Факторы, обуславливающие организационное поведение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

Институт экономики

Кафедра «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента»

На тему:

Факторы, обуславливающие организационное поведение

Выполнил: студент группы 32П

Димова Арина Сергеевна

Проверил: к.э.н., доцент

Штанько Наталья Анатольевна

Хабаровск, 2018

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты факторов, влияющих на организационное поведение

1.1 Организационное поведение: понятие, значение, методы исследования

1.2 Факторы, влияющие на организационное поведение

2. Анализ факторов, влияющих на поведение персонала кафе «Ray cafй»

2.1 Краткая характеристика объекта исследования

2.2 Анализ факторов, влияющих на организационное поведение сотрудников ИП «Ray cafй»

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного поведения ИП «Ray cafй»

3.1 Разработка системы нематериального стимулирования

3.2 Разработка мероприятий по улучшению условий труда

Заключение

Список литературы

Введение

Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношение и поведение сотрудников в организации можно объяснить и предсказать, если его анализировать на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

В одной и той же организационной среде люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

Актуальность данной темы работы заключается в том, что именно в человеке скрыты большие резервы, способные значительно улучшить показатели работы организации, сделать труд интересным и привлекательным. Поведение людей в организации влияет на результаты ее деятельности. Любой руководитель должен уметь обсуждать с подчиненными их поведение и влиять на него. Неиспользование и непонимание причин поведения своих сотрудников отрицательно характеризует менеджера как профессионала. В данной ситуации любой менеджер должен уметь:

1. Систематически анализировать поведение людей в различных производственных ситуациях;

2. Объяснять поступки людей в определенных условиях;

3. Предсказывать поведение людей;

4. Владеть навыками управления поведением людей в процессе работы и искать пути повышения эффективности их деятельности.

Объектом данной курсовой работы является кафе «Ray cafй».

Предметом исследования является организационное поведение сотрудников кафе «Ray cafй» и практика использования его менеджерами особенностей организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Цель данной курсовой работы состоит в изучении факторов, обуславливающих организационное поведение.

Указанная цель работы определила постановку следующих задач курсовой работы:

· разобрать понятие, значение, методы исследования организационного поведения;

· рассмотреть факторы, влияющие на поведение сотрудников;

· дать общую характеристику всем факторам;

· выявить основные проблемы и недостатки.

1. Теоретические аспекты факторов, влияющих на организационное поведение

1.1 Организационное поведение: понятие, значение, методы исследования

Дадим несколько определений организационного поведения:

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека [1]. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.[2]

Организационное поведение - область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наибольшей эффективности методов управления ими для достижения цели организации. Организационное поведение занимается формированием поведенческих моделей, разработкой навыков управления поведением, практическим использованием полученных навыков.

Организационное поведение (англ. organizational behaviour) -- систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации.

Автор считает, что организационное поведение - это поведение людей на уровне взаимодействия между друг другом в рамках конкретной организации.

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

Значение организационного поведения в организации крайне велико.

Значение изучения организационного поведения:

- позволяет изучить особенности поведения индивида в организации,

- изучить распределение ролей и условий эффективной работы групп,

- изучить особенности межличностных отношений,

- позволяет выработать технологию управления организацией как целостным образованием,

- позволяет выработать собственную рациональную модель поведения в организации.

Конечной целью изучения организационного поведения является формирование системы знаний по управлению людьми в процессе производства.

Производственные цели:

- систематизировать информацию об особенностях поведения индивидов в различных ситуациях, возникающих в процессе труда,

- объяснить причины того или иного поведения работников организации,

- предсказывать поведение работников в различных ситуациях.

Проблемы организационного поведения рассматриваются на трех основных уровнях:

1. Индивидуальный - исследуют индивидуальные установки, восприятие, характеристики личности, а так же особенности индивидуального принятия решений.

2. Групповой - изучают распределение ролей в группе, лидерство, особенности групповой динамики и формирование межгрупповых отношений, а так же особенности принятия групповых решений.

3. Организационный - изучают систему социальных ценностей, нормы, обычаи, традиции организации, то есть корпоративную и организационную структуру.

· Опросы -- интервью, анкетирование, тестирование -- измерение уровня удовлетворённости трудом, организационным климатом коллектива; интервью могут проводиться и по телефону.

· Сбор фиксированной информации -- изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников групп (устав организации, корпоративный кодекс, контракты, должностные инструкции).

· Наблюдение -- изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры.

· Эксперименты -- проведение лабораторных или естественных экспериментов.

· Использование интернета.

· Философско-этический анализ;

· Междисциплинарные комплексные подходы;

· Аксиологический анализ.

1.2 Факторы, влияющие на организационное поведение

Человек, приходя на работу в организацию, хочет занять в ней определенное место, выполнять определенную работу получать определенные вознаграждения. В зависимости от того, насколько его ожидания оправдываются, он выбирает стиль и направление своего поведения.

Общий механизм формирования позитивного и продуктивного поведения работника состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации собственных потребностей. Задача руководителя в этом случае состоит в том, чтобы оценить состояние факторов, влияющих на поведение сотрудников с точки зрения того, насколько они благоприятны для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в интересах предприятия и скорректировать их в нужном направлении.

Поведение человека в организации определяет большое количество факторов, которые необходимо не только учитывать в процессе управления организационным поведением, но и формировать и изменять в направлении создания наиболее благоприятных условий для развития и реализации эффективного организационного поведения.

Для того чтобы более эффективно и результативно организовывать процесс управления организационным поведением важно учитывать многообразие факторов и степень из влияния на эффективность организационного поведения. Поэтому для понимания какие факторы, имеют большую степень влияния на поведение человека в организации и оказывающие влияние прежде всего на эффективность организационного поведения, нами был проведен анализ и исследования этих факторов.

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение и в различных научных источниках представлена разнообразная типология факторов. Например, в научных работах современных отечественных ученых И.А. Стоянова, Ю.Г. Одегова, А.К. Мункоева.

Ю.Г. Одеговым [21] предложена классификация факторов, влияющих на организационное поведение, они представлены в Таблице 1.1.:

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на организационное поведение

Макроэкономические факторы: -- экономическая ситуация в стране, регионе -- географическое положение организации -- уровень жизни в регионе -- внешнеэкономические контакты -- статус организации на рынке -- ожидания окружающих	Микроэкономические факторы: -- профиль и вид деятельности организации -- уровень финансового состояния личности -- личность первого руководителя (владельца) -- реальная ситуация
Факторы социально-культурный среды: -- менталитет -- особенности образования	Факторы правовой среды: -- действующее законодательство -- свобода граждан и формы правовой защиты

Предложенная Ю.Г. Одеговым классификация факторов, представлена и у А.К. Мункоева [20] в его учебном пособии «Организационное поведение».

В работе И.А. Стоянова [22] предложена классификация факторов по следующим критериям:

- Факторы, образующие внешнее окружение, подразделяющиеся на две группы: прямого и косвенного воздействия. В первой группе представлены организации и люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых ими целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конку ренты, профессиональные союзы, торговые организации, правительственные органы, общества потребителей. Во второй группе переменных внешней среды находятся факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом. В их состав входят, в первую очередь, такие группы факторов, как политические, экономические, демографические, социально-культурные, технологические, экологические, географические, климатические. Рассмотрение содержания каждой из этих групп позволяет определить силу и возможное направление их воздействия на деятельность организации.

- Под внутренними факторами организационного поведения автором понимаются социальная ситуация в организации, организационные условия работы сотрудника. А также роли, статусы, стереотипы поведения участников ситуации, значимость результатов совместной деятельности, актуальная мотивация участников взаимодействия и система стимулов.

На наш взгляд предложенную авторами классификацию можно обобщить и сгруппировать относительно таких параметров как:

1) Параметры личности (включают в себя все факторы, так или иначе связанные с индивидуальными психофизиологическими аспектами работника), 2) Параметры организации (учитывают факторы организации, оказывающие влияние на поведение работника, к ним относятся такие факторы, как организационные условия работы, организационно-технические параметры труда, условия труда, стиль и методы управления и другое),

3) Параметры внешней среды (в данную категорию входят факторы, оказывающее свое прямое или косвенное влияние на организационное поведение из вне, к ним могут относиться, например, экономическая ситуация в стране, регионе; характер отношений с другими организациями, влияние международного сотрудничества и конкуренции и прочее).

Таблица 1.2 - Факторы влияния на организационное поведение

организационное поведение сотрудник стимулирование

В качестве вывода отметим, что предложенная классификация факторов, оказывающих влияние на организационное поведение, не является единственно верной. В научной практике существует множество подходов к классификации данных факторов по различным критериям. Выделение нами тех или иных факторов происходило на основе такого критерия как эффективность организационного поведения. То есть, в данном исследовании факторов, критериальной основой являлась степень влияния каждого конкретного фактора на эффективность организационного поведения.

Деление факторов на внутренние и внешние помогает определить источник происхождения фактора, то есть происходит ли его влияние извне или изнутри организации, что в свою очередь способствует выбору наиболее оптимальных путей управления организационным поведением. Таким образом, зная место происхождения какого - либо фактора (внешнее или внутренне окружение) можно более полно и четко определить необходимые мероприятия на пути преобразования организационного поведения.

Выделение факторов по параметрам, предложенных в исследовании (параметры личности, параметры организации, параметры внешней среды), также способствует более верному и определенному формированию целей организации в процессе управления организационным поведением.

Параметры личности, включающие в себя индивидуальные психофизиологические особенности работников организации, социально-демографические характеристики работников организации, уровень финансового состояния личности, то есть те параметры, которые носят сугубо индивидуальных характер каждой конкретной личности. И именно по этим параметрам легче выделить обобщающие показатели, на которые стоит обращать внимание при разработке мероприятий по повышению эффективности управления организационным поведением. Так как, работники предприятия являются наиболее значимым ее ресурсом, определяющим по сути эффективность его функционирования, то та модель поведения, которая им присуща и определяет успех или неудачу работы всей организации. Поэтому в первую очередь, при разработке мероприятий по формированию процесса управления организационным поведением следует учитывать именно параметры личности и то, как на них можно воздействовать, изменять или корректировать с учетом выгоды для организации.

В параметры организации входят организационные условия работы, система стимулирования труда, организационная (корпоративная) культуру, экономическое положение дел в организации и стиль управления. Эти параметры необходимо учитывать по той простой причине, что предметом исследования является не просто поведение человека, а именно поведение человека в организации, то есть организационное поведение. Так как основную массу времени человек, проводит в рабочем процессе, то одним из определяющих факторов, влияющих на его поведение, помимо, вышеуказанных параметров личности, являются условия, в которых он трудится. Параметры организации, как фактор, помогают определить, какие из существующих условий труда организации оказывают существенное влияние на формирование позитивного или негативного поведения сотрудников. Зная, какие факторы организации формирует определенное поведение работника, можно существенно повысить уровень эффективности этого поведения, влияя на него через корректировку факторов организационной среды.

Параметры внешней среды представляют собой совокупность факторов влияния, имеющие внеорганизационный источник происхождения. К этим параметрам относятся, например, профиль и вид деятельности организации, экономическая ситуация в стране (регионе), действующее законодательство, уровень жизни в регионе, внешнеэкономические контакты. Данные факторы в большей степени оказывают косвенное влияние на организационное поведение, тем не менее, при прочих других условия способны в разной степени оказывать определенное воздействие. Воздействие это может быть как позитивным, так и негативным. В случае, если, например, факторы, определяющие параметры внешней среды имеют позитивные тенденции, когда в стране (регионе) идет экономический рост, когда существуют условия чистой конкуренции и частный бизнес защищен в правовом аспекте, можно говорить и том, что поведение работников в организации становится боле стабильным и продуктивным. В противном же случае, когда наблюдается общеэкономический спад, кризисные периоды в экономике отрасли и другое, все это может оказать негативное влияние на организационное поведение.

Определение факторов, влияющих на поведение человека, помогает понять направления решения задач, которые стоят перед руководством в области управления персоналом. А мероприятия направленные на повышение эффективности организационного поведения достаточно эффективный способ стабилизации экономической деятельности предприятия.

2. Анализ факторов, влияющих на поведение персонала кафе «Ray cafй»

2.1 Краткая характеристика объекта исследования

Объектом исследования автора является индивидуальное предприятие - кафе «Ray cafй». Предприятие было зарегистрировано 12 сентября 2016 года. В ООО «Ray cafй» имеется 5 отделов:

- бухгалтерский отдел, склад, логистика (осуществляет учёт перемещений сотрудников компании и расчёт их заработной платы и разного рода компенсаций, учёт операций по банку и по кассе, учёт основных средств и нематериальных активов, материалов, автоматизируются складские операции -- приход и расход продуктов, полуфабрикатов, инвентаризация, налоговая отчетность);

- коммерческий отдел (осуществляет закупку сырья; мониторинг);

- отдел кадров (основные задачи, решаемые службой управления персоналом предприятия, следующие: учет персонала; подбор, отбор, расстановка и адаптация персонала; изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности, оценка уровня квалификации персонала; организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации персонала; мотивация персонала);

- отдел маркетинга (осуществляет пиар предприятия),

- персонал кухни и зала.

Организационная структура ООО «Ray cafй» представлена на Рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Ray cafй»

На предприятии установлена 7-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями у административных отделов и с посменными выходными у персонала зала. Продолжительность рабочего дня 11 часов. Заработная плата каждого работника складывается из: оплаты фактически отработанного времени, которое отображается в табеле учета рабочего времени, оплаты неотработанного времени, поощрительных выплат. Основными методами управления персоналом в ООО «Ray cafй» являются административные методы, экономические методы и социально-психологические методы. Все эти методы позволяют менеджерам ООО «Ray cafй» эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.

Численность ООО «Ray cafй» составляет 15 человек. Средний возраст работников 21-25 лет. Все постоянные работники - женщины. К непостоянным работникам относятся официанты, повара и уборщики. Непостоянные работники могут быть как женского, так и мужского пола. Также осуществляется постоянный набор рабочих на непосредственно работы официантами по трудовому договору.Средний стаж работников не менее 2-х лет. Наименьший стаж работников 3 месяца.

Трудовые отношения в ООО «Ray cafй» работников возникают на основе заключения трудовых договоров и регулируются законодательством о труде.

Трудовые отношения в ООО «Ray cafй» работников возникают на основе заключения трудовых договоров и регулируются законодательством о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Средняя заработная плата в организации по категориям:

Директор и арт-директор - 50-60 тыс. рублей.

Кадровик - 20 тыс. руб.

Бухгалтер - 15 тыс. руб.

Коммерсант - 15 тыс. руб.

Маркетолог - 20 тыс. руб.

Шеф-повар - 40 тыс. руб.

Повар - 25-30 тыс. руб.

Официанты - 20 тыс. руб.

Уборщики - 7 тыс. руб.

ООО «Ray cafй» обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Социальное обеспечение, условия труда, обязательное социальное и медицинское страхование работников ООО «Ray cafй» регулируется законодательством РФ.

2.2 Анализ факторов, влияющих на организационное поведение сотрудников ООО «Ray cafй»

Для анализа выявления и последующего анализа факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников, нами проведен опрос путем анкетирования сотрудников ООО «Ray cafй» на предмет того, какие из предложенных факторов, оказывают влияние на эффективность их организационного поведения. Результаты этого опроса представлены в Таблице 2.2.

Таблица 2.2. - Результаты опроса сотрудников ООО «Ray cafй»

Из таблицы видно, что высокую степень влияния на эффективность организационного поведения сотрудников оказывают факторы, отнесенные к параметрам организации (лидирующие факторы - уровень заработной платы и стабильность положения фирмы, а также система мотивации, стимулирования труда). Параметры внешней среды в большинстве своем оказывают низкую степень влияние на организационное поведение сотрудников.

Проанализируем полученные результаты, выявив особенности влияния каждого фактора на организационное поведение. Для этого детально рассмотрим каждый фактор влияния в зависимости от степени его важности для сотрудников.

Заинтересованность работника выступает как весьма серьезный фактор, влияющих на поведение людей в организации. И для того, чтобы это поведение было эффективным необходимо стимулировать и мотивировать работников. Таким инструментом выступает эффективная система стимулирования, действующая на предприятии. Актуальная мотивация работников, система стимулов, действующая в организации и удовлетворяющая потребности сотрудников, формирует такой фактор как система стимулирования, мотивации труда.

Устойчивость эффективному поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой, заинтересованность в ней. То есть удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации. Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то мы считаем, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.

Существуют два типа мотивации:

- экономическая мотивация - осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и другое;

- неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности [7].

Беря во внимание тот факт, что по результатам опроса экономическое положение дел в организации, то есть уровень заработной платы, стабильность выплат является не превалирующим фактором воздействия на эффективность организационного поведения, то можно заключить, что помимо экономической стимуляции и мотивации эффективного поведения можно использовать систему нематериального стимулирования труда, который не смотря на свою малозатратность ресурсов может значительно улучшить показатели эффективности поведения. Кроме того, деньги - это краткосрочный мотиватор, в то время как мотивирующая сила правильно подобранного неэкономического поощрения, может быть значительно более устойчивой.

Следующим фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудников, по результатам опроса, являются организационные условия труда, то есть уровень организации труда: характер и содержание работы, объем выполняемой работы, состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха), морально-психологический климат.

Большая степень влияния этого фактора обусловлена тем, что условия труда представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение эффективности организационного поведения сотрудников.

Материальная заинтересованность работников в труде, то есть такой фактор как экономическое положение дел в организации, а именно уровень заработной платы, стабильность ее выплат, являются важным фактором, оказывающим влияние на эффективность поведения сотрудников в организации. Это обусловлено том, что высокий уровень заработной платы способствует большей заинтересованности в труде, а, соответственно, и более высокому уровню производительности труда, что в свою очередь способствует высокоэффективной работе всей организации. То есть такой фактор как уровень заработной оплаты определяет эффективность организационного поведения сотрудников. И это вполне закономерно, ведь чем более удовлетворен работник своей оплатой труда, тем более эффективно он трудится или старается трудиться, так как боится потерять высокооплачиваемое рабочее место. Но не всегда представляется возможным обеспечение работников высоким уровнем заработной платы, поэтому не менее значимым становится система премирования на предприятии, которая, кстати, не всегда может носить сугубо материальный характер, а, напротив, посредством нематериального стимулирования влиять на позитивное отношение сотрудников к работе и тем самым обеспечивая эффективное поведение в организации. Кроме того для любой организации важен такой момент как приверженность организации, то есть когда сотрудник преследует не только свои личные цели (в частности получение высокого заработка), но и своей работой помогает достигать организации положительного экономического эффекта. Можно сделать вывод, что материальная заинтересованность работника выступает как весьма серьезный фактор, влияющих на поведение людей в организации. И для того, чтобы это поведение было эффективным необходимо стимулировать и мотивировать работников. Таким инструментом может выступать эффективная система стимулирования спроектированная с учетом факторов, влияющих на эффективность организационного поведения.

Важность организационной (корпоративной) культуры, как фактора влияющего на эффективность организационного поведения характеризуется тем, что корпоративная культура представляет собой организационно-экономическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. И то насколько ясно и адекватно воспринимаются сотрудниками цели, нормы и стандарты поведения принятые в организации и определяется их собственное поведение. При этом в одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются главные составляющие основы поведения, формируется стиль деятельности конкретного сотрудника, его модель поведения. В нашем понимании эффективной можно считать такую организацию, в которой существуют четко обозначенные стратегические цели, есть некая корпоративная культура, с помощью которой определены образцы поведения сотрудника в организации. Поэтому для организации важным становится создание и развитие корпоративной культуры, направленной на формирование эффективного поведения своих сотрудников.

Стиль управления, а также личность первого руководителя его амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации тоже оказывают определенное влияние на эффективность поведения работников организации. Это связано с тем, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации. Таким образом, точки концентрации внимания высшего руководства и отношение к работе и стиль поведения руководителей оказывают влияние на формирование моделей поведения работников в организации. Поэтому важным для руководителя становится и формирование собственного поведения, как фактора могущего оказывать влияние на эффективность поведения своих сотрудников.

Факторы, отнесенные к параметрам внешней среды, по результатам опроса не оказывают значительного влияния на эффективность организационного поведения сотрудников и оказывают скорее косвенное воздействие. Но, тем не менее, и эти факторы нельзя упускать из виду, поэтому рассмотрим их более подробно:

- Экономическая ситуация в стране (регионе)

Значимость данного фактора обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики давление рынка является самым существенным внешним фактором, поэтому необходимо постоянно отслеживать такие параметры факторов деловой среды организации, как сложность рынка, степень диверсификации, определенность и стабильность, соотношение возможностей и угроз на данном рынке, характер отношений с другими организациями. Для этого полезным будет использование такого инструмента, как SWOT-анализ, позволяющий выявить угрозы и проблемы и своевременно подготовить пути их решения [7].

Экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания, характер отношений с другими организациями все это также оказывает свое влияние на организационное поведение. Так положительные тенденции в экономике всей страны способствует стабильному позитивному поведению граждан, то есть и работников предприятия. Обратная же ситуация, когда экономика страны находится в фазе спада или кризиса, это может оказать весьма негативное влияние на организационное поведение на каждом конкретном предприятии.

Таким образом, можно с делать вывод о том, что экономическая ситуация в стране не без основательно отнесена к факторам, влияющих на организационное поведение, но стоит отметить, что это влияние не существенно. И в силах организации сделать поведение своих сотрудников практически не зависимым от данного фактора, но для этого разумеется требуются весьма большие ресурсы, как материальные так и интеллектуальные.

- Уровень жизни в регионе

Здесь следует говорить об уровне оплаты труда и социального обеспечения, существующего в регионе, которые также косвенным образом влияют на организационное поведение. Здесь в значительной степени следует учитывать национальные особенности работников данного региона, их мобильность, готовность к переменам, предлагаемым условиям работы. Если данные параметры имеют положительную окраску, то и поведенческие установки имеют позитивные тенденции.

- Профиль и вид деятельности организации

Данный фактор предполагает влияние направленности деятельности организации, характер выпускаемой продукции, сложность рынка, степень диверсификации. Соответственно, если указанные параметры имеют положительную тенденцию, то и организационное поведение становится более эффективным.

- Действующее законодательство

Свобода граждан и формы правовой защиты обеспечивает более лояльное организационное поведение сотрудников, так как будучи уверенным в своей правовой защите, сотруднике более позитивно воспринимают разного рода изменения в организации, том числе изменения, связанные с организационной структурой.

- Внешнеэкономические контакты

О данном факторе следует говорить как о влияние международного сотрудничества и конкуренции, но в том случае, если организация выходит на международный уровень своего функционирования и, следовательно, происходит изменение поведенческих установок в соответствии с национальными особенностями других стран.

Таким образом, внешние факторы или, как мы обозначили их, параметры внешней среды оказывают влияние на поведение в организации, но это влияние в значительной мере опосредованно, но в совокупности с внутренними факторами могут оказывать влияние на изменение параметров организационного поведения.

Отметим, что наиболее существенное влияние на организационное поведение все таки оказывают факторы, отнесенные к параметрам личности и параметрам организации, то есть внутренние факторы. Соответственно, чем больше степень влияния данных факторов, тем большее влияние они оказывают на эффективность организационного поведения. На основе проведенного исследования мы предполагаем, что такие параметры личности, как индивидуальные психофизиологические особенности работников организации и параметры организации, такие как, организационные условия работы, система стимулирования труда, организационная (корпоративная) культура оказывают наибольшее влияние на эффективность организационного поведения.

Стоит отметить, что при всем разнообразии факторов, поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения. Эти особенности формируют такой фактор, как индивидуальные психофизиологические особенности работников организации, включающие в себя менталитет, умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модели поведения, зависящие от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями оказывает влияние на организационное поведение. Не смотря на то, что данный фактор сугубо индивидуален, им все же можно управлять и корректировать в соответствии с потребностями организации, то есть делать его более эффективным. Однако, данным вопросом, безусловно, должны заниматься специалисты в области управления с акцентом на психологические аспекты.

Социально-демографические характеристики работников организации, как фактор включает в себя такие параметры, как пол, возраст, семейное положение и наличие иждивенцев; стаж работы, уровень образования. Влияние данных параметров, однако, не оказывает прямого воздействия на эффективность организационного поведения. Но стоит отметить, что данные параметры могут оказывать влияние на показатели эффективности организационного поведения. Так, например, пол работника не оказывает прямого воздействия на эффективность организационного поведения, но можно отметить, то женщины более законопослушны, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех. Таким образом, нарушений дисциплины среди женщин наблюдается меньше. Также женщины дольше работают на одном месте, получают признание, "вписываются" в коллектив, при этом у них меньше уровень притязаний, а соответственно и меньше поводов к уходу из организации, что уменьшает показатель текучести кадров.

Как правило, с возрастом эффективность труда работников снижается. Действительно, можно признать, что в физическом труде это так. Что касается умственного труда, то все будет зависеть от характера деятельности. Если работа требует знаний, опыта, дисциплины, стабильности, то здесь имеют преимущество более старшие работники. Если требуется высокая обучаемость, мобильность, то лучше справятся более молодые работники.

С возрастом становится все труднее найти новую работу, кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации в связи с рядом социальных льгот ветеранам и другое. Таким образом, текучесть кадров среди более пожилых сотрудников гораздо ниже, а дисциплина выше, чем среди молодых коллег. Что касается пропусков, то исследования показали, что количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников меньше, при этом велико количество пропусков по болезни.

Семейное положение, особенно при наличии детей, либо иждивенцев сказывается на чувстве социальной ответственности работников, что делает их более стабильными, заставляет принимать более взвешенные решения по поводу увольнения и трудоустройству.

Прямого влияния семейное положение на эффективность организационного поведения не оказывает, однако, некоторые факты свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, меньше пропускают работу, реже увольняются, и более удовлетворены своим трудом, чем их холостые коллеги. При этом нельзя забывать, что наличие противоречий "семья-работа" может сказаться на удовлетворенности трудом и отрицательно. К таким противоречиям можно отнести и ситуацию, когда работа привлекательна и интересна, но заработной платы не хватает, чтобы обеспечивать семью.

Что касается стажа работы, то тут отмечается следующая тенденция:

- текучесть кадров обратно пропорциональна стажу работы, то есть чем дольше работник трудится на предприятии, тем меньше он предрасположен менять место работы, при условии, что он ею удовлетворен.

- у работников с большим стажем работы обычно выше показатели дисциплины, но зависимости от действующих факторов, влияние стажа на дисциплину может быть как положительным, так и отрицательным.

В зависимости от уровня образования также происходит определенная градация эффективности поведения. Так, например, исследования показали, что работники с высшим образованием ведут себя более лояльно при организационных изменениях, нежели работники со средним или начальным образованием. Это связано с тем, что в зависимости от уровня образования, как правило, больше развит и общий кругозор работника. И поэтому работники с высоким уровнем образования могут адекватно воспринимать определенные необходимые изменения в организации, так как в случае несправедливого с ними обращения знают и могут воспользоваться правовыми методами решения данной проблемы.

Таким образом, можно констатировать, что показатели социально-демографических характеристик работников также оказывают определенное влияние на поведение в организации. И учет этих факторов, при разработке мероприятий по повышению эффективности организационного поведения, способствует принятию более результативных решений.

Также, стоит отметить некоторые недостатки приведённых выше факторов: автор считает, что не до конца проработана система нематериального стимулирования и недоработаны условия труда.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного поведения ИП «Ray cafй»

На основе проведенного исследования можно выделить следующие направления по повышению эффективности организационного поведения сотрудников:

- Разработка системы нематериального стимулирования;

- Разработка мероприятий по улучшению условий труда.

3.1 Разработка системы нематериального стимулирования

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов уровня удовлетворительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему уровня удовлетворительности труда. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что материальная мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении, поэтому нами предлагается обратить на такое направление повышения удовлетворенности труда, как нематериальное стимулирование.

В рамках исследования нами был проведен опрос сотрудников на предмет приемлемых для них форм нематериальных поощрений, способствующие повышению качества труда каждого сотрудника и стабилизации позитивного организационного поведения. Данные для анализа представлены в Приложении В. По результатам опроса отметим следующие формы нематериального стимулирования, отмеченные сотрудниками как наиболее значимые и способствующие повышению уровня удовлетворенности:

- Предоставление возможности для обучения и профессионального развития;

- Отгул (предоставление свободного времени);

- Индивидуальное признание за инициативность, добровольное расширение трудовых функций;

- Оптимальный социальный пакет (организация питания внутри компании, оплата транспортных расходов, предоставление медицинского обслуживания)

В ходе анкетирования выяснилось, что большинство молодых сотрудников заинтересованы в повышении своих навыков для карьерного продвижения, что представляет собой мощный мотивационный фактор для них. На наш взгляд любой работник вправе рассчитывать на получение дополнительной подготовки и образования, которые помогут ему раскрыть личный потенциал, причем в гораздо большей степени, чем он смог бы это сделать в другой компании. В любом случае он может рассчитывать на поднятие уровня, а при этом он будет иметь высокий статус, не занимая руководящего поста.

Развитие персонала приводит к его качественным изменениям, которые выражаются в новом состоянии с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, что способствует раскрытию личного потенциала каждого работника, росту его способности приносить большую отдачу организации.

В условиях быстроменяющейся внешней среды привлечение, а главное, удержание в организации работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, то есть менеджеры должны постоянно отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее. Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, и факторы, влияющие на поведение сотрудников в организации, руководители могут эффективно управлять развитием персонала.

Предоставление возможности для обучения и развития может заключаться в направление на мастер-классы и тренинги. Например, повышение квалификации поваров можно проводить с помощью стажировки в кулинарных школах. Длительность обучения составляет 2-3 месяца. Таким образом, повышение квалификации способствует карьерному росту персонала. Расширение полномочий и служебное продвижение может заключаться не только в непосредственно карьерном росте, но и в повышении самостоятельности при выборе методов работы, увеличение степени трудности или легкости решаемых задач, перевод на самоконтроль, доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы, то есть обратная связь, вовлечение сотрудника в принятие решений относительно его трудовых функций. Это не только приносит удовлетворенность личных амбиций сотрудника, но и повышает его профессиональный уровень, который он может применять в работе, что является очень важным для эффективной работы организации.

Отгул, предоставление свободного времени может заменять материальное поощрение при переработке, сверхурочной работе, работы в праздники. Отгулы можно заменить и на дополнительные дни к отпуску. Данный вид поощрения преобладает преимущественно у сотрудников женского пола. Это связано с тем, что помимо исполнения своих трудовых функций женщины нацелены на реализацию себя в ролях исключительно гендерных, предполагающих заботу о семье, детях. Поэтому мощным мотиватором выступает возможность предоставления свободного времени по уходу за детьми, помимо установленного законами и трудовым кодексом.

Индивидуальное признание за инициативность, добровольное расширение трудовых функций является еще одним направлением нематериально стимулирования, направленным на развитие командного духа компании, улучшения морально-психологического климата.

С помощью индивидуальных программ признания, возможно решение управленческих задач по укреплению и развитию командного духа в коллективе. Перечисленные инструменты положительно влияют на психологический климат в коллективе, при этом каждый сотрудник ощущает свою причастность общему делу, чувствует себя членом большой семьи. У сотрудников развивается чувство приверженности к организации, что позитивно влияет на его организационное поведение.

Предоставление оптимального социального пакета как фактора, стимулирующего сотрудника к эффективной работе является его уверенность в стабильности и безопасности. Данный фактор занимает ведущую позицию у сотрудников вне зависимости от возраста. Поэтому одним из направлений по улучшению трудовой деятельности может стать заключение корпоративных договоров на медицинское обслуживание, которое бы обеспечивало сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждениях. Следуя из опыта других организаций внедряющих такую практику можно говорить о повышении эффективности и трудового поведения сотрудников в организации. Кроме того, социальный пакет это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.

3.2 Разработка мероприятий по улучшению условий труда

Результаты опроса выявили, что значимым фактором, влияющим на эффективность организационного поведения сотрудников, является условия их труда. Однако, по результатам опроса, касающийся удовлетворенности этого фактора, выявлено, что уровень удовлетворенности условиями труда сотрудников носит средний характер, то есть существует необходимостью повышении данного показателя. Создание комфортных условий труда заключается в применении основ научной организации труда, в первую очередь соблюдение эргономических показателей труда. Рабочее место первичное звено трудового процесса, для своевременного и качественного выполнения заданий каждое рабочее место должно быть соответствующим образом организованно. Поэтому не мене важным моментом в организации благоприятных условий труда является совершенствование организации рабочих мест. В соответствии с характером работы в данной организации можно выделить следующие способы совершенствования рабочих мест: покупка хорошего и удобного оборудования на кухню, подключение кондиционеров, хорошего света, своевременная чистка помещений тд. Кроме того можно практиковать «плавающий» обеденный перерыв, то есть когда сотрудник может устроить себе перерыв в любое удобное для него время. Такие факторы как санитарно-гигиенические и эстетические должны в строгом порядке соответствовать современным мировым стандартам. Оптимизации условий социально-психологического характера сводятся к тому, чтобы каждый сотрудник смог ощутить себя нужным человеком в коллективе, этому помогают корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, обучающие мероприятия, совместные поездки на экскурсии, корпоративный отдых и другое.

Для реализации данных методов важно, чтобы в организации существовало корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, нейтрализация межличностных конфликтов. Для руководства приоритетом должно быть постоянное стремление к укреплению сплоченности внутри коллектива и повышение уровня корпоративной культуры. С этой целью отдел персонала может организовывать совместные походы на спортивные мероприятия, разнообразные тренинги, целью которых является снижение уровня психологической и моральной неудовлетворенности сотрудников.

Также в ходе исследования было выявлено, что одним из факторов оказывающих влияние на эффективность организационного поведения является и стиль руководства, то на наш взгляд целесообразно периодически проводить мероприятия по типу семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

Экономическая эффективность разработанных рекомендаций носит долгосрочный характер и призвана формировать у сотрудников чувство сопричастности к компании, повышать уровень приверженности к ней и стремлению к реализации собственных амбиций и достижению целей путем достижения стратегических целей организации. Также мероприятия реализованные в рамках предложенных рекомендаций могут способствовать увеличению уровня удовлетворенности трудом сотрудников, что в свою очередь формирует их эффективное организационное поведение. Эффективное организационное поведение сотрудников способствует росту экономической эффективности организации, повышает ее конкурентоспособность, снижает уровень издержек и в целом ведет к результативной деятельности организации.

Заключение

В курсовой работе автором был проведен анализ теоретических источников по организационному поведению, изучены факторы, оказывающие влияние на эффективность организационного поведения сотрудников в предприятии ООО «Ray cafй», а также разработаны предложения по повышению уровня эффективности организационного поведения.

В заключении автор делает выводы:

1. Эффективность организационного поведения зависит от множества факторов. Но из всего многообразия можно выбрать именно те факторы, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность организационного поведения. И в дальнейшем использовать эти факторы, как рычаги для управления организационным поведением и для повышения его эффективности. Так как существует прямая зависимость между эффективностью организационного поведения и результативным функционированием организации. Чем более эффективное организационное поведение сотрудников существует на предприятии, тем больший экономический результат может получить организация.

2. На организационное поведение оказывают влияние разнообразные факторы и их количество достаточно велико. При этом следует учитывать, что, как правило, эти факторы оказывают свое влияние в совокупности. И для того, чтобы выявить из многообразия факторов наиболее значимые факторы влияние в конкретной организации нами было проведено исследование по результатам опроса сотрудников ООО «Ray cafй»на предмет того, какие факторы по их мнению оказывают значительное влияние на эффективность их поведения в организации. По результатам анализа было выявлено, что внутренние факторы оказываю наибольшее влияние на эффективность организационного поведения. И поэтому при разработке мероприятий по повышению эффективности организационного поведения следует учитывать их прямое воздействие.

...