Кадровое планирование в системе управления персоналом

- положение имиджа фирмы перед общественностью;

- качество маркетинговой политики и пр.

Кадровое планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии компании, который несет название “План кадрового развития”.

На высшем уровне руководства, начиная с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для сбора информации привлекаются сторонние эксперты, а для анализа её они работают в прямом взаимодействии с высшим менеджментом (линейными и функциональными менеджерами).

Формирование плана осуществляется только менеджментом “Эльдорадо”. При формировании планов учитываются не только перспективы развития данного предприятия, но и существенно влияющий фактор - планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования и общеорганизационные.

Можно сказать, что за качественный персонал все сильнейшие конкуренты готовы высоко платить и стимулировать иными способами. Поэтому в “Эльдорадо” внедряется широкая организационная культура с её обычаями, мероприятиями, героями, ценностями, убеждениями, нормами.

Кадровая политика очень глубоко взаимосвязана с оргкультурой, т.к. люди в современной организации - не винтики в системе, которые легко можно заменить, а ценные личности, имеющие многогранный взгляд на мир, сочетающие в себе уникальный жизненный опыт и опыт деятельности, обладающие уникальными способностями развития и своими обладает ценностями.

Организационная культура “Эльдорадо” обладает высокой адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

В “Эльдорадо” уделяется эьдорадо большое внимание персонала и применяются меры финансовая по привлечению, развитию использовать и сохранению персонала тяготение как качественной стороны составляющей организации. Кадровое даже планирование осуществляется способствует стратегически, т.е. с стороны достижением главнейшей связи цели - выживания необходимость организации. Кадровое периоды планирование осуществляется существенно начиная с корпоративного черта менеджера по персоналу достижением до менеджеров направлений вырастают в магазинах. Топ-менеджер оргкультуры по персоналу занимается мерчендайзингу глобальным управлением, стратегию в то время как области отдельные менеджеры отдельных направлений в магазинах отдельных занимаются оперативными только задачами. Эти тенденцию задачи включают тенденцию в себя:

- отбор кадровой кандидатур на собеседование районе через исследование персоналу анкет;

- принятие эьдорадо на работу наиболее помощью мотивированных, подготовленных стратегических и способных к развитию отличные сотрудников;

- формирование коммерции стройной структуры формирование коллектива по направлениям кадровой или в другие совета службы (например, мерчендайзингу продавцов аудио- видео-отдела, черта работников офиса);

- развитие коммерции членов коллектива умеющие через тренинги, широкая оперативные собрания области и т.д., наделение платой временными полномочиями связи и задачами менеджера развиваться перспективных работников оплата для формирования такие новых управленцев;

- формирование направление штатного расписания конкурентной с учетом оптимальности повышения сочетания удобства тяготение для персонала большом и высокого качества уникальными исполнения работы (продаж);

- планирование разработках совместно с отделом наблюдается кадров расписания кадровый отпусков;

- оперативное работают реагирование на незапланированное даже отсутствие членов проекта коллектива;

- контроль оплаты и применение административных стратегию мер в случае легко некачественного или стратегии недисциплинированного исполнения отдельных работы;

- внедрение уникальными и развитие корпоративной высокий культуры на межличностном присутствует уровне во всем тенденцию штате, включая стол самого менеджера;

- ротация моложе членов коллектива высоком внутри отдела уникальные для повышения опытом качества осведомлённости должном о продаваемой продукции, остальные для увеличения высокая командной сплочённости, высоком для своевременной персонала и качественной адаптации формирование новых сотрудников;

- доведение корпоративного до персонала постановлений любой руководства и обеспечение кадровой обратной связи высокого членов коллектива единиц с руководством по установленным стратегии в оргкультуре правилам.

“Эьдорадо” является требованию организацией со смешанной дивизионально-матричной стороны структурой. Дивизиональность определяется приносящие тем, что персонала данная организация даже имеет множество тяготение подразделений с одинаковым форм по структуре персоналом (директор, самого менеджеры направлений, стол отдел кадров, особенно офис, бухгалтерия, области продавцы-консультанты есть проводит во всех магазинах). Также всех в каждой бизнес-единице стратегических примерно одинаковое мероприятия соотношение этих кадровой структурных частей зачастую персонала.

В головном кадровой подразделении структура осуществляется почти такая большое же, только стороны занимающаяся глобальным рынка управлением на уровне месте всей организации. Имеется данной Совет Директоров, соответствие т.е. топ-менеджеры эьдорадо и главные акционеры, уровне участвующие в формировании высокого общеорганизационной стратегии. Среди влияющий них Президент месте компании, менеджер квалификацию по персоналу, по финансам, является по стратегическому развитию, эффективность по мерчендайзингу (закупки достаточность товаров, пополнение компании ассортимента), по продажам, наблюдается по логистике, по коммерции (ценообразование), качество по информационным технологиям.

Матричность структуры мировые компании “Эльдорадо” определяется проектностью достижения оканчивая многих стратегических данным целей. Имеется только проект по формированию черта кадрового резерва, высшем в рамках которого методами имеются свои число менеджеры, которые стратегии имеют широкие менеджеры полномочия в определённым работу границах. Такие способствует менеджеры проектов работают сотрудничают непосредственно магазине с функциональными руководителями стратегическое низших подразделений (если кадровой проект осуществляется кадровой в рамках всей опроса организации), или должном же со специалистами подразделений (если часть проект относится данной к одному подразделению). Как совета пример такого финансовая проекта можно наименований назвать проект высокая открытия магазина, стратегии когда менеджер таможенная данного проекта опроса присутствует на важных использовать стадиях открытия текущих магазина и дополнительно высшем корректирует данный связи процесс. Когда всех магазин открывается, когда проект заканчивается, персоналом и менеджер переводится организовывать на другое место.

Кадровый недостаточный менеджмент на данном квалификацию предприятии осуществляется возможностей на достойном уровне, платой отвечающем требованию отдельных времени и высокой наименований конкурентной борьбе вернувшая в данной области.

Кадровая формирование политика «Эльдорадо» нацелена, руководством в первую очередь, персоналом на формирование таких магазинах сотрудников, которые стратегическое могли бы вырастать соотношение в качественно новых эффективность специалистов, в т.ч. становиться руководством управленцами. Акцент высокого здесь идет подразделений на прием молодых остальные работников, возможно, данной даже не окончивших подразделений обучение в образовательных мерчендайзингу учреждениях среднего пролеживается и высшего образования. Процент всей таких работников развиваться в среднем по компании тысяч составляет 34%.

Молодые имеется специалисты её не набрали оплаты пагубных привычек, кадровой легко обучаемы, тысяч и при должном тенденцию воспитании со стороны районе руководства и тренинг-мастеров текучести из таких работников оканчивая вырастают настоящие таможенная специалисты своего самого дела, высоко оплаты ценящие культуру, тяготение интересы компании, передачи умеющие работать число согласованно, принимать также и нести ответственность подтверждается за инициативные решения.

Руководство уникальные направляет по возможности стратегию сотрудников на необходимое кадровой развитие карьеры, эффективность и способствует их развитию которого на данном поприще.

Начиная сочетающие от менеджера направлений, уникальные оканчивая Президентом умеющие компании, все shopper управленцы кровно кадровая заинтересованы в росте финансовое своих кадров, развиваться и стремятся поощрять персонала сотрудников, планирующих повышения развитие своей высоком карьеры:

- прежде стремление всего, осуществляется становиться ротация внутри компания подразделения;

- переход ответственной на вышестоящую должность;

- оплата высокого мастер-классов и тренингов, опытом как отработанного эффективность времени, за счет также компании;

- стимулирование существенно инициатив и их реализация через совместными усилиями;

- снабжение развитие необходимой информацией, отбор в т.ч. Интернет-базы число данных, журналы наблюдается и т.д.;

- мероприятия качество по обмену опытом достаточность среди работников «Эльдорадо».

Удобное области планирование штатного тысяч расписания, высокая периоды отзывчивость руководства когда способствуют саморазвитию сочетающие сотрудников, поощрительно процент содействуют реализации процент новых знаний, управленческих принятию новых работают качественных решений. Помимо компании мотивации повышением корпоративная оплаты труда, влияющий это стимулирует моложе сотрудников к новым корпоративная вершинам, строящим корпоративного успех всей отбор компании.

Политике индивидуального изменений планирования способствуют зачастую большие перспективы легко роста компании влияющий в ближайшие 5 лет.

Благодаря компании включению к индивидуальное продавцов планирование лиц связи молодого возраста (большинство корпоративная работников «Эльдорадо» моложе 27 лет), платой данная компания финансовая приобретает существенное отбор конкурентное преимущество стратегию перед конкурентами кадровой с более «состарившимся» персоналом.

2.3 Сильные конкурентной и слабые стороны кадровое кадровой политики соответствие ООО «Эльдорадо»

Посредством широкая метода наблюдения требованию и опроса касательно кадровое вопросов кадровой конкурентами политики выявлены штатного следующие проблемные виде моменты:

Недостаточный уровень процент межличностного взаимодействия формирование в коллективе. Присутствует сепаратизация, области отдаленность некоторых финансовое сотрудников от достижения умеющие общей цели, оплата что негативно компании сказывается на климате большом в коллективе;

Невысокий уровень эффективность посвящения культуре уникальными новых сотрудников. Менеджеры магазины направлений недостаточно обучение качественно способствуют умеющие адаптации новых работают сотрудников, что которого мешает им развиваться менеджеры на данном поприще этой динамично;

Качество штатного текущих расписания на уровне 4 балла необходимой из 5. В целом формирование таможенная штатного расписания наблюдается осуществляется на хорошем таможенная уровне, и при кадровая этом в некоторые связи часы наблюдается неуспевании недостаточное или люди избыточное количество способствует сотрудников-продавцов;

Низкий уровень текучести обратной связи формируется с начальством, и невысокое финансовое способствование инициативе опроса сотрудников. Начальство совета не проявляет высокой текучести заинтересованности в инициативе покупкам работников, хотя формирование в корпоративной культуре тысяч продекларировано стремление можно руководства к взаимодействию качество с сотрудниками в таком остальные контексте;

Тяготение к авторитарному таможенная стилю руководства повышения в разрез с общеорганизационной кроме культурой, особенно области в отдельных бизнес-единицах. Подсознательно тысяч закладывается нежелание города способствовать либеральной магазины и ответственной работе, недостаточный т.к. у начальства области нет желания недостаточный тратить больше подтверждается ресурсов при процент таком стиле когда руководства;

Уровень информирования тысяч персонала со стороны когда руководства в положенный компании срок не превышает 80% от соотношение количества адресатов. Коммуникации рынка с персоналом достаточно умеющие качественные, и все-таки конкурентами имеются прорехи продавцов в организации каналов компания передачи важной передачи информации в срок;

Тенденция формируется снижения качества конец управленческого персонала зачастую из-за большого есть роста компании. Объективная самого закономерность позволяет развиваться говорить о неуспевании формирования настоящий достаточного количества есть качественных руководящих такие кадров. При развитие высоком росте является компании некоторые проекта менеджеры и даже изменений Директора не имеют управленческих достаточного опыта такие работы, что высшем со временем покрывается распределения благодаря взаимовыручке тяготение со стороны опытных высокая сотрудников и накоплению приносящие реалистичных знаний отбор в ходе практической мерчендайзингу деятельности.

Также выявлены приносящие сильные черты кадровое кадровой политики:

Высокое способствует качество оргкультуры, соответствие подразделений новейшим тенденциям уровне и условиям, в том данным числе кросскультурность кадровой вернувшая политики. Компания периоды умеет организовывать легко качественную деятельность проявляет кадров в любом персонала регионе нашей качество страны, что соответствие подтверждается высоким области качеством работы которого магазинов в г. Омске конкурентами и др. Корпоративная часть культура стоит области на высоком месте, финансовая и она проявляется обладает в очень заботливом отделом и тактичном обращении высшем с клиентурой. Внутри оплата компании в отдельных разработках бизнес-единицах оргкультура способствует положенный развитию соревновательности черта в связи с сотрудничеством, достижением лидерством и ученичеством. Технологии платой основаны на новейших совета разработках западных данным специалистов в области положенный психологии, социологии, финансовая менеджмента и др. наук.

Высокая которого забота о персонале, подтверждается и, соответственно, высокая определяется преданность компании. Эта осуществляется черта кадровой очень политики компании отдельных удерживает многих опытом сотрудников от переходов возможностей к конкурентам, т.к. способствует продавцов саморазвитию, самоактуализации, организовывать и, соответственно, качественному таможенная удовлетворению потребностей такие сотрудников, включенных кадровой в зачастую очень такие сложные и трудоёмкие поэтому процессы;

Высокая скорость перед принятия управленческих компании решений, в сочетании персонала с их высоким качеством. Несмотря число на тенденцию временного управленческих снижения качества положенный руководящих кадров, магазины сформированные кадры кадровой принимают соответствующие наблюдается решения, приносящие черта успех. Это бытовой вызвано тренинг-классами любой и подобными мероприятиями, shopper существенно повышающими любой качество руководящего работу персонала;

Высокое качество наименований кадрового менеджмента, через что обусловлено этой использованием новейших обладает управленческих технологий. Западные почти технологии, опробованные с помощью продавцов исследовательских институтов, черта позволяют при остальные корректировке под стратегию российскую действительность города получать отличные области результаты кадровой влияющий деятельности;

Стройная структура уникальные персонала. Системность организовывать мышления Совета обучение Директоров, благодаря нормативная работе управленческих положенный консультантов, помогает штатного формировать персонал shopper в любой бизнес-единице нормативная с наименьшим дисбалансом, квалификацию что помогает компании компании реализовывать финансовое принятую стратегию виде без лишних стороны затрат по оптимальному почти пути;

Высокое качество стремление распределения ответственности, благодаря ресурсов, прав настоящий и задач в стратегическом организовывать и средневременном этапах. Стратегическое кадровое видение руководства перед обеспечивает стройность персоналу развития компании бытовой и на длительные периоды достаточного вперед, благодаря наличия качественным прогностическим когда методам и методам shopper оценки ретроспективных необходимость и текущих данных.

Менеджеры осуществляется учитывают сезонное стремятся колебание спроса, большом и выводят часть компании работников в отпуска, опытом а также могут качество сокращать штат вырастают из-за недостаточного кадровой трафика, что руководство может быть конкурентами обусловлено высокой тяготение конкуренцией в этом должном районе или эьдорадо иными причинами конец внешнего характера.

Благодаря также гибкой системе люди оплаты труда отдаленность и высокой корпоративной сбора культуре в «Эльдорадо» невысокий использовать показатель текучести тенденцию кадров 0,32. Заработная конец плата в отрасли тенденцию на достойном уровне.

Благодаря виде качественной кадровой относительно политике и кадровому персоналу планированию компания использованием находится на 53 месте стратегию в рейтинге наиболее форм привлекательных компаний направление РФ для трудоустройства.

Необходимость наименований в обновлении кадров противоречий мало выражена, отличные и при этом совета в компании запущен отличные проект по формированию соотношение кадрового резерва, корпоративная благодаря чему таможенная обеспечивается достаточность работают хорошо подготовленных финансовое кадров, способных персонала работать в любом высоком подразделении, на любой продавцов должности.

Уровень технологичности перед процесса продаж через и обслуживания позволяет определяется говорить, что большое компания не сможет также существенно сократить перед необходимое количество персонала. Поэтому неуспевании можно говорить, число что в ближайшие 5 лет мировые не будет изменений использованием в количественной и качественной есть потребности в персонале.

В легко компании имеются месте четкие предписания стол обязанностей каждого осуществляется работника, сведенные магазины в положениях кадровой кадровое политики. Более 90% продавцов персонала подтвердили свою платой квалификацию, или индивидуальное повысили её, высшем остальные же приняты процент недавно, и ещё недостаточно руководством адаптировались к процессу стол труда.

В стратегии любой компании учтены персонала тенденции развития способствует рынка в России формируется и цели компании, таможенная а также условия проекта функционирования бизнес-единиц. Благодаря тысяч этому компания методами способна привлечь персонала необходимое число оплаты сотрудников для проявляет осуществления необходимых отдельных задач. Этому стороны способствует расположение единиц магазинов: города каждом с населением больше 200 тыс. человек, текущих со средней заработной соотношение платой ниже, эффективность чем в компании.

Из всего вышесказанного можно видеть, что существенно валовая потребность в персонале не будет отличаться от вероятного прогнозируемого наличия персонала в большинстве регионов.

2.4 Контроль кадрового планирования в «Эльдорадо»

В данной компании контролю уделяется большое внимание. Ежегодно внешняя аудиторская компания проводит проверку качества кадрового менеджмента на основе разносторонних данных, полученных методами изучения документации, наблюдения, опроса и т.д. Результаты проверки подаются на стол перед Советом Директоров для того, чтобы топ-менеджеры могли модифицировать стратегию развития компании с учетом существующих условий и прогнозируемых изменений.

Кроме всего прочего, ежемесячно специальная внешняя служба «Mystery Shopper» или же «Таинственный Покупатель» проверяет 3 продавцов в каждом магазине торговой сети. Ни один продавец не может догадаться, кто же настоящий Таинственный Покупатель. Прежде всего, проверяются качественные характеристики продавцов, такие как соответствие корпоративной культуре, уровень подготовленности в своей деятельности, соответствие общественным ценностям и этике, способность привлекать покупателей к следующим покупкам и т.д.

Благодаря этому в компании поддерживается позитивный настрой, атмосфера соревновательства в увязке с сотрудничеством, что сказывается на результатах деятельности компании очень положительно.

Результаты «Таинственного Покупателя» в виде отчетов передаются топ-менеджерам и аудиторской фирме, и по ним пролеживается тенденция изменений качества кадровой политики как по всей компании, так и в отдельных подразделениях.

2.5 Совершенствование кадровой политики ООО «Эльдорадо»

Из всех существующих направлений совершенствования кадровой политики в компании наиболее оптимальным является изменение системы нематериального стимулирования. Система нематериального стимулирования ввиду разнообразия форм реализации имеет большой потенциал для оптимизации процесса кадровой мотивации. Относительно недорогие меры могут принести большие результаты.

Кроме всего прочего, к данным результатам по методу индукции пришли и конкуренты. Поэтому данное направление должно быть наиболее качественно исследовано на предмет нахождения таких возможностей и скрытых ресурсов, которые могут вывести данную организацию на новый уровень качества предоставляемых услуг.

Каждая компания имеет уникальные черты, уникальные ресурсы и возможности, и качество их использования определяет положение в конкурентной борьбе.

В копании «Эльдорадо» акцент стоит на обслуживании и большом положительном имидже перед общественностью, т.к. это отвечает требованиям современного рынка «удержать клиентов, повышать их лояльность». Т.е. это позиционирует компанию, как передовую в маркетинговой деятельности в среде подобных сетей.

Из этой миссии вытекают цели достижения определённых результатов, на основе которых формируется стратегия кадрового развития. Кадровая политика должна быть модифицирована в области нематериальной мотивации персонала с учетом вышеуказанных положений.

В области проблем мотивации определены:

Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Мотивация сотрудников к сотрудничеству, нахождению новых путей решения задач, обмену опытом недостаточна является существенным недостатком этапа кадровой мотивации в компании;

Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Неумение качественно вовлечь работника в трудовой процесс как со стороны руководства, так и со стороны сослуживцев отдаляет момент становления полноценного качественного специалиста;

Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Со стороны начальства в большей степени проявляется нежелание «слышать» подчинённых, что является результатом низкой мотивации;

Тяготение к авторитарному стилю руководства в разрез с общеорганизационной культурой. Здесь акцентировано внимание на недостаточную мотивацию управленческого персонала, в основном, в магазинах;

Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании. Прежде всего, эта проблема касается управленцев магазинов, т.е. руководителей, больше занимающихся мотивацией, нежели планированием и организацией.

На основании проблем, я вывела следующие области решений:

Область межличностного взаимодействия в командах, подчинённых менеджерам направлений (продавцы, работники проверки и выдачи);

Область властных бюрократических отношений, определяемая через исполнение возложенных обязанностей;

Область качества руководящих кадров, способность управленцев к практическому лидерству и высокому мотивированию подчиненных.

Эти три области содержат в себе множество скрытых возможностей. Прикладные меры для совершенствования кадровой политики на этапе мотивации персонала:

- проводить совместные развлекательно-соревновательные мероприятия с культурной программой;

- проводить периодически соревнования модульных групп, состав которых бы менялся и включал в себя работников из разных направлений;

- проводить периодические курсы по знанию оргкультуры и структуры властных отношений;

- придумывать девизы, слоганы и прочие атрибуты оргкультуры, которые бы повторялись на встречах сотрудников и укрепляли открытость и единство в достижении целей компании; создать службу культурного развития, которая бы занималась формированием устойчивого образа наилучшей компании в умах каждого работника;

- сформировать уголки почета героев компании, важнейшее место среди которых будут занимать руководители. Например, в этом уголке будет возможность релаксации о одновременного изучения достижений компании, сделанных тем-то тогда-то с такими-то отличными результатами. Желательно, чтобы можно было задействовать в этом персонал коллективно, чтобы утверждать единство и целостность культуры компании, и стремление всякого работника сделать все возможное для достижения «наших» целей.

По мнению автора, данные предложения не дороги для реализации, и смогут существенно повысить отдачу от персонала, чем поспособствуют переходу на более качественный уровень предоставления услуг в компании ООО «Эльдорадо».

Реализация предложений окупится в течение 1 года и не требует больших материальных затрат. В последующие годы дополнительную прибыль компания сможет направлять на развитие как всех внутренних процессов, так и внешнеэкономической, благотворительной и пр. деятельности.

Заключение

В данной курсовой работе исследовано кадровая политика в теоретическом аспекте и в аспекте практическом на примере ООО «Эльдорадо».

В данной работе изучено назначение кадровой политики, ее типы и этапы реализации.

Кроме всего вышеуказанного, в данной работе большое место уделено рассмотрению реально существующей организации под углом кадрового планирования. Причем данная компания - ООО «Эльдорадо», - является примером для многих компаний, действующих в области продажи электронной техники, и, рассматривая её в курсовой работе, я выделила некоторые важные моменты (сильные стороны), и проблемы, которые имеются, пожалуй, у всех.

Вторая глава раскрывает нам положение вещей в кадровом планировании на примере реального российского предприятия, и позволяет нам видеть новые возможности и скрытые успехи и предложения оптимального варианта решения имеющихся проблем.

Существенный выявленный недостаток на предприятии: низкий уровень этапа мотивации кадрового планирования, не позволяющим другим положительным чертам компании проявляться во всей силе.

В работе предложен новый проект мотивации персонала. Окупаемость проекта реализации данных предложений лежит в рамках 1 года, что является привлекательным ходом решений для «Эльдорадо» в совершенствовании кадрового менеджмента на данном предприятии.

Такие шаги скажутся на деятельности компании лучшим образом, помогут в меньшие сроки осуществить свои планы и двигаться к ещё большим высотам.

Таким образом поставленные цель и задачи были решены.

Список используемой литературы

1. Агарков А. П. Управление качеством: учебное пособие / А. П. Агарков. - М. : Дашков и К, 2014. - 218 с.

2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

3. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

4. Белоусова С. Н. Маркетинг: учебное пособие / С. Н. Белоусова, А. Г. Белоусов. - 3-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 208 с.

5. Вишняков Я. Д. Общая теория рисков: учебное пособие для вузов / Я. Д. Вишняков, Н. Н. Радаев. - М.: Академия, 2014. - 368 с.

6. Воробьев С. Н. Управление рисками в предпринимательстве / С. Н. Воробьев, К. В. Балдин. - М.: Дашков и К, 2014. - 772 с.

7. Галенко В. П. Бизнес-планирование в условиях открытой экономики : учебное пособие для вузов / В. П. Галенко, Г. П. Самарина, О. А. Страхова. - М.: Академия, 2017. - 288 с.

8. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / Герчикова И. Н. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2013. - 511 с.

9. Иванова Е. А. Корпоративное управление: учебное пособие для вузов / Е. А. Иванова, Л. В. Шишикина ; под ред. В. Ю. Наливайского. - Ростов н/Д : Феникс, 2017. - 256 с.

11. Кибанов А.Я Управление персоналом организации.-М.:Инфра-М,2017,4-е издание.-704 с.

13. Инновационный менеджмент: учебник / под ред. В. А. Швандара, В. Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2011. - 382 с.

14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 683 с. - (Высшее образование).

15. Управление персоналом в России: парадигмы и практика: Монография. Книга 3/под ред. А.Я. Кибанова- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.

16. Корпоративный менеджмент: учебное пособие для вузов / И. И. Мазур [и др.]. - М.: Омега-Л, 2010. - 376 с.

Размещено на Allbest.ru