Оценка кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии ПАО "Уралавтоприцеп"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии

1.1 Понятие кадрового потенциала предприятия

1.2 Понятие, виды и системы оплаты труда и стимулирования труда на предприятии

1.3 Сравнение отечественного и зарубежного опыта организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

2. Проведение анализа кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда ПАО «Уралавтоприцеп»

2.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия

2.3 Оценка кадрового потенциала, используемых методов оплаты и стимулирования труда

3. Пути совершенствования кадрового потенциала и применяемых методов оплаты и стимулирования труда ПАО «Уралавтоприцеп»

3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала,

методов оплаты и стимулирования труда

3.2 Оценка эффективности мероприятий

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Одним из главных факторов, обеспечивающих высокую эффективность и конкурентоспособность предприятий, является обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Оплата труда представляет собой один из главных факторов мотивации к трудовой деятельности сотрудников в организациях, на предприятиях и в учреждениях. Современные экономические условия требуют от предприятий и фирм поиск и применения более актуальных подходов к организации функционирования предприятий, а в свою очередь, политика управления кадровым потенциалом, оплатой и стимулированием труда представляют собой мощный инструмент, который способствует эффективному функционированию хозяйствующего субъекта. Вопросы управления кадровым потенциалом и стимулирования труда сотрудников являются актуальными также и потому, что они присутствуют в каждой организации независимо от ее формы собственности. Предприятие может не иметь в собственности оборудования или не заниматься импортом или экспортом, не покупать предметы труда и т.д., но операции, касающиеся вопросов оплаты труда, будут возникать всегда.

Отсутствие качественной системы стимулирования трудовой деятельности персонала может привести к снижению конкурентоспособности компании, что отрицательным образом может сказать на уровне оплаты труда, социальном климате в коллективе и функционировании компании в целом. Рациональная система стимулирования эффективности и качества трудовой деятельности может обеспечить мобилизацию трудового потенциала, привести к появлению заинтересованности персонала в росте личных итогов работы, проявлению творческой активности, повышению компетентности сотрудников, выразится в снижении удельного веса затрат трудовых ресурсов на единицу продукции и повышении качества оказываемых услуг.

Тему анализа кадрового потенциала и оплаты труда можно отнести к широко освещаемым в научной литературе, однако постоянные изменения в сфере трудового, бухгалтерского и налогового законодательства и появление новых форм оплаты труда делают ее изучение актуальным.

Объект исследования - ПАО «Уралавтоприцеп».

Предмет исследования - кадровый потенциал, оплата и стимулирование труда на предприятии.

Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования кадрового потенциала и применяемых методов оплаты и стимулирования труда на примере предприятия ПАО «Уралавтоприцеп».

Данная цель определила следующие задачи:

– рассмотреть теоретические аспекты оценки кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии;

– провести оценку кадрового потенциала ПАО «Уралавтоприцеп», используемых методов оплаты и стимулирования труда;

– разработать мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала, методов оплаты и стимулирования труда;

– оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы ведущих отечественных ученых в области менеджмента и экономики.

Информационной базой написания выпускной квалификационной работы явились данные отчетности ПАО «Уралавтоприцеп», прочие документы внутреннего учета.

В процессе написания данной выпускной квалификационной работы была применена совокупность методов и приемов экономико-статистического анализа, таких как горизонтальный, вертикальный, коэффициентный анализ, а также методы анализа и синтеза информации, методы классификации и индукции.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений. В первом разделе раскрываются теоретические аспекты оценки кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Во втором разделе проводится оценка кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии ПАО «Уралавтоприцеп». В третьем разделе проводится разработка путей совершенствования кадрового потенциала и применяемых методов оплаты и стимулирования труда предприятия на примере ПАО «Уралавтоприцеп».

Результаты выпускной квалификационной работы могут быть использованы аппаратом управления ПАО «Уралавтоприцеп» при разработке дальнейших направлений совершенствования системы управления персоналом предприятия.

1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии

1.1 Понятие кадрового потенциала предприятия

Современные экономические условия, характеризующиеся острой конкурентной борьбой между компаниями, вынуждают предприятия предсказывать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и собственных ресурсных способностей, включая ресурсы труда.

Потребность в персонале, его численность на предприятиях определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы либо услуги. Процесс планирования включает три шага: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программки по развитию трудовых ресурсов[29, c.42].

В целях определения участия физических лиц в экономическом процессе, чаще всего, используют такие понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой понимают способность физического лица к трудовой деятельности, т.е. совокупность его свойств физического и интеллектуального характера, которые могут быть использованы в производственном процессе.

На практике показатель рабочей силы может быть описан, в большинстве случаев, характеристика здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал рассматривается в качестве совокупности свойств, которые определяют производительность и могут выступить источниками доходов для индивидуума, его семьи, работодателя и социума в целом. Такими качествами, как правило, считают степень здоровья, наличие природных способностей, уровень образования и профессионализма, наличием мобильности. Обобщающим показателем процессов становления и развития индивидуума в трудовой деятельности выступает трудовой потенциал общества[7, c.65].

Термином «потенциал», как правило, характеризуют совокупность средств, запасов, и иных ресурсов, которые могут использоваться, а также возможности отдельного человека, группы индивидуумов, общества в конкретной обстановке.

Общепринятым во всем мире можно назвать тот факт, что главным источником производительной силы выступает человек. Каждый сотрудник, отдельные группы персонала и общество в целом имеют возможности и способности осуществлять и совершенствовать свои трудовые функции, существенно увеличить эффективность труда. Также при исследовании данной экономической категории, важно учитывать то, что наличие потенциала (экономического, производственного, трудового) говорит об обобщённой, собирательной характеристике ресурсов, привязанной к месту и времени. Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

– психические и физиологические возможности участия индивидуума в общественно полезном труде;

– возможность осуществления нормальных контактов в социуме;

– способности к генерации инновационных идей, методов, инструментов, моделей;

– наличие рациональности поведения;

– наличие знаний и умений, используемых в целях исполнения конкретных обязанностей и видов работ;

– наличие предложений на рынке трудовых ресурсов [34, c.40].

Указанным аспектам соответствуют такие компоненты трудового потенциала, как наличие здоровья, нравственности и умения работать в команде; творческое мышление; активная жизненная позиция; способность организации труда и гармоничному объединению характеристик личности; уровень образования и профессионализма, наличие ресурсов рабочего времени [7, c.66].

Показатели, описывающие данные компоненты, могут относиться как к отдельному индивидууму, так и к различным коллективам, в том числе к сотрудникам фирм и населению страны в целом.

Возможности физических лиц, связанные с осуществлением общественно полезных видов деятельности широкого набор функций (производственного, организационно-управленческого, общественно-политического и прочего характера) определяются такие качествами индивидуума, как:

– специфический (трудовой) ресурс и основы производственного процесса (качествами человека в качестве части всех граждан страны);

– главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами человека в качестве работника - носителя способности к трудовой деятельности, создателя материальных и духовных ценностей);

– члена общества (качества индивида в качестве социально-формируемой личности, члена ассоциации работников, участника управления делами государства) [36, c.102].

В силу этого, наличие способности к трудовой деятельности, которая определяется мерой возможного участия любого человека в общественно полезномтруде, может быть охарактеризована не только с точки зрения психофизиологической пригодности и профессиональной способности выполнения конкретных функций, но и по времени и затратам труда, а также по уровню гражданской и духовной ответственности личности.

Потенциал, выступая в качестве единого показателя, объединяющего пространственные и временные характеристики, содержит в себе одновременно три уровня взаимоотношений:

– первый уровень, который отражает прошлые периоды, т. е. представляет собой совокупность характеристик, аккумулированных системой в ходе ее развития и обуславливающих ее возможность функционирования;

– второй уровень, который отражает текущий период с точки зрения практического использования способностей и компетенций;

– третий уровень, который ориентирован на последующие развитие: в ходе исполнения трудовых функций человек не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки [30, c.76].

Трудовой потенциал личности формируется под влиянием таких характеристик, как умение и наличие желания к труду, инициативность в трудовой деятельности, наличие хозяйственной предприимчивости, творческой активности и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале индивида, хозяйствующего субъекта, муниципального образования, региона, всего государства, в связи с тем, что он выступает в виде совокупности всех способностей человека к трудовой деятельности.

Трудовой потенциал сотрудника содержит в себя [35, c.54]:

– психофизиологический потенциал - в виде способностей и склонностей индивида, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервно-психологического мышления, реакций и т. п.;

– квалификационный потенциал - в виде объема, глубины и разносторонности общих и специальных знаний, навыков и умений, формирующих наличие способности человека к трудовой деятельности конкретного содержания и сложности;

– личностный потенциал - в форме степени гражданского сознания и социальной зрелости, степени усвоения человеком норм отношения к трудовой деятельности, ценностных ориентаций, интересов, потребностей в сфере труда.

Трудовой потенциал сотрудника находится в зависимости от степени взаимосвязанного влияния психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. По отношению к хозяйствующему субъекту трудовой потенциал можно охарактеризовать в качестве предельного уровня возможного участия персонала в производственном процессе с учетом их психофизиологической специфики, уровня профессиональной компетенции, имеющегося опыта при наличии необходимых организационно-технических условий. Трудовой потенциал в качестве системы всегда больше суммы составляющих ее элементов - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных сотрудников [30, c.77].

Непосредственное объединение персонала в единый и планомерно организованный процесс трудовой деятельности обуславливает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил персонала, действующего индивидуально.

Таким образом, если совокупность способностей человека физического и духовного характера выступает основой трудового потенциала индивида, то производительная сила, формирующаяся в связи совместной деятельностью разных людей, выступает основой для трудового потенциала коллектива организации. При этом важно учитывать, что трудовые коллективы могут иметь разные потенциалы в зависимости от месторасположения фирмы, отраслевой специфика, масштабов производства, структуры персонала по полу и возрасту и т.д. Помимо этого, у каждой компании обладает собственными особенностями формирования коллектива, трудовых традиций, взаимоотношений между персоналом [38, c.20].

Структура трудового потенциала организации выступает в форме соотношения разнообразных характеристик групп сотрудников демографического, социального, функционального, профессионального и прочего характера и взаимоотношений между разными группами. В трудовом потенциале компании выделяют такие компоненты, как кадровая, профессиональная, квалификационная и организационная часть.

Кадровая часть включает в себя: квалификационный потенциал (совокупность профессиональных знаний, умений и навыков) и образовательный потенциал (в форме познавательных способностей) [19, c.441].

Профессиональная структура коллектива зависит от изменений в содержании трудовой деятельности под воздействие НТП, который является причиной появления новых и уход с рынка труда устаревших профессий, ведет к усложнению трудовых операций. Квалификационная структура зависит от качественных изменений трудового потенциала (увеличение умений, знаний, навыков) и говорит, в первую очередь об изменениях в его личностной части.

Организационный элемент трудового потенциала компании включает процессы организации и культуры трудовой деятельности, выражаясь в обеспечении четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и степени удовлетворенности персоналом своим трудом [28, c.101].

Организационный элемент трудового потенциала в большой степени определяет степень эффективности работы трудового коллектива в качестве системы в целом и каждого сотрудника в частности и с этой точки зрения напрямую взаимосвязана с эффективным использованием трудового потенциала.

Примеры характеристик кадрового потенциала персонала представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Примеры характеристик кадрового потенциала [27, c.54]

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Человек	Предприятие	Общество
Степень здоровья	Наличие трудоспособности. Периоды отсутствия на работе в связи временной нетрудоспособностью	Наличие потерь рабочего времени из- за нетрудоспособности. Затраты на здоровье сотрудников	Средняя длительность жизни. Расходы на здравоохранение. Смертность по естественным причинам
Уровень нравственности	Характер отношения к окружающим	Характер взаимоотношений между персоналом. Наличие конфликтов. Наличие случаев мошенничества	Отношение к социально незащищенным группам населения. Наличие преступности, социальной напряженности
Уровень творческого потенциала	Наличие творческих способностей	Число изобретений, патентов, инновационных предложений, новой продукции на одного сотрудника. Наличие предприимчивости	Доходы от авторских прав. Число патентов и международных премий на одного жителя государства. Темпы роста технического и научного развития
Уровень активности	Наличие стремления к реализации способностей. Наличие предприимчивости
Уровень организованности и ассертивности	Наличие аккуратности, рациональности, дисциплинированности, обязательности, порядочности, честности	Наличие потерь от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное взаимодействие	Характер законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Уровень образования	Наличие знаний и умений. Число лет учебы в средних и высших учебных заведениях	Доля сотрудников с высшим и средним образованием в общем числе персонала. Расходы на повышение квалификации сотрудников	Среднее количество лет обучения в средних и высших учебных заведениях. Доля расходов на образование в бюджете государства
Профессионализм	Наличие профессиональных навыков. Уровень компетентности	Качество выпускаемой персоналом продукции и услуг. Наличие брака продукции	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Численность персонала. Число часов работы за год одного работника	Количество трудоспособного населения. Уровень занятости и безработицы. Количество часов занятости за год

Основой трудового потенциала индивида выступает его потенциал в качестве личности. Следовательно, характера трудового потенциала страны, территории, хозяйствующего субъекта базируется на потенциале всех граждан государства.

На основе этого, можно проводить оценку качества населения, качества потенциала государства (территории); качество персонала фирмы; качества профессионально-квалификационных групп и качества конкретного сотрудника.

Уровень качества любого объекта или явления может быть установлен только по его отношению с некоторым эталоном, который описывается нормативами, стандартами, требованиями и т. п. Это говорит о том, что уровень качества населения государства может охарактеризовать степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международного уровня, а также социальным правилам, обусловленных наличие традиций и обычаев в конкретной стране [19, c.442].

Таким образом, цели и задачи управления кадровым потенциалом обуславливаются необходимостью обеспечения эффективного функционирования конкретного хозяйствующего субъекта в современных условиях. К выполнению трудовой деятельности важно привлекать высококвалифицированных работников, обеспечивать их профессиональное развитие и формировать условия в целях их эффективной работы. В этом и заключаются главные цели управления кадровым потенциалом. Важно внедрять такие виды технологических процессов, как проведение оценки сотрудников и развивать информационную базу, в целях принятия разумных управленческих решений. Оценка сотрудников проводится в разрезе аспектов, характеризующих компетентность. Она может проводиться и в целях принятия решения о назначении конкретного сотрудника на определенную должность.

1.2 Понятие, виды и системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

Заработная плата в современных условиях выступает основополагающим источником доходов и стимулирования трудовой деятельности сотрудников, работающих на предприятиях различных отраслей промышленности и народного хозяйства. Трудовое законодательство определяет заработную плату в качестве вознаграждения за труд, зависящего от квалификации сотрудника, уровня сложности, объема, качества и условий выполняемых трудовых функций, а также в форме выплат компенсационного и стимулирующего характера. Формирование данного определения тесным образом связано с развитием социально- экономических отношений, в частности, с развитием товарного производства и возникновении промышленного капитала [10, c.60].

Таким образом, в обобщенном виде под заработной платой понимают вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за выполнение им трудовых функций. При этом необходимо рассмотреть понятие заработной платы и в качестве экономической категории.

Социально-экономическое содержание заработной платы может определяться ее функциями [12, c.119].

В современных экономических условиях заработная плата выполняет несколько основных функций: воспроизводственную, статусную, стимулирующую, регулирующую (распределительную) и др. (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Функции заработной платы

Сущность воспроизводственной функции проявляется в том, что заработная плата обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы на социально- нормальном уровне потребления.

Другими словами, ее можно трактовать в качестве способности заработной платы быть достаточной для воспроизводства физических, умственных и иных затрат, имеющих место при осуществлении любых трудовых функций сотрудника. Статусная функция проявляется в обеспечении соответствия статуса, определяемым размером заработной платы, трудовому статусу сотрудника, то есть его местом в системе социальных отношений и связей на предприятии.

Проявления стимулирующей функции заработной платы является наиболее важными для аппарата управления предприятия, которым необходимо побудить сотрудника к повышению производительности труда, а также к максимально возможной отдаче [37, c.403].

Другими словами, уровень проявления стимулирующей функции заработной платы зависит, главным образом, от действий предприятия, а не от размеров оплаты труда.

Регулирующая функция заработной платы оказывает влияние на соотношение спроса и предложения трудовых ресурсов, на формирование персонала и уровень его занятости. Данная функция обеспечивает равновесие интересов персонала и работодателя.

Основным принципом организации труда является качество исполнения трудовых обязанностей и высокая производительность. В целях эффективной организации трудовых функций и их оплаты важно соблюдать следующие принципы [9, c.55]:

– заработная плата должна находиться в зависимости не только от индивидуальных достижений сотрудника непосредственно на его рабочем месте, но и с вкладом сотрудника в совокупные результаты функционирования фирмы в определенный момент времени. Индивидуальный подход сотрудника к своей заработной плате нужен до определенного момента, а именно пока он не начнет приводить к ухудшению социально-психологического климата на предприятии, и не влияет отрицательно на заинтересованность других сотрудников;

– отношение и качество выполняемых работников трудовых функций находится в сильной зависимости от уверенности сотрудника в том, что его работа будет справедливо вознаграждена, в соответствии выполненным объемом.

Если заработная плата в значительной степени зависит от обстоятельств, на которые работник не может никак повлиять, она может стать причиной его неудовлетворенности и даже фактором полного отсутствия мотивации к своей работе;

– ответственность сотрудника за выполнение своих обязанностей на пользу организации предполагает ответственность фирмы перед сотрудником.

Положительные намерения сотрудника не должны проходить мимо внимания аппарата управления, их необходимо обязательно вознаграждать [11, с. 39].

Трудовые функции сотрудников предприятия подлежат оплате по установленным в фирме ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому договору, на условиях, указанных в данном соглашении.

За выполнение высоких показателей производительности труда, разработку и использование новаторских предложений, экономию средств, безукоризненную работу, непрерывный стаж и прочие заслуги перед фирмой применяются разнообразные типы материального вознаграждения (премии, поощрительные выплаты) [8, c.102].

Процесс организации оплаты труда сотрудников включает в себя такие элементы, как определение форм и систем оплаты труда персонала предприятия; определение размеров дополнительной заработной платы; формирование системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования персонала. Таким образом, виды и системы заработной платы выступают неотъемлемым элементом организации оплаты труда на предприятии. Под системой оплаты понимают совокупность показателей, характеризующих нормы трудовых функций и меру их оплаты, гарантирующие получение сотрудником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми трудовыми результатами и согласованной между сотрудников и работодателем ценой его трудовых усилий [13, c.77].

Выбор эффективных видов и систем оплаты труда персонала играют важную социально-экономическую роль для каждой организации, поскольку определяют порядок начисления заработной платы отдельным категориям персонала или в зависимости от объема, качества и итогов выполнения трудовых функций

На рисунке 1.3 представлены основные формы и системы заработной платы [18, c. 46]. Система оплаты труда включает в себя: размеры окладов по должностям; размеры тарифных ставок; размеры компенсационных доплат и надбавок, к примеру, за выполнение трудовых функций в условиях, отличающихся от нормальных; совокупности стимулирующих доплат и надбавок и показателей начисления премий (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) [3].

Все компенсационные выплаты (оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни и др.) осуществляются на предприятии, исходя из требований трудового законодательства.

Рисунок 1.3 - Формы и системы заработной платы

При повременной системе оплаты труда персоналу могут быть установлены нормированные задания, а в целях исполнения отдельных функциональных обязанность и объемов работ могут устанавливаться нормы обслуживания или персонала [23, c. 39].Выделяют простую повременную форму и повременно- премиальную форму оплату труда:

– при простой повременной форме оплата труда сумма заработка осуществляется определенное количество отработанного времени вне зависимости от количества выполненных работ;

– повременно-премиальная форма оплата труда предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за достижение определенных показателей работы, к примеру, за качество работы [25, c. 34].

Для производственного персонала промышленных предприятий, чаще всего, устанавливают часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование трудовых процессов производится на основе использования сменных норм выработки (к примеру, в угольной промышленности), используются дневные тарифные ставки. Для рабочих-повременщиков могут использоваться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основании часовых, либо оклады.

Повременная система заработной платы широко применяется для оплаты труда специалистов и руководителей. Им, чаще всего, устанавливают должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система [24, c.101].

Сдельная форма оплаты представляет собой систему заработной платы, при которой сумма заработка находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции с учетом уровня их качества, трудоемкости и производственных условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяют на основании установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка рассчитывается посредствам деления часовой (дневной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки [14, c. 76].

Сдельная расценка может быть определена также посредствам умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К формам оплаты труда при использовании сдельной системы относят:

– прямую сдельную, которая предполагает начисление заработка, зависящего от количества произведенной продукции, с применением твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации персонала;

– сдельно-премиальную, которая предполагает премирование персонала за перевыполнение норм выработки и достижения конкретных показателей их трудовой деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

– сдельно-прогрессивную, которая предполагает оплату произведенной продукции в пределах установленных норм по прямым (фиксированным) расценкам, а продукция сверх нормы подлежит оплате по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки;

– косвенно-сдельную, которая используется в целях увеличения уровня производительности труда работников, занятых обслуживанием оборудования и рабочих мест. Их работа подлежит оплате с использованием косвенных сдельных расценок из расчета объема продукции, произведенной основными работниками, обслуживанием которых они занимаются;

– аккордную форму, при которой оценивается совокупность различных работ с указанием предельного срока их исполнения.

Размер общей суммы заработной платы по аккордной системе определяется на основании составленной калькуляции, включающей перечень операций, подлежащих исполнения, их объемы и расценки за единицу, общую стоимость выполнения всех операций, общую суммы заработка за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда также может предусматривать выплату премий за досрочное выполнение трудового задания [15,c. 106].

Аккордная система оплаты труда может использоваться при оплате работ, связанных с ликвидацией аварий, ремонтом машин и оборудования, при выполнении срочных или особо важных функций. Тарифная система оплаты труда базируется на системе дифференциации заработка персонала различных видов, которая, в свою очередь, выступает совокупностью нормативов, при помощи которых и осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, интенсивности, условий трудовой деятельности и природно- климатических условий, в которых выполняется деятельность [16, c.20].

Одной из прогрессивных и наиболее современных форм оплаты труда является комиссионная. Она позволяет установить прямое соотношение между заработной платой сотрудника и его трудовыми достижениями, стимулируя таким способом его к лучшему результату.

Сущность комиссионной системы состоит в том, что работник получает заработную плату в виде фиксированного процента от той выручки, которая была получена предприятием от его деятельности. Эта система оплаты является разновидностью смешанной и сама делится на несколько отдельных видов.

Наиболее распространенная сфера применения комиссионной системы - это продажи. Именно в этой сфере применение такой системы является максимально эффективным.

Она позволяет стимулировать не только продажи в целом, но и объемы реализации того или иного товара за счет установления на них более высокой комиссионной оплаты.

Примеры предприятий и подразделений, где чаще всего применяется данная система: отделы сбыта; рекламные агентства; предприятия, которые занимаются реализацией готовой продукции; внешнеэкономические службы; компании, которые оказывают различные услуги населению; отделы маркетинга [22, c.24].

В некоторых случаях эта система может применяться и на производственных предприятиях, особенно если есть необходимость повысить объемы производства того или иного изделия.

В этом случае сотруднику может быть установлена фиксированная сумма доплаты за каждую изготовленную единицу продукции.

К основным преимуществам данной системы можно отнести: высокую заинтересованность сотрудников в результатах труда; возможность увеличивать объемы продаж только одного или нескольких видов продукции; способность работника самостоятельно спланировать и рассчитать свою заработную плату; гибкость (сотрудник сам может определить себе план работы и продавать товары в соответствии с ним, в наиболее удобное время).

Недостатками является: нестабильность получения заработной платы; невозможность работника в некоторых случаях повлиять на объем продаж; зависимость заработной платы от ситуации на рынке.

Все перечисленные недостатки практически полностью устраняются с установлением работнику фиксированного оклада или минимальной ставки, которую он будет получать вне зависимости от результатов своей деятельности.

При этом все преимущества данной системы все равно сохраняются, ведь сотрудник компании будет напрямую заинтересован в повышении размера своей зарплаты. Комиссионная система, которая сама является разновидностью смешанной, также делится на два вида.

1. Комиссионно-сдельная. В этом случае заработная плата сотрудника полностью зависит от его выработки и может определяться как:

– произведение установленного процента на стоимость реализованной сотрудником продукции;

– произведение фиксированной денежной суммы на объем реализованной (произведенной) продукции.

2. Комиссионно-премиальная. В этом случае заработная плата состоит из двух компонентов:

– установленный оклад (обычно он определяется в размере минимальной заработной платы);

– процент от продаж (представляет собой дополнительную оплату, так называемую премию за результаты работы) [50, c.100].

Конкретный способ зависит от того, какие цели преследует предприятие и какой именно деятельностью занимается. Поэтому в некоторых случаях комиссионная система применяется с установлением минимальной заработной платы, которую сотрудник получит в любом случае, вне зависимости от результатов деятельности [31, c.401].

Сравнительная характеристика повременной, сдельной и комиссионной оплаты труда представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Сравнительная характеристика повременной, сдельной и комиссионной оплаты труда

Система оплаты труда	Категории персонала	Преимущества	Недостатки
1. Повременная (тарифная) система оплаты труда
1. Простая повременная (тарифная)	Может использоваться для всех категорий персонала	Простота расчета заработка	Размер заработной платы не зависит от результатов работы
2. Премиальная повременная	Может использоваться для всех категорий персонала	Простота расчета заработка, учитываются индивидуальные результаты работы	В некоторых размер премий зависят не только от результатов работы персонала, но субъективной оценки
II. Сдельная система оплаты труда.
3. Прямая сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Заработок зависит от объема работы, наличие интереса персонала в увеличении выработки	Не учитывается качество выполненной работы, а только достижение установленного объема
4. Сдельно- премиальная	Для персонала, работа которого может быть оценена в натуральном измерении	Сумма заработка напрямую зависит от объема работы, наличие интереса персонала в увеличении выработки	Не учитывается качество выполненной работы, а только достижение установленного объема
5. Сдельно- прогрессивная	Для персонала, труд которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Материальная заинтересованность персонала в повышении компетентности	Не всегда эффективная работа зависит от уровня знаний сотрудника
6. Аккордная	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Стимулирование персонала к участию в новых проектах и помощи друг другу в целях его завершения. Рост эффективности коллективного труда	Сложность в оценке вклада каждого сотрудника в группе
7. Косвенно- сдельная	Для работников обслуживающих производств	Эффективно использовать при поточном производстве. Высокие показатели работы обслуживающих производств, приводят к росту выработки основного производства. При этом заработок возрастет и у тех и у других	Показатель не отражает всего объема работы, который должен быть выполнен бригадой иди подразделением
III. Комиссионная система оплаты труда
8. Бонусная (с применением минимального оклада)	Для персонала, результаты работы которого напрямую влияют на уровень выручки предприятия	Персонал заинтересован в росте доходов предприятия	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
9. Без применения минимального оклада	Для персонала, результаты работы которого напрямую влияют на уровень выручки предприятия	Персонал заинтересован в росте доходов предприятия	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника

Стимулирование трудовой деятельности работников представляет собой способ влияние на поведение сотрудника на работе посредствам использования мотивационных механизмов. Термин «стимулирование труда» в экономических науках представляет собой целенаправленное влияние на индивидуума, с целью поддержание определенного состояния его мотивации. На основании этого определения, можно заключить, что стимулирование трудовой деятельности представляет собой влияние на индивидуума или коллектив в целях поддержания конкретных свойств их поведения на рабочем месте, в первую очередь, это касается меры активности работника. При использовании стимулирования побуждение к исполнению трудовых обязанностей осуществляется посредствам удовлетворения разнообразных нужд индивидуума, что и является оплатой за выполненные им трудовые обязанности [17, c.112].

Стимулирование трудовой деятельности основано, прежде всего, на средствах вознаграждения материального характера, поощрения и порицания, основным проявлением которых и является размер заработка сотрудника. Заработная плата связана, главным образом, с трудовым и экономическим поведением сотрудника, а не с конфликтным, отклоняющимся от нормального. Процесс организации стимулирования трудовой деятельности сводится к решению двух взаимосвязанных задач [48, c.201]:

– поиску границ, в которых размер заработной платы способен выступать в качестве инструмента системы стимулирования, соответствовать задачам и быть управляемым с точки зрения цели данной системы;

– формированию определенных механизмов и способов организации расчета и начисления заработной платы, которые обладали бы высокой эффективностью в процессе стимулирования труда личности и коллектива сотрудников и при этом совпадали бы с экономической сущностью заработной платы.

В рамках рассмотрения стимулирования трудовой деятельности важно рассмотреть проблемы его классификации.

Существует достаточно большое количество видов стимулирования.

Рассмотрим наиболее важные виды (таблица 1.3).

Таблица 1.3 - Основные виды стимулирования труда персонала и их характеристика [47, c.30]

Вид	Характеристика
Пропорциональный вид стимулирования	Проявляется активностью работника, которая основана на постоянном стимулирующем воздействии, изначально определенном и принятой как нормальное, удовлетворяющее. При этом изменение затраченных усилий или интенсивности трудовых функций находится в зависимости от стимула
Прогрессивный вид стимулирования	Активность сотрудника, базируется на увеличивающемся воздействии стимула. При этом равные затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу
Регрессивный вид стимулирования	Вид стимулирования, при котором активность сотрудника базируется на снижающемся эффекте воздействия, так как со временем даже к самой интенсивной трудовой нагрузке происходит постепенное привыкание
Жесткое стимулирование	Основывается, главным образом, на принуждении работника к обязательной затрате сил и времени. Механизм принуждения основывается на ориентации человека на определенный минимум ценностей, к примеру, на страхе неполучения заработной платы, невозможности достижения целей
Либеральное стимулирование	Основывается, по большей части на мотивировании работника к предстоящим трудовым затратам. Механизм привлечения заключается в ориентации работника на максимальный набор ценностей, который может включать в себя достижение ценностных ориентиров, в том числе и достойного заработка
Актуальное стимулирование	Связано с ролью заработной платы как главного источника доходов сотрудника
Перспективное стимулирование	Связано с удовлетворением более высоких потребностей человека, таких как чувство морального удовлетворения, социального признания и уважение

Таким образом, под системой оплаты труда понимают совокупность способов и принципов, на основании которых определяется и производится учет оплаты труда на предприятии, включающей в себя размеры окладов по должностям; размеры тарифных ставок; размеры компенсационных доплат и надбавок. Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте РФ. Основными системам оплаты труда являются повременная и сдельная. В соответствии со ст. 153 ТК РФ, работодатель имеет право самостоятельно выбрать и закрепить любую систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству.

1.3 Сравнение отечественного и зарубежного опыта организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

Проведем сравнение отечественного и зарубежного опыта оценки кадрового потенциала, организации оплаты и стимулирования труда на предприятии.

В российской практике основными задачами оценки кадрового потенциала оплаты и стимулирования труда являются:

– изучение и оценка состава и структуры персонала предприятия;

– проведение анализа использования трудового времени;

– определение и изучение производительности труда и факторов, влияющих на нее;

– проведение анализа влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

– изучение воздействия на производительность труда работников производства экстенсивных и интенсивных факторов;

– поиск резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов[21, c.23].

Источниками данных для анализа эффективности системы управления персоналом служат: формы статистической отчетности №п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичныеучетные документы по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований сотрудников и др.

Количество персонала на конкретный период времени может быть оценено тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих [32, c.88].

Численность работающих за период времени может быть определена показателями среднесписочной и средне явочной численностью и средним числом фактически работающих [6, c.50].

На практике применяют два метода расчета данных показателей. Рассмотрим формулы расчета показателей средней численности. Первая формула расчета среднесписочной численности имеет вид:

Ч_сс=ЧР/Д (1)

где Ч_сс - среднесписочная численность;

ЧР - сумма списочной численности за все дни в периоде; Д - число календарных дней в периоде [39, c.102].

Вторая формула расчета среднесписочной численности имеет вид:

Чсс = (Я + Н/ я )/ Д, (2)

где Ч_сс - среднесписочная численность;

Я+Н/я - сумма явок и неявок за весь период в человеко-днях; Д - число календарных дней в периоде [44, c.101].

Рассмотрим первый способ расчета средне явочной численности:

Чс_я= Ч _яв/РД (3)

где Ч_ся - средне явочная численность;

Ч_яв - сумма явочной численности за все дни работы; РД - число дней работы за период [46, c.65].

Рассмотрим второй способ расчета средне явочной численности:

Ч_ся = Я/ РД, (4)

где Ч_ся - средне явочная численность;

Я - сумма явок в человеко-днях;

РД - число дней работы за период [49, c.80].

Оценку трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами соответствующей специальности и квалификации [20, c.85].

Также важной составляющей оценки кадрового потенциала и эффективности кадровой политики предприятия является изучение движения рабочей силы.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена сотрудников сдерживает рост производительности труда. Необходимо оценить причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Анализ производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

– коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле:

К_п =Ч_п/ Ч_сс, (7)

где К_п - коэффициент оборота по приему;

Ч_п - численность всех принятых сотрудников за отчетный период;

Ч_сс - среднесписочная численность за отчетный период [51, c.22].

– коэффициент оборота по выбытию, который рассчитывается по формуле:

К_выб = Чу / Чсс, (8)

где К_выб - коэффициент оборота по выбытию;

Ч_у - численность всех уволившихся сотрудников в отчетном периоде;

Ч_сс - среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_общ = К_п /К_выб , (9)

Оборот рабочей силы классифицируется на излишний и нормальный. Под нормальным понимают оборот, не зависящий от фирмы и обусловленный такими причинами, как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы [52, c.102].

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

К_т = Ч_изл/ Ч_сс (10)

где К_т - коэффициент текучести кадров;

Ч_изл - излишний оборот рабочей силы за определенный период; Ч_сс - среднесписочная численность [42, c.101].

Коэффициент постоянства состава рассчитывается по следующей формуле:

К = Ч _пост / Ч_сс, (11)

где К_пост - коэффициент постоянства состава;

Ч_пост - количество работников, проработавших весь период;

Ч_сс - среднесписочная численность [40, c.22].

В процессе оценки тщательному анализу подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, поскольку это нередко связано с существующими социальными проблемами на предприятии. Изменения в объемах выпуска продукции, технике и технологии, в ассортименте товаров оказывают влияние не только на общее число, но и на профессионально- квалификационный состав рабочей силы. Оценка квалификации сотрудников осуществляется на основании проведенной аттестации в порядке, установленном на предприятии. В этих целях могут применяться показатели квалификационного уровня сотрудников или тарифные разряды. Оценка профессионального и квалификационного уровня сотрудников осуществляется посредствам сравнения существующего количества сотрудников по специальностям с необходимым для выполнения каждого вида функций по подразделениям и фирме в общем. При этом может быть выявлен излишек или недостаток сотрудников по каждой должности или отделу.

В ходе оценки квалификации управленческого персонала проводят проверку соответствия уровня образования каждого сотрудника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором персонала, его подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень сотрудников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т.д., в связи с этим в ходе оценки анализируют изменения в составе сотрудников по возрасту, стажу работы, уровню образования [41, c.80].

Оценку использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда важно проводить в тесной взаимосвязи с фондом оплаты труда.

При увеличении производительности труда появляются реальные предпосылки для повышения уровня заработной платы. При этом средства на заработную плату важно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Только при обеспечении таких условий появляются предпосылки для увеличения темпов роста расширенного воспроизводства. По этим причинам оценка фонда оплаты труда на каждом предприятии играет важную роль [46, c.98].

В ходе мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов важно проводить систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, искать пути экономии средств за счет увеличения производительности труда и сокращения уровня трудоемкости оказания услуг или выпуска продукции [33, c.115].

Трудовой потенциал сотрудников фирмы не является постоянной величиной. Наоборот, его количественные и качественные показатели постоянно меняются под влиянием не только объективных факторов (изменений в процессе производства продукции, ассортименте), но и но под влияниям решений аппарата управления фирмой.

На практике оказывается, что при высоком уровне трудового потенциала фирмы растут и потенциальные возможности используемых трудовых ресурсов, тем более сложные задачи могут решить существующие кадры (в отношении производственного процесса, повышения качества продукции, времени освоения новых видов продукции, эффективности финансового-хозяйственного функционирования и т.д.) [5, c.110].

Управление потенциалом начинается с его оценки, которая призвана раскрыть изменение трудового потенциала под воздействием тех или иных факторов, уровень рациональности использования, степени соответствия нуждам фирмы (таблица 1.4).

Таблица 1.4 - Методика анализа трудового потенциала предприятия

Направление анализа	Методика анализа	Использование результатов
Динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала	Сравнение показателей по отдельным элементам трудового потенциала в отчетном и прошлом периодах	Оценка результативности мероприятий по изменению характеристик трудового потенциала
Соответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому	По плановым показателям посредствам сопоставления фактического и планового показателя. Сопоставление необходимого уровня показателя и фактического	Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения трудового потенциала в необходимом направлении
Степень использования трудового потенциала	Сопоставление фактической величины показателя с потенциально возможной	Мероприятия по более полному использованию возможностей сотрудников

В условиях рынка труда такая оценка особенно необходима, поскольку ее результаты являются базой для разработки прогнозов в области труда (прогнозе потребности в трудовых ресурсах, их квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации персонала [4, c.102].

В этой связи большой интерес представляют изменения структуры персонала вследствие движения работников в фирме (изменение состава сотрудников по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по прочим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала).

По итогам анализа этих изменений выявляются объемы выбытия персонала, требующего замены, разрабатываются мероприятия по решению социальных проблем, вопросов подготовки персонала (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.[45, c.402].

...