Совершенствование корпоративной культуры в стратегическом менеджменте предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

РЕФЕРАТ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и структура корпоративной культуры предприятия

1.2 Элементы корпоративной культуры

1.3 Типология корпоративной культуры

1.4 Факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ НОВОТРУБНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Первоуральский новотрубный завод»

2.2 Оценка корпоративной культуры ОАО «Первоуральский новотрубный завод»

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ ОАО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ НОВОТРУБНЫЙ ЗАВОД»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ГЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

РЕФЕРАТ

Выпускная квалификационная работа 99 стр., 22 таблицы, 10 рисунков, 32 библ. источников.

Ключевые слова: Корпоративная культура, Провозглашаемые ценности, Синергия, синергизм, Сплоченность коллектива, Типы культур.

Объектом исследования является система управления корпоративной культурой промышленного предприятия ОАО «Первоуральский новотрубный завод».

Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в стратегическом менеджменте ОАО «Первоуральский новотрубный завод».

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования корпоративной культуры ОАО «Первоуральский новотрубный завод» в стратегическом менеджменте.

Для решения поставленных задач использовались методы системного и факторного анализа управленческих и экономических процессов, экспертных оценок, прогнозирование.

Степень внедрения -- рекомендации автора рассмотрены и будут приняты руководством ОАО «Первоуральский новотрубный завод» к реализации со 2-го квартала 2016 г. Эффективность рекомендаций: введение ограниченного доступа работников ОАО «ПНТЗ» к Интернету, установление лимитов на пользование корпоративной сотовой связью повлечет снижение затрат предприятия на 13158 тыс.руб. в год.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях динамичной внешней среды конкурентоспособность предприятий металлургии во многом зависит от человеческого фактора и эффективности труда работников. В частности, для успешной деятельности на мировых рынках предприятия металлургии вынуждены внедрять систему менеджмента качества и проходить соответствующую сертификацию. Для облегчения доступа к рынкам капитала компаниям необходимо выстраивать деятельность в соответствии с международными принципами и стандартами корпоративного управления. В условиях демографического и экономического кризиса предприятиям приходится решать проблемы связанные с нехваткой квалифицированных специалистов и высоким риска их потери. Все это предъявляет свои требования к корпоративной культуре компании и эффективности труда ее сотрудников.

Изучению корпоративной культуры, ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, особенно в условиях нестабильности внешней среды.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в стратегическом менеджменте ОАО «Первоуральский новотрубный завод». При выполнении выпускной квалификационной работы были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты понятия корпоративной культуры предприятия;- провести анализ корпоративной культуры ОАО «Первоуральский новотрубный завод»;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в стратегическом менеджменте ОАО «Первоуральский новотрубный завод».

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования корпоративной культуры ОАО «Первоуральский новотрубный завод» в стратегическом менеджменте.Объект исследования - система управления корпоративной культурой промышленного предприятия ОАО «Первоуральский новотрубный завод».Металлургическое предприятие ОАО «Первоуральский новотрубный завод» расположено в г.Первоуральск Свердловской области.

Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования.

В первой главе выпускной квалификационной работы раскрыта сущность и структура корпоративной культуры предприятия; рассмотрены элементы корпоративной культуры; изучена типология корпоративной культуры; определены факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры.

Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика ОАО «Первоуральский новотрубный завод»; проведена оценка корпоративной культуры ОАО «Первоуральский новотрубный завод».

В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в стратегическом менеджменте ОАО «Первоуральский новотрубный завод».Информационную базу исследования составили материалы периодической печати, материалы научных конференций и семинаров, данные российских и зарубежных Интернет-ресурсов по исследуемой проблеме.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и структура корпоративной культуры предприятия

В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (работа, отношения, природа, пространство, время и т. д.). Иногда бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации 12; с.116.Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым 15; с. 260. Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании 6; с. 221.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура -- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Данные ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Для целей изучения степени противоречия базовых установок корпоративных культур существуют критерии дифференциации, определяющие факторы различия корпоративных культур. Для этого рассмотрим наиболее полные и фундаментальные исследования корпоративных культур, проведенные следующими учеными: Т. Парсонсом (1950), С. Харрисоном и Я. Хармсом (1972), С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчуком (1972), Э. Шейном (1980), Г. Хофштеде (1980), В. Сате (1982), Т. Дилом и А.Кеннеди (1982), С.П. Роббинсом (1987) и компанией McKinsey (2005). В зависимости от видения конкретных ученых, в моделях разнится базисная система критериев, определяющих корпоративную культуру, следовательно, различаются цель, объект анализа, и приоритетные направления экономико-статистического исследования (таблица 1.1) 2; с. 492.

Таблица 1.1 Приоритетные направления исследования, выделяемые в рамках различных моделей корпоративных культур

Таким образом, можно сделать вывод, что одним из приоритетных направлений исследований корпоративных культур является анализ кросс-культурной дифференциации и выявление черт, различающих корпоративные культуры, а также формализация их качественных проявлений и преобразование их в количественные показатели.Корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации решать их проблемы. Э. Шайн предложил рассматривать корпоративную культуру по трем уровням 24; с. 200.Познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На данном уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры 42; 114.

Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.Таким образом, корпоративная культура -- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Данные ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Корпоративная культура имеет определенную структуру. Э. Шайн предложил рассматривать корпоративную культуру по трем уровням. Познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На второй, «подповерхностный» уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе.

1.2 Элементы корпоративной культуры

В корпоративной культуре организации выделяют две стороны - субъективную и объективную. Достаточно глубоко эти стороны и их взаимосвязь проанализированы О.С.Виханским и А.И.Наумовым 8, с. 494. Субъективная сторона корпоративной культуры охватывает идеологическое обоснование осуществляемой в организации социально-управленческой деятельности. Она формирует определенный тип управленческой культуры, стиль руководства, принципы решения руководителями организации различных управленческих проблем. Понятие «идеология» употребляется здесь в значении системы взглядов, ценностных ориентаций и установок, которые ориентирует персонал корпорации в осуществляемой ими деятельности 6; с. 219. На рис.1.1 представим элементы корпоративной культуры.

Рис.1.1. Элементы корпоративной культуры 22; 198

Объективная сторона корпоративной культуры охватывает условия, в которых осуществляется деятельность работников - это дизайн производственных помещений, оборудование в помещениях для отдыха, парковка для автомобилей и т. д. 24; 195.

Однако определяющим фактором объективной стороны корпоративной культуры следует рассматривать саму организацию технологических процессов, которая создается современным и рационально используемым оборудованием, оптимальным режимом труда и отдыха работников, адекватной по результатам труда оплатой.

Обе эти стороны корпоративной культуры в своей совокупности выступают как целостная система, ориентированная на обеспечение высокопроизводительной и стабильной работы корпорации, а все структурные элементы корпоративной культуры прямо или опосредованно связаны с осуществляемой в корпорации социально-управленческой деятельностью. Цель этой деятельности состоит: во-первых, в координации совместных действий работников, и, во-вторых, в актуализации их творческих потенций как специалистов, выполняющих в рамках своей компетентности профессиональные функции 22; с. 195.

А. Вайсман подчеркивал, что люди должны знать, к чему они должны стремиться в своей деятельности, что составляет их стратегическую цель. Соответственно, идеологический компонент организационной культуры корпорации складывается на основе трех слагаемых: образ (имидж) предприятия; его философия; система ценностей, определяющая мотивацию деятельности сотрудников корпорации. Активная пропаганда положительного образа предприятия и постоянное подкрепление этого образа системой разнообразных организационных процедур способствует формированию философии предприятия. Эта философия выступает как система его целей и ценностей, определяющая характер деятельности предприятия, его место и роль в обществе, принципы социального управления как внутри, так и вне фирмы. А. Вайсман подчеркивал, что образ предприятия и его философия являются источником энергии для сотрудников, они дают им силу и формируют мотивы для последующего движения вперед и достижения желаемого успеха 22; с. 201.

Вторым элементом корпоративной культуры является ее морально-психологический компонент, который определяет меру желания людей в достижении поставленных целей, ибо только страстное желание в достижении поставленных целей приносит желаемый успех.

Третьим элементом корпоративной культуры является ее организаторский компонент, который определяет меру организованности социально-управленческой деятельности, ее соответствия закономерностям хозяйственно-экономической деятельности в условиях рыночной экономики 40; 106.

Интеграция этих трех элементов корпоративной культуры осуществляется в рамках социальной политики, инструментом формирования которой выступает социальное управление. Характер этой социальной политики должен способствовать формированию у работников корпоративной организации возможностей для личностной самореализации и творческого роста. В свою очередь, осознание работниками корпорации своей личностной значимости и профессиональной компетентности способствует формированию у них положительной мотивации в труде, а также ориентации на общий корпоративный успех.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие -- поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм);

- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п., периодичность и продолжительность питания);

- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

- взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; пути разрешения конфликтов, степень формализации отношений, получаемой поддержки);- ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) -- что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в
руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентами,
конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);- процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; качество работы; оценка работы и вознаграждение; чистота рабочего места; привычки по работе; отношения «человек -- машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеназванные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками 21; с. 59.Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, действий и ожиданий.Содержание корпоративной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция -- к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры таких двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений, в сущности, один и тот же 36; с. 98.Таким образом, корпоративная культура организации имеет определяющее значение для создания в организации стабильных социальных отношений, являющихся условием успешного функционирования корпорации и творческого развития ее работников, а потому формирование корпоративной культуры - важное направление организационно-управленческой деятельности в условиях инновационно-ориентированной рыночной экономики.

1.3 Типология корпоративной культуры

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии 5; с. 267.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры:

- апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

- понижение уровня личной ответственности;- формальный подход к выполнению служебных обязанностей;- высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);- наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 1.2) 24; 204.

Существует множество различных типологий корпоративных культур. Типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой.

Еще одной известной классификацией корпоративных культур является типология К. Камерона и Р. Куинна, основанная на сочетании таких показателей, как ориентирование компании на внешние или внутренние процессы в сочетании с гибкостью / индивидуальностью или стабильностью / контролем.

Таблица 1.2 Позитивные и негативные корпоративные культуры

Конечно, все вышеприведенные типологии не являются исчерпывающими. Однако большинство перечисленных характеристик являются легкоузнаваемыми, и в любом учреждении можно обнаружить основные черты того или иного типа корпоративной культуры.Таким образом, существует множество различных типологий корпоративных культур. Типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой. Согласно нее, типами корпоративной культуры являются: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура.Типология корпоративной культуры по К. Камерону и Р. Куинну предлагает следующие типы корпоративной культуры: клановая (семейная) культура, адхократическая культура, рыночная культура, иерархическая (бюрократическая) культура.

1.4 Факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако иногда две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит из-за того, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая -- это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая -- это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы 40; с. 104. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно изменяющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации. Это знание поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других -- работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах:- выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

- разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;- находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.Важно, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом 40; с. 108.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Часто это приводит к дифференциации организации.На формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В таблице 1.3.37; с. 57 представлены подходы к формированию лидерами организационной культуры. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.

Таблица 1.3 Подходы к формированию лидерами корпоративной культуры

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:- деловая среда в целом и в отрасли в частности;- образцы национальной культуры 15; с. 166.Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Так, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.Анализ факторов формирования корпоративной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают постепенно и эволюционно.Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

- объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры;- критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Данный метод часто используется не в полной мере и не систематически;- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры;- организационные символы и обрядность. Большинство верований и ценностей, лежащих в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения 40; с. 109. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Таким образом, процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно изменяющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации. Это знание поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ НОВОТРУБНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Первоуральский новотрубный завод»

ОАО «ПНТЗ» - динамично развивающаяся компания, присутствующая во всех сегментах трубного рынка Российской Федерации, стран СНГ и дальнего зарубежья. В соответствии с потребностью рынка, компания развивает существующие и вводит новые производственные мощности путем внедрения современных высокоэффективных технологий, и в этих целях привлекает высококвалифицированных специалистов, гарантируя сотрудникам достойное вознаграждение, размеры которого зависят от вклада каждого в общий результат.

ПНТЗ располагает мощностями для производства стальных труб практически всех типоразмеров. В настоящее время потребители металлопродукции ожидают от металлургических компаний непрерывное повышение качества готовой продукции, постоянных нововведений, а с течением времени и снижения цен, что дает им возможность сдерживать рост своих издержек, получая соответствующие конкурентные преимущества.Динамику и структуру отгрузок стальных труб за 2010 - 2015 гг. представим на рис.2.1.

Товарную структуру российского рынка стальных труб в 2014 - 2015 гг. представим в таблице 2.1. [44]

Конкуренция на рынке стальных труб РФ в 2015 г. усилилась в сегменте труб строительного сортамента и общего назначения вследствие увеличения мощностей и количества производителей. Данная ситуация привела к существенному перераспределению долей.

Рис.2.1. Динамика и структура отгрузок стальных труб за 2010 - 2015 гг.[44]

Таблица 2.1 Товарная структура российского рынка стальных труб в 2014 - 2015 гг.

В таблице 2.2 представим конкурентов на рынке трубной продукции в 2014 - 2015 гг.

Таблица 2.2 Конкуренция на рынке трубной продукции в 2014 - 2015 гг. [44]

Сокращение потребления труб большого диаметра главным образом отразилось на отгрузках крупных российских холдингов. В то же время, рост спроса на трубы строительного сортамента позволил небольшим предприятиям существенно увеличить свои отгрузки и долю на рынке, что привело к перераспределению долей.ОАО «ПНТЗ» удалось сохранить свою долю на рынке за счет увеличения поставок НКТ, обсадных и бесшовных горячекатаных труб. ЗАО «ОМК» и ОАО «ТМК» также переориентировались на поставку труб нефтяного сортамента.

Таким образом, предприятие ОАО «ПНТЗ» прочно удерживает свою конкурентную позицию в настоящее время. Существует вероятность укрепления конкурентной позиции в отрасли после выхода из кризиса при сохранении применяемой в настоящее время стратегии маркетинга. Так как ОАО «ПНТЗ» по итогам 2015 г. занимает шестое место в России, то можно отметить некоторое отставание по уровню конкурентоспособности от основных конкурентов (ВТЗ, Тагмет, СинТЗ).

Продукция ОАО «ПНТЗ» находит применение в следующих отраслях: нефтегазовая промышленность, машиностроение, авиация, ракетостроение, судостроение, строительство, топливно-энергетический комплекс, добывающая промышленность, химия, приборостроение, пожарное оборудование.

Диапазон потребителей продукции завода весьма широк от компаний ТЭК, которым ПНТЗ поставляет насосно-компресорные, обсадные трубы до предприятий медицинской отрасли, для которых производятся капиллярные трубы диаметром от 0,1 мм. Качество труб подтверждено сертификатами Американского нефтяного института API, европейским сертификатом TUV на соответствие требованиям стандартов DIN и рядом других.Организационная структура ОАО «ПНТЗ» состоит из: 10 основных цехов, 33 вспомогательных цехов, заводоуправления, Торгового Дома, управлений, научно-исследовательского центра, центра обучения и развития безопасности, службы безопасности. Организационная структура ОАО «Первоуральский новотрубный завод» приводится в приложении 1.Проведем анализ финансового состояния ОАО «ПНТЗ» за 2011 - 2013 гг.В таблице 2.3 приведены данные о показателях, характеризующие прибыльность ОАО «ПНТЗ» в 2011 - 2013 гг.

Таблица 2.3 Показатели, характеризующие прибыльность ОАО «ПНТЗ» в 2011 - 2013 гг. [32]

Таким образом, в 2014 году по сравнению с 2013 годом выручка выросла в 1,8 раза. Это связано как с ростом объемов и изменением структуры производства продукции в связи с запуском нового участка по производству труб большого диаметра ОАО «ПНТЗ». В 2014 году реализовало 374,6 тыс. тонн трубной продукции производства ОАО «ПНТЗ». Последний фактор оказал основное влияние на рост затрат на производство и реализацию продукции более чем в 2 раза. В 2015 г. выручка предприятия составила 84 048 139 тыс.руб., что на 10 % выше аналогичного показателя в 2014 г.На рис. 2.2 представим динамику выручки ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг.

Рис. 2.2. Динамика выручки ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг. [32]

В течение 2015 года Общество получило прибыль от продаж в размере 8 146 202 тыс. руб., что на 10% меньше чем в 2014 году.

На рис. 2.3. представим динамику чистой прибыли ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг.

Рис. 2.3 Динамика чистой прибыли ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг. [32]

ОАО «ПНТЗ» в 2014 году заработало 1 258 833 тыс. руб. чистой прибыли, что на 53% меньше результата 2013 года. Основным отрицательным фактором, повлиявшим на это, является увеличение расходов на обслуживание кредитов, что обусловлено значительным привлечением заемных ресурсов на цели финансирования инвестиционной программы, осуществления финансовых вложений и финансирование увеличения текущих активов.В 2015 году в связи с изменением структуры реализации и ростом цен на продукцию выручка от реализации выросла на 10% по сравнению с 2014 годом.В течение 2015 года Общество получило прибыль от продаж в размере 8 146 202 тыс. руб., что на 10% меньше чем в 2014 году. На это оказали влияние изменение структуры реализации продукции, изменение структуры контрактов, рост цен на сырье, материалы и энергоносители.ОАО «ПНТЗ» в 2015 году заработало 889 370 тыс. руб. чистой прибыли, что на 29% меньше, чем по результатам 2012 года.В таблице 2.4 представим показатели эффективности хозяйствования ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг.

Как видно из таблицы 2.4, прибыль от реализации продукции ОАО «ПНТЗ» на одного работающего в 2013 - 2015 гг. снижалась

Таким образом, в 2014 году по сравнению с 2013 годом выручка выросла в 1,8 раза. Это связано как с ростом объемов и изменением структуры производства продукции в связи с запуском нового участка по производству труб большого диаметра ОАО «ПНТЗ». В течение 2015 года Общество получило прибыль от продаж в размере 8 146 202 тыс. руб., что на 10% меньше чем в 2014 году. На это оказали влияние изменение структуры реализации продукции, изменение структуры контрактов, рост цен на сырье, материалы и энергоносители.

Таблица 2.4 Показатели эффективности хозяйствования ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг. [32]

ОАО «ПНТЗ» в 2015 году заработало 889 370 тыс. руб. чистой прибыли, что на 29% меньше, чем по результатам 2014 года.

Динамику прибыли от реализации на одного работающего в ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг. представим на рис. 2.4.

Таким образом, несмотря на снижение показателей прибыльности предприятия в 2013 г. по сравнению с предыдущим годом, ОАО «ПНТЗ» занимает значимое положение на рынке трубной продукции, имеет потенциал для дальнейшего развития и становления как лидер в производстве трубной продукции в России.

Далее проведем анализ ликвидности, платежеспособности и рентабельности устойчивости ОАО «ПНТЗ». В таблице 2.5 представим коэффициенты ликвидности ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг.

Рис.2.4. Динамика прибыли от реализации на одного работающего в ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг. [32]

Таблица 2.5 Коэффициенты ликвидности ОАО «ПНТЗ» в 2013 - 2015 гг. [32]

Так, за период 2013 - 2015 гг. заметна отрицательная динамика коэффициента текущей (общей) ликвидности ОАО «ПНТЗ» и коэффициента быстрой (срочной) ликвидности. Проанализируем численность персонала ОАО «ПНТЗ». В таблице 2.6 приведены данные о численности работников за 2013 -2015 гг.

Таблица 2.6 Показатели численности работающих в ОАО «ПНТЗ» [32]

а) Проанализируем изменение среднесписочной численности работающих в ОАО «ПНТЗ» за период 2013 - 2015 гг.

В 2013 г. среднесписочная численность работающих составила 16344 человека, в 2014 г. - 14976 человек, то есть в 2014 г. по сравнению с 2013 г. произошло уменьшение среднесписочной численности работающих на 1368 человек.

В 2015 г. среднесписочная численность работающих составила 13483 человека, по сравнению с 2014 г. произошло уменьшение среднесписочной численности работающих на 1493 человека. Если анализировать изменение среднесписочной численности работающих в 2015 г. по сравнению с 2013 г., то уменьшение среднесписочной численности произошло на 2861 человека.

Можно отметить, что за период 2013 - 2015 гг. наибольшая среднесписочная численность работающих в ОАО «ПНТЗ» наблюдалась в 2013 г., далее происходило постепенное уменьшение среднесписочной численности. Сокращение численности персонала ОАО «ПНТЗ» по всем категориям связано с проводимой на предприятии модернизацией производства и, как следствие, с изменением организационной структуры предприятия.

б) Проанализируем изменение количества принятых на работу по категориям и всего за период 2013 - 2015 гг.

В 2013 г. всего было принято на работу 3755 человек, в 2014 г. - 2613 человек, в 2015 г. всего было принято на работу 4550 человек, то есть можно сделать вывод, что в 2014 г. по сравнению с 2013 г. количество принятых на работу уменьшилось на 1142 человека; в 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло увеличение количества принятых на работу на 1937 человек; в 2015 г. по сравнению с 2013 г. можно отметить увеличение количества принятых на работу на 795 человек.

Проанализируем изменение количества принятых на работу по категориям.

Специалисты: В 2013 г. всего было принято на работу 366 специалистов, в 2014 г. - 321 специалист, в 2015 г. всего был принят на работу 401 специалист, то есть можно сделать вывод, что в 2015 г. по сравнению с 2013 г. количество принятых на работу специалистов уменьшилось на 45 человек; в 2...