Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра менеджмента и торгового дела

Курсовой проект

По дисциплине: Управление карьерой и тайм-менеджмент

На тему: «Организация рабочего времени»

Работу выполнил(а)

Халилюлин Камиль Амирович

Научный руководитель:

Гончаренко В.И.



Содержание

Введение

1. Рабочее время - важнейший ресурс повышения эффективности организации

1.1 Понятие и методы учета рабочего времени в системе управленческого и кадрового учета

1.2 Управление рабочим временем как фактор повышения эффективности деятельности персонала организации

2. Сравнительный анализ традиционных и гибких моделей организации рабочего времени

3. Практический анализ эффективности использования рабочего времени в организации магазина сети «Магнит» и направления по их совершенствованию

3.1 Анализ эффективности использования рабочего времени в организации на примере магазина сети «Магнит»

3.2 Анализ эффективности применяемых режимов труда и отдыха и направления по их совершенствованию

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальности выбранной темы курсового проекта заключается в том, что одним из немаловажных ресурсов любого предприятия, не всегда расходуемого эффективно, является время, т. к. простои оборудования и потери рабочего времени по различным причинам наносят значительный ущерб предприятию. рабочий время труд отдых

Время представляет собой нематериальный ресурс, который имеет разное содержание, ценность, стоимость.

«Экономическое время профессионала, квалифицированного сотрудника имеет большую ценность (стоимость), чем непрофессионала, профессионал действует на основе полученных знаний, образования, опыта, профессиональной интуиции, при этом работодатель без учета специфики квалификации может установить одну и ту же заработную плату» [20,360].

В современной науке время по важности ставится в один ряд факторов эффективности, наряду с технологиями, патентами, торговой маркой.

«В той мере, в которой в валовом продукте растет доля информационных товаров и услуг, потребляющихся не иначе, как в реальном времени, необходимость в учете этого потребленного времени и включении его в общественную стоимость продукта будет все более настоятельной» [26,52].

Поэтому вопросам сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени уделяют внимание не только практики, но и ученые в России и во всем мире.

«От решения проблемы сокращения потерь рабочего времени зависит эффективность деятельности предприятия в целом, выражаемая через показатели эффективности деятельности предприятия в области использования рабочего времени производственного персонала» [25,244].

Среди факторов неэффективного использования рабочего времени выделяют:

- ручное выполнение работ, которые может выполнять существующая техника; плохое планирование труда; условия труда, не отвечающие современным требованиям;

- некачественное выполнение работы; недостаточное развитие инфраструктуры;

- отсутствие планирования рабочего времени; плохая трудовая, производственная и технологическая дисциплина;

- пренебрежение мнением высококвалифицированных специалистов;

- неразвитая система стимулирования труда;

- чрезмерное применение труда низкой квалификации; напряженные отношения в коллективе.

Целью исследования является всесторонний теоретический и практический анализ организации рабочего времени, а также анализ эффективности использования рабочего времени в организации ОАО «Магнит».

Указанная цель работы обусловила необходимость постановки и реализации следующих задач:

1. Изучить понятие и методы учета рабочего времени в системе управленческого и кадрового учета.

2. Рассмотреть управление рабочим временем как фактор повышения эффективности деятельности персонала организации.

3. Провести сравнительный анализ традиционных и гибких моделей организации рабочего времени.

4. Выполнить анализ эффективности использования рабочего времени в организации.

5. Выполнить анализ эффективности применяемых режимов труда и отдыха и направления по их совершенствованию.

В качестве объекта исследования выбрана организация - магазин сети «Магнит».

Теоретико-методологические основы курсового проекта определены многими зарубежными учеными, классиками К. Марксом, Ф. Энгельсом, М. Вебером, В. Врум, Ф. Герцбергом, Е. Лоулер и другими. Большой вклад в разработку теоретического содержания и прикладного характера рабочего времени принадлежит таким исследователям, как Бокарева В.Б., Бухалков М.И., Гандина Н.М., Ефремова О.С., Збарский М.И., Климов Н.А., Мандрица О.В., Осинцева М.А., Патрушев В.Д., Артемов В.А., Новохацкая О.В., 21.Самуэльсон П., Нордхаус В., Экова, В.А., Выприцкая, Е.Н., Кириллова, К.С. и др.

Однако, несмотря на широкий круг существующих научных наработок, проблема организации рабочего времени, требует дальнейших исследований.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, которые в себя включают шесть параграфов, заключения и списка источников.



1. Рабочее время - важнейший ресурс повышения эффективности организации

1.1 Понятие и методы учета рабочего времени в системе управленческого и кадрового учета

В последние годы на рынке труда происходит ужесточение конкуренции. В связи с этим возникает необходимость повышения производительности труда работников и управленческого персонала. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководителя. В свою очередь эффективность его деятельности обеспечивается рациональной организацией труда. А для того, чтобы увеличить производительность труда, необходимо улучшить эффективность использования рабочего времени. Рабочее время - это часть календарного времени, которое сотрудник предприятия в соответствии с трудовым законодательством должен отработать в производственном процессе или при выполнении определенного вида работ [22,15].

Использование рабочего времени может быть найдено путем определения соотношения фактически отработанного времени, включая регламентированные перерывы на внутрисменный отдых, к номинальному фонду времени, установленному для данного вида работ.

Изучение затрат рабочего времени сотрудников предприятия нацелено на решение как минимум двух проблем:

1) Установление структуры затрат времени на протяжении рабочего дня;

2) Определение фактически затраченного времени на выполнение определенных операций [5,125].

Анализ использования рабочего времени позволяет оценить рациональность использования трудовых ресурсов и условия плана по труду. От рациональности использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия и выполнение технико-экономических показателей. Важно отметить, что анализ использования рабочего времени играет не маловажную роль в управлении и оценке персонала предприятия [13,123].

Изучение структуры рабочего времени позволяет установить список выполненных рабочих операций, сортировать их по значимости для достижения цели организации, разумно распределить работу среди исполнителей, что исключает дублирование функций. Кроме того, на основе изучения структуры затрат рабочего времени можно получить истинную картину иррациональности затрат и потерь рабочего времени, рассмотреть причины их возникновения, разработать меры по борьбе с ними, наиболее подходящие для каждого работника в организации. К источникам информации о затратах рабочего места относят плановый и фактический учет рабочего времени в организации, управленческий и статистический отчет по труду, табельный учет.

Расчет баланса рабочего времени целесообразно использовать не только с помощью данных текущего периода. Также важны аналогичные данные за предшествующие периоды, табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени должен быть не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников. Информация об использовании рабочего времени отражена в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы. Учет рабочего времени - это фиксирование и наблюдение за действиями подчиненных с целью контроля рабочего процесса и поддержания соответствующей дисциплины в компании [23,22].

В этот табель работодатель вносит необходимую информацию, относительно времени, которое каждый сотрудник отработал на предприятии. Учету подлежит все время работы: дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные, праздничные дни, сверхурочные часы работы. Важность учета рабочего времени не вызывает сомнений - для того, чтобы сотрудники не злоупотребляли доверием, исполняли свои обязанности и были дисциплинированными, необходим постоянный контроль.

Тем не менее, в процессе учета важно не перестараться и не нарушать Трудовой Кодекс Российской Федерации [2], согласно которому любой сотрудник имеет право на отдых в течение рабочего дня. Согласно законодательству Российской Федерации, в течение рабочего дня работнику должно быть предоставлено время для обеденного перерыва, а также десятиминутный отдых каждые 1-2 часа [18,33].

Среди наемного персонала были проведены опросы, по данным которых было выявлено, что 75% рабочих считают, что их руководители не нарушают их права: они удовлетворены лояльным отношением руководства к перерывам, а так же к дисциплине в организации в целом. Однако, 25% респондентов недовольны излишним контролем со стороны руководства. Они считают, что учет рабочего времени не должен быть таким пристальным и им не хватает свободы на рабочем месте. Для того чтобы работники не ощущали себя как в тюрьме строгого режима из-за неумеренного контроля, необходимо использовать наиболее рациональные и демократичные методы учета рабочего графика. К ним относят специальные системы безопасности, автоматизирующие процесс контроля рабочего времени, фиксируя вход и выход из кабинетов.

Каждому работнику выдается проксими-карта с идентификационным номером, которая позволяет фиксировать время, когда сотрудник вышел или зашел в то или иное помещение. Наиболее популярными методами учета рабочего графика являются: - вахтер или охранник, который ведет журнал с именами сотрудников и временем их появления на рабочем месте. Отличительной чертой демократического режима является то, что фиксируется только время прибытия и ухода сотрудника с работы.

При более «тоталитарном» режиме работы записей в журнал делается больше - система видеонаблюдения, фиксирующая практически все, что происходит в том или ином помещении, которое ей оборудовано. Многие сотрудники не одобряют видеонаблюдение, однако руководители объясняют наличие камер тем, что необходимо вести наблюдение за материальными ценностями и клиентами.

К наименее популярным методам учета рабочего времени относят: - «надзирающее лицо», то есть специально назначенный человек, наблюдающий за деятельностью работников, находясь по соседству с их рабочими местами. Однако этот метод контроля может только снизить работоспособность сотрудников. Постоянное непосредственное наблюдение за трудовым процессом угнетает, что сказывается на производительности труда; - детальные хронологические отчеты. Отчетность - один с важнейших факторов в учете рабочего времени сотрудников. Но вместе с тем излишнее фиксирование каждого действия работников в течение рабочего дня может привести только к потере времени, которое тратится на составление отчетности о делах, в которых не наблюдается результат [13,125].

Таким образом, создание эффективной системы управленческого учета персонала невозможно без правильного учета рабочего времени, способствующей должной дисциплине и производительному рабочему процессу. При этом в контроле главное - это знать границы разумного.

1.2 Управление рабочим временем как фактор повышения эффективности деятельности персонала организации

При изучении трудовых ресурсов, корректировании норм труда возникает необходимость установки затрат рабочего времени, которое является необходимым и должно регламентироваться и включаться в норму, а также времени считающегося нерациональным и излишним. Для этого рабочее время подразделяется на несколько категорий по выделенным признакам

Рабочее время это продолжительность, установленная в законном порядке, рабочего дня и рабочей недели. В классических условиях труда оно составляет 8 ч в день или сорокачасовую рабочую неделю неделе с двумя, реже с одним, выходными днями. Также под рабочим временем понимается период времени, в течение которого работник находится на предприятии или фирме в связи с выполняемой им работой.

Для исполнителя рабочее время подразделяется на непосредственно время работы, в течение которого исполнитель занимается выполнением своих непосредственным обязанностей, выполняя предусмотренную или не предусмотренную производственным заданием деятельность, а также время перерывов и время перерывов в работе, в течении которого исполнитель не выполняет свои функции по тем, или иным причинам.

Время непосредственной работы исполнителя включает в себя следующие категории рабочего времени:

1) подготовительно-заключительное время;

2) оперативное время;

3) основное время;

4) вспомогательное время;

5) время для рабочего места;

6) время технического обслуживания;

7) время организационного обслуживания [4,163].

При анализе затрат рабочего времени и расчете норм времени на лабораторных работах выделяют перекрываемое и не перекрываемое время. Перекрываемое время - это время выполнения исполнителем каких-либо трудовых действий в период автоматического времени работы приборов.

Перекрываемым может быть основное и вспомогательное время, а также время, относящееся к другим типам затрат рабочего времени; Не перекрываемое время - это время выполнения вспомогательных действий и действий по обслуживанию рабочего места при выключенных приборах. Кроме того, частично рабочее время включает также время, которое не предусмотрено производственным заданием, или время, потраченное исполнителем на выполнение непроизводительной и случайной работы. Оно не включается в нормы штучного времени.

Под первым (время выполнения непроизводительной работы) подразумевается время, потраченное на выполнение работы, не предусмотренной производственным заданием, которое не было вызвано производственной необходимостью.

Под вторым (временем выполнения случайной работы) подразумевается время, затраченное на выполнение работы, не предусмотренной заданием, но вызванное производственной необходимостью (например, перенос готовой продукции, выполняемая вместо подсобного рабочего).

Данные затраты времени должны стать предметом особого внимания, потому что их ликвидация является резервом повышения производительности труда. Выполнение данных видов работ не производит прироста производительности или улучшения ее качества и не включается в норму штучного времени. Время промежутков в работе подразделяется на регламентированные и нерегламентированные перерывы. Время регламентированного перерыва во время рабочего дня включает в себя время перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией трудового процесса, например, перерыв в работе лаборанта во время автоматической калибровки аналитических весов.

К этой категории относится также время на отдых и личные надобности исполнителя работ, предусмотренное трудовым законодательством. Время нерегламентированного перерыва - это время перерыва, вызванного нарушением нормального течения производственного процесса.

Оно включает в себя перерывы, вызванные нарушением нормального хода производственного процесса - несвоевременной отладки оборудования, неисправностью оборудования, перебоями в подаче электроэнергии и прочее и время перерывов в работе, вызванных нарушениями трудовой дисциплины - несвоевременный приход на рабочее место (опоздания), отлучки по личным нуждам, преждевременный уход с работы и прочее.

Проводя анализ для выявления потерь и недостатков в использовании рабочего времени, специалисты подразделяют его на две больших категории. Это производственные затраты и несанкционированные потери.

Первая группа включает в себя период работы, в который исполнитель занимается производством продукта в соответствии со своими должностными полномочиями, а также время предусмотренных перерывов, данные затраты являются объектом нормирования и входят в структуру рабочего дня. Ко второй группе относятся потери рабочего времени по зависящим или не зависящим от исполнителя причинам.

Анализ необходим для разграничения двух этих проблем. В настоящее время существует множество методов учетов рабочего времени. Приведем ниже основные из них.

1) Хронометраж - измерение и наблюдение затрат рабочего времени на осуществление повторяющихся элементов операции или ее в целом. Используется для анализа труда, разработки и корректировки нормативов или для выявления причин отклонения от графика. Играет важную роль в деле научной организации управленческого труда. Он может быть непрерывным, выборочным (для слежения за отдельными элементами рабочего дня) и цикловым (применяется при наблюдении за сверхкороткими элементами путем объединения их в разной комбинации в группы) [7,202].

При подготовке к хронометражу исследуемую операцию исполнителя разделяют на элементы (комплексы приемов, действия, движения), устанавливают границы между ними с помощью резко выраженных моментов ее окончания и начала («фиксажными точками»), затем устанавливают количественно необходимое количество наблюдений.

Данные наблюдения фиксируются в специальном листе, а затем обрабатываются для исключения дефектных замеров и выявления средней продолжительности отдельных элементов операции. Такого рода знания помогают оптимизировать затраты времени и выявить точки отклонения.

2) В отличие от хронометража, упрощенные наблюдения, предполагают применение часов. После упрощенных наблюдений, в случае если отклонения превышают 10% от среднестатистического уровня, используется более точная методика под названием фотохронометраж.

3) Групповая или индивидуальная фотография рабочего времени происходит при помощи фиксирования абсолютно всех потерь полезного времени и затрат времени на протяжении дня (какой-либо его части). Оно проводится три-четыре раза в год в течение двух-трех недель. Для осуществления данной методики привлекаются специальные люди выполняющие функцию нормировщиков, мастеров и т.д.

Фотохронометраж осуществляется на плановой основе и устанавливает структуры затрат времени на протяжении рабочего дня или его части. Для данного метода требуется значительная подготовка и затраты труда, поэтому целесообразен только при больших масштабах исследований или их специальной направленности.

Впоследствии анализ может определить следующие факты: - удельный вес и величину полезных затрат времени, зависящих и не зависящих от исполнителей потерь рабочего времени; - точную продолжительность технологического процесса; - время, необходимое для выполнения определенных операций (математических, технических и хозяйственных).

4) Также один из подвидов фотохронометража - это методика моментальных наблюдений. Она фиксирует то, чем исполнитель занимался в случайно выбранный момент времени. Является достаточно распространенным методом контроля рабочего времени у подчиненных руководителем.

5) Еще один подвид - это самофотографирование. Исполнитель самостоятельно фиксирует свои действия, и представляет отчет в конце рабочего дня. Самофотографирование экономично, но не дает точных результатов, а его данные трудно обрабатывать.

6) Шестой подвид измерения рабочего времени менеджера или рабочего представляет собой одну из форм самофотографирования. Затраты времени на работу фиксируются в дневнике в последовательности по которой они выполняются. Существуют следующие формы его ведения: карточная, книжная и реестровая.

7) Для анализа отдельных видов работ актуально будет проведение опросов, они могут быть устными и анкетными. Анкетные опросы более актуальны, так как исключают излишнюю субординацию в анонимной форме. В кадровом учете для измерения рабочего времени применяется табель учета, который ведется отдельно по всем категориям работников, и в зависимости от него исчисляется время, которое работники использовали вопреки регламенту рабочего времени.

Табель составляется за 2-3 дня до начала выплатного периода, исходя из табеля за предыдущий месяц, и заполняется только на основе соответствующих документов. В конце периода по нему определяется число выработанных дней. Заполненный табель в конце месяца сдаются в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табелем учета может вестись на основе электронной отчетности, например, от турникетов, программное обеспечение которых позволяет высчитывать на какой период времени сотрудник задержался или опоздал [17,260].

Для выяснения тех видов деятельности, на которые не санкционированно тратится рабочее время, например телефонные разговоры, нерациональное распределение времени работы с сотрудниками, нерегламентированные визиты применяется диагностика времени. С ее помощью можно определить типы факторов, которые вызывают потери рабочего времени.

Можно осуществить анализ видов деятельности, которые не входят в должностные полномочия сотрудников, например работа с посетителями. Благодаря диагностике можно выявить процентное соотношение в рабочем графике таких видов деятельности как исполнительская, творческая, административная, формально-логическая. Благодаря такому анализу можно посмотреть распределение функциональных обязанностей в коллективе. При таком анализе необходимо иметь в виду, что при продвижении по карьерной лестнице у человека падает количество непосредственной специализированной работы. И растет время, затрачиваемое на административную, творческую и управленческую деятельность.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что выбор конкретного руководства по учету работы сотрудников должен проводиться исходя из поставленных задач и конкретной группы исполнителей.



2. Сравнительный анализ традиционных и гибких моделей организации рабочего времени

На современном этапе развития в результате перехода к экономике знаний, развитию информационного общества приоритеты общественного сознания смещаются в сторону признания высшей ценности личности и необходимости поиска адекватных способов ее реализации. «Тенденции гуманизации экономики, проявляющиеся в сочетании объективных потребностей функционирования экономики с интересами человека и развитием его творческой, созидательной активности, определяют целесообразность полагать, что экономическую природу современного общества составляет не только материальная, но и духовная форма общественного богатства, в структуре которого постоянно возрастает значимость его личностной составляющей.

Вследствие этого индивид перестает выступать в роли фактора, лишь обслуживающего экономический рост» [21,885]. Происходят трансформации характера и содержания труда, а также мотивации работников к трудовой деятельности. Участники рынка труда все больше ощущают потребность в гибкости рабочего времени.

В связи с этим применяемые традиционные модели рабочего времени уже не могут в полной мере отвечать на запросы субъектов социально-трудовых отношений. У работников все меньше желания осуществлять свою трудовую деятельность в режиме восьмичасового рабочего дня, отдавая предпочтения большей независимости в отношении организации рабочего времени. Поэтому изучение современных тенденций организации рабочего времени является весьма актуальным.

Появление гибких, нестандартных моделей организации рабочего времени можно связать с рядом причин. Гибкие модели организации рабочего времени способствуют расширению сферы услуг, появлению большого количества малых предприятий, стимулированию участия таких уязвимых сегментов рынка труда, как молодежь, женщины с детьми дошкольного и школьного возраста, люди старшего поколения и т.д.

Однако следует заметить, что удовлетворенность гибкостью в одностороннем порядке, только со стороны работодателя или только со стороны работника, не даст должного результата. Требуются кардинальные изменения на всех уровнях иерархии трудовых отношений, которые, в свою очередь, не могут не затронуть и проблему рабочего времени. В основном организации отождествляют рабочее время с производительностью труда, не забывая при этом про результат и исполнение трудовых обязанностей работников.

Уже сейчас в отношении гибкой организации рабочего времени происходят существенные изменения, предполагающие, что учет рабочих часов будет заменен контролем над выпуском продукции. В таком случае работникам предоставляется возможность самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем с точки зрения его продолжительности, сроков отпусков, выходных дней, перерывов в работе, а также выбора места расположения. В совокупности вышеперечисленное поспособствовало распространению модели «свободное рабочее время» («working time freedom»).

Однако несмотря на актуальность и популярность, данная модель требует детального сравнительного исследования с традиционными. Анализ эволюции развития организации рабочего времени позволяет сделать вывод о том, что трансформация данного понятия напрямую связана с типом общественного устройства, от которого, в свою очередь, зависят характер труда и возникающие при этом социально-трудовые отношения.

Одним из первых, кто предложил усовершенствовать организацию труда на предприятиях за счет совершенствования форм разделения труда, улучшения организации рабочих мест, рационализации методов труда, оптимизации нормирования труда и подготовки рабочих кадров, был Ф. Тейлор. Его система преследовала главную цель - выработку способов резкого повышения прибыльности производства. Важнейшим средством достижения этой цели стала экономия времени, которая породила изучение движений рабочих с помощью хронометража, чтобы устранить лишние движения и добиться большей эффективности производства [3,89].

Изучением рабочего времени занимались и в советский период такие ученые, как С.Г. Струмилин [24], П.М. Керженцев [10], Г.А. Пруденский [16], В.Д. Патрушев [15], Н.А. Климов [11], М.И. Збарский [9] и т.д.

Работы С.Г. Струмилина посвящены бюджетам рабочего времени. П.М. Керженцев изучал три основных вопроса - это учет времени, распределение и планирование, а также его экономия. В.Д. Патрушев говорил об измерении времени на всех уровнях, выделил рабочее и нерабочее время. Н.А. Климов, в свою очередь, обосновал выделение свободного времени из нерабочего. Вопросы рабочего времени не обошли стороной и работы зарубежных ученых: П. Самуэльсона [21], M. Andresen [27], E. Kelly, P. Moen, E. Tranby, Q. Huang [31], E. Munz [32], G. Bosch [28], A. Werder, S. Neuwirth [35] и др.

Вышеупомянутые авторы изучают гибкость рабочего времени, соотношение баланса между работой и личной жизнью работников, предлагая различные модели и рассматривая экономику времени в системе понятий качества жизни населения. В последнее время наибольшую популярность приобретают гибкие модели организации рабочего времени. М. Andresen предложил гибкую модель организации рабочего времени «свободное рабочее время» («working time freedom»).

C. Ressler и J. Thompson обосновали модель «results only work environment», или «ROWE». Эти две модели можно считать синонимичными и употреблять взаимозаменяемо. Модель «ROWE» предполагает, что рабочие часы являются текучими, гибкими и должны определяться каждым человеком самостоятельно.

Руководители не координируют действия работников, нет установленных графиков работ, сотрудники в праве самостоятельно решать, как и где осуществлять работу. Вместе с тем не ограничивается гибкость сотрудников, которую раньше можно было получить только в индивидуальном порядке с разрешения руководителя. На предприятиях, применяющих модель «ROWE», гибкость становится обычным способом работы и неотъемлемой частью организационной практики и культуры.

В настоящее время практический опыт применения данной модели в России почти отсутствует. В то время как американский опыт демонстрирует положительную динамику применения «ROWE», которая реализуется на всех иерархических уровнях во многих компаниях: American Family Insurance, ATB Financial, Haws, Russell Investments, Morenet и т.д. [34].

В Швеции был поставлен ряд экспериментов по сокращению рабочего дня до 6 часов, но с сохранением прежнего уровня оплаты труда, что позволило уменьшить текучесть кадров, повысить эффективность выполнения работ, улучшить благосостояние работников, наладить равновесие между личной жизнью и работой. Для того чтобы понять, что входит в определение «свободное рабочее время», нужно четко представлять, из чего состоит само «рабочее время». Для этого дадим несколько трактовок дефиниции «рабочее время» и отметим их характерные черты.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации под рабочем временем понимается «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» [2].

А. Werder и S. Neuwirth отмечают, что время работы охватывает период, в течение которого работник доступен для работодателя, чтобы выполнить производственные задачи. Общей чертой данных определений является включение времени присутствия работника на рабочем месте, в течение которого сотрудник не выполняет какую-либо работу из-за отсутствия заказов, в рабочее время.

Таким образом, время присутствия приравнивается к рабочему времени и оплачивается в полном объеме. G. Bosch, в свою очередь, считает, что понятие рабочего времени является более узким и включает только период присутствия сотрудника, в котором он обеспечен работой [28].

Тем самым исключая оплаченные простои сотрудников. Время присутствия имеет еще одну особенность - оно включает в себя время, в течение которого сотрудник был на рабочем месте, но не выполнял производственное задание (например, был занят личными делами или устроил перерыв).

В Германии в соответствии с п. 2I ArbZG - Закона о продолжительности рабочего времени - рабочим временем считается «время от начала до конца работы без перерывов» [8].

Определение, данное G. Bosch, по сравнению с вышеперечисленными не соответствует законодательству ввиду того, что является более узким, но наиболее соответствующим модели «свободное рабочее время», так как для нее характерно четкое представление и разграничение понятий рабочего времени и времени присутствия. М. Andresen отмечает, что особенностью свободного рабочего времени является не выработка определенного количества часов, а выполнение задачи в первую очередь, при этом отсутствуют требования о компенсации за ненормированный рабочий день или обязательства по сокращению продолжительности рабочего времени.

М. Andresen выделяет три основных переменных, характеризующих свободное рабочее время: дерегулирование, ориентацию на результат, суверенитет времени. Дерегулирование предполагает отсутствие учета рабочего времени.

В традиционных моделях указывается недельное рабочее время в трудовом договоре. Например, в Российской Федерации оно составляет 40 часов. В случае с моделью «свободное рабочее время» оно вовсе не указывается. Во многих странах широко распространено гибкое рабочее время, благодаря которому можно варьировать время начала и окончания работ, предотвращать перебои в работе.

Например, в период сезонного спроса на товар в Германии работодатели по закону имеют право увеличить рабочую смену на 2 часа, тогда рабочая смена увеличится с 8 часов до 10 часов, но в период спада спроса работодатель обязан компенсировать работнику отработанное рабочее время. Тем самым сотрудник будет трудиться по 6 часов ровно столько дней, сколько составляла его переработка. Ориентация на получение результата говорит о том, что учет рабочих часов будет заменен контролем над выпуском продукции. Рабочее время больше не является показателем эффективности, а количество выпущенного продукта становится первостепенным. Уже на этом этапе сотрудникам самостоятельно приходится разделять свои задачи на важные и те, которые являются малоценными и приводят к уменьшению производительности. Важным является и понимание работником, где и когда будет завершена работа.

Суверенитет времени, в свою очередь, состоит из трех компонентов: самоконтроля, сокращения внешнего контроля и самоуправления. Первые два компонента находятся на организационном уровне, а третий - на индивидуальном.

Самоконтроль позволяет сотруднику определять время работы, распределять часы и их продолжительность, а также самостоятельно расставлять приоритеты в работе. Сокращение внешнего контроля со стороны работодателя предполагает отмену всех административных наказаний, применяемых к работникам, с той целью, чтобы сотрудники не боялись осуществлять самоконтроль - могли работать вне офиса и расписания. Самоуправление - фактическое использование права на самоконтроль (желание, смелость, знания, действия).

М. Andresen в своей книге «Счастье свободы рабочего времени. Экономический психологический анализ и оценка (ООН)» весьма четко и полно характеризует сотрудников, которые нужны для внедрения модели «ROWE», употребляя термин «зависимые индивидуальные предприниматели» - такие люди должны управлять своей работой как самозанятые, действовать в предпринимательской манере, но при этом оставаться зависимыми от работодателя.

Применение модели «ROWE» невозможно без изменения организационной культуры компании в целом. Сотрудники должны уметь контролировать свое время, сроки и место работы. Использование этой модели для нескольких рабочих не даст должного эффекта, она должна быть принята большей частью сотрудников.

Наиболее предпочтительной из всех групп работников для применения данной модели будут являться работники высококвалифицированого, интеллектуального труда, так как именно такие сотрудники более всего готовы к переменам, имеют достаточно знаний, навыков и способностей, чтобы без помощи руководителя осуществлять свою деятельность. В случае гибкой организации рабочего времени, например, соглашения о неполном рабочем дне, дистанционной работе или сокращенной рабочей неделе, принимаются в индивидуальном порядке. В исследованиях российских авторов категория рабочего времени практически не рассматривалась автономно. Рабочее время традиционно выступало измерителем какого-либо процесса или характеризовало его.

Зарубежные авторы рассматривают различные режимы рабочего времени через занятость. Под стандартной занятостью исследователи В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, А.А. Никифорова, J. Kutscher, K. Stiefermann понимают занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного либо долгосрочного трудового договора, в остальных случаях занятость называют нестандартной (непостоянная (временная), неполная, недозанятость, сверхзанятость, самостоятельная, неформальная, занятость в домашних хозяйствах населения и т.д.) [6].

Соответственно все режимы рабочего времени вне полного рабочего дня также являются нестандартными. Так, И.В. Цыганкова в одной из своих работ рассматривает счета рабочего времени как одну из форм нестандартной занятости работников в Германии [29].

Безусловно, появление гибких форм рабочего времени на определенном этапе развития общества, в противовес существующему традиционному режиму, послужило прорывом в сфере трудовых отношений. Однако прогресс не стоит на месте, трудовые отношения между работником и работодателем меняют вектор развития в сторону поиска баланса между работой и личной жизнью. В таблице сопоставлены основные характеристики гибких и традиционных моделей организации рабочего времени.

Таблица 1 - Сравнительные характеристики традиционных и гибких моделей организации рабочего времени

Показатели	Традиционные модели организации рабочего времени	Гибкие модели организации рабочего времени
Регулирование рабочего времени	Да	Нет
	В трудовом договоре указана продолжительность рабочего дня; осуществляется учет рабочего времени	В трудовом договоре не указана продолжительность рабочего дня; не ведется учет рабочего времени
Основная цель	Учет времени	Результат
	Рабочее время является показателем эффективности; сотрудники сосредоточены на учете времени, а не на результате выполняемых работ; присутствие сотрудника на рабочем месте - залог успешной работы; не всегда заранее определяется специфика работ и прогнозируются ожидания; проводятся регулярные совещания; доминирует личное общение между сотрудниками компании	Рабочее время не является показателем эффективности; сотрудники сосредоточены на требованиях, предъявляемых к работе, и достижении заранее определенных результатов; присутствие сотрудника на рабочем месте необязательно; всегда заранее определяется специфика работ и прогнозируются ожидания; совещания проводятся только по мере необходимости; наличие многоканальной связи (контакт с сотрудниками осуществляется всеми доступными способами)
Управление временем	Нет временного суверенитета; рабочие часы устанавливает руководитель; применение гибкого графика работы возможно только после согласования с руководителем; присутствие сотрудника необходимо; фактически соглашения, касающиеся гибкого рабочего дня, заключаются только с избранными сотрудниками	Временной суверенитет; работник сам распределяет свое рабочее время и регулирует его продолжительность; могут устанавливаться индивидуальные и групповые часы работ; члены команд имеют возможность обучаться друг у друга смежным профессиям; индивидуальное рабочее время всегда направлено на достижение цели; заключается коллективное соглашение, предполагающее изменение организационной культуры в целом

Анализ практического опыта применения гибких моделей организации рабочего времени позволяет выделить ряд дисфункциональных и функциональных последствий. К функциональным можно отнести: сохранение рабочей силы, повышение исполнительности и производительности сотрудников, оперативное управление производством.

Сохранение рабочей силы. Залогом успеха любого предприятия, безусловно, считаются его кадры. Верная политика, выстроенная в отношении своих сотрудников, позволяет руководству компании как можно быстрее, качественнее и точнее достигать поставленных целей. Снижение количества сотрудников, уволенных по собственному желанию, а также уменьшение доли работников, которые хотели бы сменить место работы, приведут к сокращению расходов, связанных с повторным наймом, переподготовкой и переквалификацией.

Повышение исполнительности и производительности сотрудников. Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия. Более высокий ее уровень может достигаться за счет сокращения выхода на работу сотрудников в период болезни, при этом сокращаются затраты на здравоохранение. Рациональное распределение рабочего времени позволяет сотрудникам уменьшать его продолжительность, тем самым высвобождая время для семьи и отдыха. Более высокая организационная эффективность даст стимул к увеличению объема выпуска продукции без каких-либо дополнительных затрат.

Оперативное управление производством в рассматриваемом контексте обеспечивает:

- рациональное использование и оптимизацию основных фондов предприятия. Работники осуществляют свою деятельность в любом месте и в любое подходящее время, поэтому необходимость в офисных помещениях исчезает;

- сокращение непроизводственных расходов за счет перехода к электронному документообороту;

- уменьшение затрат, связанных с размещением сотрудников, так как работу можно осуществлять дистанционно (дистанционная работа);

- снижение затрат на рабочую силу.

Предоставляемая сотрудникам автономность рабочего времени способствует повышению эффективности трудовой деятельности, что обеспечивает оптимизацию рабочих мест, тем самым сокращение общей совокупности затрат предприятия.

В отличие от функциональных последствий, дисфункциональные носят отрицательный характер, к ним можно отнести:

1) Исполнительность и производительность сотрудников. Чрезмерные требования, предъявляемые к сотрудникам, могут привести к профессиональному выгоранию и обострить психические заболевания. В свою очередь, нереалистичные цели будут являться причиной тотального увеличения рабочего времени сотрудников и уменьшения свободного. Рабочее время уже не является показателем эффективности, поэтому не может быть основой планирования и распределения рабочей нагрузки и расчета стоимости работ.

2) Оперативное управление производством. К отрицательным факторам здесь можно отнести повышение стоимости инфраструктуры информационных технологий по мере увеличения мобильности рабочей среды. Это существенная статья расходов, так как предусматривается работа вне офиса.

Таким образом, традиционные модели рабочего времени постепенно начитают отходить на второй план. В настоящее время гибкие модели целесообразно признать пиком эволюционного развития в отношении категории рабочего времени. Применение свободного рабочего времени в теории приводит к положительным результатам как для сотрудников, так и для работодателей.

Для практического применения гибких моделей в России необходимо и бизнесу, и на государственном уровне по-новому взглянуть на проблему рабочего времени, внести определенные изменения в законодательство и локальные нормативные акты, тем самым улучшив качество трудовой жизни граждан.



3. Практический анализ эффективности использования рабочего времени в организации магазина сети «Магнит» и направления по их совершенствованию

3.1 Анализ эффективности использования рабочего времени в организации на примере магазина сети «Магнит»

Сеть «Магнит» является ведущей розничной компанией по объему продаж в России. Кроме того, розничная сеть «Магнит» является одним из крупнейших работодателей в России. На сегодняшний день общая численность сотрудников компании составляет более 230 000 человек. Анализ использования рабочего времени был проведен авторами в одном из магазинов «Магнит», входящего в торговую сеть ЗАО «Тандер», расположенном в г. Краснотурьинске Свердловской области.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени авторы проанализировали динамику баланса фонда рабочего времени за три года, как одного из инструментов оценки эффективности [14,685]; рассчитали удельный вес каждого из затрат рабочего времени (таблица 2).

Таблица 2 - Баланс рабочего времени работников магазина «Магнит»

Показатели	Численность, чел	Удельный вес, %	Изменения
			Абс., %	Относ., %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018	2017/14	2018/15	2017/ 14	2018/15
Календарное время, дн. в том числе:	365	365	366	100	100	100	0	1	100,0	100,3
праздничные и выходные дни	118	118	119	32,3	32,3	32,5	0	1	100,0	100,8
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	247	247	247	67,7	67,7	67,5	0	0	100,0	100,0
Неявки на работу, дн. в том числе:	42,43	41,18	43,24	17,2	16,7	17,5	-1,25	2,06	97,1	105,0
очередные и дополнительные отпуска	32,11	30,46	32,56	75,7	74,0	75,3	-1,65	2,1	94,9	106,9
отпуска по учебе	6,1	6,2	6,0	14,4	15,1	13,9	0,1	-0,2	101,6	96,8
болезни	3,53	3,91	3,98	8,3	9,5	9,2	0,38	0,07	110,8	101,8
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	0,0018	0,0009	0,0019	0,0	0,0	0,0	-0,0009	0,001	50,0	211,1
отпуск с разрешения администрации	0,6	0,57	0,59	1,4	1,4	1,4	-0,03	0,02	95,0	103,5
прогулы	0,09	0,037	0,107	0,2	0,1	0,2	-0,053	0,07	41,1	289,2
Явочный фонд рабочего времени, дн.	204,57	205,82	203,76	82,8	83,3	82,5	1,25	-2,06	100,6	99,0
Полезный фонд рабочего времени в год (час)	1636,55	1646,58	1630,09	-	-	-	10,03	-16,49	100,6	99,0

Из данных таблицы видно, что целодневные потери в 2017 году сократились за счет таких статей затрат, как снижения продолжительности дополнительных отпусков, сокращения неявок на работу, разрешенных законом (выполнение государственных обязанностей), снижения количества и продолжительности отпусков с разрешения администрации и сокращения на 60 % количества прогулов. В 2018 году наблюдается обратная тенденция - величина целодневных потерь увеличилась практически по всем причинам неявок.

Наибольшую долю в структуре неявок на работу имеют очередные и дополнительные отпуска. На данный показатель администрация магазина не может оказать никакого влияния, поскольку их продолжительность установлена законодательством.

Таблица 3 - Неявки на работу по болезни по категориям персонала

Категория персонала	Количество пропущенных дней	Изменения
		Абс., +/-	Относ., %
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017/2016	2018/2017	2017/2016	2018/2017
Руководители	24	25	33	1	8	104,2	132,0
Специалисты	35	33	26	-2	-7	94,3	78,8
Торговый персонал	135	153	164	18	11	113,3	107,2
Итого	194	211	223	17	12	108,8	105,7

Вторыми по доли в объеме неявок являются отпуска по учебе, однако на их величину администрация также повлиять не может.

Далее идут потери по болезни, данный показатель достаточно высок и имеет тенденцию к повышению, т. е. по данному направлению имеются резервы сокращения. В таблице 3 представлена структура неявок на работу по болезни по категориям персонала.

Анализ, проведенный в таблице. 3 показал, что за анализируемый период произошел рост потерь рабочего времени персонала магазина по болезни на 5,7 %. Общее количество пропущенных дней по болезни составило 223 дня. Наибольшее количество пропущенных дней по болезни отмечено у торгового персонала, однако, и доля данной категории персонала является наибольшей, следовательно, основные мероприятия по сохранению здоровья должны быть направлены на весь персонал.

Следующим по величине неявок рабочего времени в анализируемом магазине являются потери рабочего времени, связанные с отпусками без сохранения заработной платы (таблица 4). Это тот резерв, на который администрация компании может оказать влияние.



Таблица 4 - Неявки на работу по причине отпусков без сохранения заработной платы по категориям персонала

Категория персонала	Количество пропущенных дней	Изменения
		Абс., +/-	Относ., %
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017/2016	2018/2017	2017/2016	2018/2017
Руководители	4	5	3	1	-2	125,0	60,0
Специалисты	5	3	6	-2	3	60,0	200,0
Торговый персонал	15	13	14	-2	1	86,7	107,7
Итого	33	31	33	-2	2	93,9	106,5

Как видно из данных таблицы 3, наибольшую долю в общем объеме потери рабочего времени по причине отпуска без сохранения заработной платы наблюдаются у торгового персонала, на втором месте - специалисты.

Необходим детальный анализ причин такого рода потерь рабочего времени. Часто причины связаны с нерациональным режимом труда и отдыха, который будет проанализирован в данной статье.

Достаточно высока доля прогулов работников (6 дней в 2018 году). Следует отметить, что компания может оказывать воздействие на данный показатель, для этого необходимо, во-первых, повышать трудовую дисциплину, сочетая меры положительного (за длительное соблюдение дисциплины) и отрицательного (за ее нарушение) воздействия на персонал. Положительные меры стимулирования работников для сокращения потерь рабочего времени вследствие прогулов необходимы, поскольку психологи доказали, что поощрение желаемого поведения эффективнее наказания нежелаемого.

В отличие от предыдущей статьи затрат, по неявкам, разрешенным законом, компания не имеет резервов снижения потерь рабочего времени, т. к. такие неявки разрешены законодательством РФ. С другой стороны, эта статья затрат является самой низкой в структуре потерь рабочего времени.

Уменьшение явочного фонда и реального фонда рабочего времени, пусть и незначительное, привело к уменьшению эффективности работы персонала магазина «Магнит».

Календарный, номинальный и расчетный фонд рабочего времени за последние годы не изменился, так как количество календарных дней, а также рабочих и выходных дней на протяжении последних дней оставалось одинаковым. А вот потери рабочего времени менялись, о чем говорят изменения показателей в таблице 1. Далее был рассчитан коэффициент использования полезного фонда рабочего времени.

Для 2016 года он составил 0,828.

Для 2017 - 0,833.

Для 2018 - 0,825.

Явочный фонд составил более 80 % от номинального фонда, это связано с наличием неявок на работу. В 2016 году неявки на работу составили 17,2 %, в 2017 году снизились до 16,7 %, а в 2018 году снова увеличились до 17,5 %. Рост данного показателя можно оценить как негативный фактор.

Снижение коэффициента использования полезного фонда рабочего времени по сравнению с 2017 и 2016 годом свидетельствует о снижении эффективности использовании рабочего времени. Поэтому важно заниматься устранением потерь в каждом процессе, учитывая психофизиологические особенности человека.

3.2 Анализ эффективности применяемых режимов труда и отдыха и направления по их совершенствованию

Высокий уровень потерь рабочего времени обусловлен несогласованностью режима труда и отдыха работников магазина с режимом его работы магазина. При разработке внутренних режимов труда и отдыха, каждая компания должна следить за строгим соблюдением продолжительности рабочего времени, установленным трудовым законодательством, и обеспечивать ритмичность чередования времени труда и отдыха персонала в течение суток и рабочей недели.

В большинстве организаций торговли нецелесообразно устанавливать 8-ми часовой рабочий день для основных работников, поскольку магазин работает дольше, а передача смены во время работы магазина неэффективна. В магазинах «Магнит» для продавцов и контролеров-кассиров применяется суммированный учет рабочего времени. При этом, в соответствии с законодательством, продолжительность рабочего дня не должна превышать 11 ч. 30 мин. при обязательном предоставлении отдыха на следующий день. К сожалению, эти правила иногда не выполняются. Для сотрудников торгового зала установлен график работы: два дня через один день, однако, сотрудники вынуждены выходить на рабочее место чаще из-за высокой текучести кадров, нехватки работников в конкретные смены. График работы сотрудников магазина «Магнит» приведен в таблица 5.

Таблица 5 - График работы сотрудников магазина «Магнит»

Профессия	График (в днях)	Кол-во часов в день
Директор магазина	5/2	8
Бухгалтер	5/2	8
Старший продавец	2/2	10
Товаровед	5/2	8
Продавец	2/2	14
Кассир	2/2	12
Электрик	Скользящий график	-
Водитель	5/2	8
Экспедитор	5/2	8
Фасовщик	2/2	12
Грузчик	2/2	10
Уборщик	1/3	7

Определим соответствие графика работы персонала магазина нормам действующего законодательства. Норма рабочего времени для работников магазина в сентябре 2019 г. составила 152 ч. В сентябре насчитывается 30 календарных дней. В текущем году этого месяца имеется 10 дней, приходящих на субботы и воскресенья.

...