Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Факультет экономических наук

Образовательная программа «Экономика»

БАКАЛАВРСКАЯ ВЫПУСКНАЯ РАБОТА

Гендерные различия при приеме на работу

Выполнила:

Студентка группы №БЭК1510

Оришко Юлия Алексеевна

Научный руководитель:

д.э.н., доцент

Котырло Елена Станиславовна

Москва, 2019

Оглавление

различие гендерный профессия работодатель

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы гендерных различий

1.1 Гендерные различия при выборе работы

1.2 Гендерная сегрегация профессий

1.3 Стереотипы и предвзятость работодателей

1.4 Теории происхождений гендерных различий

Глава 2. Экспериментальное исследование гендерных различий при приеме на работу

2.1 Методологи

2.1.1 Выбор позиции

2.1.2 Создание резюме

2.1.3 Ограничения

2.1.4 Гипотезы

2.1.5 Методы исследования

2.2 Тестирование гипотез и результаты

Заключение

Список литературы

Приложение

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4



Введение

Проблематика равенства женщин в правах существовала с давних времен, однако своего публичного выражения она достигла в начале XX века, когда в 1907 году в Нью-Йорке прошла первая на территории Соединенных Штатов Америки демонстрация активисток с требованиями равенства заработной платы женщин и мужчин. Движение за равноправие полов постоянно продолжает набирать темп, расширяясь географически. Источник: The university of Chicago International Women's Day History https://iwd.uchicago.edu/page/international-womens-day-history#1909%20The%20First%20National%20Woman's%20Day%20in%20the%20US Несмотря на это, гендерные различия при приеме на работу сохраняются и по сей день. Во-первых, мужчины и женщины по-разному расставляют приоритеты при поиске работы. Hersh (2007) показала, что гендерные различия отчасти лежат в выборе индивида. Обычно именно женщины ухаживают за детьми и занимаются домашним хозяйством, даже если у них есть работа на полную ставку. Женщины, выполняющие обязанности по дому, ищут работу недалеко от дома. Кроме того, они рассчитывают на гибкий график работы и высокий уровень гарантии занятости. Женщины готовы пожертвовать более высокой заработной платой, чтобы получить работу, удовлетворяющую вышеупомянутым критериям. Это в целом увеличивает разрыв в оплате труда.

Во-вторых, в обществе сохраняются представление о том, что женщины не способны выполнять некоторую «мужскую» работу (например, заниматься исследованиями в области математики) и наоборот. В России запрещается нанимать женщин на 456 видов работ, которые, по мнению Российского правительства, являются опасными и вредными для здоровья. Источник: Правительство Российской Федерации Постановление от 25 февраля 2000 г. N 162 г. Москва http://www.pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&prevDoc=102095194&backlink=1&nd=102064692&rdk=0 Хотя некоторые из них связаны с токсичными или едкими химическими веществами, существуют рабочие места, где женщинам, как представляется, несправедливо запрещается работать. Среди таких профессий в списке можно найти профессии пожарного, водителя большегрузных автомобилей и т.д. На основе этих стереотипов работодатели нередко дискриминируют кандидатов по половому признаку, не обращая внимания на их реальные навыки и способности. Однако если раньше на рынке труда дискриминации подвергались преимущественно женщин, что и вызвало волну протестов в XX веке, то сейчас с дискриминацией сталкиваются и мужчины. В данной работе под термином «дискриминация» мы будем понимать следующее определение, данное Borjas в 2012 году в работе Labor Market Discrimination. "Дискриминация возникает, когда существуют различные возможности заработка и трудоустройства среди одинаково квалифицированных работников, занятых на одной и той же работе, из-за расы, пола, национального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, религии, красоты и т.д." (Borjas, 2012).

Дискриминация оказывает негативное воздействие как на работников, так и на работодателей, поскольку приводит к безвозвратным потерям для работника и увеличению издержек для компаний. Источник: https://.economicshelp.org/blog/26086/concepts/the-economics-of-discrimination/ Спрос на труд равен предельному продукту в денежном выражении (marginal revenue product), если работодатель предпочитает не нанимать определенную группу работников, то «воспринимаемый» предельный продукт этой группы будет ниже, чем он есть на самом деле. Это приведет к тому, что данная группа будет вынуждена работать за более низкую зарплату.

Стоит отметить, что у компаний есть денежные стимулы, направленные на борьбу с дискриминацией. Например, представим какой-то рынок, где есть одна фирма, нанимающая только мужчин. Эта фирма окажется в уязвимом положении, если на рынок выйдет компания, которая не будет дискриминировать работников по половому признаку. Поскольку женщин на этом рынке труда изначально подвергали дискриминации, компания, только что вышедшая на рынок, сможет нанять их за более низкую заработную плату, чем мужчин. Тем самым, ее издержки станут ниже, чем издержки фирмы-конкурента, что позволит ей захватить бомльшую долю рынка. Кроме того, консультанты компании McKenzie провели исследование, которое показало, что для компаний с высоким уровнем гендерного разнообразия "вероятность получения финансовой отдачи выше медианной по отрасли на 15% выше, чем для компаний с низким уровнем" (Hunt et al., 2015). Вследствие этого, вряд ли можно предположить, что бизнес не осведомлен о подобной проблеме. Таким образом, возникают по меньшей мере два вопроса: почему гендерная дискриминация на рынке труда до сих пор существует и что ее в таком случае вызывает?

Тема гендерной дискриминации всегда представляла большой интерес для ученых, многие из которых доказали наличие подобного ущемления прав при приеме на работу и попытались объяснить, что ее спровоцировало. Например, Goldin и Rouse (2000) проанализировали процедуры прослушивания симфонических оркестров. Они обнаружили, что так называемые слепые прослушивания повышали вероятность приема на работу женщин, поскольку члены жюри были предвзяты в отношении женщин. Другая точка зрения была высказана американскими исследователями, которые предложили объяснение дискриминации по половому признаку на основе предпочтений. Они проанализировали рынок такси в Лиме и выяснили, что таксисты изначально предлагали пассажирам-мужчинам более высокие цены, чем женщинам, также для мужчин была выше вероятность получить отказ при попытке снизить цену. Исследователи утверждали, что дискриминация лежит в предпочтениях (Castillo et al., 2013).

Несмотря на многочисленные исследования, доказывающие, что гендерная дискриминация оказывает негативное влияние на бизнес, проблема дискриминации остается нерешенной. Важно понимать, что является причиной такого феномена: предпочтение того или иного пола, независимо от квалификации и навыков индивида, стереотипов или, как сказано ниже, сознательного выбора человека. На основании вышеизложенного, целью данного исследования является выявление причин ущемления прав мужчин и женщин и анализ степени подверженности рынка труда проблеме гендерной дискриминации при приеме на работу. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. На основе анализа российской и зарубежной литературы определить причины гендерных различий при выборе работы индивидом и при приеме на работу.

2. Выявить, что влияет на возможную предвзятость (или же, наоборот, предрасположенность) работодателя при выборе сотрудника.

3. Провести эксперимент по рассылке резюме вымышленных кандидатов на сайте поиска работы https://hh.ru/, который позволит определить, одинаковы ли шансы для мужчин и женщин получить работу (при прочих равных условиях) на рынке труда в Москве.

4. С помощью регрессионного анализа определить, что увеличивает вероятность быть принятым на работу для мужчин и женщин.

Актуальность данного исследования состоит в том, что оно является одним из первых, которое выявило на основе метода теста по резюме на https://hh.ru/ наличие дискриминации на российском рынке труда. По результатам данного исследования можно будет продолжить анализ гендерной дискриминации в России в целом в будущем.

Данная работа состоит из двух глав. В первой главе проводится анализ литературы на тему гендерных различий при поиске работы, стереотипах работодателей по отношению к мужчинам и женщинам, а также теории происхождения этих стереотипов. Во второй главе рассматривается рынок труда Москвы, проводится анализ собранных данных и тестирование гипотез. В заключении суммируется все сказанное ранее и предлагаются дальнейшие пути исследования проблемы гендерных различий и гендерной дискриминации на российском рынке труда.



Глава 1. Теоретические аспекты проблемы гендерных различий

1.1 Гендерные различия при выборе работы

Многие исследователи (Rice, 2014; Mohr, 2014; Clark, 2014; Reuben et al., 2015) приводят неуверенность женщин в себе и своих силах как аргумент существующих различий при поиске работы и приеме на нее. В поддержку данной точки зрения они ссылаются на внутренний отчет американской информационно-технологической компании, Hewlett-Packard (далее - HP). В отчете HP говорится, что мужчины откликаются на вакансии, если считают, что они подходят под 60% требований, предъявляемых к кандидатам, в то время как женщины подают заявление, если считают, что они отвечают 100% перечисленных критериев. Источник, где упомянут отчет: https://www.goodreads.com/quotes/1316344-an-internal-report-at-hewlett-packard-revealed-that-women-only-apply На основе данного исследования действительно выходит, что при поиске работы мужчины более уверены в себе, они готовы пойти на больший риск, откликаясь на вакансии, требованиям которых они не полностью соответствуют. Однако самого отчета компании в открытом доступе нет, есть только комментарий топ-менеджера HP. Комментарий доступен по ссылке: https://www.huffingtonpost.co.uk/curt-rice/how-mckinseys-story-became-sheryl-sandbergs-statistic---and-why-it-didnt-deserve-to_b_5198744.html Это ставит под сомнение результаты отчета, поскольку отсутствует какая-либо информация о том, как компания собирала данные, кого они опрашивали, как делали выводы и т.д. Без описания методов и данных невозможно оценить, насколько надежным было исследование.

Как уже было сказано выше, на отчет ссылается большое количество авторов. Mohr (2014) решила проверить, насколько результаты исследования HP соответствуют реальности. Она провела опрос среди 1 000 мужчин и женщин, задавая им один вопрос: "Если вы решили не откликаться на вакансию, потому что не соответствовали всем предъявляемым требованиям, почему вы не подали заявление?". Конечно, работодатели в первую очередь будут рассматривать кандидатов, отвечающих всем требованиям, однако таких кандидатов может оказаться всего несколько, что позволит другим людям, не подходящим под 100% требований, попасть на собеседование. Другими словами, сам факт того, что кандидат был недостаточно квалифицирован, скорее всего, не был основным поводом, почему он или она не откликнулись на вакансию.

Как распределились ответы респондентов можно увидеть на рисунке 1. Наибольшая часть мужчин и женщин не откликались на вакансию, потому что не хотели тратить свое время и энергию на то, что, вероятнее всего, не принесет положительного результата. Они посчитали, что недостаток каких-то навыков и знаний будет серьезным препятствием при найме на работу, а не при выполнении работы. Большинство мужчин в опросе Mohr, в отличие от опрошенных HP, адекватно оценивали свою квалификацию, поэтому они не предполагали, что смогут восполнить пробел в знаниях каким-либо другим способом.

Женщины почти в два раза чаще мужчин (21,6% и 12,7% соответственно) называли основной причиной боязнь потерпеть неудачу. Это может говорить о том, что женщины более восприимчивы к неудачам и для них эмоциональные издержки выше, чем для мужчин.

Наименее популярным ответом стала как раз неуверенность в себе «не думал, что смогу справиться с работой». Что примечательно, неуверенных в себе мужчин оказалось примерно на 2,5% больше.

15% женщин и 8,5% мужчин заявили, что не подали заявку, потому что следовали инструкциям. Автор предполагает, что это может быть связано с тем, что девочек с детства учат следовать правилам и активно поощряют за их соблюдение. Частично более высокие показатели успеваемости девочек в школе как раз связаны с соблюдением правил. Однако во взрослой жизни следование инструкциям может иметь негативный эффект: женщины теряют возможность получить работу, считая, что у них нет права откликнуться на подобные вакансии.

Рисунок 1 - Почему вы не захотели отправить отклик на вакансию Источник: https://hbr.org/2014/08/why-women-dont-apply-for-jobs-unless-theyre-100-qualified (переведено автором)

Еще одним гендерным различием является то, что мужчины и женщины ориентируются на разные вещи при поиске работы. Женщин больше интересуют рабочие места с гибким графиком и стабильной занятостью, а мужчин - с высокими темпами роста дохода. Эти предпочтения в отношении работы также связаны с выбором специализации в университете и фактическим выбором работы (Wiswall and Zafar, 2016). В эксперименте студентам колледжа предлагалось присвоить каждой из трех предложенных работ вероятность выбрать именно ее. Работы отличались только годовым заработком, средним количеством рабочих часов в неделю, возможностью работать неполный день и годовым ростом доходов. Наиболее предпочтительной для мужчин оказалась работа 3 (см. таблица 1), работа без гибкого графика, но с самым высоким темпом роста доходов, женщины оценили эту работу как наименее привлекательную. Женщины чаще всего выбирали работу с возможностью частичной занятости и с минимально возможным количеством рабочих часов в неделю.

Таблица 1 - Сценарии выбора Источник: https://www.newyorkfed.org/medialibrary/media/research/staff_reports/sr767.pdf?la=en (переведено автором)

	Годовой доход при полной занятости	Ежегодный рост доходов	Среднее количество рабочих часов в неделю	Гибкий график: возможна ли частичная занятость?	Вероятности, проставленные:
					Мужчинами	Женщинами
Работа 1	$96,000	3%	52	Да	31,93 [30] (22,48) Среднее [медиана] (стандартное отклонение). Был проведен t-тест для сравнения средних значений ответов мужчин и женщин, *p<0,1, **p<0,05, ***p<0,01	31,46 [30] (21,36)
Работа 2	$95,000	2%	45	Да	31,16 [30] (23,71)	39,34*** [40] (22,71)
Работа 3	$89,000	4%	42	Нет	36,91 [30] (24,71)	29,2** [25] (22,57)

Результаты эксперимента подтверждают, что женщины ищут работу с гибким графиком, а мужчины предпочитают работу с более высоким доходом (или с наибольшим темпом роста доходов). Как говорят авторы, описанные выше предпочтения в поиске работы объясняют до 25 процентов гендерного разрыва в заработной плате.

В исследование «Why Do Women Earn Less Than Men?» одной из главных причин разрыва в заработной плате между мужчинами и женщинами тоже является различия в решениях, сколько часов работать. Мужчины и женщины работают одинаковое количество сверхурочных часов, если это было обговорено заранее Под «заранее» авторы понимают один квартал , но мужчины работают сверхурочно в два раза больше, если предложение о дополнительной работе поступило за день до. Более того, женщины чаще мужчин берут неоплачиваемые отпуска, они также стараются не выбирать смены, попадающие на праздники или выходные дни. Все это приводит к меньшим доходам женщин по сравнению с мужчинами (Bolotnyy and Emanuel, 2018).

В качестве другого фактора, влияющего на разрыв в заработных платах, приводят более низкие зарплатные ожидания женщин по сравнению с мужчинами (Reuben et al, 2015). Студентам было предложено назвать свой предполагаемый заработок в 30 и 45 лет. В среднем ожидаемый заработок в 30 лет по мнению девушек был на 17% ниже, чем аналогичный, по мнению юношей. Более низкие зарплатные ожидания указывают на то, что мужчины более уверены в своих силах и выше оценивают себя, чем женщины.

1.2 Гендерная сегрегация профессий

Наиболее заметным гендерным различием на рынке труда можно, наверное, назвать представленность мужчин и женщин в определенных сферах работы. В Интернете не представляет труда найти рейтинги «мужских» и «женских» профессий, причем, вне зависимости от страны, в рейтинг попадают примерно одни и те же профессии. Что же лежит в основе подобной гендерной сегрегации?

Tippett (2013) рассматривала рынок труда в Северной Каролине в 2013 году. Она выявила, что подавляющее большинство мужских профессий связаны с тяжелым физическим трудом, например, среди грузчиков оказалось всего 15% женщин, среди водителей грузовиков - 6%, а среди электриков не было ни одной женщины. Женские профессии чаще всего были связаны с работой с людьми (медсестра, сиделка, учительница и т.п.) (Tippett, 2013). На российском рынке труда можно заметить похожую ситуацию, о чем свидетельствует исследование сервиса по поиску работы Superjob (2013). Из рисунка 2 следует, что мужчины чаще выбирают технические сферы: среди специалистов по информационной безопасности и администраторов баз данных Oracle Oracle - американская компания, специализирующаяся в первую очередь на разработке и маркетинге программного обеспечения и технологий баз данных, облачных инженерных систем и программных продуктов предприятия. Источник: https://www.oracle.com/database/ 94% мужчин. Опасные профессии и профессии, требующие хорошей физической подготовки, представлены в основном мужчинами. Например, на позицию охранника претендует только 3% женщин.

Секретарь-производитель является самой женской профессией, в базе Superjob только 1% мужчин претендует на данную позицию. Женскими профессиями также являются медсестра (94%), менеджер по туризму (88%), оператор call-центра (87%) (Superjob, 2013).

Рисунок 2 - Мужские и женские профессииГрафик составлен на основе данных: https://www.superjob.ru/research/articles/111137/zhenschiny-osvaivayut-muzhskie-professii-chasche/

Еще одним фактором, влияющим на существующие различия среди мужчин и женщин при выборе работы, являются формулировки, используемые в материалах по найму на работу (Gaucher et al., 2011). Если в объявлении встречаются слова «конкурентоспособные», «доминирующие» или «лидер», то у людей возникает впечатление, что данная работа больше подходит мужчинам, а если в объявлении есть слова «поддержка», «понимание» и «межличностные», то женщинам. Исследователи провели три эксперимента, в каждом из которых респондентам было предложено ознакомиться с вакансиями, случайно выбранными с сайтов по поиску работы, и отметить наиболее и наименее привлекательные. В ходе эксперимента было обнаружено, что женщины были менее склонны верить, что они смогут работать на позиции, в описании которой использовались мужские формулировки, поэтому они выбирали подобные вакансии как наименее привлекательные. Однако это никак не влияло на их оценку своих способностей выполнять работу. Женщины относили объявление о работе, в которых были использованы мужские слова, к менее привлекательным не потому, что считали, что не смогут справиться с работой, а потому, что были уверены в том, что коллектив будет состоять в большинстве своем из мужчин, и им будет тяжело в него влиться. Мужчины считали объявления о найме на работу с использованием мужских формулировок более привлекательной, чем те же объявления с использованием женских формулировок. В целом, из статьи следует, что использование гендерных слов в описании вакансии может сделать ее непривлекательной для какого-то пола, что приведет к сужению круга потенциальных кандидатов.

Следует также отметить, что наличие гендерных слов при описании кандидатом себя и своих качеств производит отрицательный эффект на работодателей. Как показали американские ученые, использование женщиной женских слов, таких как «поддерживающая», «заботливая» и т.п., создает у работодателя впечатление, что она менее компетентна, чем те, кто использует гендерно-нейтральные или мужские слова. Для увеличения шанса быть принятой на работе авторы советуют использовать слова «независимая», «решительная» и «ориентированная на результат» (Wessel et al., 2014).

1.3 Стереотипы и предвзятость работодателей

На сегодняшний день сохраняется тенденция, когда работодатели в зависимости от половой принадлежности кандидатов по-разному относятся к ним. В частности существует устоявшееся мнение о том, что у женщин по сравнению с мужчинами лучше развиты вербальные способности. Hyde и Linn (1988) проанализировали 165 исследований на тему гендерных различий в вербальных способностях и на их основе посчитали средневзвешенный размер эффекта (Cohen's d). Он составил +0,11, что указывает на небольшое превосходство женщин в данной сфере. Тем не менее, такая небольшая разница дает возможность сделать вывод, что в целом гендерных различий в вербальных способностях нет. В 2017 году было проведено исследование на тему гендерных различий в понимании текстов среди 154 студентов колледжа (Oda and Abdul-Kadhim, 2017). Им было предложено изучить текст и ответить на 20 открытых вопросов по нему. Авторы разделили понимание текста на четыре уровня:

1. буквальное понимание - чтение, чтобы запомнить или понять отрывок текста;

2. индуктивное восприятие - чтение, чтобы найти информацию, которая прямо не оговорена в тексте, используя опыт и интуицию и делая выводы на основе прочитанного;

3. ценностный уровень - чтение с целью получить эмоциональный отклик от текста;

4. критическое восприятие - чтение с целью сравнения информации в отрывке с собственными знаниями и ценностями.

Гендерные различия на первых трех уровнях понимания текста оказались статистически незначимыми, при этом женщины превзошли мужчин на четвертом уровне восприятия текстов.

Другим распространенным стереотипом является то, что мужчины демонстрируют лучшие математические способности нежели женщины. В семидесятых годах XX века было опубликовано исследование, которое показало, что в начальных классах мальчики и девочки одинаково усваивали школьную программу по математике. В то же время, по мере взросления успеваемость мальчиков по математике заметно росла по сравнению с успеваемостью девочек (Eleanor Maccoby, 1974). Однако дальнейшие исследования (Hyde and Mertz, 2009; Reuben et al. , 2014), показали, что ученики старших классов (и даже взрослые) показывали примерно одни и те же результаты вне зависимости от половой принадлежности.

Reuben et al. (2014) решили проверить, как стереотипы влияют на карьеру женщины в науке. Они провели эксперимент, где работодателям было предложено выбрать кандидата зная:

1. только пол кандидатов, между которыми надо было сделать выбор;

2. пол кандидатов и представления кандидатов о том, как они будут выполнять указанную работу;

3. пол кандидатов и фактическое выполнение математической задачи, схожей с теми, на выполнение которых их собирались нанять.

При отсутствии дискриминации и предвзятости по отношению к какому-либо полу работодатели из первой группы должны были презюмировать одинаковые вероятности того, что они наймут мужчину или женщину. В реальности оказалось, что работодатели выбирали мужчин в 66% случаев, а женщин в 34%. После того как наниматели узнали о представлениях соискателей о том, как они будут выполнять работу, гендерный разрыв немного увеличился (женщины были выбраны в 32% случаев). Впрочем, когда работодатели получили объективную информацию о предыдущих результатах деятельности кандидата, женщинам было отдано предпочтение в 43% случаев.

Более того, работодатели из второй группы в 85,7% случаев вместо женщины с более высоким результатом выбирали мужчину с более низким результатом (Reuben et al., 2014). Этот эксперимент доказывает, что работодатели предвзято относятся к математическим способностям женщин, причем предвзятость наблюдалась не только среди нанимателей-мужчин, но и среди нанимателей-женщин. Другими словами, женщины могут считать, что они являются высококвалифицированными работниками, но они все равно полагают, что другие представительницы их пола менее компетентны, чем мужчины.

Тем не менее, на сегодняшний день можно наблюдать улучшение ситуации. В частности, появляется множество женских организаций и проектов, оказывающих поддержку женщинам - все это приводит к росту уровня сотрудничества между женщинами и исчезновению мифов, что женщины в работе хуже мужчин (Forbes, 2011).

Другая статья, на которую стоит обратить внимание, называется "When gender discrimination is not about gender", написанная исследователями Гарвардской школы бизнеса в 2017 году (Coffman et al., 2017), и здесь название отлично объясняет саму суть исследования. Авторы попросили 900 человек принять участие в моделировании процесса найма на работу в реальных условиях: 100 человек должны были представлять соискателей, а остальные 800 - менеджеров по найму. Соискатели были разделены на две группы: мужчины, родившиеся в нечетные месяцы, и женщины, родившиеся в четные месяцы. Настоящий месяц рождения кандидатов никак не был связан с тем, что им присвоили, исследователи хотели убрать пол как один из факторов, влияющих на решение работодателя. Соискатели должны были сдать тесты по математике и спорту, а работодатели должны были выбрать кандидата по результатам выполнения указанных заданий. Работодатели знали либо пол заявителей (первая группа), либо месяц их рождения (вторая группа). В среднем мужчины дали на один правильный ответ больше, чем женщины. Получив эту информацию, работодатель в первой группе, учитывая одинаковые результаты тестирования претендентов разного пола, тем не менее, предпочел нанимать мужчин. Менеджеры по найму персонала из второй группы также приняли решение о найме кандидатов из группы, демонстрирующей лучшие результаты. Эти результаты показывают, что существует гендерная дискриминация в отношении женщин, если они относятся к менее эффективной группе, но эта дискриминация основана на убеждениях, а не на их половой принадлежности.

Впрочем, есть направления, где различия между способностями мужчин и женщин существуют. Исследования (Maeda, Yoon, 2013; Voyer, 2010) доказывают, что у мужчин лучше развито пространственное мышление. Voyer (2010) проанализировал 36 размеров эффекта в опубликованных и неопубликованных статьях. В статьях, которые Voyer выбрал для анализа, испытуемым предлагалось пройти различные тесты на вращение фигур. Например, они должны были сравнить двухмерный рисунок с трехмерной геометрической фигурой, мысленно вращать объект в трехмерном пространстве, чтобы определить, какому из представленных объектов он соответствует и т.п. После анализа 36 размеров эффектов, он выявил, что женщины хуже справлялись с подобными заданиями и разрыв в результатах увеличивался, если выполнение заданий было ограничено по времени. По результатам исследования средневзвешенное значение Cohen's d составило 0,7. Другими словами, у мужчин есть значительное преимущество при решении задач на пространственное мышление. Конечно, для большинства профессий не требуется уметь мысленно вращать объекты, но эти навыки чрезвычайно важны для таких профессий как инженер или архитектор. Тем не менее, есть основания полагать, что если в образовательных учреждениях будут уделять больше времени задачам на трехмерное пространство, то разрыв в результатах между полами снизится, как это уже произошло в сфере математики.

Навыки и квалификация также женщин ставятся под сомнение и на руководящих позициях. Женщины редко становятся генеральными директорами компаниями и редко входят в советы директоров. Например, в 2018 году среди генеральных директоров компаний, входящих в список Fortune 500, женщины составляли только 5%. Источник: http://fortune.com/fortune500/list/ В обществе давно укрепились стереотипы, что женщины демонстрируют высокий уровень социальных качеств, заботу о других, спонтанность и эмоциональность. Мужчины проявляют лидерские качества, демонстрируют независимость, уверенность в себе и своих силах. На основе этих стереотипов предполагается, что женское лидерство будет ориентировано, прежде всего, на сотрудничество и построение отношений с коллективом, в то время как мужское лидерство будет основано на решении сложных задач, причем мужчине-лидеру необязательно иметь хорошие отношения с коллективом. В отношении коллектива от него, наоборот, ожидается жесткость и властное превосходство, хотя если женщина на управленческих позициях перенимает модель поведения мужчины, она рискует получить массу критики в свой адрес. Мужчины-лидеры не сталкиваются с конфликтом основных ролей, аналогичным тому, с которым сталкиваются женщины-лидеры. Это связано с тем, что ожидания в отношении поведения, приемлемого для лидера, в значительной степени совпадают с представлениями о поведении, приемлемом для мужчин. Мужчины свободны в осуществлении руководства в различных стилях, не сталкиваясь с негативной реакцией, потому что их руководство обычно воспринимается как узаконенное. Ожидается, что мужчины будут демонстрировать бомльшую уверенность в себе, а взаимосвязь между уверенностью в себе и эффективностью руководства, как было показано в статье, статистически значима. (Pratch, 2011)

Установлено, что женщинам предоставляется меньше возможностей для проявления инициативы (Gollac, 2002). При прочих равных условиях работающая женщина со средним или высшим образованием с меньшей вероятностью будет рассматриваться, как способная действовать самостоятельно в случае возникновения непредвиденных обстоятельств, чем работник мужского пола, имеющий лишь среднее образование. В более широком смысле, подобное разделение на роли, возлагаемые на мужчин и женщин, явно представляют собой одну из форм дискриминации.

Тем не менее, ситуация меняется: все больше международных компаний начинают следить за гендерным балансом в компании. Bloomberg создал свой индекс гендерного равенства (The Bloomberg Gender-Equality Index), охватывающий 104 фирмы, среди которых присутствуют Citigroup, JPMorgan Chase & Co., L'Orйal, Visa и т.д. Женщины в фирмах, входящих в индекс, составляют 46% рабочей силы, они также занимают 26% руководящих должностей и 19% должностей исполнительных директоров. Более того, количество женщин на руководящих должностях в вышеупомянутых компаниях возросло на 33,5% в 2016 году по сравнению с 2014 годом (Bloomberg, 2018).

1.4 Теории происхождений гендерных различий

Как было показано выше, гендерные стереотипы могут являться препятствием при получении кандидатом работы. Мужчины действительно в среднем сильнее женщин (об этом можно судить хотя бы по средним результатам спортсменов разных полов из одного вида спорта), что позволяет им лучше и быстрее справляться с работой, где необходимы физические нагрузки. Однако если различия в физической форме мужчин и женщин очевидны, то с различиями в плане умственных способностей и личностных качеств все не так явно. Существует несколько теорий происхождения гендерных различий (Hyde, 2014):

1. Эволюционная теория

2. Социально-когнитивная теория

3. Социокультурная теория

4. Теория ожиданий-стоимости

Согласно эволюционной теории различия между полами лежат в родительском вкладе. Во время беременности женщины вынуждены лучше заботиться о своем организме, вести здоровый образ жизни и периодически ходить на осмотр к врачам, то есть еще до рождения ребенка женщины инвестируют намного больше ресурсов (в том числе временных) в ребенка, чем мужчины. Именно поэтому женщины ищут работу с гибким графиком и меньшей загруженностью.

Социально-когнитивная теория гласит, что поведение детей и взрослых формируется на основе поощрений и наказаний. По мере взросления детей воспитание от поощрений и наказаний смещается в сторону саморегулирования и интернализированных стандартов, то есть дети подстраивают свое поведение под устоявшиеся социальные нормы, в том числе существующие в обществе отношения к различным полам. Важную роль здесь играет и отношение к собственной эффективности. Согласно теории, девочки меньше мальчиков верят в эффективность и успех собственных действий, что в будущем может послужить причиной отсутствия желания у женщин работать над сложными проектами и заданиями.

Основным аргументом социокультурной теории разделения труда является то, что все остальные психологические гендерные различия обусловлены разделением труда в обществе по полу. Психологические гендерные различия обусловлены приспособлением или адаптацией индивидуумов к конкретным ограничениям или возможностям их пола в обществе. Например, постоянное участие мужчин в войнах привело к тому, что их поведение становилось более доминирующим, а поведение женщин - подчиняющимся. Социокультурная теория также объясняет гендерные различия на основе различий культур стран (Eagly, Wood, 1999). Чем сильнее гендерное неравенство укрепилось в стране, тем больше будет гендерный разрыв на рынке труда. Например, для стран, где женщины занимают большое количество исследовательских должностей, разрыв в успеваемости полов по математике и оценки своих способностей в математике намного меньше, чем для тех, где исследовательские должности занимают только мужчины.

В теории ожиданий-стоимости (expectancy-value) на решение человека взять на себя сложную задачу влияют два фактора: ожидание успеха и ценность задачи. На ожидаемый успех девушки в математике может влиять ее самооценка, прошлые достижения в этой сфере, убеждение и поведение общества (давление со стороны родителей, что данная сфера отлично подойдет их дочери, и наоборот) и, конечно же, социокультурная среда (представленность женщин в этой профессии) (Hyde, 2014).

Глава 2. Экспериментальное исследование гендерных различий при приеме на работу

2.1 Методология

Поскольку цель данного исследования - выяснить (путем проведения эксперимента), сталкивается ли российский рынок труда с проблемой гендерной дискриминации, мы считаем, что сначала будет уместно описать эксперименты, проведенные ранее в области дискриминации.

В 2006 году шведские ученые с помощью экспериментальных данных доказали существование расовой дискриминации в Швеции. Они присвоили заявителям три наиболее популярные из шведских и арабских имен. Всего было составлено 3 228 резюме, которые были направлены в 1614 компаний. Эксперимент проводился в двух крупнейших городах страны (Стокгольме и Гётеборге) и включал тринадцать специальностей. В результате исследования выяснилось, что чистая дискриминация в отношении арабского населения была зафиксирована на уровне 29,4%. Другим важным результатом стало то, что фирмы с более чем 100 работниками меньше дискриминировали соискателей (Carlsson and Rooth, 2006). Этот конкретный результат довольно интересен, поскольку в большинстве предыдущих исследований не был представлен портрет компании, которая с большей вероятностью будет дискриминировать людей по половому признаку. Мы намерены провести аналогичный анализ.

Эксперимент в данной работе базируется на аналогичном эксперименте, проведенном E. Клепиковой (Клепикова, 2019), которая проанализировала эйджизм на российском рынке труда по экспериментальным данным. Она составила резюме для кандидатов младше (29 лет) и старше (48 лет) и подала заявку на одни и те же вакансии на сайте https://hh.ru. Всего она разослала резюме на 341 вакантную должность бухгалтера в Москве. Собрав отзывы, она подсчитала вероятность трудоустройства (24-32% для взрослых и 45-52% для молодых) и чистый процент дискриминации (37-49%). Полученные автором результаты свидетельствуют о том, что уровень возрастной дискриминации в России достаточно высок.

Эксперимент в данном исследовании тоже проводился на сайте https://hh.ru/ (далее - Хедхантер). Приглашение на интервью были получены через сайт, звонки или электронную почту, все приглашения сразу отклонялись. Дизайн эксперимента и ожидаемые результаты описаны ниже.

2.1.1 Выбор позиции

Всего на Хедхантере представлено 27 профессиональных областей. Наиболее популярными являются продажи (больше 80 000 вакансий в Москве) На 1 апреля 2019, далее следуют IT, телком (около 50 000) и на третьем месте транспорт. Однако все они охватывают слишком большое количество специализаций, поэтому для анализа была выбрана сфера финансов (47 000 вакансий). В финансовой сфере («Бухгалтерия» на Хедхантере) больше всего вакансий бухгалтера, но эта профессия в обществе считается «чисто женской», наибольший интерес представляли гендерно-нейтральные профессии или профессии с небольшим перевесом в женскую или мужскую сторону. В конечном счете, была выбрана специализация «финансовый менеджмент», поскольку кандидаты из этой специализации могут откликаться не только на вакансии «финансовый менеджер», но и на вакансии «финансовый аналитик», «финансовый контролер», «специалист отдела бюджетирования» и т.д.

2.1.2 Создание резюме

Для наиболее точных результатов исследования нужно было создать максимально похожие резюме, которые бы отражали одинаковый уровень квалификации и навыков. Однако создание идентичных резюме не представлялось возможным, поскольку HR-менеджеры могли заподозрить, что данные резюме - фикция.

Для проведения эксперимента было принято решение создать резюме для кандидатов зрелого возраста (34 года для женщины и 36 лет для мужчины). Зрелый возраст делится на 2 периода: первый период - 20-35 лет, второй период - 35-55 лет (60 для мужчин). Термин и классификация взяты из малой медицинской энциклопедии.
Источник: Малая медицинская энциклопедия -- М.: Медицинская энциклопедия. 1991--96 гг. Как правило, у людей в таком возрасте уже есть семья, дети, и они, скорее всего, не планируют заводить еще детей. Женщина в этом возрасте вряд ли уйдет в декретный отпуск или в отпуск по уходу за детьми, что уравнивает шансы кандидатов быть рассмотренными на определенную вакансию. Стоит отметить, что на Хедхантере нет возможности указать свое семейное положение, поэтому до интервью рекрутер не имеет точной информации о наличии/отсутствии детей (и их количества) у кандидата. Имена и фамилии кандидатов были выбраны на основе самых популярных имен и фамилий в России. Для женщины было выбрано имя «Наталья» и фамилия «Новикова», для мужчины - «Михаил Смирнов»

Для того чтобы создать правдоподобные резюме соискателей работы, мы проанализировали базу резюме Хедхантера. Портал позволяет просматривать свою базу резюме даже незарегистрированным пользователям, однако информация о контактах кандидатов (номер телефона, адрес электронной почты) доступна только зарегистрированным работодателям. После анализа около 40 резюме финансовых менеджеров примерно того же возраста, мы составили резюме среднего кандидата на вышеупомянутую позицию (сами резюме можно найти в приложении). В качестве последнего места работы для обоих кандидатов были выбраны строительные компании, так как на рынке был спрос на специалистов, имеющих опыт работы в подобных отраслях. Ожидаемая заработная плата у кандидатов была выбрана на основе среднего ожидаемого заработка соискателей с похожими характеристиками, она составила 100 000 рублей.

2.1.3 Ограничения

Составление более 3 000 резюме, как было сделано в эксперименте шведских исследователей, в нашем случае практически невозможно по нескольким причинам. Прежде всего, большинство вакансий сегодня публикуются на сайтах поиска работы (таких как https://hh.ru/, https://www.superjob.ru/, https://papajobs.ru/ и т.д.) и отправка их с одного IP-адреса может вызвать подозрения у модераторов сайта. К тому же, каждый аккаунт на этих сайтах требует свой уникальный номер телефона, однако получить 3 000 различных номеров практически невозможно.

Поскольку, как уже было сказано выше, данный эксперимент с использование портала Хедхантер является одним из первых, проводимых на российском рынке, он требует дальнейших улучшений и доработок, некоторые из которых описаны ниже.

Во-первых, эксперимент ограничен только одним город (Москва). Для более точных результатов интересно было бы рассмотреть ситуацию в других крупных городах России. Возможно, для них результаты будут сильно отличаться от тех, что были получены нами.

Во-вторых, рассматривается только одна возрастная группа и одна специальность. Чтобы сделать вывод о существующих различиях (или, например, дискриминации) на рынке труда в целом, следует провести подобный эксперимент для других профессиональных сфер и других возрастных групп.

В-третьих, данный эксперимент не позволяет узнать, кого из кандидатов выберут при условии, что оба попадут на интервью, и будет ли отличаться предложенная заработная плата в зависимости от пола соискателя. Эксперимент позволит измерить только приглашения на интервью, однако есть основания полагать, что если одно из кандидатов зовут на интервью чаще другого, его шансы получить работу выше.



2.1.4 Гипотезы

Можно предположить, что финансовый менеджер, скорее всего, женская вакансия, однако точных подтверждений этому нет. Исследовательский центр Superjob.ru показал, что позиция финансового аналитика и финансового контролера более популярны среди женщин (в базе данных портала было около 60% женских и 30% мужских резюме) (Superjob, 2013). К кандидатам на позицию финансового менеджера обычно предъявляются следующие требования: они должны быть ответственными, внимательными к деталям, нацеленными на результат, они также должны обладать сильными аналитическими способностями. В то же время, эта работа не требует высокой креативности, принятия неординарных решений и быстроты реакции.

Считается, что женщины более внимательные и более ответственные при выполнении работы, чем мужчины, к тому же, их зарплатные ожидания обычно ниже, поэтому работодатели, наверное, предпочтут женщину. Иначе говоря, наши первые нулевые гипотеза:

H1.1: для женщины вероятность получить работу финансового менеджера в России будет выше, чем для мужчины

Н1.2: женщинам чаще предлагают позиции с низким уровнем заработка

Вторая нулевая гипотеза, основанная на результатах шведских исследователей:

H2.1: крупные компании меньше дискриминируют соискателей по половому признаку

Как известно, дискриминация соискателей работы запрещена на законодательном уровне, однако доказать, что кандидату отказали в работе из-за его половой принадлежности достаточно сложно. Тем не менее, можно предположить, что государственные компании реже подвергают кандидатов дискриминации. Таким образом, еще одна гипотеза, которую мы собираемся проверить:

Н2.2: Частные компании по сравнению с государственными чаще дискриминируют кандидатов по половому признаку

2.1.5 Методы исследования

На основе собранных откликов можно посчитать вероятности получить работу для мужчины и женщины и сравнить их с помощью t-теста, чтобы выявить, является ли разница между ними статистически значимой или нет. Остальные гипотезы можно будет проверить, сравнив, какие компании отдавали предпочтение только мужчинам или только женщинам, используя формулы расчета чистой дискриминации, представленные в статье шведских ученых (Carlsson and Rooth, 2007). Чтобы получить более точные результаты, мы также воспользуемся регрессионным анализом, который позволит узнать, что увеличивает вероятность мужчин и женщин быть приглашенными на собеседование.

В качестве основной модели была выбрана линейная вероятностная модель. У линейной модели есть несколько серьезных недостатков. Во-первых, предсказанные значения зависимой переменной могут быть больше 1 и меньше 0. Во-вторых, распределение случайного члена не непрерывно и не нормально, что приводит к проблеме гетероскедастичности. Тем не менее, линейная модель имеет одно серьезное преимущество: в отличие от пробит- и логит-моделей коэффициенты линейной модели можно сразу интерпретировать. В линейной модели эффект взаимодействия равен бета-коэффициенту. Чтобы иметь возможность проинтерпретировать коэффициенты пробит- или логит-регрессии, следует посчитать предельные эффекты. Однако как показали Ai и Norton, предельные эффекты, рассчитываемые в статистических пакетах, равняются не бета-коэффициенту, как должно быть, а бета-коэффициенту, умноженному на производную стандартной нормальной функции распределения (Ai and Norton, 2003). Именно поэтому был сделан выбор в пользу линейной модели.

Модель имеет следующий вид:

, где

Callback_i - отклик (1 - приглашение на собеседование, 0 - отказ)

size - категориальная переменная для размера компании (1 - крупная, 2 - маленькая, 3 - средняя По данной классификации компания считается крупной, если в ней работают от 700 работников

Средней - от 200 до 500 работников

Маленькой - до 200 работников)

ln(wage) - натуральный логарифм заработной платы, указанной в вакансии

industry - категориальная переменная для направления деятельности компании (1 - IT, технологии, 2 - Дистрибьюторы, 3 - Другое В «другое» попали компании, не работающие в вышеупомянутых отраслях, по которым было не больше 2 наблюдений (туризм, экспертные организации, фармацевтические компании и т.д.), 4 - Инвестиции, 5 - Недвижимость, 6 - Нефтепромышленность, энергетика, 7 - Подбор персонала, 8 - Производство, логистика, 9 - Розничный бизнес, 10 - Транспортные перевозки, 11 - Медиа, реклама, 12 - Рестораны, кейтеринг)

own - тип собственности компании (1 - государственная, 0 - частная)

sex - пол кандидата (1 - женский, 0 - мужской)

form - форма компании (1 - международная, 0 - национальная)

- случайная ошибка модели

2.2 Тестирование гипотез и результаты

Всего было подано 113 откликов в разные компании, перейдем к описанию характеристик этих компаний. Поскольку отклики обоих кандидатов подавались на одни и те же позиции, характеристики компаний представлены без гендерных различий. Из рисунка 3 следует, что бомльшая часть компаний (51,33%) в выборке - крупные, то есть на них работают больше 700 человек. Маленьких и средних¹⁶ компаний примерно поровну (27 и 28 или ~24% и 25% соответственно).

Рисунок 3 - Размеры компаний

Минимальная указанная заработная плата (рис. 4) составила 70 000 рублей, однако описание вакансии позволяло предположить, что заработная плата может быть повышена по результатам собеседования в зависимости от опыта и навыков кандидата (то же самое верно для других вакансий, где указанная зарплата меньше 100 000 рублей). Максимальный возможный заработок составил 300 000 рублей. Средняя зарплата по выборке - 115 950 рублей. Наблюдений всего 80, поскольку 34 компании предпочли не раскрывать информацию о заработной плате. Стоит отметить, что это довольно частая практика на Хедхантере: компании не указывают заработную плату, оправдывая это тем, что их политика не позволяет раскрывать подобную информацию.

Рисунок 4 - Описательная статистика для переменной wage

На рис. 5 видно, что больше всего было вакансий (22,12%) от компаний, связанных с недвижимостью (строительство, обслуживание, предоставление риэлтерских услуг и т.д.). Далее следуют вакансии компаний занятых в производстве и логистике (14,16%). На третьем месте представлены фирмы, занимающиеся инновациями, разработкой программных обеспечений и т.п. (12,39%).

Рисунок 5 - Сферы деятельности компаний

Из рисунка 6 следует, что государственных компаний оказалось всего 15 (13,27%), все остальные были частными.

Рисунок 6 - Тип собственности компаний

Международных компаний (рис. 7) тоже оказалось намного меньше, чем российских, их доля составила всего лишь 18,58% от общего числа.

Рисунок 7 - Форма компании

Всего было подано 113 откликов в разные компании. Женщина получила приглашение на собеседование в 40 случаев, мужчина только в 26, исходя из этих данных, можно посчитать вероятность попасть на интервью. Для кандидата женского пола вероятность составила 35,4%, для кандидата мужского пола - 23%, показатель соотношения шансов трудоустройства оказался равен 1,5.

Результаты эксперимента представлены в таблице 2. Колонка 1 показывает количество вакансий по каждой сфере деятельности предприятия, на которые были поданы отклики, колонка 2 - те вакансии, на которые ни один из кандидатов не получил приглашение. В колонке 3 представлена та часть позиций, на которые хотя бы один кандидат получил положительную обратную связь, а в колонке 4 - ситуации, когда приглашение на интервью получили оба соискателя работы. Колонки 5 и 6 показывают случаи, когда на вакансию был приглашен только один кандидат (только женщина и только мужчина соответственно). В колонке 7 представлена чистая дискриминация, рассчитанная двумя способами (Carlsson and Rooth, 2006):

1. ILO - способ расчета чистой дискриминации, предложенный Международной организацией труда (International Labour Organization). Чистая дискриминация рассчитывается, как разница между случаями, когда была приглашена только женщина и когда был приглашен только мужчина, деленная на случаи, когда был приглашен хотя бы один кандидат;

2. UI - способ расчета чистой дискриминации, предложенный американской некоммерческой организацией Urban Institute, занимающейся исследованиями в экономической и социальных областях. Отличие этого метода от предыдущего заключается в том, что вышеупомянутая разница делится на все отклики, а не только на те, где был приглашен хотя бы один соискатель работы.

Из таблицы 2 следует, что из 113 откликов специалисты по подбору кадров не пригласили ни одного кандидата на 68 вакансий. Возможно, некоторые отклики не были просмотрены HR-менеджерами, поскольку вакансия уже была закрыта, но информация на Хедхантере не была обновлена, некоторые могли затеряться среди откликов других людей, на остальные вакансии кандидаты не были приглашены, поскольку, по мнению специалистов отдела кадров, не соответствовали требованиям. Примерно в 19% случаев (21 раз) были приглашены оба кандидата. Чаще всего обоих кандидатов приглашали компании, работающие в сфере недвижимости или производства и логистики. Ни разу обоих кандидатов не пригласили фирмы из розничного бизнеса, подбора персонала и дистрибьюторские компании.

...