Стоит отметить, что для должностей начального уровня руководитель не проводит ознакомление с системой менеджмента предприятия и месте подразделения, в котором работает сотрудник, в общей структуре предприятия. Если новичок заинтересован в получении этой информации, то он узнает необходимую информацию от коллег или руководителя.

Действенная адаптация. После проведения инструктажей новичок направляется на стажировку. Стажировка длится: для принятых сотрудников от 5 до 12 смен, для перемещенных - от 4 до 8 смен. Стажировка проходит под присмотром наставника - сотрудника исполняющего те же должностные обязанности, что и новичок. Сущность стажировки заключается в дублировании обязанностей наставника. В рамках стажировки происходит освоение практических навыков выполнения работы.

После прохождения стажировки новичок сдает экзамен руководителю отдела. Экзамен состоит из теоретической чести, вопросы об инструктажах, и практической, проверка выполнения профессиональных задач. Если новый сотрудник не сдает экзамен, стажировка продлевается на 5-10 смен. После успешной сдачи экзамена наступает этап функционирования и новый сотрудник, работает без присмотра наставника.

Стоит отметить, что в компании коллектив никак не готовят к приходу нового сотрудника: не предупреждают о приходе и не представляют коллективу. Новичок должен сам обеспечивать вхождение в коллектив.

Процесс адаптации управленческого персонала включает те же самые этапы, добавляется экскурсия основным объектам предприятия и поход в музей.

Для сотрудников, которых повысили, процесс адаптации, состоит из таких этапов, как обучение, вхождение в должность, действенная адаптация. Обучение полностью оплачивается предприятием. По результатам обучения проходит аттестация и сотруднику присваивается квалификация.

На сегодняшний день 24 человека в компании проходят адаптацию.

Таблица 5 Распределение сотрудников, которые проходят период адаптации по отделам*

	Всего	Отдел ПТО	Эконо-мический отдел	Отдел техническо-го обслуживания	Служба безопас-ности
		Служба пути	Служба движения	СЦБ и связь
Внешний найм	6	3	2	0	1	0	0
Внутренний найм	18	3	5	4	1	1	1

*Таблица составлена на основе интервью с начальником кадров

Внешний найм осуществляется в основном в отделы, где нужна тяжелая физическая сила. Там сосредоточена основная текучесть кадров. Причина - низкооплачиваемый труд.

В компании наблюдается быстрый карьерный рост , средний рост на следующую ступень (должность) - 1-2 года. После чего сотрудника отправляют в обучающий центр, он проходит аттестацию, далее проходит период обучения и адаптации уже на новом рабочем месте.

Из-за быстрого карьерного роста в компании коэффициент внутренней текучести составляет 6%(является допустимым). Адаптация таких сотрудников длится от 1 до 3 месяцев.

Таблица 6 Распределение сотрудников, которые проходят период адаптации по поколениям

	Всего	Беби-Бумеры (56-76 лет)	X (35-56 лет)	Y (25-35 лет)	Z (18-25 лет)
Внешний найм	7	0	1	5	1
Внутренний найм	18	5	4	9	0

Из таблицы 6 можно сделать вывод, что внешний найм нацелен в основном на молодых сотрудников (поколение Y и Z), которым в последствии предлагается карьерный рост. На такие должности достаточно среднего образования. Внутренние перемещения относятся к сотрудникам, которые уже какое-то время проработали в компании.

Таким образом, был проведен анализ процесса адаптации. Было выявлено несколько пробелов: скудность входной оценки персонала, отсутствие социальной адаптации, отсутствие производственной адаптации у обычных категорий работников.

Далее была проведена оценка удовлетворенности процессом адаптации с точки зрения сотрудников. (Приложение 2)

Была проведена оценка надежности опросника в программе SPSS по коэффициенту Альфа-Кронбаха. Коэффициент Альфа-Кронбаха равен 0,794,что определяет опросник как надежный.

Анкета была предложена всем сотрудникам, которые проходят период адаптации. В анкете респондентам предлагалось по 5-ти бальной шкале, оценить 27 утверждений, которые характеризуют тот или иной аспект адаптации. Таким образом, всего опрошенных респондентов - 21 человек, из которых 6 сотрудников - внешний найм, 15 сотрудников - перемещение внутри компании. Возвратность анкет равна 87%. Анкета распространялась в печатном виде. Среднее время прохождения опроса 5 минут.

Рассмотрим демографический профиль респондентов по поколениям. Как можно отметить, внешний найм нацелен на молодых сотрудников (поколения Y и Z), а основные перемещения на более зрелый возраст (поколения Беби-бумеров и поколение X). Наименьшее количество респондентов, которые приняли участие в опросе относятся к поколению поколения Z и составляют 4% от общей выборки, поэтому далее в исследовании мы не будем рассматривать поколение Z. (Таблица 7)

Респондентам был задан вопрос о частоте смены работы. 65% респондентов ни разу не меняли место работы, 23% респондентов меняли работу 1-2 раза,12% респондентов меняли работу 3-4 раза. Как отмечают респонденты, на последнем месте работы им нравились такие факторы, как хороший отзывчивый коллектив, комфортное рабочее место, работа находится недалеко от дома, возможность разделения отпуска на две части. 85% респондентов не испытывали сложности на предыдущем месте работы.

Таблица 7 Демографический профиль респондентов по поколениям

	Всего	Беби-Бумеры	X	Y	Z
	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж
Внешний найм	4	3	0	0	0	0	3	3	1	0
Внутренний найм.	7	7	1	4	3	2	3	1	0	0

Как отмечают респонденты наиболее сложным для всех групп поколений оказалось «Новый режим работы и условия труда» и «Вхождение в коллектив». Так же респонденты добавили такие факторы, как большой объем информации, постоянная мобильность на рабочем месте,стресс. Наименне сложным для респондентов оказалось коммуницировать с руководителем (Рисунок 3).

Рис.3 Диаграмма «Трудности сотрудников в первые месяцы работы»

Проанализируем результаты блоков об удовлетворенности аспектами адаптации. Респонденты наименее удовлетворены психофизиологическим и социальным аспектом адаптации (Таблица 8). Сотрудников устраивает поддержка наставника и руководителя, однако многие неудовлетворенны коллективом. Действительно, руководство никак не готовит коллектив к приходу новых сотрудников. Так же респондентам сложно войти в новый режим работы, и они не комфортно чувствуют себя на рабочем месте. Это связано с тем что у большинства работников нет своего личного пространства и работа проходит посменно в дневное и ночное время.

Таблица 8 Удовлетворенность разными аспектами адаптации*

Аспекты адаптации	Беби-Бумеры,%	X,%	Y,%
Производственный	85,5	82,3	94
Профессиональный	93,4	97	95,3
Психофизиологический	78	75,4	62,5
Социальный	75	76,7	78

*Был взят усредненный показатель по всем поколениям, и рассчитан процент от максимальной суммы баллов

Таким образом, все аспекты адаптации имеют показатели выше среднего, однако респонденты наименее удовлетворены социальным и психофизиологическим аспектом адаптации.

Следующим этапом работы следовало определение особенностей сотрудников по методикам «Якоря карьеры» и «Аналитический обзор стиля обучения». Проанализируем результаты.

1. Якоря карьеры. Результаты опроса якоря карьеры см. в Приложение 6.

Наиболее выраженной ориентацией у Беби-бумеров является «Профессиональная компетентность» (Мат.ожидание=9,69), «Стабильность работы» (Мат.ожидание=8,8), «Интеграция стилей жизни» (Мат.ожидание=7,76). Люди с этой преобладающей ориентацией хотят быть мастерами своего дела, и быстро теряют интерес к работе, которая не развивает их способности. В компании они ищут признание своего таланта, как со стороны коллег, так и со стороны руководителя. Так же для Беби-бумеров характерно поиск работы с минимальными возможностями увольнения. Для таких людей очень важна стабильность, безопасность и наличие социальных гарантий. Карьера для них будет важна в том случае, когда она не нарушает их привычный ритм жизни, чаще такие люди проявляют конформность

Для сотрудников поколения X преобладающими карьерными ориентациями являются «Стабильность места жительства» (Мат.ожидание=7,58), «Служение» (Мат.ожидание=9,025), «Интеграция стилей жизни» (Мат.ожидание=7,67). Исходя из этого для такой группы людей характерно оставаться на одном месте работы, чем получение повышения или горизонтальные перемещения. Для них очень важно видеть результат своей работы, приносить пользу людям и обществу. А так же гармонично совмещать работу и личную жизнь.

У поколения Y преобладают такие ориентации как «Предпринимательство» (Мат.ожидание=7,67) и «Автономия» (Мат.ожидание=8,005). Данной группе людей нравится создавать что-то новое: новые проекты, товары или услуги, новые методы оптимизации работы. Так же для них характерна автономия: освобождение от организационных правил и предписаний, Они любят выполнять работу в своем темпе. Так же они хотят работать самостоятельно (Приложение 6. Таблица 9).

2. «Аналитический обзор стиля обучения». Максимальный балл по каждому типу деятельности - 40. В таблице представлены усредненное Мат. Ожидание (Приложение 7.Таблица 10)

Тип деятельности 1. Опрос показал, что поколение Беби-бумеров воспринимает информацию через тактильные ощущение, поколение X лучше воспринимает информацию с помощью зрения и кинестетики, поколение Y абсолютные визуалы.

Тип деятельности 2.Большинство представителей поколения Беби-Бумеров и поколения Y обладают психотипом экстраверт. Им нравится взаимодействовать и обучаться с людьми. Они комфортно себя чувствуют в коллективе, легко ладят с людьми. Большинство представителей поколения X обладают психотипом интроверт. Предпочитают работать в одиночестве или в компании близкого знакомого.

Тип деятельности 3. Поколение Y имеет хорошо развитые интуитивные способности: такие люди любят поразмышлять, избегают жестких инструкций. У людей которых хорошо развита интуиция нравится осваивать новые направления, разрабатывать планы на будущее, моделировать процессы. У поколения X разница между показателями незначительна, это значит что они совмещают два вида способностей и переключаются от интуитивного к логическому способу познания действительности. Поколение Беби Бумеров обладает логическим способностями. Они стремятся к высокой степени организации труда, контроль над всеми моментами процесса.

Тип деятельности 4. Представители поколений Беби-Бумеры и поколение X предпочитают жестко-регламентированный подход к работе.: они делят большую цель на маленькие задачи, ставят временные рамки, контролируют каждый этап исполнения, ориентированы на результат. Представители поколения Y,наоборот предпочитают нерегламентированный подход к работе: отсутствие временных рамок, организационных норм, ориентация на процесс

Тип деятельности 5. Поколения Y и X мыслят (синтезируют) обобщая всю информацию, для них важны ключевые моменты, а не детали. Легко усваивают главную идея, даже если не оперируют основными понятиями. Поколение Беби-Бумеров обладают аналитическим складом ума, они сосредоточены на частностях. Им бывает сложно представить любой процесс целиком.

Таким образом, были проанализированы особенности сотрудников разных поколений компании АО «Транспорт» по методикам «Якоря карьеры» Э.Шейна и «Аналитический обзор стиля обучения» Ребекки Л.Оксфорд.

2.3 Рекомендации по совершенствованию программы адаптации

На основе полученных данных были выявлены области улучшения программы адаптации сотрудников разных поколений.

Опрос удовлетворенности программой адаптации показал, что основными проблемными зонами являются социальный аспект адаптации и психофизиологический. Действительно, интервью с начальником отдела кадров выявил, что социальный аспект адаптации в компании отсутствует, а производственный реализуется только для определенных категорий сотрудников.

Одним из компонентов предложенного решения является введение этапа входной комплексной оценки личностных качеств, для разработки индивидуальных блоков адаптации и выстраиванию коммуникации с новым сотрудником. Так же входная оценка является индикатором, того, что компания заинтересована в сотруднике. Стоит отметить, что этап оценки необходимо проводить перед первым днем сотрудника в компании. Оценка качеств персонала может состоять из:

1) Входного метапрограмного интервью. Метапрограммное интервью призвано более комплексно оценивать качества личности, а не только 1-2 приоритетных качеств.

2) Проведение психометрического тестирования. Это позволит определить, что представляет из себя соискатель. Психометрическое тестирование может быть проведено: HR отделом (психометрические тесты можно приобрести в печатном виде, либо найти нужные методики в Интернете), онлайн на специальных платформах, консалтинговой компанией.

Новые сотрудники узнают о делах компании, структуре, положении на рынке от руководителя, наставника, специалиста по охране труда. Посещение музея - предполагается только управленческому персоналу. Одним из вариантов решения является, создание интерактивной экскурсии по основным объектам предприятия, создание видео фильма (историческая справка, чем компания занимается сегодня, статистическая информация), а так же раздаточных материалов.

Далее рассмотрим рекомендации по поколениям.

1. Поколение Беби-Бумеров.

Особенностями персонала поколения Беби-бумеров являются карьерные ориентации «Профессиональная компетентность», «Стабильность работы», «Интеграция стилей жизни». Стили обучения: кинестетика, экстраверсия, логические способности, жестко-регламентированный подход к работе, аналитические способности. Рассмотрим рекомендации по проведении адаптации у Беби-бумеров (Таблица 11).

Таблица 11 Рекомендации по проведению адаптации у Беби-бумеров

Этап	Содержание этапа	Особенности поколения
Приветственное письмо от генерального директора компании	Новый сотрудник получает приветственное письмо от генерального директора. У сотрудника повышается гордость за занимаемое положение, и за то, что его заметило руководство.	Профессиональная компетентность
Вручение ознакомительного листа Вручение Гайда	Лист включает все этапы процесса адаптации с датами. Данный этап является формальностью, для того чтобы новый сотрудник был в курсе дела. Новому сотруднику вручается гайд, где описаны основные этапы адаптации, основная информация о режиме труда	Жестко-регламентированный подход к работе
Поход в музей компании Экскурсия по предприятию	Этап связан с повышением уважения к компании, в которой работает сотрудник. Так же акцент сделан на стабильности места работы. Новому сотруднику предлагается ознакомится со всеми звеньями работы предприятия. Сотрудник представит картину в целом, узнает место своего подразделения в структуре предприятия.	Стабильность работы Кинестетика Аналитические способности
Проведение инструктажей	В рамках проведения инструктажей, необходимо делать акцент на приведение различных примеров. После прохождения инструктажей можно проверить знания новичка на тренажере, который моделирует реальные ситуации. Рассказать о возможностях личного и профессионального роста.	Кинестетика
Представление сотрудника рабочему коллективу	В первый рабочий день сотрудника представляют коллективу. Рассказать сотруднику о возможности работы в команде.	Экстраверсия Социальный аспект адаптации
Наставничество	Процесс наставничества нужно организовать четко и ясно, после каждого задания проводить рефлексию. Так же нужно давать новым сотрудникам возможность применить свои логические способности. Полностью объяснить функционал, давать четкие задачи.Если сотрудник устал, лучше сделать паузу, и продолжить после короткого перерыва. Не стоит жестко ругать сотрудников за ошибки в работе, рациональнее постепенно объяснять вводить в курс дела. Наставнику необходимо устанавливать норму по времени для выполнения каждого задания.	Логические способности Интеграция стилей жизни Нормирование рабочего дня
Экзамен	Вопросы в экзамене лучше формулировать, моделируя реальные ситуации.	Кинестетика
Выдача почетной грамоты прохождения всех этапов адаптации	Грамота - знак похвалы, сигнал того , что профессиональные компетентности сотрудника признали.	Профессиональная компетентность Похвала и признание способностей

2. Поколение X

Особенностями персонала поколения X являются карьерные ориентации «Служение», «Стабильность места жительства», «Интеграция стилей жизни». Стили обучения: кинестетика и зрение интроверсия, логические и интуитивные способности, жестко-регламентированный подход к работе, синтез информации.

Рассмотрим рекомендации по проведении адаптации у поколения X (Таблица 12). адаптация карьерный привыкание

Таблица 12 Рекомендации по проведению адаптации у поколения X

Этап	Содержание этапа	Особенности поколения
Приветственный видеоролик	Новому сотруднику предлагается посмотреть видео филь о предприятии: историческая справка, статистические данные, орг.структура и персонал	Зрительная память
Вручение ознакомительного листа	Лист включает все этапы процесса адаптации с датами. Данный этап является формальностью, для того чтобы новый сотрудник был в курсе дела.	Жестко-регламентированный подход к работе
Вручение Гайда	Новому сотруднику вручается гайд, где описаны основные этапы адаптации, основная информация о режиме труда	Зрительная память
Поход в музей компании	Этап связан с повышением уважения к компании, в которой работает сотрудник. Так же акцент сделан на стабильности места работы.	Стабильность работы
Видео инструктажи	Этап включается в себя просмотр видео инструктажей и проверка знаний после просмотра. Инструктажи включают в себя примеры, схемы, моделируемые ситуации. Новому сотруднику комфортно обучаться без взаимодействий с другими людьми	Зрительная память Интроверсия
Представление нового сотрудника коллективу Кураторство руководителя и наставника	В первый рабочий день сотрудника представляют коллективу. Рассказать сотруднику о возможности работы в команде. Руководитель и наставник в первые месяцы регулярно спрашивают о состоянии работника, комфортно ли ему в коллективе, есть ли проблемы и конфликты.Так же интересуются не появилось ли вопросов по поводу разных аспектов работы Всегда информировать нового сотрудника о каких либо новостях, даже если он заболел.	Интроверсия Психофизиологический аспект адаптации Информированность
Выдача корпоративного справочника	Данный этап предполагает выдачу справочника по кадровым отношениям, содержащего в себе основные правила общения в коллективе в зависимости от направленности деятельности организации. Это значительно упростит адаптацию сотрудника в компании за счет предоставленного ему образца поведения, которому он сможет следовать.	Интроверсия
Наставничество	В начале стажировки проговорить все основные требования и временные вехи. Сделать акцент на деталях. Давать делать задания индивидуально. Хвалить после каждого выполненного задания.	Жестко-регламентированный подход к работе Синтез информации Индивидуализм Признание
Финальный экзамен	Вопросы в экзамене лучше формулировать, моделируя реальные ситуации.	Кинестетика Зрительная память

3. Поколение Y

Особенностями персонала поколения Y являются карьерные ориентации «Автономность» и «Предпринимательство». Стили обучения: зрение, экстраверсия, интуитивные способности, не регламентированный подход к работе, синтез информации. Рассмотрим рекомендации по проведении адаптации поколения Y (Таблица 13).



Таблица 13 Рекомендации по проведению адаптации у поколения Y

Этап	Содержание этапа	Особенности поколения
Приветственный видеоролик Творческий тренинг	Новому сотруднику предлагается посмотреть видео филь о предприятии: историческая справка, статистические данные, орг.структура и персонал. В рамках тренинга сотруднику предлагается нарисовать кем он видит себя в будущем так подробно как может. Нарисовать его будущее рабочее место, какие люди его окружают, какую должность он занимает. Творческий тренинг нацелен на раскрепощение сотрудника. Так же тренинг поможет узнать планы на будущее.	Зрительная память Интуитивные способности
Вручение Гайда	Новому сотруднику вручается гайд, где описаны основные этапы адаптации, основная информация о режиме труда	Зрительная память
Геймифицированная видео-лекция	В рамках видео лекций новый сотрудник проходит основные инструктажи. После просмотра инструктажей сотруднику предлагается в игровой, неформальной форме проверить свои знания. Игровые вопросы предполагают акцентировать внимание на важных деталях работы	Не регламентированный подход к работе Синтез информации Автономность Использование современных технологий
Представление сотрудника рабочему коллективу Подбор сотруднику более молодого наставника - ровесника	В первый рабочий день сотрудника представляют коллективу. Рассказать сотруднику о возможности работы в команде.	Социальный аспект адаптации Командная работа
Наставничество	Рассказать сотруднику о возможности самовыражения, к кому идти с новыми идеями. Показать, как нужно делать, и позволить завершить дело без контролинга. Давать задания на создание чего-нибудь нового или реализации собственной идеи. Пример: придумать способ систематизации документов на рабочем столе. Давать генерировать идеи для гипотетических профессиональных кейсов, затем давать набор действий которые нужно совершить в рамках профессиональной деятельности	Предпринимательство Автономия
Финальный экзамен	Финальный экзамен можно провести в геймифицировнной форме. По результатам экзамена поощрить сотрудника.	Не регламентированный подход к работе

На данный момент компания практически не тратит средств на процесс адаптации. Главные статьи расходов зарплата начальника отдела кадров и специалиста по охране труда. Рассмотрим финансовую модель разработанной программы адаптации.

Инструмент адаптации	Исполнители	Средняя цена по рынку
Печать приветственного письма	Аутсорсинг	От 20 рублей за штуку (цветная печать на плотной бумаге)
Печать ознакомительного листа	Отдел кадров, обычная черно-белая печать	Бесплатно
Создание гайда Печать гайда	Отдел кадров, инициативные сотрудники Аутсорсинг	Бесплатно От 100 рублей за штуку, зависит от количества страниц
Создание видео-фильма	Аутсорсинг	От 70 т.р. (длительность 10 минут)
Разработка экскурсии в музей и по основным объектам компании	Отдел кадров Инициативные сотрудники компании	Бесплатно
Запись и монтаж видео инструктажей	Аутсорсинг	От 250 т.р. (аренда студии, видеограф,монтаж)
Создание сборника	Отдел кадров Специалист по охране труда Инициативные сорудник	Бесплатно
Создание геймификации инструктажей	Аутсорсинг	От 250 т.р.(приложение и административная панель)
Материалы для творческого тренинга		1000 р

В дальнейшем менеджеры по управлению персоналом могут моделировать индивидуальные программы адаптации на основе предложенной разработки.

Таким образом, представлены направления улучшения текущей программы адаптации. В разработке рекомендаций приведены современные инструменты по адаптации персонала. Стоит отметить необходимость регулярной оценки эффективности программы, для управления и совершенствования адаптации. Рекомендации учитывают существующие проблемы программы адаптации компании и личные особенности сотрудников, которые были определены в ходе обзора литературы и опроса сотрудников компании по выбранным методикам.



Заключение

Адаптация персонала является неотъемлемой частью системы управления персоналом в организации, при правильном ее проведении предприятие способно достигнуть слаженной работы коллектива и высокой производительности труда. Процесс адаптации выстраивается в каждой компании индивидуально, основываясь на специфике предприятия, ресурсах бизнес-процессах и особенностях сотрудников. Основой выбора карьерного пути каждого сотрудника являются ценности, особенности мировоззрения и модели поведения. Теория поколений учитывает ценности каждого поколения, поэтому является эффективным инструментом в работе с персоналом. Адаптация персонала в организации помогает быстро вовлекать новых сотрудников в рабочий процесс, за счет чего новый сотрудник быстро достигает профессиональной эффективности. Более того, адаптация сотрудников помогает удерживать кадры в организации, являясь предпосылкой формирования удовлетворенности и лояльности.

В первой главе работы были рассмотрены такие теоретические аспекты, как сущность понятия адаптация, основные аспекты адаптации, факторы и критерии адаптации. Так же был проведен обзор основных этапов адаптации с точки зрения сотрудника и с точки зрения компании. В завершении были приведены основные положения теории поколенй и особенности ее использования.

Во второй главе работы была приведена программа исследования, которая описывает основные этапы работы: анализ документации, проведение интервью, анализ процесса адаптации, проведение опроса удовлетворенности программой адаптации, определение особенностей сотрудников разных поколений по выбранным методикам, обработка результатов, разработка направлений улучшения текущей программы. После этого был приведен ход работы и описание результатов.

В ходе исследования выявилось, что сотрудники наименее удовлетворены социальным и психофизиологическим аспектами адаптации. Предложенная программа раскрыла данные аспекты более подробнее. Так же были выявлены приоритетные карьерные ориентации у каждого поколения и особенности стилей обучения. Для устранения проблем программы адаптации были разработаны рекомендации по улучшению текущей программы адаптации компании АО «Траснпорт», которые учитывают особенности сотрудников, которые будут проходить адаптацию по поколениям.

Таким образом, можно сделать вывод, что задачи, поставленные в рамках работы - выполнены, соответственно цель - достигнута. данное исследовани Реализация предложенных рекомендаций потребует от компании некоторых временных и денежных затрат. Также многие сотрудники будут вовлечены в реализацию программы, что может способствовать увеличению вовлеченности работников.



Список литературы

1. Асташова Ю.В. Теория поколений в маркетинге.// Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2014. №1. - с. 108-114

2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. -- Москва : Издательство Юрайт, 2019. -- с.176- 252 с.

3. Волкова Н.В., Чикер В.А. Адаптация персонала в российских организациях: различия профессиональной мотивации и уровня самомониторинга представителей трех поколений (на материале компаний г. Санкт-Петербурга) // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2015. №4.? с.21-38

4. Волкова, Н. В. Первичная адаптация персонала как процесс усвоения организационной культуры [Текст] : дис. канд. псих. наук :19.00.05 / СПбГУ. - Санкт-Петербург, 2013. -138 с.

5. Володина Н. А. Адаптация персонала[Текст] / Н. А. Володина. - Москва: 2006, 146 с.

6. Гаврилюк В.В., Трикоз Н.А. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации (поколенный подход) // СОЦИС. 2002. № 1. С. 96-105

7. Голованова, И. И. Саморазвитие и планирование карьеры [Текст] : учебное пособие / И. И. Голованова - Казань: Казан. ун-т, 2013. - 196 с. - с.78-91.

8. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. -- 2-е изд., испр. и доп. -- Москва : Издательство Юрайт, 2019. -- 249 с.

9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие /. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.

10. Исаева М.А. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува. // Знание. Понимание. Умение. - 2011. - №. 3. - с. 290-295.

11. Исаева М.А. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува. // Знание. Понимание. Умение. - 2011. - №. 3. - с. 290-295.

12. Истратий?А.Ю., Козлова?Е.Г. Управление адаптацией персонала:институцианальный подход . Московский государственный областной университет 105005, г. Москва, ул. Радио, д. 10А, Российская Федерация

13. КазаковМ.В.Процессы адаптации менеджеров в кредитных организациях [Текст] // Менеджмент сегодня. - 2009. - n 5 : - с. 322-327.

14. Корж Н.В., Щанина Е.В. Сравнительная характеристика ценностных ориентаций разных поколений россиян // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. 2016. №1 (37): - с. 143-152

15. Курченко С.С., Лымарева О.А Управление адаптацией торгового предприятия// Экономика и менеджмент инновационных технологий.?2015.?№12(51) - с.18-22.

16. Лачугина Ю. Н. Адаптация сотрудника в организации / Ю. Н. Лачугина. - Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 41 с.

17. Литвинюк, А. А. Управление персоналом : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк ; ответственный редактор А. А. Литвинюк. -- Москва : Издательство Юрайт, 2013. -- 434 с.

18. Мансурова М.И., Радостева М.В. Трудовая адаптация в современных российских компаниях // Вестник ЧелГУ. 2018. №8 (418): - с. 125-132.

19. Ожиганова Е.М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения // Бизнес-образование в экономике знаний. 2015. №1 (1).: - с. 94-97

20. Осовицкая, Н. А. HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик [Текст] / Н. А. Осовицкая. - Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2015 -330 с.

21. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом : практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 309 с.

22. Хомякова Е.И. «Поколение y» в контексте социального взаимодействия в современном обществе // Известия ТПУ. 2011.: с. 153-156

23. Шамис Е.М. . Теория поколений. Необыкновенный Икс [Текст] / Евгения Шамис, Евгений Никонов. - 2-е изд., стер. - Москва : Ун-т Синергия : Школа Бизнеса, 2017. - 138 с.

24. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice. London, Kogan Page, 2006.

25. Bauer, T. N. Organizational Socialization Outcomes: Now and Into the Future [Text] // The Oxford Handbook of Organizational Socialization. 2012. P. 97 - 112.

26. Cascio, W.F. (2000), Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior in Organizations, 4th ed., South-Western, Cincinnati, OH.

27. Crumpacker, M. &Crumpacker, J. (2007). Succession Planning and Generational Stereotypes: Should HR Consider Age-Based Values and Attitudes A Relevant Factor or A Passing fad?,Public Personnel Management, Vol. 36 (4), pp. 349-69.

28. Day, K., Fedele, L. (2012). Learning at the Speed of Life. T + D Magazine, Vol. 6, pp. 61.

29. Dougan, G., Thomas, A. M., & Christina G. C. (2008). Generational Difference: An Examination of Work Values and Generational Gaps in the Hospitality Workforce, International Journal of Hospitality Management, Vol. 27, pp. 448-458

30. Kumar, N. (2017). New employee onboarding process in an organization.IJEDR, Vol. 5, pp. 198-206.

31. Priya D. Gupta, Sonali Bhattacharya, Pratima Sheorey, Philip Coelho, (2018) "Relationship between onboarding experience and turnover intention: intervening role of locus of control and self-efficacy", Industrial and Commercial Training, Vol. 50 Issue: 2, pp.61-80

32. Saks A. M., Uggerslev K. L., Fassina N. E. Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-analytic review and test of a model. [Text] Journal of Vocational Behavior,2007. 70, pp. 413-446

33. Smola K.W., Sutton Ch.D. Generational Differences: Revisiting Generational WorkValue for the New Millennium // Journal of Organizational Behavior. 2002. Vol. 23, no. 4. P. 363-382.

34. Strauss, W., Howe, N. (1997) The Fourth Turning: An American Prophecy -- What the Cycles of History Tell Us About America's Next Rendezvous with Destiny. N. Y. : Broadway Books.



Аннотация

Адаптация - важный элемент системы управления персоналом. Руководители компаний часто не уделяют должного внимания процессу адаптации персонала, из-за чего новички вынуждены работать в тех же условиях, что и опытные сотрудники. Более того, чаще всего выстраивают программу адаптации для всех сотрудников одинаково, не учитывая особенности разных поколений. Это порождает большое количество проблем начиная с низкой эффективности, заканчивая уходом сотрудника из организации. Данное исследование посвящено совершенствованию существующей программы адаптации с учетом межпоколенных различий. В исследовании были использованы методики «Якоря карьеры» Э. Шейна, «Аналитический обзор стиля обучения» Ребекки Л. Оксфорд и опрос «Оценка удовлетворенности программой адаптации», разработанный на основе анализа литературы и информации, полученной от компании. В ходе исследования было выявлено, что у представителей разных поколений есть существенные различия в карьерных ориентациях. Общими результатами работы являются улучшенная адаптационная программа для представителей поколений Беби-бумеры, X и Y.

Adaptation is an important element of the personnel management system. Managers of Russian companies do not pay enough attention to the process of personnel adaptation that is why newcomers are forced to work in the same conditions as experienced employees. Moreover, they often develop an adaptation program for all employees equally without taking into account the peculiarities of different generations. This due to a large number of problems starting with low efficiency and ending with the employee leaving the organization. This study is devoted to the improvement of the existing adaptation program taking into account intergenerational differences. The study used Shein's ?Career Anchors ?, Rebecca L. Oxford's ?Analytical Review of the Learning Style? and ?The Satisfaction Assessment of the Adaptation Program? survey based on an analysis of literature and information received from the company. The study revealed that representatives of different generations have significant differences in career orientations. The overall results of the work are an improved adaptation program for representatives of the generations of Baby Boomers, X and Y.



Приложение

Организационная структура компании АО «Транспорт»

Опросник «Удовлетворенность программой адаптации»

Блок 1. Общие вопросы

1. Укажите Ваш возраст;

2. Укажите Вашу должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете;

3. Укажите ваш пол;

4. Как часто Вам приходилось менять работу по вашей специальности?

a) Ни разу, это первое место работы;

b) 1-2 раза;

c) 3-4 раза;

d) Более 5 раз;

5. Расскажите о последнем месте работы. Что вам нравилось?

6. Были ли у вас сложности на предыдущем месте работы?

7. Как долго Вы работаете в компании?

a) До 1 месяца;

b) До 2 месяцев;

c) До 3 месяцев;

d) До 6 месяцев;

e) Более 6 месяцев.

8. Что вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

a) Освоение профессиональных обязанностей;

b) Вхождение в коллектив;

c) Коммуникации с руководителем;

d) Коммуникации с наставником;

e) Новый режим работы и условия труда;

f) Освоение норм и правил в организации;

g) Другое ….

Блок 2.Производственная адаптация. Освоение норм и правил организации, условия трудовой деятельности.

Оцените по шкале от 1 до 5 следующие утверждения, где 1 - не согласен, 5 - полностью согласен

1. Мне удобен формат в котором я узнавал о нормах и правилах организации;

2. Мне полностью понятны правила и нормы организации;

3. После инструктажей у меня возникло множество вопросов;

4. Мне было легко осваивать нормы и правила организации;

5. Я полностью информирован о формировании заработной платы;

6. Я нарушал правила организации;

Блок 3. Профессиональная адаптация.

Оцените по шкале от 1 до 5 следующие утверждения, где 1 - не согласен, 5 - полностью согласен

1. При подаче резюме я четко понимал свои должностные обязанности;

2. Характер работы соответствует моим способностям;

3. Мои ожидания по поводу должностных обязанностей оправдались;

4. Мне давали исчерпывающую информацию о должностных обязанностях;

5. У меня возникали сложности при выполнении должностных обязанностей;

Блок 4. Психофизиологическая адаптация.

Оцените по шкале от 1 до 5 следующие утверждения, где 1 -не согласен, 5 - полностью согласен

1. Мне сложно войти в новый режим работы

2. Мой новый режим работы существенно отличается от режима на предыдущем месте работы

3. Я чувствую себя некомфортно на рабочем месте

4. Уровень организации труда в компании высокий

5. Я удовлетворен санитарно гигиеническими условиями труда

6. Меня полностью устраивает техническое оснащение рабочего места

Блок 5. Социальная адаптация. Руководитель, наставник, коллектив.

Оцените по шкале от 1 до 5 следующие утверждения, где 1 -не согласен, 5 - полностью согласен

1. Руководитель моего отдела поддерживал меня, был отзывчивым в первые месяцы моей работы в компании

2. Наставник всегда проводил рефлексию после сложных и проблемных ситуаций

3. Руководитель моего отдела помогал решать сложные ситуации.

4. Наставник поддерживал меня в сложных ситуациях

5. Коллектив хорошо относится ко мне.

6. Коллектив поддерживает меня в сложных ситуациях

7. Мне легко коммуницировать с коллегами

8. Руководитель моего отдела давал мне исчерпывающую информацию обо всех аспектах работы в компании.

9. У меня возникали конфликты с коллегами

10. Руководитель моего отдела четко и ясно отвечал на мои вопросы.

11. В компании хорошее информирование коллектива.

Опросник «Якоря карьеры» [Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова]

Уважаемые коллеги, ответьте, пожалуйста, на предлагаемые вам вопросы, насколько важным является для вас каждое из следующих утверждений 1 балл - «совершенно не важно», 10 баллов - «исключительно важно».

1. Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.

2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на всех уровнях.

3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.

4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.

5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.

6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.

7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьера были уравновешены.

8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.

9. Продолжать работу в области своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.

10. Быть первым руководителем в организации.

11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.

12. Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.

13. Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.

14. Соревноваться с другими и побеждать.

15. Строить карьеру, которая позволит мне изменять моему образу жизни.

16. Создать новое коммерческое предприятие.

17. Посвятить всю свою жизнь избранной профессии.

18. Занять высокую руководящую должность.

19. Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе времени выполнения, характере занятий и т.д.

20. Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.

21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.

Насколько вы согласны с каждым из следующих утверждений?

22. Единственная действительная цель моей карьеры - находить и решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они возникли.

23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.

24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое дело.

25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.

26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.

27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.

28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой местности.

29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.

30. Соревнование и выигрыш - это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.

31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.

32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.

33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.

34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.

35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.

36. Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.

37. Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.

38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.

39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.

40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.

41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.

Аналитический обзор стиля обучения (АОСО). Разработка самостоятельного метода оценки восприятия и запоминания [Ребекка Л. Оксфорд, доктор наук Университет Алабамы, 1993 г.]

Цель: Программа АОСО разработана с целью анализа оценки вашего стиля обучения. Рассматривая индивидуальные способы восприятия и запоминания, АОСО предлагает ключ к разработке наиболее предпочтительного для вас стиля работы и обучения.

Инструкция. В каждом из 5 пунктов предлагаемой программы обведите цифру, которая является ответом на поставленный вопрос. Заполните так все пункты программы. В заключении вы будете обладать самостоятельно вычисленным ключом к интерпретации результатов АОСО.

Время. Общее время работы с АОСО не должно превышать 30 мин. Не раздумывайте долго, от одного непосредственного ответа переходите к другому. В каждом пункте обведите цифру, выражающую приемлемый для вас способ запоминания: 0 -- никогда; 1 -- иногда; 2 -- очень часто; 3 -- всегда.

Тип деятельности № 1. Мои физические чувства в процессе обучения и работы





Структура процесса адаптации в компании АО «Транспорт»

Этап	Исполнители	Трудо-емкость
	Ген. Директор	Руково-дитель отдела	Отдел кадров	Специалист по охране труда	Наставник
Подготовка к приходу нового сотрудника
Связь с кандидатом						15 мин
Оформление документов						2 часа
Экскурсия в музей						1 час
Проведение инструктажей						4 часа
Обучение(если требуется)	Обучение проходит в обучающем центре г.Екатеринбург. По итогу проводится аттестация.
Работа под руководством наставника						2-3 месяца
Экзамен						2 часа
Завершение процесса адаптации

Таблица 9 Результаты опроса «Якоря карьеры»

Карьерные ориентации	ББ	X	Y
	N1=5	N2=3	N1=5	N=34	N1=10	N2=19
Профессиональная компетентность	9,8	9,5	5,6	6,7	6,8	6,5
Менеджмент	5,6	4,6	6,7	6,3	6,8	7,0
Автономия(независимость)	5,3	5,6	5,4	4,9	8,3	7,6
Стабильность работы	8,6	8,9	7,0	6,8	5,6	5,5
Стабильность места жительства	7,5	7,8	7,8	7,3	5,6	5,3
Служение	7,4	7,7	8,6	9,4	6,5	6,3
Вызов	5,4	5,1	6,7	7,0	6,7	6,8
Интеграция стилей жизни	7,8	7,6	7,5	7,7	7,0	6,8
Предпринимательство	3,8	3,6	5,6	5,0	7,8	7,4



Таблица 10 Результаты опроса «Аналитический обзор стиля обучения»

Типы деятельности	Беби-Бумеры,баллы	X,баллы	Y,баллы
	N1=5	N2=3	N1=5	N2=34	N1=10	N3=19
	Тип деятельности 1. Мои физические чувства в процессе обучения и работы.
Зрение	26	20	31	29	38	40
Слух	23	26	20	19	13	15
Кинестетика	34	37	35	33	28	31
	Тип деятельности 2. Мое общение.
Экстраверт	37	35	21	19	38	36
Интроверт	15	17	34	39	12	10
	Тип деятельности 3. Как я обращаюсь со своими индивидуальными способностями.
Интуитивные	19	15	25	27	36	32
Логические	25	28	24	26	23	19
	Тип деятельности 4. Мой подход к работе.
Жестко-регламентированный подход	31	34	29	25	17	15
Нерегламентированный	23	21	17	18	37	39
	Тип деятельности 5. Как я оперирую идеями.
Синтез	22	21	25	24	28	26
Анализ	30	28	15	19	23	20

Размещено на Allbest.ru

...