Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Проблемы трудовой мотивации деятельности и трудового поведения сотрудников фирмы

Проблемы трудовой мотивации деятельности и трудового поведения сотрудников фирмы

Понятия, особенности и подходы в теориях мотивации и стимулирования персонала. Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Диагностический анализ оплаты труда работников предприятия, анализ карты мотивации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 21.11.2019
Размер файла 327,1 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1.1 Понятия, особенности и подходы в теориях мотивации и стимулирования персонала

1.2 Нормативно-правовые аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии

1.3 Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

2. Анализ проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности на примере ООО «Росгосстрах»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда. Расчет и анализ оплаты труда на примере работника ООО «Росгосстрах»

2.3 Диагностический анализ оплаты труда работников ООО «Росгосстрах», анализ карты мотивации и рекомендуемые мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Заключение

Список использованной литературы

мотивация персонал стимулирование трудовой

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что, применяя механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. На сегодняшний день разрабатываются новые подходы, формы и методы мотивации и стимулирования работников, они позволяют качественнее анализировать проблему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе.

Объект исследования: ООО «Росгосстрах».

Предмет исследования: современные подходы к анализу проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования работников ООО «Росгосстрах».

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;

- провести расчет заработной платы одного из работников исследуемого предприятия и осуществить диагностический анализ оплаты труда;

- провести анализ мотивации и стимулирования труда работников ООО «Росгосстрах»;

- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулирования трудовой деятельностиработников ООО «Росгосстрах».

Методы исследования: дедукция, индукция, обобщение, абстракция, анализ информации.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности: Бойдаченко П.Г., Виханский О.С., Дуданов Е., Егоршин А.П., Ижбулатова О., Ильин Е.П., Кузнецова М.И., Маслов Е.В., Наумов А.И., Смирнова Е.Ю., Трофимов Н.С., Травин В.В., Фалмер Р.М., Фатин А.А., Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Горнев А.З.

Информационная база исследования- документация ООО «Росгосстрах».

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1.1 Понятия, особенности и подходы в теориях мотивации и стимулирования персонала

Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации способствует повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Мотивация труда -процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных или общественных целей [3, c.43].

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации используется следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей[3,c.44].

Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Обобщая вышеприведенные термины, целесообразно прийти к выводу, что мотивация есть сознательный (подсознательный, над сознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями.

Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом[3, c.44].

Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [8, c.65].

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [8, c.65].

Основные задачи мотивации [6, c. 10]:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях;

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю[8, c.66].

Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности.

Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

Мотивацию труда следует отличать стимулирования.

Понятие «стимулирование работников» вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие «стимулирование» не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы [13, c.12]. То есть, стимулирование работников есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Задачи стимулирования работников заключается в следующем [13, c.13]:

- стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

- формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

- побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

При стимулировании труда, как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее [13, c.13].

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников [13, c.20].

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Таким образом, мотивация - внутреннее психологическое состояние, а стимулирование - внешнее воздействие на внутреннее психологическое состояние работника в целях повышения его трудовой деятельности.

1.2 Нормативно-правовые аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Большинство работодателей стараются достичь высокой производительности труда, т.е. чтобы труд был добросовестным и эффективным. Поэтому формирование у персонала подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней является одной из наиболее актуальных задач.

Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, следует грамотно применять юридические средства мотивации и стимулирования сотрудников.

Как правило, мотивация и стимулирование работников с помощью нормативно-правовых документов формируется по нескольким направлениям, они представлены на рисунке 2 [1, c.55].

Рисунок 2- Направления мотивации и стимулирования работников

Данные подходы представляются вполне естественными, т.к. учитывают основные интересы работника в трудовых отношениях.

Современное трудовое законодательство России, устанавливая минимальный набор прав работников и уровень гарантий для них, позволяет участникам трудовых отношений дополнить его. Для мотивации сотрудников на предприятиях используют как материальные, так и нематериальные средства поощрения.

В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров [1].

Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями [1].

При использовании договорного или локального способов регулирования трудовых отношений необходимо помнить, что разного рода соглашения, индивидуальные или коллективные, не могут создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены законодательством.

В свою очередь локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников не только по сравнению с законом, но и коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями. Условия соглашений и нормы локальных актов, не отвечающие этому правилу, не могут применяться и не обеспечиваются судебной защитой в силу ст. 8 и 9 ТК РФ [1].

Наиболее сложными, с точки зрения правового регулирования, являются вопросы установления, применения и изменения систем оплаты труда - как в организации в целом, так и в отношении конкретного работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ, применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования регламентируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством [1].

Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 и ст. 57 ТК РФ, определяется его трудовым договором и согласуется с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда обязательно включается в любой трудовой договор [1].

Более выгодным для работодателя, с правовой и организационной точек зрения, будет установить систему оплаты труда, издав локальный нормативный акт (положение об оплате труда, премировании и др.)

Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если она устанавливается в договорном порядке (посредством коллективного договора или соглашения), то является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников.

Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило, по собственному усмотрению работодателя. Учитывая это обстоятельство, более выгодным для работодателя, с правовой и организационной точек зрения, будет установить систему оплаты труда, издав локальный нормативный акт (положение об оплате труда, премировании и др.). Сторонам переговоров зачастую трудно прийти к единому мнению.

Кроме того, процедура заключения коллективного договора и соглашений довольно сложна: она предполагает наличие представительных органов работников (профсоюза, совета трудовых коллективов и др.). Установленную таким образом систему сложнее изменить, поскольку любые нововведения в ней зависят от результатов коллективных переговоров.

1.3 Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

По вопросам мотивации проведено множество исследований (А. И. Пригожин, А. И. Кочеткова, О. С. Виханский и А. И. Наумов), в большинстве из них дорабатываются классические мотивационные теории и предлагаются подходы к их применению в современных условиях. Как тенденцию можно отметить стремление к разработке все более изощренных стимулирующих систем, которые, по мнению их авторов, призваны повышать производительность и качество труда. На фоне однотипных работ выделяется исследование одного из самых признанных немецких экспертов в сфере управления Райнхарда Шпренгера, который, анализируя на многочисленных управленческих примерах широко распространенные системы стимулов и технологии мотивирования, 5 используемые на предприятиях, ставит под сомнение их эффективность, указывая на контрпродуктивные демотивирующие последствия.

В своих исследованиях Р. Шпренгер обращает внимание на ошибочность утверждения об эффективности мотивационной роли всевозможных бонусов, материальных стимулов и «индивидуализации» механизма вознаграждения, где действия руководителя ограничиваются только инструментальным уровнем мотивирования. Он считает, что наряду с этими факторами нужно уделять внимание корпоративным ценностям, придавать значение трудовой деятельности, где личность руководителя наполняет смыслом инструменты мотивации работников.

Р. Шпренгер отметил следующий парадокс: чем больше руководитель занимается мотивированием, тем выше демотивация работника.

Следствием демотивации является возникновение губительного для организаций феномена: внутреннего увольнения работника. Данный феномен формируют изменившиеся ценности: работнику сегодня недостаточно просто трудиться и получать за это материальное вознаграждение, ему необходимы цель и смысл деятельности, которые он понимает. Причем, как отмечает исследователь, сама готовность работника к работе не сломлена, у него есть потребность заниматься деятельностью, которая имеет смысл и приносит радость. Проблема заключается в том, что организации медленно реагируют на изменившиеся представления работников о ценностях. Сегодня сфера труда и сфера свободного времени работника теряют свое изолированное положение. Работник находится в состоянии ожидания возможностей реализации своего личностного потенциала, т. е. он желает быть включенным в деятельность и быть признанным как целостная личность.

Р. Шпренгер констатирует, что «поборники мотивирования сотрудников по-прежнему посматривают с подозрением на готовность к самоотверженному труду из внутренней потребности» [2, с. 36-37]. Р. Шпренгер, А. И. Кочеткова, А. И. Пригожин отмечают, что нелюбовь к труду формируют сами руководители, которые игнорируют изменившиеся ценности работников, исходя из установки, что работник по природе ленив, в результате чего постоянно совершенствуются классические стимулирующие системы (деньги и статус) [2, с. 38].

Наряду с Р. Шпренгером К. Лоренцо, И. Айби-Айлисфельдт, Ф. Ф. Кубе отмечают, что все люди обладают творческой энергией, которая ищет возможность открыться. Люди располагают высоким потенциалом активности, который можно понимать, как способность и готовность работать. Указанные авторы отмечают необходимость изменения восприятия работника руководителем. По их мнению, руководитель должен принять и осознать, что у работника, наряду с другими потребностями, есть базовая потребность во внимании, признании и понимании его профессиональных мотивов.

В силу общественного разделения труда положение становится все более специфичным. Так как ни один человек не производит все предметы, нужные для удовлетворения его потребностей, то мотивом его деятельности становится продукт не его деятельности, а деятельности других людей, продукт общественной деятельности.Поэтому часто используемая современными работодателями стимуляция к труду только путем увеличения заработной платы приводит к тому, что постепенно желание развиваться в профессии, инициатива, высокая производительность начинают спадать.

Руководителю все время необходимо побуждать людей к труду. Сегодня механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение организации.

Для определения механизмов мотивации, которые необходимы на сегодняшний день отечественным предприятиям, целесообразно рассмотреть системы мотивации на зарубежных предприятиях.Анализ особенностей мотивации персонала на зарубежных предприятиях приведен в таблице 2.

Таблица 2 - Особенности систем мотивации персонала на зарубежных предприятиях

Государство

Особенности мотивации

Германия

По мнению ученых из Германии, характер мотивации для отдельных культур должен быть различным, поэтому стимулирующие инструменты должны быть разными

США

Работодатели США используют программы по вовлечению работников в управление производством, программы по профессиональному развитию рабочей силы, программы, реконструирующие сам процесс труда, методы морального и материального стимулирования. Также все компании предоставляют медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды. Появилась тенденция к использованию в качестве поощрения «пакета услуг», то есть работник сам выбирает одну из предложенных форм поощрения (например, отдельный кабинет, наем секретаря и др.)

Государство

Особенности мотивации

Франция

Большинство французских компаний переходит на 35-часовые рабочие недели. Также используют свободный или гибкий график, или фриланс. Помогают работникам в выплате кредитов. Так же, как и американцы, предоставляют возможность медицинского и социального страхования за счет компании, корпоративное питание

Япония

Японская система мотивации заключается в том, чтобы сделать работу «вторым домом», так как работники устраиваются в компанию один раз и на всю жизнь. Приветствуются браки в организации, что еще сильнее привязывает работника к своему рабочему месту. Предприятия оказывают помощь в приобретении жилья

В России же необходимо развивать нематериальные виды мотивации, данный аргумент можно подтвердить весомым примером. Одна из российских рекрутинговых компаний провела исследование на тему «Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала». В исследовании приняли участие 650 сотрудников компаний из различных отраслей. Из них 46 % женщин и 54 % мужчин, 80 % опрошенных младше 35 лет, 80 % представителей HR-служб. География исследования -- Российская Федерация (Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Казань, Краснодар, Ростов-на-Дону).

Результаты исследования оказались следующими: сегодня даже средняя компания может позволить себе разбавить рабочую обстановку небольшими приятными удобствами и этим эффективно мотивировать персонал.

Согласно результатам исследования, на сегодняшний день организации обладают возможностями предоставить сотрудникам в офисе: 60 % -- кухню; 35 % -- автомат с бесплатным кофе; 9 % -- душевую зону;6 % -- комнату отдыха;5 % -- теннисный стол;2 % -- спальню; 1 % -- самокаты. 28 % респондентов не имеют никаких дополнительных удобств в офисе[13, c.85].

Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал: более 40 % участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы.

В целом опрос показал, что женщины больше внимания уделяют внешнему виду и отдают предпочтение тренажерам и массажному креслу, в то время как мужчины голосуют за развлечения: теннисный стол, бильярд. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35 %). Кроме того, 30 % опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха / игровую зону, душ (21 %), комнату для курения (18 %), кухню (17 %), теннисный стол (15 %), спальню (10 %), стол для бильярда (7 %), кинозал (4 %), самокаты (3 %)[13, c.85].

Отношение респондентов к такого рода нововведениям в сфере мотивации различно. Так, 87 % опрошенных положительно относятся к дополнительным удобствам в офисе, в то время как 6 % высказались против, поскольку они отвлекают от работы. Для 7 % их наличие не имеет значения. При этом из положительно ответивших 65 % «за» комфортный офис, поскольку им хотелось бы работать в компании, заботящейся о своих сотрудниках. 16 % опрошенных уверены, что это сделало бы атмосферу в офисе более позитивной и дружелюбной, 10 % респондентов были бы готовы проводить на работе больше времени, 9 % согласны на внедрение сервисов, если это не повлияет на их доход [13, c.85].

2. Анализ проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности на примере ООО «Росгосстрах»

2.1 Общая характеристика предприятия

Росгосстрах - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка в стране [15].

Росгосстрах - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России [15].

Одним из филиалов Общества «Российская государственная страховая компания» является Филиал ООО «Росгосстрах» в городе Новокузнецке. Создано на основании решения Совета директоров ОАО «Росгосстрах». Юридический адрес филиала: 654018, Кемеровская область, г. Новокузнецк, ул. Кирова 52а [15].

Миссия Росгосстраха - защита благосостояния граждан России путем предоставления доступных и отвечающих их потребностям страховых продуктов [15].

Цель Росгосстраха - стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании [15].

Росгосстрах - универсальная страховая компания, которая осуществляет операции по 97 видам страхования и предоставляет комплексную защиту для своих клиентов, со временем приобрела уникальный опыт страхования физических и юридических лиц на всей территории Российской Федерации. На протяжении многих десятилетий компания обеспечивает отличную страховую защиту и качественное клиентское обслуживание.

В Компании уделяется особое внимание предоставлению страховых выплат на высоком уровне и в сжатые сроки. Профессиональный коллектив Центра оперативно предоставляет консультацию и решает все вопросы, связанные с выплатами.

Структуру организации ООО «Росгосстрах» можно представить в виде схемы, она представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Линейно-функциональная структура организации [15]

Каждый сотрудник выполняет свои обязанности, согласно должностным инструкциям ООО «Росгосстрах».

Анализ финансово-хозяйственной деятельности компании является значимой частью, основой для принятия решений на уровне субъектов хозяйствования.

Для оценки финансового состояния страховой организации целесообразно ограничиться определенным числом коэффициентов, определяющих различные основы деятельности страховых компаний (таких как платежеспособность, прибыльность, ликвидность и другие), соответствующих требованиям российского страхового законодательства и нормативам, разработанным Росстрахнадзором.

Сводные экономические показатели предприятия ООО «Росгосстрах» за 2014-2016 гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Сводные экономические показатели предприятия ООО «Росгосстрах» за 2014-2016 гг. (Ф№-2-страховщик, извлечение) [15]

N п/п

Наименование показателя

Единицы измерения

Годы

2014

2015

2016

1

Выручка от реализации страховых услуг

тыс. руб.

%

3328

100,0

2297

69,0

3150

94,7

2

Основные средства

тыс. руб.

%

400

100,0

407

101,8

416

104,0

3

Прибыль

тыс. руб.

%

1201

100,0

488

40,6

997

83,0

Анализ показал, что в 2014 году выручка от реализации страховых услуг компании составляла более 3,3 млн. руб. В 2015году она снизилась на 31% и была около 2,3 млн.руб. В 2016 году наблюдался рост данного показателя по отношению к 2015 году на 37,1% из-за выхода из кризиса предприятий-партнеров компании. Однако, уровень выручки от реализации страховых услуг в 2015 году все же оказался ниже уровня 2014 года на 178 тыс. руб. или 5,3% и составил менее 3,2 млн. руб.

Прибыль за исследуемый период менялась очень значительно: в 2014 году она составила 1201 тыс. руб., в 2015 году из-за кризиса снизилась до 488 тыс. руб., т.е. на 59,4%. В 2016 году она возросла до 997 тыс. руб., т.е. в 2 раза по отношению к 2015 году, но все, же оказалась ниже уровня 2014 года на 17%.

В анализе также важен коэффициент дебиторской задолженности, он равен отношению дебиторской задолженности по страховым премиям к собственным средствам страховщика. Коэффициент характеризует долю дебиторской задолженности в собственных средствах страховщика и умение в минимальный срок взыскать задолженность по прямым платежам. Значения коэффициентов приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Коэффициенты ликвидности ООО «Росгосстрах»за 2014-2016 гг.[15]

Наименование показателя

На 31.12.2014

На 31.12.2015

На 31.12.2016

Коэффициент абсолютной ликвидности

1,5

4,4

2,3

Коэффициент риска

1,8

1,9

1,6

Коэффициент дебиторской задолженности

0,05

0,21

0,16

Значение коэффициента абсолютной ликвидности не должно быть менее 0,2-0,3. Из данных таблицы следует, что значения данного коэффициента за изучаемый период ежегодно превышало нормативное значение в несколько раз, что говорит о том, что компания способна вовремя погашать срочные обязательства перед своими кредиторами.

Коэффициент риска в 2014-2016гг. менялся малосущественно, это позволяет сделать вывод, что для существующих и потенциальных страхователей компании, либо инвесторов риск неполучения страховых выплат или дивидендов умеренный. Значение коэффициента дебиторской задолженности в 2015 - 2016 гг. увеличилось, т.к. доля дебиторской задолженности в собственных средствах ООО «Росгосстрах» возросла.

Деловую активность страховщика определяет умение качественно использовать активы, они представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Коэффициенты деловой активности ООО «Росгосстрах»за 2014-2016 гг. [15]

Наименование показателя

На 31.12.2014

На 31.12.2015

На 31.12.2016

Коэффициент общей оборачиваемости активов

10,9

10,2

12,6

Коэффициент оборачиваемости собственного капитала

1,7

0,7

0,7

Из таблицы следует, что коэффициент общей оборачиваемости активов в 2014 году равен 10,9. В 2015 году он несколько снизился, а в 2016 году превысил уровень 2014 года и составил 12,6, значит на предприятии достаточный темп оборачиваемости активов. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала в 2015 году снизился до уровня 0,7 против 1,7 в 2014 году. В 2016 году он не изменился и удержался на уровне 0,7.

В среднем рентабельность ООО «Росгосстрах» собственного капитала не превышает 5%. Значения коэффициентов рентабельности за изучаемый период постоянно возрастали, несмотря на ухудшение деятельности компании в 2015году. Это обусловлено хорошим управлением компании.

Инвестиционную политику ООО «Росгосстрах» можно охарактеризовать как консервативную. Большая доля инвестиций приходится на портфельные. В частности, инвестиции в акции, векселя и государственные и муниципальные ценные бумаги в 2014 году составляли 91,4%, в 2015 году они несколько уменьшились, а в 2016 году увеличились до 80,4%. Из них наибольшую долю составляли векселя: 79,8% в 2014 году и 58,7% в 2016 году. Причем в сложном 2015 году суммы инвестиций в векселя была минимальной (2812 тыс. руб.), так как деньги были вложены в более надежные векселя банков (150 тыс. руб.) и депозитные вклады в банках (1450 тыс. руб.). На фоне общего снижения инвестиций в 2015 году наблюдалось их перераспределение в сторону увеличения доли капитальных вложений в здания [15].

Коэффициент надежности равен отношению собственных средств страховой организации к сумме страховых резервов. Он показывает, какая часть обязательств перед страхователями может быть выполнена страховой компанией за счет собственных средств.

Расчет коэффициента надежности приведен в таблице 6.

Таблица 6 - Коэффициент надежности ООО «Росгосстрах» за 2014-2016гг.[15]

Наименование показателя

На 31.12.2014

На 31.12.2015

На 31.12.2016

Собственные средства страховой организации, тыс. руб.,

41275

4724

10074

%

100,0

11,4

24,4

Сумма страховых резервов, тыс. руб.,

11412

7292

10630

%

100,0

64,0

93,1

Коэффициент надежности

3,62

0,65

0,95

Из данных таблицы следует, что коэффициент надежности компании в 2015году снизился до 0,65, однако он все же превышал нормативные значения. Обусловлено это было как снижением собственных средств компании, так и снижением суммы страховых резервов. В 2016 году наблюдается рост и собственных средств, и страховых резервов компании, а поэтому коэффициент надежности возрос до 0,95.Таким образом, динамика значений системы показателей ООО «Росгосстрах» за анализируемый период, в общем, имеет положительную тенденцию. При этом значения коэффициентов, характеризующих надежность и платежеспособность, превышают рекомендуемый минимум на протяжении всего анализируемого периода.

Таблица 7 - Коэффициенты финансовой устойчивости ООО «Росгосстрах» за 2014-2016 гг.[15]

Наименование показателя

На 31.12.2014

На 31.12.2015

На 31.12.2016

Коэффициент автономии

0,7

0,3

0,4

Коэффициент убыточности

0,16

0,37

0,36

Рентабельность деятельности, %

6,0

3,0

5,0

На основании данных таблицы 7 следует, что коэффициент автономии в 2015 году снизился в два раза, но в 2016 году он повысился до среднеотраслевого значения 5%. Это способствует увеличению финансовой независимости компании, и ее стабильности в будущем.

Коэффициент убыточности в 2014 г., а в 2015 и в 2016 годах возрос до 0,37 и 0,36 соответственно. Это обусловлено увеличением страховых выплат из-за освоения в 2015 г. страхования жизни населения. Оптимальное значение данного показателя зависит от специализации страховой компании на определенных видах страхования.

Уровень рентабельности за анализируемый период упал до 3% в 2015 году. Однако в 2016 году он составил уже 5% в результате роста доходов по страховой и инвестиционной деятельности.

С точки зрения оценки финансовой устойчивости страховая компания ООО «Росгосстрах» является платежеспособной компанией, независимой от заемных источников средств, способной адекватно и в срок оплачивать поступающие претензии. В то же время необходимо отметить, что целесообразно проводить оценку финансовой устойчивости показателей страховой компании ежеквартально, чтобы своевременно выявить отклонения от нормативных значений и вырабатывать действия, способствующие восстановлению финансовой устойчивости компании.

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда. Расчет и анализ оплаты труда на примере работника ООО «Росгосстрах»

Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

На сегодняшний день менеджерами по персоналу сформирован определенный перечень факторов, влияющих на трудовую мотивацию персонала, онпредставлен в таблице 8.

Таблица 8 - Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики

Характеристики выполняемой работы

Характеристики рабочей ситуации

Пол

Возраст

Образование

Квалификация

Стаж работы в организации

Трудовые ценности

Ведущие потребности

Сложность и ответственность выполняемой работы

Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель

Наличие обратной связи относительно рабочих результатов

Организационный контекст:

система стимулирования

система информирования

сложившаяся практика управления

обучение и развитие персонала

условия труда

Непосредственное рабочее окружение

коллеги (равные по положению)

подчиненные

руководство

В ООО «Росгосстрах» существует следующая статистика человеческих ресурсов, показателем которой является возраст работников предприятия:

Таблица 9 - Возрастная структура сотрудников ООО «Росгосстрах» [15]

Возраст

20-30 лет

30-40 лет

40-50 лет

50-55лет

численность

11

16

7

2

Как видно из таблицы 9 возрастной структуры, в филиале ООО «Росгосстрах» работают в основном сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет, 11 человек в возрасте от 20 до 30лет. А зрелых сотрудников, старше 40 лет всего семь человек. Из этого можно сделать вывод, что персонал компании молодой.

Профессиональный уровень сотрудников компании представлен в таблице 10.

Таблица 10 - Профессиональный уровень сотрудников ООО «Росгосстрах» [15]

Образование

высшее

Средне профессиональное

Количество

27

9

Как видно из таблицы 10, большая часть сотрудников компании имеют высшее образование, а среднее профессиональное имеет меньшая часть сотрудников (9 человек). Отсюда можно сделать вывод, что в компании работают высококвалифицированные специалисты.

Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные представлены в таблице 11.

Таблица 11 - Непрерывный стаж работников [15]

Стаж

До 5 лет

5 - 10 лет

10 - 15 лет

Свыше 15 лет

Количество

11

14

8

3

Как видно из таблицы 11 большинство сотрудников работают свыше 5 лет, это говорит о том, что основную часть компании занимают сотрудники с большим непрерывным стажем.

В компании ООО «Росгосстрах» достаточно хорошо развита материальная мотивация труда: сдельно - премиальная оплата труда в зависимости от параметров выполнения плановых показателей; ежемесячная, квартальная и годовая премия.

Ежемесячная премия предусмотрена менеджерам агентских групп при выполнении определенных условий: достижение группой агентов темпа роста не менее 100% по добровольным видам страхования, и выплачивается в % от страховых сборов группы.

Ежеквартальная премия подразделяется на 2 вида:

- премия за выполнение плана;

- премия за перевыполнение плановых показателей: выплачивается всем сотрудникам компании от агентов до подразделений поддержки (экономический отдел, бухгалтерия, АХЧ). Начисление премий штатным работникам зависит от эффективности труда каждого сотрудника в отдельности. Заработная плата в компании выше среднего уровня по Кемеровской области.

ООО «Росгосстрах» предоставляет своим служащим следующие трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

-служащим, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

- оплата ритуальных услуг;

- женщинам при рождении ребенка;

- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

- малообеспеченным и многодетным семьям и другое.

Служащие могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба ООО «Росгосстрах» или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО «Росгосстрах» и зависят от тяжести проступка или характера причиненного ущерба, а также их последствий.

Служащие полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула,

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

- распитие спиртных напитков на территории ООО «Росгосстрах»,

- совершения хищения имущества ООО «Росгосстрах».

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения, по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

2.3 Диагностический анализ оплаты труда работников ООО «Росгосстрах», анализ карты мотивации и рекомендуемые мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Проведя расчет и анализ полученных результатов, необходимо сделать диагностический анализ оплаты труда в ООО «Росгосстрах». Анализ приведен ниже в таблице 14.

Таблица 14 - Диагностический анализ оплаты труда в ООО «Росгосстрах»

Элементы оплаты труда

Краткое определение. Характеристика элемента

Диагностический анализ состояния в вашей организации

Структура оплаты труда работников

Совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.

В структуру заработной платы организации входят следующие компоненты:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной и сдельной оплате, надбавка за проф. мастерство;

-доплаты за сверхурочные работы, за часы, отработанные вечернее время и в праздничные дни и др.;

-оплата перерывов в работе кормящих матерей;

-выходное пособие при увольнении и др.

3) Премии

Принципы заработной платы

-гарантия воспроизводства рабочей силы;

-дифференциации заработной платы в

зависимости от условий труда, квалификации, количества и качества затраченного труда;

-материальной заинтересованности работников в высоких конечных

Предприятие стремится к следованию данным принципам. Дифференциация заработной платы происходит в

зависимости от уровня квалификации и качества работы. Чем выше эти показатели, тем выше заработная плата. Простота и доступность форм и систем

Элементы оплаты труда

Краткое определение. Характеристика элемента

Диагностический анализ состояния в вашей организации

результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

-максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

- систематическое повышение реальной заработной платы;

- простота и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

оплаты труда - это один из главных принципов заработной платы, который безоговорочно соблюдается в организации.Согласно уставу, организация самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.

Функции заработной платы

1.Мотивационная

2. Воспроизводственная

3. Стимулирующая.

4. Статусная.

5. Регулирующая.

6.Производственно-долевая.

В организации эффективно задействованы все функции, кроме регулирующей, так как на данный момент предложение труда не отвечает спросу.

Факторы, влияющие на величину оплаты труда

1) Стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.

2) Уровень квалификации работников.

3) Местные условия - безработица, климатические условия;

4) Спрос и предложение на рынке труда.

5) Конкуренция, монополия на рынке труда.

6) Прибыльность предприятия.

В рассматриваемой организации все перечисленные факторы в определённой степени влияют на величину оплаты труда. Например, чем выше квалификация сотрудников, тем соответственно выше их оплата труда. По мере роста прибыльности и конкурентоспособности организации растёт и заработная плата работников.

Гос. рычаги и стимулы

- заработная плата как основной стимул;

- дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);

- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;

В организации существуют такие стимулы:

-пенсии;

- выходные;

- отпуска;

-оплата больничных листов;

Элементы оплаты труда

Краткое определение. Характеристика элемента

Диагностический анализ состояния в вашей организации

заработной платы

- безопасность на рабочем месте;

- социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт);

- пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;

- безопасность на рабочем месте.

Тенденции и особенности заработной платы в переходной экономике России

Форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников.

В ООО «Росгосстрах» применяется тарифная ставка

Принципы оплаты труда в организации

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы

3) Принцип дифференциации заработной платы

4) Принцип равной оплаты за равный труд

5) Принцип учета воздействия рынка труда

6) Принцип простоты и доступности

Принципы оплаты труда в ООО «Росгосстрах»:

1) Принцип равной оплаты за равный труд;

2) Принцип дифференциации заработной платы;

3) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста

эффективности производства;

4) Принцип простоты и доступности.

Закономерности оплаты труда в организации

1.Оплата по конечному результату;

2.Соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего

В организации существует непосредственная связь заработной платы с ростом работы, чем она выше, тем, соответственно, выше оплата.

Элементы оплаты труда

Краткое определение. Характеристика элемента

Диагностический анализ состояния в вашей организации

производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих);

3. Равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;

4.Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы;

5.Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы;

6. Выплата заработной платы производится два раза в месяц.

Системы оплаты труда работников основного, вспомогательного производства и аппарата управления существенно отличаются друг от друга.

Случаев дискриминации в оплате труда по полу, расе, возрасту и другим признаком не было обнаружено. Выплата заработной платы производится два раза в месяц.

Тарифная система

Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Её основные элементы - это тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная система лежит в основе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Для аппарата управления и существуют штатные расписания, в них определены должности, численность работников по каждой должности, месячная тарифная ставка.

Бестарифная система

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Данная система оплаты труда не применяется в ООО «Росгосстрах».

Элементы оплаты труда

Краткое определение. Характеристика элемента

Диагностический анализ состояния в вашей организации

Сдельная оплата труда

Форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Виды:

- Прямая сдельная система;

- Косвенная сдельная система;

-Сдельно-премиальная система;

-Сдельно-прогрессивная система;

- Аккордная система;

- Коллективная система оплаты труда;

В организации используется сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены