Для составления уравнения отбора предполагается использование tobit-модели. Данная модель была разработана J. Tobin в 1958 году для оценки покупки товаров длительного использования в зависимости от желаний потребителей. Tobit-модель используется, когда значения зависимой переменной ограничены, например, колеблются некотором промежутке. В данном исследовании предполагается использование tobit-модели с применением двухэтапной регрессии методом наименьших квадратов (2SLS), поскольку предполагается, что ошибки в зависимых переменных могут коррелировать с независимыми переменными, а значения зависимой переменной ограничены и колеблются в промежутке от 0 до 100.

Глава 3. Результаты оценки влияния гибких форм занятости на инновационную активность предприятий

3.1 Дескриптивный анализ

Вначале был применен дескриптивный анализ, включающий создание частотных таблиц, вычисление статистических характеристик, таких как средние значения и стандартные отклонения, а также формирование таблицы сопряженности.

По результатам дескриптивного анализа (см. Приложение 1) 35,28% предприятий внедрили в год проведения опроса один вид инноваций, 8,22% - два вида инноваций, 3,26% - три вида инноваций и 1,99% - четыре вида инноваций. При этом 31,02% предприятий профинансировали в год проведения опроса один вид инновационной деятельности, 11,06% - два вида инновационной деятельности, 4,76% - четыре вида инновационной деятельности, 1,75% - пять видов инновационной деятельности, 0,58% - шесть видов инновационной деятельности. В среднем на предприятиях, где был внедрен хотя бы один вид инноваций, среднее количество инноваций составило 1,4; на предприятиях, где был профинансирован хотя бы один вид инновационной деятельности, среднее количество профинансированных видов инновационной деятельности составило 1,47.

Доля предприятий, внедривших хотя бы один вид инноваций за рассматриваемый период, составила 40,15%. Доля предприятий, профинансировавших хотя бы один вид инновационной деятельности за рассматриваемый период, составила 36,4%. В целом уровень инновационной активности, представляющий собой отношение инновационно-активных предприятий к общему числу опрошенных предприятий, за рассматриваемый период составил 46,43%.

Отметим, что среднее количество внедренных инноваций и профинансированных видов инновационной деятельности отличается в зависимости от характеристик организации. Рассмотрим среднее количество внедренных инноваций и профинансированных видов инновационной деятельности в зависимости от характеристик предприятия (см. Приложение 1, табл. 5.4).

Размер предприятия. По среднему количеству внедренных инноваций и профинансированных видов инновационной деятельности лидирующую позицию занимают крупные предприятия (0,89 инноваций для всех предприятий и 1,6 инноваций на инновационно-активных предприятиях; 1,2 профинансированных видов инновационной деятельности для всех предприятий и 1,7 - для инновационно-активных). Наименьшим средним количеством внедренных инноваций и профинансированных видов инновационной деятельности отличаются малые предприятия (0,45 инноваций для всех предприятий и 1,4 инновации на инновационно-активных предприятиях; 0,5 профинансированных видов инновационной деятельности для всех предприятий и 1,2 - для инновационно-активных). На средних предприятиях в среднем было внедрено 0,63 инновации для всех предприятий и 1,4 инновации на инновационно-активных предприятиях; профинансировано 0,8 видов инновационной деятельности для всех предприятий и 1,38 - для инновационно-активных.

Форма собственности. По среднему количеству внедренных инноваций среди всех предприятий году лидирующую позицию занимают частные иностранные предприятия (0,9 инноваций для всех предприятий и 1,5 инновации на инновационно-активных предприятиях), наименьшим средним количеством внедренных инноваций среди всех предприятий отличаются государственные организации (0,43 инновации для всех предприятий и 1,3 инновации на инновационно-активных предприятиях). По среднему количеству профинансированных видов инновационной деятельности среди всех предприятий лидирующую позицию занимают также частные иностранные предприятия (1,4 профинансированных вида инновационной деятельности для всех предприятий, 1,8 - для только инновационно-активных). Наименьшим средним количеством профинансированных видов инновационной деятельности среди всех предприятий отличаются частные российские предприятия (0,68 профинансированных видов инновационной деятельности), среди инновационно-активных предприятий - предприятия смешанной формы собственности (1,2 профинансированных вида инновационной деятельности).

Возраст предприятия. По среднему количеству внедренных инноваций и профинансированных видов инновационной деятельности лидирующую позицию занимают предприятия, чей возраст составляет от 26 лет (0,74 инноваций для всех предприятий и 1,6 инноваций на инновационно-активных предприятиях; 1,02 профинансированных видов инновационной деятельности для всех предприятий и 1,6 - для инновационно-активных). Наименьшим средним количеством внедренных инноваций и профинансированных видов инновационной деятельности отличаются предприятия младше 10 лет (0,5 инноваций для всех предприятий и 1,4 инновации на инновационно-активных предприятиях; 0,59 профинансированных видов инновационной деятельности для всех предприятий и 1,3 - для инновационно-активных).

Далее рассмотрим результаты дескриптивного анализа по использованию предприятиями гибких форм занятости.

Средняя доля работников со срочными договорами на предприятиях в выборке составляет 9,68%, работников с договорами аутстаффинга - 1,35%. При этом интенсивность использования данных гибких форм занятости также отличается в зависимости от характеристик компании (см. Приложение 1, табл. 5.3).

Хотя использование срочных договоров и договоров аутстаффинга чаще встречается на крупных предприятиях (39,3% и 8,7% соответственно), доля работников со срочными договорами выше на малых предприятиях (10,2% для всех предприятий и 12,5% для инновационно-активных предприятий - срочные договоры), а доля работников с договорами аутстаффинга - на предприятиях среднего размера (1,6% для всех предприятий и 3,1% для инновационно-активных предприятий).

Стоит отметить, что, хотя срочные договоры чаще используются на предприятиях старше 26 лет (34,9% для всех предприятий и 36,3% для инновационно-активных предприятий), использование договоров аутстаффинга больше распространено среди предприятий возрастом до 9 лет (5,6% для всех предприятий и 9,9% для инновационно-активных предприятий). При этом доля работников с нестандартными типами договоров выше на предприятиях, возраст которых меньше 10 лет (12,2% для всех предприятий и 12,1% для инновационно-активных предприятий - срочные договоры; 1,8% для всех предприятий и 3,2% для инновационно-активных предприятий - договоры аутстаффинга).

Наиболее активно срочные договоры и договоры аутстаффинга используют предприятия смешанной формы собственности (процент предприятий, использующих срочные договоры, составляет 41,5% для всех предприятий и 45,2% для инновационно-активных предприятий; процент предприятий, использующих договоры аутстаффинга, составляет 9,4% для всех предприятий и 16,1% для инновационно-активных предприятий). Однако доля работников со срочными договорами в среднем выше в частных иностранных предприятиях (15,4% для всех предприятий и 21,4% для инновационно-активных предприятий). При этом наименее активно используют данные формы договоров частные российские предприятия (28,7% для всех предприятий), а доля сотрудников со срочными договорами и договорами аутстаффинга в среднем ниже на государственных предприятиях (6,4% для всех предприятий и 6,7% для инновационно-активных предприятий - срочные договоры; 0,65% для всех предприятий и 0,5% для инновационно-активных предприятий - договоры аутстаффинга).

Отметим, что инновационная активность предприятий, использующих срочные договоры и/или договоры аутстаффинга выше, чем у не использующих, как в целом, так и в отдельности по внедрению инноваций и финансированию инновационной деятельности. Не только доля работников со срочными договорами и с договорами аутстаффинга в среднем значительнее на инновационно-активных предприятиях, как было показано ранее, но и вероятность внедрения инноваций или финансирования инновационной деятельности выше на предприятиях, использующих срочные договоры и/или договоры аутстаффинга (см. Приложение 1, табл. 5.2).

Так, доля предприятий, внедривших хотя бы одну инновацию, среди предприятий, использующих срочные трудовые договоры, составляла 47,25%, тогда как среди организаций, не использующих срочные договора, эта доля составила 36,37%; при этом доля предприятий, внедривших хотя бы одну инновацию, среди предприятий, использующих договоры аутстаффинга, составляла 70,17%, тогда как среди организаций, не использующих срочные договора, эта доля составила 37,86%.

Доля предприятий, финансировавших инновационную деятельность, среди предприятий, использующих срочные трудовые договоры, составляла 44,18%, тогда как среди организаций, не использующих срочные договора, эта доля составила 32,63%. Среди компаний, использующих договоры аутстаффинга, доля предприятий, финансировавших инновационную деятельность, составила 68,35%, тогда как среди предприятий, не использующих договора аутстаффинга, эта доля составила 34,11%.

Таким образом, результаты дескриптивного анализа позволяют сделать вывод о том, что инновационно-активные предприятия чаще используют срочные формы договоров и договоры аутстаффинга и доля работников с такими типами договоров на инновационно-активных предприятиях выше. Однако они не позволяют дать оценку влияния интенсивности использования срочных договоров и договоров аутстаффинга на вероятность инновационной активности предприятий. Кроме того, говоря о характеристиках предприятия, таких как размер, возраст, форма собственности и других, результаты дескриптивного анализа позволяют нам делать определенные выводы на основе средних значений, но не выносить суждения о степени влияния данных факторов на инновационную активность предприятия или использование на предприятиях гибких форм занятости. В связи с этим необходимо проведение регрессионного анализа.

3.2 Регрессионный анализ

Оценка влияния доли работников со срочными договорами и доли работников с договорами аутстаффинга на вероятность инновационной активности предприятий проводилась с использованием модели бинарного пробита с непрерывным эндогенным регрессором (ivprobit). Для определения инструментальных переменных для уравнения отбора была применена tobit-модель с использованием двухэтапной регрессии методом наименьших квадратов (2SLS), поскольку значения зависимой переменной ограничены и колеблются в пределах от 0 до 100. Далее был применен метод инструментальных переменных и проведены постэксимальные тесты с целью определения силы и достоверности выбранных инструментов.

Результаты регрессионного анализа с использованием tobit-модели приведены в Приложении 2 (см. Приложение 2, табл. 6.11-6.12). Мы видим, что на величину доли сотрудников со срочными договорами и доли работников с договорами аутстаффинга значимое влияние оказывают доля неквалифицированных рабочих и служащих (значения коэффициентов 0,191 для срочных контрактов и 0,254 для договоров аутстаффинга при уровне значимости p < 1%), доля работников, прошедших обучение в предыдущем году и в течение 9 месяцев текущего года (значения коэффициентов 0,177 для срочных контрактов и 0,605 для договоров аутстаффинга при уровне значимости p < 1%), а также оценка законодательства в области найма и увольнения работников как препятствия к деятельности и развитию предприятия (все оценки значимы на уровне значимости p < 1%, кроме оценки «несущественное» в случае срочных договоров). Значимость результата теста правдоподобия позволяет сделать вывод о состоятельности модели.

Далее был применен метод инструментальных переменных и проведены постэксимальные тесты с целью определения силы и достоверности выбранных инструментов. Результаты тестов приведены в Приложении 2 (см. Приложение 2, табл. 6.13.1-6.14.3). На основании данных результатов мы можем сделать следующие выводы:

1) Значимость результатов теста Durbin и Wu-Hausman позволяет нам заключить, что переменные tempshare (доля сотрудников со срочными контрактами) и leasshare (доля сотрудников с договорами аутстаффинга) являются эндогенными. Необходимо применение метода инструментальных переменных.

2) Тест на релевантность позволяет производить несколько статистических расчетов для оценки объяснительной силы инструментов. Результаты тестов позволяют нам отклонить нулевую гипотезу о слабости набора выбранных инструментов на всех уровнях значимости, поскольку смещения на всех уровнях значимости при использовании метода двухэтапной регрессии методом наименьших квадратов (2SLS) меньше, чем минимальные собственные значения. Кроме того, значимость F-теста позволяет нам заключить, что выбранные инструменты имеют значительную объясняющую силу в том числе при контроле эффекта контрольных переменных модели (доля специалистов, доля женщин среди руководителей, доля работников, прошедших обучение в предыдущем году и в течение 9 месяцев текущего года, логарифм возраста предприятия, размер предприятия, форма собственности и отрасль).

3) Тесты на сверхидентифицирующие ограничения фактически проверяют две вещи одновременно: не коррелируют ли инструменты с ошибкой и является ли полученное уравнение не специфицированным, то есть не должны ли одна или несколько исключенных экзогенных переменных быть включены в структурное уравнение. Таким образом, значимые результаты тестов могут означать либо несостоятельность инструментов либо неверно заданное структурное уравнение. В данном случае результаты тестов Sargan и Basmann не являются значимыми, что говорит о силе инструментов и верно специфицированном уравнении.

Таким образом, результаты теста подтверждают применимость метода инструментальных переменных и состоятельность выбранных инструментов.

Итоговыми инструментальными переменными, включенными в уравнения отбора, являются: Доля неквалифицированных рабочих и служащих, Доля работников, прошедших обучение в предыдущем году и в течение 9 месяцев текущего года и Оценка законодательства в области найма и увольнения работников как препятствия к деятельности и развитию предприятия - для срочных договоров; Доля неквалифицированных рабочих и служащих, Доля женщин среди рабочих и служащих низшего звена и Оценка законодательства в области найма и увольнения работников как препятствия к деятельности и развитию предприятия - для договоров аутстаффинга.

Далее была проведена оценка влияния доли работников со срочными договорами и доли работников с договорами аутстаффинга на вероятность инновационной активности предприятий. Оценка проводилась с использованием модели бинарного пробита с непрерывными эндогенными регрессорами (ivprobit). Результаты анализа представлены в Приложении 2 (см. Приложение 2, табл. 6.5-6.6).

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что при увеличении доли работников со срочными договорами и доли работников с договорами аутстаффинга вероятность инновационной активности предприятия растет. Значимость показателя теста Вальда (15,47***) показывает, что мы можем отвергнуть нулевую гипотезу об отсутствии эндогенности, а значит, выбор модели был сделан верно. Кроме того, это позволяет нам дать оценку влияния интенсивности использования срочных договоров и договоров аутстаффинга на вероятность инновационной активности предприятий, исключив возможность обратного влияния.

Отметим, что значимым также оказалось положительное влияние доли специалистов на предприятии на инновационную активность предприятий, а также положительное влияние доли работников, прошедших обучение в предыдущем году и в течение 9 месяцев текущего года. Отметим, что, согласно результатам анализа, чем больше размер предприятия, тем больше вероятность того, что оно будет инновационно-активным - вывод, подтверждающий выдвинутые ранее предположения на основе результатов дескриптивного анализа.

Мы также можем предположить, что вероятность инновационной активности ниже на предприятиях отраслей торговли, строительства и услуг для бизнеса, поскольку принадлежность организации к данным отраслям имеет значимое отрицательное влияние на вероятность инновационной активности.

Кроме того, была проведена оценка влияния доли работников со срочными договорами и договорами аутстаффинга на финансирование таких видов инновационной деятельности, как проведение научных исследований и разработок, проектно-конструкторских и технологических разработок и обучение и подготовка персонала в связи с внедрением новых продуктов, производственных процессов. Результаты регрессионного анализа с использованием пробит-модели с непрерывным эндогенным регрессором представлены в Приложении 2 (см. Приложение 2, табл. 6.7.1-6.10.2).

Согласно результатам анализа, значение доли работников со срочными договорами и доли работников с договорами аутстаффинга оказывают значимое положительное влияние на вероятность финансирования проведения научных исследований и разработок, проектно-конструкторских и технологических разработок. Однако в случае с обучением и подготовкой персонала в связи с внедрением новых продуктов результаты теста Вальда (2,6 при оценке влияния срочных договоров, значение показателя не значимо; 3,27 при оценке влияния договоров аутстаффинга, уровень значимости p < 10%) не позволяют сделать вывод о применимости в данном случае пробит-модели с непрерывным эндогенным регрессором, поскольку есть сомнения в эндогенности данного регрессора. Результаты анализа с использованием пробит-модели показывают, что значение доли работников со срочными договорами и доли работников с договорами аутстаффинга оказывают значимое положительное влияние на вероятность обучения и подготовки персонала в связи с внедрением новых продуктов, производственных процессов (см. Приложение 2, табл. 6.9.3-6.9.4 и табл. 6.10.3-6.10.4.).

3.3 Обсуждение результатов исследования и рекомендации

Таким образом, мы можем заключить, что выдвинутые нами ранее гипотезы Н1a и Н1b о росте вероятности инновационной активности предприятия с ростом доли работников со срочными договорами (Н1а) и доли работников с договорами аутстаффинга (Н1b) подтвердились. Отметим, что предельные значения коэффициентов равны 0,00964 для срочных договоров (см. Приложение 2, табл. 6.5.2) и 0,02215 для договоров аутстаффинга (см. Приложение 2, табл. 6.6.2). Это означает, что при росте доли работников со срочными договорами на 1% вероятность инновационной активности предприятий, значения которой колеблются от 0 до 1, повышается на 0,96%, а при росте доли работников с договорами аутстаффинга на 1% вероятность инновационной активности предприятий повышается на 2,215%. Таким образом, мы можем заключить, что влияние интенсивности использования договоров аутстаффинга на предприятии на вероятность инновационной активности предприятий сильнее, чем влияние интенсивности использования срочных контрактов.

Что касается гипотез H2a и H2b, мы можем заключить, что они также подтвердились, поскольку влияние доли работников со срочными договорами и доли работников с договорами аутстаффинга на вероятность финансирования проведения научных исследований и разработок, проектно-конструкторских и технологических разработок оказалось положительным. Отметим, что предельные значения коэффициентов равны 0,0036 для срочных договоров (см. Приложение 2, табл. 6.7.2) и 0,00556 для договоров аутстаффинга (см. Приложение 2, табл. 6.8.2). Это означает, что при росте доли работников со срочными договорами на 1% вероятность финансирования данного вида инновационной деятельности повышается на 0,36%, а при росте доли работников с договорами аутстаффинга на 1% вероятность финансирования данного вида инновационной деятельности повышается на 0,556%. Таким образом, как и в случае с вероятностью инновационной активности предприятий, влияние интенсивности использования договоров аутстаффинга на предприятии на вероятность финансирования проведения научных исследований и разработок, проектно-конструкторских и технологических разработок сильнее, чем влияние интенсивности использования срочных контрактов.

Перейдем к гипотезам H3a и H3b. В данном случае мы также можем заключить, что они подтвердились, поскольку влияние доли работников со срочными договорами и доли работников с договорами аутстаффинга на вероятность финансирования обучения и подготовки персонала в связи с внедрением новых продуктов оказалось положительным. В случае вероятности проведения обучения как зависимой переменной предельные значения коэффициентов равны 0,0019 для срочных договоров (см. Приложение 2, табл. 6.9.4) и 0,0063 для договоров аутстаффинга (см. Приложение 2, табл. 6.10.4). Соответственно, при росте доли работников со срочными договорами на 1% вероятность финансирования данного вида инновационной деятельности повышается на 0,19%, а при росте доли работников с договорами аутстаффинга на 1% вероятность финансирования данного вида инновационной деятельности повышается на 0,63%. Таким образом, как и в случае с вероятностью инновационной активности предприятий и вероятностью финансирования проведения научных разработок, влияние интенсивности использования договоров аутстаффинга на предприятии на вероятность финансирования обучения и подготовки персонала сильнее, чем влияние интенсивности использования срочных контрактов.

Существует несколько возможных объяснений подобному характеру связи между интенсивностью использования форм гибкой занятости и вероятностью инновационной активности и двух рассмотренных видов инновационной деятельности предприятий. Вначале обратимся к ряду аргументов, упомянутых нами ранее.

Поскольку инновации являются критическим условием выживания и процветания организации, предприятия зачастую ищут различные способы увеличения инновационной активности. Гибкая занятость может быть рассмотрена как один из способов повышения инновационной активности компаний, поскольку практики управления персоналом, связанные с обогащения содержания работы сотрудников, например, путем совмещения должностей (срочные договоры), позволяют работникам реализовывать свой инновационный потенциал (De Spiegelaere et al., 2014).

Рассмотрим еще несколько причин положительного влияния использования гибких форм занятости на вероятность инновационной активности предприятий. Так, низкие барьеры найма и увольнения персонала могут приводить к тому, что сотрудники с большей вероятностью найдут должность, на которой они будут наиболее продуктивны (после смены нескольких работ). Кроме того, высокая текучесть персонала как следствие использования гибких форм занятости способствует притоку в организацию новых идей и связей и, напротив, препятствует застою, что повышает инновационную активность организации (Kleinknecht et al., 2014).

Положительное влияние гибкости занятости на инновации может быть также объяснено тем, что низкая защищенность повышает производительность труда благодаря снижению абсентеизма (Franceschi, Mariani, 2016).

Наконец, возможное объяснение положительного влияния использования гибких форм занятости на вероятность инновационной активности может заключать в самом характере инновационной активности предприятий. Для объяснения данного аргумента вернемся к теории J. Schumpeter.

J. Schumpeter выделил две модели инноваций: гаражную и рутинизированную (Schumpeter, 2003). Основное отличие моделей заключается в базах знаний, лежащих в основе инноваций. В гаражной модели инновации основаны на общих знаниях, тогда как рутинизированная модель предполагает использование для создания инноваций специфических для фирмы и исторически аккумулированных внутри нее знаний (Damanpour, Gopalakrishnan, 2001). Таким образом, при гаражной модели инноваций организации полагаются на наем персонала на внешних рынках, нестабильный, но значительный по количеству объем новаторов. В случае рутинизированной модели, наблюдается сильная зависимость от внутреннего рынка труда с защищенными сотрудниками, новаторы сконцентрированы в пределах фирмы и имеют относительно стабильный состав.

Таким образом, использование форм количественной гибкости труда представляется характерным для гаражной модели инноваций и должно повышать ее инновационную активность. Таким образом, мы можем предположить, что инновационно-активные предприятия в выборке используют в большинстве своем гаражную модель инноваций. Соответственно, в данном случае обнаружение положительного влияния использования срочных форм договоров на вероятность инновационной активности представляется обоснованным.

Наконец, вернемся к ресурсно-ориентированному подходу, на основе которого были сформулированы исследовательские гипотезы. Напомним, что согласно данной концепции организации получают конкурентное преимущество, в том числе и в сфере инноваций, используя как внутренние ресурсы и собственные возможности, которые сложно имитировать или заменить (Wachsen, Blind, 2016), в том числе знания, умения и навыки сотрудников предприятия, так и внешние ресурсы, в том числе знания, умения и навыки потенциальных работников. Таким образом, использование внешних возможностей может рассматриваться как дополнительный ресурс для инновационной деятельности, а использование гибкой занятости может служить средством привлечения такого ресурса. Таким образом привлечение работников с рынка труда или из агентств, предоставляющих временный персонал, на временные проекты может стать способом привлечения уникальных либо, по меньшей мере, новых для организации знаний, умений и навыков, которые могут стать источником инноваций. Это также может служить объяснением положительного влияния использования гибких форм занятости на инновационную активность предприятий.

Теперь вернемся к результатам регрессионного анализа на основе tobit-модели и посмотрим, каково влияние найденных инструментальных переменных на долю сотрудников со срочными договорами и долю сотрудников с договорами аутстаффинга. Это позволит нам понять, каково влияние выбранных факторов на принятие решения работодателями либо менеджерами по управлению персоналом относительно интенсивности использования форм гибкой занятости - количественной занятости - на предприятиях.

Вначале обратим внимание на предельные значения. Результаты регрессионного анализа с использованием tobit-модели демонстрируют значения коэффициентов для модели скрытой регрессии, поэтому, поскольку ожидаемое распределение зависимой переменной линейно по отношению к независимой, предельные эффекты влияния независимой переменной на зависимую отражены в самих коэффициентов.

Разберем влияние каждого фактора на интенсивность использования срочных договоров на предприятии. Мы видим, что при росте доли неквалифицированных рабочих и служащих на 1% доля сотрудников со срочными договорами повышается на 0,191%, а при росте на 1% доли работников, прошедших обучение в предыдущем году и в течение 9 месяцев текущего года, доля сотрудников со срочными договорами повышается на 0,177%. Таким образом, влияние размера доли неквалифицированных рабочих и служащих на размер доли работников со срочными договорами значительнее, чем влияние доли работников, прошедших обучение в предыдущем году и в течение 9 месяцев текущего года.

Данные результаты подтверждают высказанные ранее предположения, встречающиеся как в научной литературе, так и среди практиков, о том, что использование гибкой занятости часто связано с трудом, не требующим высокой квалификации, причем предприятия со стратегией минимизации издержек склонны использовать данные виды договоров даже при найме «основного» персонала. Таким образом, увеличение потребности в низкоквалифицированном персонале будет приводить к увеличению работников со срочными договорами или работников, занятых на условиях аутстаффинга.

Далее рассмотрим влияние оценки законодательства в области найма и увольнения работников как препятствия к деятельности и развитию предприятия на интенсивность использования срочных договоров на предприятии относительно оценки «Не является препятствием». Отметим, что при изменении суждения на оценку «Несущественное препятствие», значимого влияния на долю сотрудников со срочными трудовыми договорами не происходит. Однако при изменении значения переменной на варианты «Заметное», «Существенное» и «Очень серьезное» ожидаемая доля сотрудников со срочными договорами значительно возрастает. Таким образом, оценивание законодательства в области найма и увольнения работников как препятствия к деятельности и развитию предприятия повышает интенсивность использования на предприятии срочных трудовых договоров.

Действительно, как упоминалось ранее, срочные контракты и занятость на условиях аутстаффинга более распространены в тех странах, где работодатели сталкиваются с большими трудностями при расторжении бессрочных договоров. Это говорит о том, что жесткость законодательства в отношении рынка труда может приводить к более широкому использованию нестандартных форм договоров на предприятиях, что подтверждают результаты нашего исследования.

Рассмотрим также влияние каждого фактора на интенсивность использования договоров аутстаффинга на предприятии. Заметим, что при росте доли неквалифицированных рабочих и служащих на 1% доля сотрудников с договорами аутстаффинга повышается на 0,254%, а при росте на 1% доли женщин среди рабочих и служащих низшего звена доля сотрудников с договорами аутстаффинга повышается на 0,605%.

Отметим, что результат относительно влияния доли женщин также подтверждает ряд выводов, сделанных ранее такими исследователями, как K. Laird и N. Williams (Laird, Williams, 1996): увеличение числа работающих замужних женщин приводит не только к увеличению предложения в сфере по оказанию услуг аутстаффинга, что наблюдалось с 1982 по 1992 годы, но и к росту доли населения, занятой на условиях аутстаффинга.

Далее рассмотрим влияние оценки законодательства в области найма и увольнения работников как препятствия к деятельности и развитию предприятия на интенсивность использования договоров аутстаффинга на предприятии относительно оценки «Не является препятствием». Отметим, что при изменении значения переменной на варианты «Несущественное», «Заметное», «Существенное» и «Очень серьезное» ожидаемая доля сотрудников со срочными договорами значительно возрастает (на 14,650%, 36,975%, 53,768% и 39,311%). Таким образом, оценивание законодательства в области найма и увольнения работников как препятствия к деятельности и развитию предприятия повышает интенсивность использования на предприятии договоров аутстаффинга. Однако отметим, что, как и в случае с использованием трудовых договоров, ожидаемое повышение является максимальным при оценке «существенное», а не максимальной оценке «очень серьезное».

Рекомендации. На основании выводов, сделанных на основе результатов дескриптивного и регрессионного анализа, был разработан ряд рекомендаций для руководителей организаций и менеджеров по управлению персоналом на предприятиях относительно принятия решений по использованию количественных форм гибкой занятости на предприятиях, а именно срочных форм договоров и договоров аутстаффинга.

Несмотря на то, что в литературе по управлению человеческими ресурсами часто встречается предположение о том, что при направленности стратегии бизнеса на инновации лучшим управленческим решением является подход «высокой приверженности», базирующийся на бессрочных трудовых договорах, предполагающий, что способность предприятий к инновационной активности в значительной мере зависит от уникальных знаний, умений и навыков персонала, которые в случае увольнения конкретных сотрудников могут исчезнуть, результаты проведенного исследования подтверждают иную точку зрения.

В самом деле, модель управления человеческими ресурсами в условиях направленности стратегии организации на повышение инновационной активности необязательно должна быть основана на представлении, что инновации поддерживаются только такой политикой в отношении занятости, которая подразумевает долгосрочные отношения работников и организации, позволяющие сотрудникам ассоциировать себя с организацией и, соответственно, демонстрировать надролевое поведение. Напротив, полученные в ходе исследования результаты подтверждают, что не все ресурсы, необходимые для инновационной деятельности, должны быть внутренними по отношению к организации (напомним, что гибкая занятость относится к внешней количественной гибкости труда). Ранее данное предположение было рассмотрено с точки зрения ресурсно-ориентированного подхода.

Выводы, сделанные на основе полученных результатов, позволяют предположить, что даже довольно широкое применение нестандартных форм договоров, таких как срочных контракты и договоры аутстаффинга, может быть полностью совместимо с инновационной активностью. Согласно данной логике значение для инновационной деятельности имеет не столько способность предприятий удерживать преданных сотрудников, сколько способность идентифицировать и использовать необходимые для инновационной деятельности ресурсы, находящиеся за пределами фирмы, в том числе - соответствующих работников.

В соответствии с высказанным ранее предположением о том, что в сегодняшней быстро меняющейся бизнес среде инновационная активность предприятий зависит не столько от имеющихся в ее распоряжении внутренних ресурсов, которыми компания может распоряжаться, сколько от способности предприятий оперативно приобретать необходимые знания, умения и навыки (то есть персонал, ими обладающий) и технологические ресурсы, выходящие за пределы организации, мы можем заключить, что использование срочных договоров и договоров аутстаффинга может положительно влиять на инновационную активность предприятий, что подтверждают результаты проведенного исследования.

Так, результаты дескриптивного анализа позволяют сделать вывод о целесообразности использования срочных договоров и договоров аутстаффинга как таковых, поскольку предприятия, использующие данные формы гибкости занятости, по уровню инновационной активности, количеству инноваций и профинансированных видов инновационной деятельности превышают предприятия, не использующие данные виды договоров. Таким образом, в контексте повышения инновационной активности предприятиям, не использующим вышеупомянутые формы количественной гибкой занятости, рекомендуется к ним обратиться.

Тем не менее, нужно помнить, что обоснованность применения данного типа гибкости занятости, а также интенсивности этого применения, зависит от характеристик организации. Сам факт использования рассматриваемых нами форм договоров более характерен для крупных предприятий, но доля работников со срочными договорами, согласно результатам исследования, в среднем выше на малых предприятиях. Это может объясняться как тем, что малые предприятия таким образом экономят на издержках найма и увольнения сотрудников, так и тем, что для малых предприятий более характерная гаражная модель инноваций, при которой привлечение временных работников является одним из способов повышения инновационной активности за счет привлечения новых неспецифических для организации знаний.

Отметим, что наибольшие значения показателя доли работников со срочными договорами и доли сотрудников с договорами аутстаффинга характерны для частных иностранных предприятий. Так как эти предприятия, согласно результатам дескриптивного анализа, лидируют также по уровню инновационной активности и среднему количеству инноваций и профинансированных на предприятии видов инновационной деятельности, возможно, российским предприятиям стоит брать с них пример, рассматривая использование гибких форм занятости как лучшие практики управления человеческими ресурсами в контексте повышения инновационной активности.

Стоит также заметить, что, хотя использование срочных форм договоров и договоров аутстаффинга более характерно для предприятий старше 26 лет, доля сотрудников с такими типами договоров выше в молодых предприятиях (возраст до 10 лет). Однако из этого не следует, что молодые предприятия являются более инновационными: согласно статистике, среднее количество инноваций больше на предприятиях старше 26 лет. Из этого следует, что использование данных типов договоров на молодых предприятиях, вероятно, имеет иные цели, чем повышение инновационной активности. Это замечание позволяет нам дать следующую рекомендацию.

Несмотря на то, что по результатам как дескриптивного, так и регрессионного анализа увеличение доли сотрудников со срочными договорами и договорами аутстаффинга ведет к увеличению вероятности инновационной активности предприятий, принимая решение об использовании данных форм гибкости занятости, следует принимать во внимание характеристики предприятия, стратегию организации, а также используемую модель инновационной деятельности.

Напомним, что результаты исследования, проведенного H. Zhou et al., продемонстрировали, что высокая доля сотрудников со срочными договорами в организации способствует успеху при выводе на рынок имитационных инноваций, тогда как самостоятельно разработанные продукты и услуги выводят на рынок компании, обладающие меньшей долей временных работников (Zhou et al., 2011). Это также отсылает нас к модели инновационной активности J. Schumpeter, ведь собственные конструкторские бюро и научные центры, согласно его теории, имеют организации, использующие рутинизированную модель инновационной деятельности (Breschi et al., 2000; Damanpour, Gopalakrishnan, 2001). Таким образом, с высокой вероятностью увеличение доли работников со срочными договорами приведет к увеличению инновационной активности предприятий, придерживающихся гаражной модели инноваций, тогда как организациям, использующим рутинизированную модель инноваций, решение об увеличении доли таких сотрудников может навредить (в контексте инновационной деятельности).

Стоит упомянуть и о других ограничениях использования работодателями или менеджерами по управлению человеческими ресурсами увеличения доли временных сотрудников или сотрудников, привлеченных по договору аутстаффинга, с целью инновационной активности предприятий.

Во-первых, высока вероятность, что работники будут более заинтересованы в получении общих, а не специфических знаний, если их отношения с работодателем не являются долгосрочными в перспективе (Kleinknecht et al., 2014), что, как уже было сказано, отрицательно может сказаться на инновационной деятельности, если она связана с собственными разработками компании.

Во-вторых, низкие барьеры найма и увольнения персонала могут приводить к сокращению периода отдачи от инвестиций компании в развитие сотрудников. Более того, возможно, что высокий уровень применения гибких форм занятости снижает компрессию заработных плат на рынке, поскольку, по мнению ряда исследователей, компрессия заработных плат является одним из стимулов, побуждающих фирму к обучению сотрудников (Kleinknecht et al., 2014). Таким образом, если компания решает инвестировать в обучение временных работников (результаты нашего исследования подтверждают, что компании часто приходят к такому решению, поскольку увеличение доли временных работников приводит к увеличению вероятности обучения сотрудников, связанного с инновационной деятельностью), относительно короткий период трудоустройства может привести к тому, что компания недополучит отдачу от собственных инвестиций в полном объеме. Кроме того, предположение о снижении компрессии заработных плат на рынке приводит нас к выводу, что временные работники с уникальными знаниями, привлекаемые на конкретные проекты, в целом будут обходиться компании дороже, чем если бы они были трудоустроены по бессрочным договорам.

Наконец, стоит отметить, что решение об интенсивности использования срочных договоров и договоров аутстаффинга должно приниматься не только на основе таких характеристик организации, как размер, возраст, форма собственности, но и отрасли, в которой оперирует предприятие. Исходя из полученных в ходе исследования результатов, а также изученной литературы, мы можем сделать предположение о существовании некой оптимальной доли сотрудников со срочными договорами и договорами аутстаффинга, при превышении которой предельные эффекты от дальнейшего увеличения долей работников с такими типами договоров начнут уменьшатся. Проверка данного предположения может стать целью дальнейших исследований в данной области.

Заключение

В современных условиях инновационная активность предприятий становится критическим фактором приобретения устойчивых конкурентных преимуществ организации, в связи с чем одной из важнейших задач становится определение факторов, оказывающих влияние на инновационную активность организаций. Одним из таких факторов может служить использование предприятиями гибких форм занятости. Однако, несмотря на то, что академический интерес к проблеме взаимосвязи гибких форм занятости и инновационной активности предприятий возник более двух десятков лет назад, влияние гибкой занятости на инновационную активность предприятий остается относительно слабо изученным, а исследования подобного влияния на российских выборках встречаются крайне редко.

В данной работе предпринята попытка восполнить имеющийся пробел в научных знаниях путем изучения влияния применения таких форм гибкой занятости, как срочные договоры и договоры аутстаффинга (агентской занятости) на инновационную активность предприятий России. Отметим, что ранее исследований влияния использования договоров аутстаффинга на инновационную активность на данных российских предприятий не проводилось, а исследования, связанные со срочными договорами, отличались меньшим размером выборки и охватывали меньший период.

В рамках данного исследования под гибкой занятостью понималась возможность предприятий регулировать численность персонала и продолжительность рабочего дня сотрудников, адаптируя структуру труда на предприятии к изменениям условий предложения на рынке труда. Практики гибкости труда включают введение неполного рабочего дня и временную занятость, а также использование коммерческих форм договоров и договоров аутстаффинга (агентская занятость). В рамках данной работы внимание исследователя акцентировалось на использовании срочных договоров и договоров аутстаффинга как форм гибкой занятости.

Под инновацией в данной работе понималось, в соответствии с определением ОЭСР, внедрение новых либо значительно усовершенствованных продуктов, услуг или процессов, маркетинговых или организационных методов в практики бизнеса, организацию рабочего места или внешние отношения,. Под инновационной деятельностью предприятий в рамках данного исследования подразумевались «все научные, технологические, финансовые, организационные и коммерческие действия, действительно приводящие к осуществлению инноваций или с этой целью предпринятые» (Oslo Manual, 2005), а под инновационной активностью - участие компаний в осуществлении хотя бы одного вида инновационной деятельности за определенный период времени.

Результатом проведенного теоретического анализа явилась теоретическая модель исследования, в которой нашли свое отражение структурные составляющие гибкой занятости и инновационной активности предприятий, а также факторы, на них влияющие. На основе ресурсно-ориентированного подхода, а также ряда аргументов, высказанных исследователями, обращавшимися ранее к проблеме оценки влияния гибких форм занятости на инновационную активность предприятий, были сформулированы следующие гипотезы:

H1а: При росте доли работников со срочными контрактами вероятность инновационной активности предприятий повышается.

H1b: При росте доли работников с договорами аутстаффинга вероятность инновационной активности предприятий повышается.

H2a: При росте доли работников со срочными контрактами вероятность проведения научных исследований и разработок, проектно-конструкторских и технологических разработок на предприятии повышается.

H2b: При росте доли работников с договорами аутстаффинга вероятность проведения научных исследований и разработок, проектно-конструкторских и технологических разработок на предприятии повышается.

Н3a: При росте доли работников со срочными контрактами вероятность обучения и подготовки персонала в связи с внедрением новых продуктов, производственных процессов на предприятии повышается.

Н3b: При росте доли работников с договорами аутстаффинга вероятность обучения и подготовки персонала в связи с внедрением новых продуктов, производственных процессов на предприятии повышается.

Анализ эмпирической литературы показал, что на данный момент среди исследователей нет согласия не только относительно степени влияния гибкой занятости на инновационную активность организаций, но даже характера связи между этими двумя явлениями. Возможные причины противоречивых выводов могут заключаться в использовании различных методов анализа данных, выражении рассматриваемых явлений через разные переменные, а также различном понимании исследователями самих понятий «инновации», «инновационная деятельность», «инновационная активность» и «гибкая занятость».

Для проверки гипотез было проведено исследование влияния гибкой занятости на инновационную активность предприятий с использованием данных опроса предприятий «Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков труда» (ВВВРТ), который проводится Лабораторией исследований рынка труда НИУ ВШЭ ежегодно. Для анализа использовались перекрестные данные опроса с 2016 по 2018 год, единицами анализа являются предприятия. Выборка составила 4930 предприятий.

Основными методами исследования являлись дескриптивный анализ и регрессионный анализ с использованием пробит-модели с непрерывным эндогенным регрессором. Для составления уравнений отбора была использована tobit-модель с применением двухэтапной регрессии методом наименьших квадратов (2SLS).

Результаты анализа позволили сделать вывод о подтверждении каждой из сформулированных гипотез. Было установлено, что увеличение доли сотрудников со срочными договорами, а также увеличение доли сотрудников, работающих на условиях агентской занятости (договорах аутстаффинга), ведет к увеличению вероятности инновационной активности предприятий в целом и к увеличению вероятности осуществления таких видов инновационной деятельности, как проведение научных исследований и разработок, проектно-конструкторских и технологических разработок и финансирование обучения и подготовки персонала в связи с внедрением новых продуктов.

На основании полученных результатов был разработан ряд рекомендаций для руководителей организаций и менеджеров по управлению персоналом на предприятиях относительно принятия решений по использованию количественных форм гибкой занятости на предприятиях, а именно срочных форм договоров и договоров аутстаффинга, в контексте влияния гибкой занятости на инновационную активность организаций.

Направлениями для дальнейших исследований могут являться определение оптимальной доли работников со срочными договорами и доли сотрудников, занятых на условиях аутстаффинга, на предприятиях в зависимости от их характеристик: размера, возраста, формы собственности, отрасли и других. Кроме того, возможно проведение исследования с использованием качественных методов для определения мотивации работодателей и менеджеров по управлению персоналом использовать различные формы гибкой занятости, выявления лучших практик по использованию гибкой занятости для повышения инновационной активности предприятий. Наконец, для более глубокого понимания характера и степени влияния использования практик управления человеческими ресурсами, связанными с гибкой занятостью, на инновационную деятельность организаций необходимо проведение исследований влияния других практик на инновационную активность предприятий, таких как работа на неполный рабочий день и сотрудничество с физическими лицами на основе коммерческих форм договоров (договоров гражданско-правового характера).

Список используемой литературы

Книжные издания

1. Benner C. Labor Flexibility [Book Section] // International Encyclopedia of Human Geography / book auth. Kitchin R. and N. Thrift.. - 2009.

2. Kalleberg A. Good Jobs, Bad Jobs: The Rise of Polarised and Precarious Employment Systems in the United States 1970s-2000s [Book]. - [s.l.] : New York: Russell Sage Foundation, 2011.

3. Meager N. Changing working patterns: how companies achieve flexibility to meets new needs [Book]. - [s.l.] : NEDO, 1986.

4. Rogers E. Diffusion of Innovations, 5th ed. [Book]. - New York : Simon & Schuster Publishing, 2003.

5. Schilling Melissa A. Strategic Management of Technological Innovation, Fourth Edition [Book]. - [s.l.] : McGraw-Hill, 2013. - p. 314.

6. Schumpeter Joseph A. Capitalism, socialism and democracy [Book]. - 2003.

Периодические издания

7. Авдонина С.Г. Факторы инновационной активности предприятий [Article] // Экономические науки. - 2010. - 6. - pp. 49-52.

8. Статистика науки и образования. Выпуск 4. Инновационная деятельность в Российской Федерации. Инф.-стат. мат. [Отчет]. - М. : ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ, 2018. - стр. 88.

9. Удальцова Н.Л. Подходы к инновациям и инновационной деятельности как фактору конкурентоспособности [Статья] // Экономические науки. - 2015 г.. - 2. - стр. 25-28.

10. Abraham K. and Taylor S. Firms' Use of Outside Contractors: Theory and Evidence [Article] // Journal of Labor Economics. - 1996. - 3 : Vol. 14. - pp. 394-424.

11. Allen Natalie J. and Meyer John P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization [Article] // Journal of Occupational Psychology. - 1990. - 63. - pp. 1-18.

12. Altuzarra A. and Serrano F. Firms' innovation activity and numerical flexibility [Article] // Industrial and Labor Relations Review. - 2010. - 63. - pp. 327-339.

13. Arvanitis Spyros Modes of labor flexibility at firm level: Are there any implications for performance and innovation? Evidence for the Swiss economy [Article] // Industrial and Corporate Change. - 2005. - 6 : Vol. 14. - pp. 993-1016.

14. Arvanitis Spyros Innovation and labour productivity in the Swiss manufacturing sector: An analysis based on firm panel data [Article] // KOF Working Paper / KOF Swiss Economic Institute, ETH Zurich. - 2006. - 149.