Гендерные различия при приеме на работу
Теоретические аспекты проблемы гендерных различий. Гендерные различия при выборе работы. Гендерная сегрегация профессий. Стереотипы и предвзятость работодателей. Теории происхождений гендерных различий. Экспериментальное исследование гендерных различий.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.12.2019 |
| Размер файла | 567,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Рассмотрим результаты по колонке 7. Оба способа расчета чистой дискриминации показали, что в инвестициях и IT, технологиях она отсутствует. Компании, занимающиеся недвижимостью, тоже продемонстрировали довольно низкий процент дискриминации (15% методом ILO, 8% методом UI). Для дистрибьюторских и рекрутинговых фирм чистая дискриминация методом ILO составила 100%, однако она сильно отличается от дискриминации, посчитанной вторым методом (33% и 13% соответственно), так как большинство предприятий из этих сфер не пригласили предложенных нами кандидатов.
Таблица 2 - Результаты эксперимента по сфере деятельности компаний Таблица составлена автором работы по образцу таблицы из статьи шведских ученых (Carlsson and Rooth, 2007)
|
Сфера деятельности компаний |
Количество вакансий (1) |
Никто не был приглашен (2) |
Хотя бы один (3) |
Оба (4) |
Дискриминация мужчин (5) |
Дискриминация женщин (6) |
(5)-(6) |
Чистая дискриминация (7) |
||
|
ILO [(5)-(6)]/(3) |
UI [(5)-(6)]/(1) |
|||||||||
|
Недвижимость |
25 |
12 |
13 |
9 |
3 |
1 |
2 |
15% |
8% |
|
|
Производство, логистика |
16 |
8 |
8 |
4 |
3 |
1 |
2 |
25% |
13% |
|
|
IT, технологии |
14 |
10 |
4 |
2 |
1 |
1 |
0 |
0% |
0% |
|
|
Дистрибьютор |
12 |
8 |
4 |
0 |
4 |
0 |
4 |
100% |
33% |
|
|
Другое |
10 |
7 |
3 |
0 |
2 |
1 |
1 |
33% |
10% |
|
|
Розничный бизнес |
9 |
6 |
3 |
0 |
2 |
1 |
1 |
33% |
11% |
|
|
Подбор персонала |
8 |
7 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
100% |
13% |
|
|
Нефтепромышленность, энергетика |
5 |
1 |
4 |
3 |
1 |
0 |
1 |
25% |
20% |
|
|
Рестораны, кейтеринг |
4 |
4 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0% |
0% |
|
|
Инвестиции |
4 |
2 |
2 |
2 |
0 |
0 |
0 |
0% |
0% |
|
|
Медиа, реклама |
3 |
2 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
100% |
33% |
|
|
Транспортные перевозки |
3 |
1 |
2 |
1 |
1 |
0 |
1 |
50% |
33% |
|
|
Общий итог |
113 |
68 |
45 |
21 |
19 |
5 |
14 |
31% |
12% |
Также с помощью t-теста была проведена проверка на равенство средних пятой и шестой колонок. Критерий Стьюдента проверяет нулевую гипотезу о том, что различия между средними обеих колонок равны нулю, и альтернативные гипотезы о том, что различия меньше/больше нуля или не равны нулю. Нулевая гипотеза отвергается в пользу двусторонней альтернативной гипотезы (Ha: mean(diff)!=0), поскольку p-value (0,004) меньше любого разумного уровня значимости (с результатами теста можно ознакомиться в приложении 2). Другими словами, разница между средними значениями обеих колонок является статистически значимой.
В таблице 3 представлены результаты эксперимента в разбивке по размеру предприятия. Поскольку обе таблицы строились по одним и тем же данным, общие значения в них совпадают. Чистая дискриминация, рассчитанная первым способом, максимальна для маленьких компаний (67%) и минимальна для средних (20%). Для крупных компаний чистая дискриминация составила 28%. Чистая дискриминация для предприятий среднего размера, рассчитанная вторым способом, также оказалась минимальной и составила всего 7%. Как в результатах метода ILO, дискриминация, посчитанная методом UI, оказалось максимальной для маленьких компаний (15%), хотя для крупных компаний было получено примерно то же значение (14%). Однако количество наблюдений для разных типов фирм неодинаково (крупных компаний в выборке в два раза больше, чем маленьких или средних), что не позволяет с уверенностью сказать, что маленькие компании дискриминируют кандидатов чаще остальных.
Таблица 3 - Результаты эксперимента по размеру компаний
|
Размер компании |
Количество вакансий (1) |
Никто не был приглашен (2) |
Хотя бы один (3) |
Оба (4) |
Дискриминация мужчин (5) |
Дискриминация женщин (6) |
(5)-(6) |
Чистая дискриминация (7) |
||
|
ILO [(5)-(6)]/(3) |
UI [(5)-(6)]/(1) |
|||||||||
|
крупная |
58 |
29 |
29 |
15 |
11 |
3 |
8 |
28% |
14% |
|
|
маленькая |
27 |
21 |
6 |
2 |
4 |
0 |
4 |
67% |
15% |
|
|
средняя |
28 |
18 |
10 |
4 |
4 |
2 |
2 |
20% |
7% |
|
|
Общий итог |
113 |
68 |
45 |
21 |
19 |
5 |
14 |
31% |
12% |
Средние значения колонок 5 и 6 таблицы 3 тоже были проверены с помощью критерия Стьюдента (приложение 2, рис. 10). P-value альтернативной гипотезы о том, что разница между средними больше нуля, составил 7%, то есть гипотеза об отсутствии различий между средними отвергается на десятипроцентном уровне значимости.
Перейдем к описанию регрессий. В таблице 4 представлены выводы stata по пяти моделям:
1. Модель 1 - базовая линейная модель только для пола кандидата
2. Модель 2 - общая линейная модель, где пол выступает в качестве одной из независимых переменных
3. Модель 3 - вероятность получить приглашение на интервью для женщин
4. Модель 4 - вероятность получить приглашение на интервью для мужчин
5. Модель 5 - пробит-регрессия, где пол выступает в качестве независимой переменной, и предельные эффекты для пробит-регрессии
В модели 1 показана зависимость вероятности быть приглашенным на интервью от пола. Вероятность на 12,4% выше для женщин, чем для мужчин, причем коэффициент значим на пятипроцентном уровне значимости. Поскольку данный коэффициент значим, можно сделать вывод, что гипотеза H1.1 не отвергается. Тем не менее, R2 в модели 1 составил всего 2%, то есть можно сделать вывод, что на вероятность оказывают влияние и множество других факторов.
Из модели 2 следует, что вероятность получить положительную обратную связь на 16,2% выше для женщин. Вероятность получить приглашение на интервью в государственные компании на 58,9% выше, чем в частные, причем коэффициент значим на любом уровне значимости. Скорее всего, это связано с тем, что государственные предприятия реже дискриминируют кандидатов по половому признаку, поскольку это запрещено законом. Другим объяснением может служить то, что в государственные компании поступает меньше откликов от соискателей работы, поскольку, заработные платы, как правило, в подобных компаниях ниже. Из модели 2 также следует то, что вероятность попасть на интервью в крупную фирму на 15,3% выше, чем в среднюю. Остальные коэффициенты оказались незначимыми, что не позволяет сделать вывод об их влиянии на зависимую переменную.
Модель 2 была проверена на гетероскедастичность, мультиколлинеарность и правильность спецификации модели (RESET-тест). Результаты тестов можно найти в приложении 3. Тест Бройша-Пагана показал присутствие гетероскедастичности, но, как было сказано выше, в линейной вероятностной модели гетероскедастичность присутствует по определению. Средний VIF оказался равен 1,86, что говорит об отсутствии мультиколлинеарности. P-value теста Рамсея составил примерно 19%, то есть гипотеза о правильной спецификации модели не отвергается на любом разумном уровне значимости.
Из модели 3 следует, что для женщины вероятность получить работу в частной компании на 62,5% ниже, чем в государственной. Мужчине тоже с вероятностью 55,4% проще устроиться в государственную компанию. Разница между данными коэффициентами составляет примерно 7%, то есть, оба кандидата имели примерно одинаковые шансы получить приглашение на собеседование в государственную фирму. Это позволяет нам сделать вывод о том, что государственные компании реже подвергают кандидатов дискриминации, нулевая гипотеза H2.2 не отвергается. Как можно заметить, размер компании в модели 3 и 4 не оказывает влияние на вероятность получить приглашение на собеседование. Более того, в таблице 3 было показано, что чистая дискриминация ниже для фирм среднего размера. Все это позволяет отвергнуть гипотезу H2.1.
Коэффициент перед заработной платой во всех моделях незначим, следовательно, нельзя сделать вывод, что при росте заработка шансы быть приглашенным на интервью для какого-то пола возрастают. Тем не менее, влияние заработной платы на вероятность быть приглашенным на интервью в зависимости от пола кандидата было более подробно проанализировано ниже.
В модели 5 вероятность получить приглашение на интервью для мужчины на 18,5% ниже, чем для женщины, причем коэффициент значим на любом уровне значимости. В частную компанию обоим кандидатам с вероятностью 48,9% сложнее устроиться, чем в государственную. Оставшиеся коэффициенты интерпретировать нельзя, так как они оказались незначимыми.
Таблица 4 - Результаты регрессионного анализа
|
Переменные |
Модель 1. Базовая |
Модель 2. Общая |
Модель 3. Для женщин |
Модель 4. Для мужчин |
Модель 5. Пробит-регрессия |
Модель 5. Предельные эффекты для пробит-регрессии |
|
|
sex |
0.124** |
0.162** |
0.731*** |
0.185*** |
|||
|
(0.060) |
(0.0631) |
(0.257) |
(3.11) |
||||
|
wage |
0.0354 |
0.0113 |
0.0595 |
0.103 |
0.026 |
||
|
(0.158) В скобках указаны стандартные ошибки;* - p-value<0,1, ** p-value<0,05, *** p-value<0,01 |
(0.258) |
(0.204) |
(0.663) |
(0.16) |
|||
|
own |
0.589*** |
0.625*** |
0.554*** |
1.936*** |
0.489*** |
||
|
(0.116) |
(0.190) |
(0.150) |
(0.483) |
(4.66) |
|||
|
form |
0.0381 |
-0.00154 |
0.0778 |
0.145 |
0.036 |
||
|
(0.0897) |
(0.147) |
(0.116) |
(0.340) |
(0.43) |
|||
|
ind = 2, Дистрибьютор |
-0.0734 |
0.0360 |
-0.183 |
-0.334 |
-0.092 |
||
|
(0.160) |
(0.261) |
(0.207) |
(0.604) |
(0.55) |
|||
|
ind = 3, Другое |
-0.127 |
-0.0455 |
-0.207 |
-0.486 |
-0.128 |
||
|
(0.166) |
(0.272) |
(0.215) |
(0.625) |
(0.79) |
|||
|
ind = 4, Инвестиции |
0.211 |
0.126 |
0.295 |
0.563 |
0.180 |
||
|
(0.191) |
(0.312) |
(0.247) |
(0.657) |
(0.86) |
|||
|
ind = 5, Недвижимость |
0.0760 |
0.0509 |
0.101 |
0.179 |
0.055 |
||
|
(0.143) |
(0.235) |
(0.186) |
(0.516) |
(0.35) |
|||
|
ind = 6, Нефтепромышленность, энергетика |
0.0543 |
0.0774 |
0.0313 |
0.203 |
0.062 |
||
|
(0.192) |
(0.315) |
(0.249) |
(0.692) |
(0.29) |
|||
|
ind = 7, Подбор персонала |
-0.161 |
-0.184 |
-0.139 |
-0.742 |
-0.181 |
||
|
(0.159) |
(0.260) |
(0.206) |
(0.675) |
(1.15) |
|||
|
ind = 8, Производство, логистика |
-0.0613 |
-0.106 |
-0.0165 |
-0.275 |
-0.077 |
||
|
(0.145) |
(0.238) |
(0.188) |
(0.539) |
(0.50) |
|||
|
ind = 9, Розничный бизнес |
-0.243 |
-0.233 |
-0.254 |
-1.071 |
-0.235 |
||
|
(0.171) |
(0.280) |
(0.222) |
(0.731) |
(1.55) |
|||
|
ind = 10, Транспортные перевозки |
0.0313 |
0.0977 |
-0.0351 |
0.114 |
0.034 |
||
|
(0.211) |
(0.345) |
(0.273) |
(0.792) |
(0.14) |
|||
|
ind = 12, Рестораны, кейтеринг |
-0.310* |
-0.381 |
-0.240 |
||||
|
(0.187) |
(0.306) |
(0.243) |
|||||
|
size = 2, маленькая |
-0.0743 |
-0.0598 |
-0.0888 |
-0.329 |
-0.087 |
||
|
(0.102) |
(0.167) |
(0.132) |
(0.423) |
(0.80) |
|||
|
size = 3, средняя |
-0.153* |
-0.137 |
-0.168 |
-0.575* |
-0.143* |
||
|
(0.0837) |
(0.137) |
(0.109) |
(0.322) |
(1.88) |
|||
|
- |
|||||||
|
Constant |
0.230*** |
-0.163 |
0.277 |
-0.441 |
-1.988 |
||
|
(0.043) |
(1.831) |
(2.994) |
(2.372) |
(7.693) |
|||
|
Observations |
226 |
160 |
80 |
80 |
152 |
152 |
|
|
R-squared |
0.019 |
0.330 |
0.282 |
0.386 |
Пробит-регрессия была протестирована на предсказательную силу (рис. 8). Общий коэффициент правильности спецификации равен 76,32%. Показатель чувствительности модели составил 48,98%, а показатель специфичности - 89,32%. Для пробит-модели также была построена ROC-кривая (см. приложение 4), площадь под которой равняется 0,84, то есть данная модель лучше случайного гадания (площадь 0,5). Все это позволяет сделать вывод, что модель достаточно хорошо предсказывает отказы и приглашения.
Рисунок 8 - Предсказательная сила пробит-модели
Однако ни регрессия, ни результаты таблиц 2 и 3 не могут дать точный ответ, что именно является причиной неравных шансов трудоустройства мужчины и женщины. Для этого был проведен дальнейший анализ имеющихся данных. Возможно, одна из причин выявленных различий - это финансовый мотив. Женщина, вероятнее всего, претендовала бы на меньшую заработную плату, то есть нанять ее было бы выгоднее для бизнеса, поэтому ей и отдавалось предпочтение. В некоторых опубликованных вакансиях не было информации о зарплате, что оставляло возможность работодателям предложить кандидату минимально возможную зарплату, в других был дан интервал, например, от 120 000 до 150 000 руб. Можно предположить, что, по мнению работодателей, женщина согласилась бы на нижнюю границу интервала, а мужчина бы потребовал верхнюю. Чтобы проверить эту гипотезу, все вакансии были разбиты на три группы: указан интервал заработной платы, заработная плата указана конкретным числом и не указана вообще. В таблице 5 можно увидеть результаты. На вакансии где заработная плата не была указана, мужчину и женщину приглашали примерно с одинаковой частотой (3 и 4 раза соответственно). На позиции, где был дан интервал заработной платы, обоих кандидатов пригласили 15 раз, только женщину - 13 раз, только мужчину - 2 раза. Действительно, это дает возможность предположить, что таким образом работодатель пытался сэкономить. На вакансии, где сразу стояло конкретное число, мужчина бал выбран только один раз, женщина - 3 раза. Впрочем, подобных вакансий слишком мало (всего восемь), чтобы делать какие-то выводы. Можно предположить, что финансовый мотив сыграл важную роль при выборе кандидата, однако следует провести дальнейший анализ. Возможно, женщину чаще, чем мужчину, приглашали и на вакансии с высоким заработком.
Таблица 5 - Как указана заработная плата в вакансиях
|
Как указана зарплата |
Всего вакансий (1) |
Никто не был приглашен (2) |
Хотя бы один (3) |
Оба (4) |
Приглашена только женщина (5) |
Только мужчина (6) |
(5)-(6) |
Чистая дискриминация |
||
|
ILO |
UI |
|||||||||
|
Интервал |
72 |
42 |
30 |
15 |
13 |
2 |
11 |
37% |
15% |
|
|
Число |
8 |
5 |
3 |
1 |
2 |
0 |
2 |
67% |
25% |
|
|
Не указана |
33 |
21 |
12 |
5 |
4 |
3 |
1 |
8% |
3% |
|
|
Общий итог |
113 |
68 |
45 |
21 |
19 |
5 |
14 |
31% |
12% |
Как было оговорено выше, желаемая заработная плата у обоих кандидатов равнялась 100 000 рублей. Возможно, женщинам чаще предлагали прийти на собеседование на вакансии с более низкой заработной платой. Для проверки этого допущения все позиции были разделена на те, что попадают в интервал от 70 до 99 тыс. руб. (все вакансии, заработная плата в которых ниже желаемой), от 100 до 149 тыс. рублей и от 150 тыс. и выше. Результаты можно увидеть в таблице 6. Действительно, мужчине работодатели намного реже предлагали прийти на собеседование, если указанный заработок в вакансии был ниже его пожеланий. Только в двух случаях из одиннадцати мужчину пригласили на интервью, в то время как женщина была приглашена в шести случаях. В то же время в диапазоне от 150 тыс. руб. и выше не было ни одного случая, когда работодатели выбирали только мужчину, тогда как только женщина была выбрана четыре раза. Дискриминация была максимальной (67% методом ILO и 36% методом UI) для позиций с минимально возможным доходом и для позиций с максимально возможным заработком (60% методом ILO и 30% методом UI). Можно сделать вывод, что женщин действительно чаще приглашают на работу с низким доходом. Тем не менее, при росте заработной платы чистая дискриминация до определенного момента снижается, но потом опять возрастает. По-видимому, денежный мотив не является единственной причиной существующих различий.
Таблица 6 - Интервалы зарплат
|
Указанная зарплата (тыс. руб.) |
Всего вакансий (1) |
Никто не был приглашен (2) |
Хотя бы один (3) |
Оба (4) |
Приглашена только женщина (5) |
Только мужчина (6) |
(5)-(6) |
Чистая дискриминация |
||
|
ILO |
UI |
|||||||||
|
от 70 до 99 |
11 |
5 |
6 |
2 |
4 |
0 |
4 |
67% |
36% |
|
|
от 100 до 149 |
59 |
37 |
22 |
12 |
8 |
2 |
6 |
27% |
10% |
|
|
от 150 и выше |
10 |
5 |
5 |
2 |
3 |
0 |
3 |
60% |
30% |
|
|
Не указана |
33 |
21 |
12 |
5 |
4 |
3 |
1 |
8% |
3% |
|
|
Общий итог |
113 |
68 |
45 |
21 |
19 |
5 |
14 |
31% |
12% |
Другим объяснением неравных шансов трудоустройства может являться состав сотрудников отдела, куда ищут работника. Если коллектив состоит только из женщин, им будет комфортнее работать с женщиной. Мужчина в коллективе может стать препятствием для обсуждения некоторых тем, при нем женщинам, скорее всего, придется вести себя более сдержанно, чем раньше. Более того, работодатель может предполагать, что и мужчине будет не очень комфортно работать в чисто женском коллективе, поэтому ему даже не будут предлагать прийти на интервью. Обратное тоже верно в отношении женщины в мужском коллективе. К сожалению, информации о соотношении количества мужчин и женщин в компаниях (не говоря уже о конкретном отделе) в открытом доступе, что не позволяет оценить, какую долю чистой дискриминации (31%) составляет структура коллектива.
Еще одной возможной причиной того, что работодатели чаще выбирали женщину, может быть убеждение, что оба кандидата будут показывать одну и ту же производительность в краткосрочном периоде, но мужчины будут менее производительны в долгосрочном. Наниматели могут предполагать, что мужчина через несколько лет найдет работу с более привлекательными условиями (например, с более высокой заработной платой), поскольку для мужчин денежные факторы имеют большее значение, чем для женщин. Если это произойдет, компании придется искать другого сотрудника и тратить время и другие ресурсы на его обучение. Очевидно, что подобные ситуации невыгодны для бизнеса, практичнее будет нанять человека, который останется в компании как можно дольше.
В целом, есть основания предполагать, что на российском рынке труда присутствует дискриминация работников по половому признаку. Вероятно, некоторые работодатели не предлагали мужчине прийти на собеседование, потому что полагали, что он хуже справится с «женской» работой.
Заключение
Данное исследование было проведено с целью определить, какие существуют различия в трудоустройстве мужчин и женщин и как эти различия сказываются на вероятности получить работу. Обзор литературных источников подтверждает существование множества гендерных различий при поиске работы. Помимо того, что мужчины и женщины предъявляют разные требований к работодателям (уровень заработной платы, гибкий график и т.д.), они также выбирают и разные отрасли работы. Мужчины чаще выбирают профессии, связанные с тяжелым физическим трудом, или профессии с техническим профилем, женщин больше на позициях, требующих постоянного общения с людьми (оператор call-центра, медсестра, секретарь и т.п.). На выбор специализации в университете и, в дальнейшем, направления работы отчасти влияют и укрепившиеся в обществе стереотипы о том, что способности человека в некоторых сферах деятельности (например, в математике) зависят от его пола. Тем не менее, существует большое количество исследований, подтверждающих, что в большинстве видов деятельности мужчины и женщины демонстрируют одинаковые результаты.
Анализ гендерной дискриминации на российском рынке труда был проведен с помощью метода теста по резюме. Создание похожих резюме для соискателей работы мужского и женского пола на сайте https://hh.ru/ и отклики на одни и те же вакансии позволили сравнить, одинаковы ли шансы трудоустройства для мужчин и женщин на позицию «финансовый менеджер». По результатам данной работы было выявлено, что вероятность получить приглашение на интервью на специальность «финансовый менеджер» для женщины равняется 35%, для мужчины - 23%. Чистая дискриминация, оцениваемая методологией, ILO, на российском рынке труда составила 31%.
Также установлено, что:
1. Для женщины по сравнению с мужчинами вероятность получить приглашение на интервью была на 16% выше.
2. Вероятность быть приглашенным на интервью в государственную компанию примерно на 60% выше, чем в частную для обоих полов.
3. В большинстве случаев на вакансии с указанным интервалом заработной платы работодатели звали на собеседование только женщину (чистая дискриминация методом ILO составила 37%); на позиции, где заработок не был указан вообще, оба кандидата были приглашены примерно одинаковое количество раз
4. Женщину чаще приглашали на вакансии, заработная плата в которых была ниже желаемой заработной платы кандидатов (100 000 руб.)
На основе собранных автором данных не представляется возможным найти основную причину неравных шансов трудоустройства. Данная проблема нуждается в дальнейшем изучении. Дополнительные исследования должны основываться не только на данных эксперимента, но и на внутренних характеристиках компании (например, сколько процентов составляют женщины в компании/отделе, кто занимает руководящую должность в отделе, следят ли они за гендерным балансом, есть ли в компании специальные условия для развития женщин и т.п.). Нежелание компаний делиться этими данными в существенной мере затрудняют разработку эффективных решений по исследуемому вопросу. Предоставление работодателями подобной информации позволило бы достаточно точно определить основные причины существующего неравенства, а, следовательно, и разработать практические способы нейтрализации этого негативного явления. Как представляется, от подобного сотрудничества выиграют обе стороны: исследователи смогут найти основной драйвер выявленного неравенства, а работодатели смогут при необходимости скорректировать процесс найма так, чтобы кандидаты, вне зависимости от их половой принадлежности, имели равные шансы быть рассмотренными на вакансии, позволяя работодателю найти для решения своих задач действительно оптимального соискателя.
Список литературы
1. Исследовательский центр портала Superjob.ru Женщины осваивают мужские профессии чаще, чем мужчины - женские. Сисадмины в юбках против усатых библиотекарей // Superjob - 2013. Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/111137/zhenschiny-osvaivayut-muzhskie-professii-chasche/
2. Клепикова Е. А. Возрастная дискриминация при найме: результаты экспериментального исследования // Экономическая политика - 2019.
3. Ai C., Norton E. C. Interaction terms in logit and probit models // Economics letters. - 2003. - Т. 80. - №. 1. - С. 123-129. Режим доступа: https://pdfs.semanticscholar.org/6285/8e64d9a337504d72cb862c4cc1e7fd27a7a0.pdf
4. Bloomberg 2018 Bloomberg Gender-Equality Index // Bloomberg - 2018. Режим доступа: https://sse.com/media/494977/2018_Bloomberg_GEI-Booklet_FINAL.pdf
5. Borjas, G. Labor Market Discrimination. Chapter 9, Labor Economics. McGraw-Hill Education; 6th edition - 2012.
6. Bolotnyy V., Emanuel N. Why Do Women Earn Less Than Men? Evidence from Bus and Train Operators. - Working Paper, 2018. Режим доступа: https://scholar.harvard.edu/files/bolotnyy/files/be_gendergap.pdf
7. Carlsson M., Rooth D. O. Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data // Labour Economics. - 2007. - Т. 14. - №. 4. - С. 716-729. Режим доступа: http://ftp.iza.org/dp2281.pdf
8. Castillo M. et al. Gender differences in bargaining outcomes: A field experiment on discrimination // Journal of Public Economics. - 2013. - Т. 99. - С. 35-48. Режим доступа: https://econpapers.repec.org/paper/nbrnberwo/18093.htm
9. Clark N. F. Act Now To Shrink The Confidence Gap // Forbes - 2014. Режим доступа: https://www.forbes.com/sites/womensmedia/2014/04/28/act-now-to-shrink-the-confidence-gap/#69929ffc5c41
10. Coffman K. B., Exley C. L., Niederle M. When gender discrimination is not about gender. - Harvard Business School, 2018. Режим доступа: https://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/18-054_3c73e0a0-2821-4728-a700-60006233e380.pdf
11. Eagly A. H., Wood W. The origins of sex differences in human behavior: Evolved dispositions versus social roles //American psychologist. - 1999. - Т. 54. - №. 6. - С. 408. Режим доступа: https://dornsife.usc.edu/assets/sites/545/docs/Wendy_Wood_Research_Articles/Evolutionary_Origins_of_Mens_and_Womens_Behavior/Eagly_Wood_1999_the_origins_of_human_sex_differences.pdf
12. Ellevate Why Is It That Women Are Seen As Less Competent? // Forbes - 2011. Режим доступа: https://www.forbes.com/sites/85broads/2011/04/14/why-is-it-that-women-are-seen-as-less-competent/#362150f0394d
13. Else-Quest N. M., Hyde J. S., Linn M. C. Cross-national patterns of gender differences in mathematics: a meta-analysis //Psychological bulletin. - 2010. - Т. 136. - №. 1. - С. 103. Режим доступа: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/20063928
14. Gaucher D., Friesen J., Kay A. C. Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality // Journal of personality and social psychology. - 2011. - Т. 101. - №. 1. - С. 109. Режим доступа: http://gap.hks.harvard.edu/evidence-gendered-wording-job-advertisements-exists-and-sustains-gender-inequality
15. Goldin C., Rouse C. Orchestrating impartiality: The impact of" blind" auditions on female musicians // American economic review. - 2000. - Т. 90. - №. 4. - С. 715-741. Режим доступа: https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/aer.90.4.715
16. Gollac M., Volkoff S. Employing Gender Stereotypes //Travail, genre et sociйtйs. - 2002. - №. 2. - С. 25-53. Режим доступа: https://www.cairn-int.info/article-E_TGS_008_0025--employing-gender-stereotypes.htm
17. Hersch, J. Sex discrimination in the labor market // Foundations and Trends in Microeconomics. - 2007. - Т. 2. - №. 4. - С. 281-361. Режим доступа: https://www.nowpublishers.com/article/Details/MIC-007
18. Hunt, V., Dennis Layton, D., Prince, S. Why diversity matters // McKinsey&Company - 2015. Режим доступа: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters
19. Hyde J. S. Gender similarities and differences //Annual review of psychology. - 2014. - Т. 65. - С. 373-398. Режим доступа: https://www.gwern.net/docs/iq/2014-hyde.pdf
20. Hyde J. S., Linn M. C. Gender differences in verbal ability: A meta-analysis //Psychological bulletin. - 1988. - Т. 104. - №. 1. - С. 53.
21. Hyde J. S., Mertz J. E. Gender, culture, and mathematics performance //Proceedings of the National Academy of Sciences. - 2009. - Т. 106. - №. 22. - С. 8801-8807. Режим доступа: https://www.pnas.org/content/pnas/106/22/8801.full.pdf
22. Maccoby E. E., Jacklin C. N. The psychology of sex differences. - Stanford University Press, 1978. - Т. 2.
23. Maeda Y., Yoon S. Y. A meta-analysis on gender differences in mental rotation ability measured by the Purdue spatial visualization tests: Visualization of rotations (PSVT: R) //Educational Psychology Review. - 2013. - Т. 25. - №. 1. - С. 69-94. Режим доступа: https://link.springer.com/article/10.1007/s10648-012-9215-x
24. Mohr T. S. Why Women Don't Apply for Jobs Unless They're 100% Qualified // Harvard Business Review - 2014. Режим доступа: https://hbr.org/2014/08/why-women-dont-apply-for-jobs-unless-theyre-100-qualified
25. Oda A. H., Abdul-Kadhim M. R. The Relationship between Gender and Reading Comprehension at College Level //Journal of Basra researches for Human Sciences. - 2017. - Т. 42. - №. 6. - С. 426-442. Режим доступа: https://www.iasj.net/iasj?func=fulltext&aId=144091
26. Pratch L. Why Women Leaders Need Self-Confidence // Harvard Business Review - 2011. Режим доступа: https://hbr.org/2011/11/women-leaders-need-self-confidence
27. Reuben E., Sapienza P., and Zingales L. How stereotypes impair women's careers in science // Proceedings of the National Academy of Sciences - 2014. - Т. 111. - №. 12. - С. 4403-4408. Режим доступа: https://www.pnas.org/content/pnas/early/2014/03/05/1314788111.full.pdf
28. Reuben E., Wiswall M., Zafar B. Preferences and biases in educational choices and labour market expectations: Shrinking the black box of gender //The Economic Journal. - 2017. - Т. 127. - №. 604. - С. 2153-2186. Режим доступа: https://www0.gsb.columbia.edu/mygsb/faculty/research/pubfiles/6098/GenderLaborExp.pdf
29. Rice C. In Delft, men need not apply. (Yes, it's legal.) // Curt Rice - 2014. Режим доступа: http://curt-rice.com/2014/04/14/in-delft-men-need-not-apply-yes-its-legal/
30. Voyer D. Time limits and gender differences on paper-and-pencil tests of mental rotation: a meta-analysis //Psychonomic bulletin & review. - 2011. - Т. 18. - №. 2. - С. 267-277. Режим доступа: https://link.springer.com/content/pdf/10.3758%2Fs13423-010-0042-0.pdf
31. Wessel J. L. et al. Should women applicants “man up” for traditionally masculine fields? Effectiveness of two verbal identity management strategies //Psychology of Women Quarterly. - 2015. - Т. 39. - №. 2. - С. 243-255. Режим доступа: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0361684314543265
32. Wiswall M., Zafar B. Preference for the workplace, investment in human capital, and gender //The Quarterly Journal of Economics. - 2017. - Т. 133. - №. 1. - С. 457-507. Режим доступа: https://www.newyorkfed.org/medialibrary/media/research/staff_reports/sr767.pdf?la=en
Приложение
Приложение 1
Резюме для кандидата мужского пола:
|
Смирнов Михаил Мужчина, 36 лет, родился 23 августа 1982 +7 (925) 8843099 - предпочитаемый способ связи mi.f.smirnov@gmail.com Проживает: Москва Гражданство: Россия, есть разрешение на работу: Россия Не готов к переезду, готов к командировкам |
|||
|
Желаемая должность и зарплата |
|||
|
Финансовый менеджер Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия * Финансовый контроль * Финансовый менеджмент * Экономист Занятость: полная занятость График работы: полный день Желательное время в пути до работы: не имеет значения |
100 000 руб. |
||
|
Опыт работы -11 лет 9 месяцев |
|||
|
Май 2014 - настоящее время 5 лет |
Авгур Эстейт, СУ-111, Масштаб Москва, www.avgur.ru Финансовый менеджер Проведение финансово-экономического анализа Подготовка управленческой отчетности Подготовка план-фактного анализа Ведение платежного календаря Построение финансовых моделей по проектам, расчет издержек и доходности проектов Формирования аналитических отчетов, аналитических записок для руководства компании Формирование бюджетов проектов и контроль их исполнения Участие в автоматизации подготовки отчетных форм |
||
|
Октябрь 2009 - Апрель 2014 4 года 7 месяцев |
Hearst Shkulev Media и ИнтерМедиаГруп, Группа компаний Москва Финансовый менеджер Бюджетирование и прогнозирование проектов (затраты, доходы, платежи, рентабельность); Контроль, анализ фактических и плановых показателей проектов Подготовка и анализ финансовых отчетов Анализ финансово-хозяйственной деятельности компании Расчет и анализ экономических и финансовых показателей Анализ и контроль денежных потоков |
||
|
Август 2007 - Октябрь 2009 2 года 3 месяца |
ООО "ПрофЭккаунт" Москва Специалист финансового отдела Анализ финансово-хозяйственной деятельности Планирование финансовой отчетности Бюджетирование Выполнение поручений руководителя |
||
|
Образование |
|||
|
Высшее |
|||
|
2004 |
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Москва финансово-экономический факультет, Финансы и кредит |
||
|
Ключевые навыки |
|||
|
Знание языков |
Русский - Родной Английский - B2 - Средне-продвинутый |
||
|
Навыки |
IFRS 1C: Финансы Российские стандарты бухгалтерского учета MS Excel Финансовый контроль Анализ финансовых показателей Управленческая отчетность Формирование бюджета MS PowerPoint MS Outlook Финансовый анализ Краткосрочное бюджетирование и планирование |
||
|
Опыт вождения |
|||
|
Права категории B |
Резюме для кандидата женского пола:
|
Новикова Наталья Женщина, 34 года, родилась 8 июня 1984 +7 (915) 3794090 natalia_novikova05@mail.ru - предпочитаемый способ связи Проживает: Москва Гражданство: Россия, есть разрешение на работу: Россия Не готова к переезду, готова к командировкам |
|||
|
Желаемая должность и зарплата |
|||
|
Финансовый менеджер Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия * Финансовый анализ * Финансовый контроль * Финансовый менеджмент Занятость: полная занятость График работы: полный день Желательное время в пути до работы: не имеет значения |
100 000 руб. |
||
|
Опыт работы -11 лет 8 месяцев |
|||
|
Январь 2015 - настоящее время 4 года 4 месяца |
Комстрин, ООО Россия, www.comstrin.ru Финансовый менеджер -Формирование управленческой отчётности (ежемесячной, квартальной, годовой) -План-факторный анализ -Составление аналитических и управленческих отчетов для руководства. -Построение финансовых моделей бизнес-проектов (расчет рентабельности, себестоимости) -Расчет показателей эффективности проектов -Участие в автоматизации бизнес-процессов -Контроль исполнения годовых бюджетов, составление платежного календаря |
||
|
Февраль 2009 - Май 2015 6 лет 4 месяца |
Publicis Groupe Москва, www.publicisgroupe.com Финансовый менеджер -Организация работы бухгалтерии -Финансово-экономическое планирование и бюджетирование -Подготовка и защита годового бюджета, пересмотр основных показателей в течение года -Расчет и анализ экономических и финансовых показателей, подготовка аналитических записок -Контроль денежных потоков |
||
|
Сентябрь 2007 - Февраль 2009 1 год 6 месяцев |
АФК Система Москва, www.sistema.ru Помощник финансового менеджера - Ведение бюджетного, налогового и финансового учета; - Участие в составлении бухгалтерской, налоговой, статистической и иных видов отчетности; - Анализ хозяйственной деятельности предприятия |
||
|
Образование |
|||
|
Высшее |
|||
|
2007 |
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва финансовый факультет |
||
|
Ключевые навыки |
|||
|
Знание языков |
Русский - Родной Английский - B2 - Средне-продвинутый |
||
|
Навыки |
Финансовый анализ Финансовый контроль Управленческая отчетность Российские стандарты бухгалтерского учета 1C: Финансы MS Office Финансовый менеджмент Долгосрочное бюджетирование и планирование Управление финансами Автоматизация управленческой отчетности |
||
|
Опыт вождения |
|||
|
Права категории B |
Приложение 2
Рисунок 9 - t-тест для проверки различий по сфере деятельности компании
Рисунок 10 - t-тест для проверки различий по размеру компаний
Приложение 3
Рисунок 11 - Тест Бройша-Пагана
Рисунок 12 - Проверка на мультиколлинеарность
Рисунок 13 - Тест Рамсея
Приложение 4
Рисунок 14 - ROC-кривая
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Стиль руководства: характеристика, основные виды. Социально-психологические характеристики. Понятие гендерных особенностей. Гендерные различия стиля руководства. Ключевые рекомендации по повышению уровня управления женщинами и мужчинами руководителями.
дипломная работа [192,8 K], добавлен 26.10.2014Характеристика управленческой деятельности. Распределение мужчин и женщин по сферам занятости. Эмпирическое исследование гендерных аспектов, мотивации профессиональной деятельности и стилей управления. Анализ различий между гендерными стилями руководства.
курсовая работа [506,0 K], добавлен 28.01.2014Характеристика стресс-менеджмента, как части менеджмента организации. Стратегия стресс-менеджмента в организации. Гендерные особенности принятия решений в организации. Экспериментальное исследование гендерных особенностей принятия решений в организации.
дипломная работа [161,0 K], добавлен 12.08.2010Особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Гендерные аспекты в управленческой практике. Мотивация трудовой деятельности женщины и специфические черты принятия решения женщиной-руководителем.
реферат [28,3 K], добавлен 11.07.2011Проблема равенства мужчин и женщин и история ее становления в обществе начиная с начала XXI в. Гендерные аспекты управления, исследование вопросов женского лидерства и его специфики. Особенности гендерного различия при управлении предприятием на сегодня.
контрольная работа [30,1 K], добавлен 22.06.2012Сущность, особенности управления организацией мужчиной и женщиной. Зависимость стиля руководства от пола. Социальный контекст гендерных аспектов менеджмента как фактор повышения эффективности управления современным предприятием в Российской Федерации.
курсовая работа [427,1 K], добавлен 03.11.2014Понятие, содержание, основные понятия и характеристика лидерства. Социометрическое исследование лидерства как стиля управления современной компанией. Диагностика, методики и рекомендации эффективного управления, различия гендерных проявлений лидерства.
курсовая работа [101,4 K], добавлен 10.09.2010Личностные характеристики мужчин и женщин. Особенности гендерных отношений. Трудовая мотивация персонала. Социальное поведение мужчин и женщин. Изучение гендерных особенностей персонала в контексте трудовой мотивации на примере ОАО "Сибур-Нефтехим".
дипломная работа [805,7 K], добавлен 20.03.2016Сущность понятия "корпоративная культура". Корпоративная культура, критерии её разновидности. Критерии культуры по методике Хофштеде. Анализ различий между культурами. Портреты национальных культур. Кросс-культурные проблемы, инструменты для их решения.
курсовая работа [42,3 K], добавлен 08.12.2009Сущность и основные особенности теории Хофстеде. Аспекты Хофстеда о менеджерах и специалистах: дистанция власти, индивидуализм–коллективизм. Анализ теории Тромпенаарса, его параметры культуры: универсализм-партикуляризм, индивидуализм – коллективизм.
реферат [58,4 K], добавлен 02.05.2012Анализ проблем женщин-руководителей, характеристика качества и стилей управления, ценностей и мотивов их действия. Гендерные различия и основные причины женской дискриминации на рынке труда. Перспективы развития женского менеджмента в России и за рубежом.
курсовая работа [214,1 K], добавлен 05.02.2011Анализ делового общения как восприятия, коммуникации и взаимодействия. Исследование характера ролевой направленности менеджеров женщин и мужчин в женском коллективе, их личностных качеств, психологических особенностей и стиля управления коллективом.
дипломная работа [189,8 K], добавлен 02.07.2015Половые различия в эффективности лидеров. Трудовая мотивация персонала. Гендерные особенности мотивационной сферы сотрудников организации. Сравнительный анализ системы социальных ролей у мужчин и женщин. Анализ уровня их удовлетворенности работой.
дипломная работа [347,5 K], добавлен 20.12.2015Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".
курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015Рассмотрение понятий руководство и лидерство, определение их сходств и различий, описание основных качеств и черт. Понимание термина руководство по теории Дугласа МакГрегора. Стили управления: авторитарный, демократический, попустительский, лидерский.
контрольная работа [27,5 K], добавлен 26.11.2008Рассмотрение сил конкуренции по теории Портера: конкуренты, товары-заменители, сила воздействия поставщиков, покупателя. Изучение различий между стратегическим планированием и управлением конкурентными действиями посредством выбора стратегических позиций.
курсовая работа [303,4 K], добавлен 27.04.2010Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.
дипломная работа [228,2 K], добавлен 24.10.2014Гендерные исследования лидерства в лабораторных и полевых условиях. Концепции гендерного потока и токенизма. Изучение роли женщины-лидера в мужском коллективе. Представительство женщин во власти. Доминирование гендерного фактора над лидерской позицией.
презентация [211,2 K], добавлен 30.03.2015Сопоставление качеств, присущих менеджеру и лидеру, изучение главных различий между руководителем и менеджером. Характеристика потенциальной способности индивида влиять на поведение других людей. Исследование основных источников власти в организации.
эссе [20,8 K], добавлен 15.04.2012Сравнительный анализ стиля руководства у мужчин и женщин: влияние индивидуально-типологических особенностей личности и гендерного фактора на его формирование; определение различий в социальной активности и соотношения в эффективности лидерства и стилей.
курсовая работа [993,5 K], добавлен 05.11.2011
