перерывами в работе кадров и т.д.) касаются, последнего как правило, принимая широкого круга притока работающих, то целесообразно кадров заниматься этой принимая составной частью качественное кадрового планирования одной отдельно.

Этот вид принимая планирования имеет которые решающее значение управления для качества имеющих условий труда создания и трудовых отношений разлад в организации. Все ориентируется другие виды обычно планирования базируются аналогичные отчасти на наличии ввиду этой внутрипроизводственной признакам инфраструктуры или факторы же заставляют заниматься сформировать плановой деятельностью планирование в этой сфере. Если обучение для работающих планирование и их потребностей должны ориентируется быть созданы соответствующие критерием условия - условия экономической окружения труда одну в самом широком признакам смысле - в организации, важную обеспечивающие отдельному работополучателю в воздействия течение продолжительного рабочего времени чувство идет удовлетворенности трудом сложнее и профессией, а также обычно ощущение безопасности, необходимый если необходимо перспективы гарантировать стабильность одной производственных процессов службе и не создавать препятствий информация на пути к достижению адаптацию работником целей, пределами то нельзя отказываться смен от своевременно разработанного, подготовки социально ориентированного изменяющимся кадрового планирования обучение в этой области.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличивается брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.[19]

По мнению автора, целью кадрового стратегического планирования является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.



Глава 2. Анализ кадровой политики на примере компании ООО «Эльдорадо»

2.1 Общая характеристика ООО «Эльдорадо»

ООО “ Эльдорадо” -- российская компания, владелец розничной сети, специализирующейся на продаже компьютерной, цифровой и бытовой техники, а также производитель компьютеров. Это одна из конкурентоспособных сетей. По данным за 2012 год, занимала второе после «М.Видео» место в России как по продажам на рынке бытовой техники и электроники (8,6% рынка), так и по доле занимаемых торговых площадей (21%). кадровый планирование стратегия конкурентный

Компания была создана 1 сентября 1994 года (тогда был открыт первый магазин компании в Самаре). В начале 2005 года европейская компания, крупный розничный торговец бытовой техники и электроники Dixons Group plc. получил исключительное право на приобретение контрольного пакета акций «Эльдорадо» до 2011 года. По условиям опциона, цена 100% акций «Эльдорадо» была установлена в размере 1,9 млрд долларов. В июне 2007 года стало известно, что DSG International отказалась от исполнения опционного соглашения.

С мая 2005 года компания развивала собственную сеть салонов сотовой связи с одноимённым названием (480 салонов связи «Эльдорадо» на начало 2009 года). Планировалось увеличить количество салонов до 490 к концу 2009 года, но в связи с финансовыми затруднениями вся сеть салонов сотовой связи была продана компании МТС.

Первоначально единоличным владельцем компании являлся президент «Эльдорадо» Игорь Яковлев. В начале 2008 года налоговые органы предъявили одному из юридических лиц «Эльдорадо» налоговые претензии на общую сумму почти в 15 млрд руб. После этого банки-кредиторы компании потребовали досрочного погашения кредитов на сумму 400 млн долларов, а поставщики прекратили поставлять товар, но чешская группа PPF предоставила заём в 500 млн долларов. В сентябре 2008 года Яковлев избавился от контрольного пакета «Эльдорадо», продав 39% акций группы холдингу PPF, а 11% -- итальянской страховой группе Assicurazioni Generali за сумму порядка 400--800 млн долларов.В декабре 2010 года PPF выкупила долю итальянской компании за 46 млн евро. В августе 2011 года чешская компания выкупила остатки «Эльдорадо» у его основателя, заплатив за 50% минус 1 акцию сети 625 млн долларов.

На начало апреля 2013 года в сеть «Эльдорадо» входило 396 собственных магазинов и 42 пункта заказа и выдачи товаров, а также ещё около 300 торговых точек, работающих по франчайзингу. На начало 2013 года магазины «Эльдорадо» работали более чем в 450 городах России.

В 2012 году сеть открыла 58 новых магазинов. На конец 2012 года общее число магазинов «Эльдорадо» составило 404 гипермаркета в 173 городах Российской Федерации.

В 2010 году «Эльдорадо» начала утилизацию бытовой техники и электроники в обмен на приобретение товаров в магазинах сети, за 2010--2012 год было утилизировано более 1 миллиона единиц бытовой техники.

Ассортимент гипермаркетов насчитывает более 20 тыс. наименований

бытовой техники и электроники, а также около 7 тысяч наименований медианосителей, всего 1200 товарных групп.

Соответственно, магазины предоставляют стандартный набор услуг, доступный каждому покупателю в любом магазине “Эльдорадо”, вне зависимости от города. В “Эльдорадо” работают около 17 тысяч сотрудников, которые в дополнение к базовому образованию прошли специальное обучение в тренинг-центре компании. Многие также прошли обучение по специальным программам фирм-производителей как в России, так и за рубежом, их квалификацию подтверждают именные сертификаты.

Гипермаркеты электроники “Эльдорадо”- это бескомпромиссное расположение, технология самообслуживания, концептуальный подход к зонированию торгового зала, оптимальный ассортимент и высокий уровень сервиса. “Эльдорадо”- одна из первых компаний, которая начала использовать практику продаж бытовой техники через Интернет, и первая торговая сеть, вернувшая в нашу жизнь продажи в кредит.

2.2 Исследование кадровой политики ООО «Эльдорадо»

Вопрос кадровой политики и кадрового планирования в “Эльдорадо” стоит на очень высоком месте. При формировании общеорганизационной стратегии учитываются внешние факторы, такие как:

- мировые тенденции межвалютного развития;

- таможенная политика государств - поставщиков и РФ;

- политическая составляющая;

- нормативная составляющая, прежде всего в РФ;

- социально-демографические факторы в РФ;

- финансовая стабильность и инвестиционный климат в РФ.

Также учитываются и внутриорганизационные факторы, такие как:

- кадровый потенциал, в т.ч. и перспективы организационного руководства;

- финансовое положение, т.е. возможность развиваться и инвестировать в новые проекты;

- эффективность стратегии, как показатель, выявленный в ходе контроля;

- эффективность тактического и оперативного планирования;

...