Эффективность адаптации молодых специалистов в организации (на материалах ЧП УП "Дарида")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ СОЮЗ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

МИНСКИЙ ФИЛИАЛ УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра гуманитарных, общепрофессиональных и специальных дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине «Управление кадровым потенциалом»

Эффективность адаптации молодых специалистов в организации (на материалах ЧП УП «Дарида»)

Выполнил: Войтик Д.С.

Руководитель: Климович Л.К.

Минск, 2019

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм

1.2 Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов

2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

2.1 Адаптация выпускников на предприятиях

2.2 Работа с молодыми специалистами в организациях

2.3 Ожидаемые проблемы нового работника

3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ ЧП УП "ДАРИДА ")

3.1 Нормативно-правовая база ЧП УП "Дарида"

3.2 Общая характеристика социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ЧП УП "Дарида")

3.3 Рекомендации работодателю для более успешной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы - это адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как высшего образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Получение навыков практической деятельности в период учебы без ущерба для освоения учебного курса (последнее имеет сегодня место, когда студенты больше заняты зарабатыванием денег, чем учебой).

Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопределения молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.

Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена социально- психологическими факторами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства о будущей трудовой деятельности в целом не совпадает с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда.

Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей.

Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиском подходящей работы.

Объектом курсовой работы является производственная адаптация молодых специалистов.

Предметом курсового проекта является развитие молодых специалистов в профессиональной адаптации.

Цель - теоретическое обоснование и технология развития молодых специалистов.

Исходя из поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

- рассмотреть профессиональную адаптацию: понятие, сущность, механизм;

- изучить специфику профессиональной адаптации молодых специалистов;

- рассмотреть адаптация выпускников на предприятия;

- изучить работу с молодыми специалистами в организациях;

- проанализировать ожидаемые проблемы нового работника;

- изучить общую характеристику социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе;

- предложить рекомендации работодателю для более успешной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе.

Методы написания курсовой работы: сравнительный анализ, методы обобщения и синтеза, анализ и синтез, абстракция, агрегирование.

Структура курсовой работы включает: содержание, введение, 3 главы, 8 подразделов, заключение, список литературы, включающего 22 наименование, 9 рисунков, 6 таблиц.

При написании работы использовались статистическая отчетность организации, учебная и научная литература, периодическая печать.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. [1, с. 76]

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М. А. Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов, которые представлены на рисунке 1.1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1.1. - Элементы адаптационного процесса.

Источник -- собственная разработка. Таблица составлена на основе изучения экономической литературы.

Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф. Б. Березин формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья. [2, с. 41]

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса. [4, с.152]

При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта:

а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами;

б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека;

в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. [5, с.183]

От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек - профсреда», психологические состояния человека в труде и др.

Виды адаптации:

1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций;

2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

Сам процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. [6, с.26]

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными.

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. [16, с.37]

Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников. Один из таких комплексов приведён в рисунке 1.1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1.2. - Комплекс мероприятий по адаптации.

Источник -- собственная разработка. Таблица составлена на основе изучения экономической литературы.

Профессиограмма - это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики.

Исследование профессиональных и личностных качеств соискателя включает тестирование на профпригодность, изучающее знания, навыки, умения и профессиональные качества кандидата на должность; и карту личности, которая характеризует человека в социальном (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли) и физиологическом аспектах (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки. [17, с.151]

При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые, рабочие дни. Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте. [18, с. 220]

При поведении профессионального саморазвития - человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки». Таким образом, вторая модель адаптации, по Л.М. Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса.

На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе. [7, с.63]

В случае неприемлемости для человека по каким-либо причинам двух рассмотренных вариантов, адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Я считаю, что последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР), который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях. [7, с. 371]

Я считаю, что профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.

Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, протекающей по третьему типу, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.

Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о не адаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы - с воплощением, побуждения к действию - с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем - источник динамики деятельности, ее реализации и развития. Не достижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Не адаптивность - это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в ситуативной активности. [2, с. 10]

Не адаптивность может выступать и как дезадаптивность - в случае постоянной не успешности попыток реализовать цель или же при наличии двух и более равнозначимых целей. Это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации.

В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации я рассматриваю эффективность профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать сотруднику достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо исследовать его психологические качества, уровень подготовки, уровень притязаний и соответствие уровня притязаний его потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки сотрудников к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями. [20, с. 348]

1.2 Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов

Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные.

Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению, представлю это на рисунке 1.2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2.1. - Типы адаптации по функциональному назначению.

Источник -- собственная разработка. Таблица составлена на основе изучения экономической литературы.

Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины. [11, с.154]

Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы.

Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий.

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой.

В неё входят:

1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация;

2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация;

3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация.

Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.

Анализ мнения молодых специалистов и руководителей ряда компаний относительно основных проблем адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой. Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации.

Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место.

Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающим фактором в процессе адаптации.

И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты.

Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий, представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.

Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. [13, с.56]

Отмечу, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.

С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". [14, с.71]

На рисунке 1.2.2 рассмотрим критерии, которые могут выступить при оценке профессиональной адаптированности.

Рисунок 1.2.2. - Критерии для оценки профессиональной адаптированности.

Примечание - источник: собственная разработка.

Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:

-отношение к выполняемой работе;

-самооценка степени освоения специфики работы;

-установка на продолжение работы по специальности в будущем;

-оценка руководителем:

а) качества работы;

б) соблюдения сроков выполнения работы;

в) уровня сложности работы;

г) уровня самостоятельности будущего специалиста.

-структура деловых качеств;

-оценка руководителем перспективности молодого специалиста;

-наличие поощрений. [15, с.356]

А на рисунке 1.2.3 рассмотрим критерии, которые могут выступить при оценке уровня социально-психологической адаптированности.

Рисунок 1.2.3. - Критерии для оценки уровня социально-психологической адаптированности.

Примечание - источник: собственная разработка.

Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Для молодых специалистов особенно характерны следующие адаптационные проблемы:

- труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий

- начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей

- относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж, (опыт) практической работы

- молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность. [12, с.2]

Само наличие таких специфических проблем требует особых подходов как на стадии вхождения молодого специалиста в коллектив, так и в процессе вузовской подготовки.

Решения задач профессиональной адаптации будущих специалистов осуществляется в несколько этапов:

1 этап - усвоение руководителями подразделений и преподавателями цели и специфики, оптимизированной на решение задач социально-профессиональной адаптации будущих специалистов и их конкретизация на основе всестороннего изучения задач, особенностей и социально-профессиональных и адаптационных возможностей учебных дисциплин.

2 этап - выбор критериев и показателей оптимальности решения общих целей профессиональной подготовки и частных целей социально-профессиональной адаптации будущих специалистов.

3 этап - комплексная диагностика обученности, обучаемости, психофизиологических возможностей, профессиональной пригодности и профессиональной направленности, социализированности абитуриентов.

4 этап - выбор комплекса форм, методов, средств, наиболее эффективно решающих задачи социализации, адаптации и контроля (целевая программа социально-профессиональной адаптации и развития системы самостоятельной работы студентов).

5 этап - обеспечение оптимальных организационно-педагогических условий для реализации целевой программы.

Для успешной адаптации молодых специалистов необходимо учитывать следующие факторы:

- соответствие работы полученной в вузе специальности

- возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности и профессионального продвижения

- внедрение научной организации труда на рабочем месте

- микроклимат в коллективе

- социально-бытовое обеспечение

- организация свободного времени.

Профессиональная адаптация будущих специалистов социально-культурной сферы - поэтапный процесс формирования, развития и саморазвития профессиональных знаний, умений и навыков, личностных качеств будущих специалистов, профессионального самоопределения в постоянно меняющихся условиях социума; подготовки выхода на рынок труда в ходе освоения профессиональной деятельности.

Социально - педагогические условия развития профессиональной адаптации будущих специалистов социально - культурной сферы, представлены в модели, включают: дополнительное образование, участие в деятельности центра студенческих инициатив (акции, фестивали, социальные проекты). [12, с. 14]

По моему мнению, важнейшей составляющей профессиональной адаптации в культурной сфере является организация акций в сфере культуры: концертов, выставок, конкурсов, фестивалей, смотров. Умение организовать мероприятие и привлечь к нему интерес целевой аудитории является не только критерием профессионализма, но и говорит о высоком коммуникационном потенциале работника. Навыки и умения контактировать с людьми - особая черта, необходимая многим работникам социально-культурной сферы.

2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

2.1 Адаптация выпускников на предприятиях

Молодежь - основная составляющая воспроизводства рабочей силы. Но уж таковы законы рынка: в наибольшей мере молодые специалисты востребованы только тогда, когда их образование подкреплено профессиональным опытом.

Адаптация выпускников на предприятиях является важной составляющей качества специалиста. Профессиональная адаптация зависит от уровня и качества полученного образования, от умения применить знания на практике. В настоящее время при найме на работу за основу берут такие обязательные характеристики, как пол, возраст, опыт работы, владение ПК, знание иностранных языков и т.д. Эти характеристики очень важны, однако они не являются стопроцентной гарантией того, что специалист останется на предприятии надолго. Работа специалиста предполагает обязательное наличие таких качеств, как уверенность в себе, коммуникабельность, развитый социальный интеллект. Однако, опрос студентов выявил у них наличие таких качеств, как эмоциональная неустойчивость, конфликтность, застенчивость, неадекватность самооценки. Это, по мнению психологов, отрицательно скажется на деятельности молодых специалистов. Деятельность человека, обладающего подобными качествами, возможна, но она будет либо неудовлетворительной, либо стрессогенной. Решать проблемы такого несоответствия предполагается методом социально-психологического тренинга, являющегося эффективным способом формирования качеств, составляющих конкурентоспособность молодого специалиста. Многие выпускники не выдерживают период адаптации и уходят в другие сферы деятельности. Причем, уходят чаще всего не худшие, а лучшие ученики. Это связано прежде всего с низким уровнем заработной платы молодых специалистов. Это приводит к разочарованию, поиску более высокооплачиваемой работы, потоку кадров в другие регионы или сферы деятельности. Вторая проблема состоит в том, что вузы готовят в основном управленческие кадры, но выпускников редко берут на работу сразу менеджером. Часто им приходится начинать с низших ступеней карьерной лестницы, что приводит к ощущению ущербности, ненужности полученных знаний, неудовлетворенности от работы. Третья проблема состоит в том, что в большинстве компаний резко ограничены возможности карьерного роста специалистов. По сути, имеется всего три ступени карьерной лестницы - курьер, менеджер и директор. Часто первая ступень перешагивается очень быстро, а последняя становится недоступной, поскольку в большинстве случае директор является владельцем фирмы или родственником (хорошим знакомым) владельца. [10, с. 6]

Активно действовать должны молодежные организации. Здесь их роль заключается в оказании технической и практической помощи молодым специалистам при прохождении ими стажировки, углублении профессиональных знаний и навыков, а также в представлении интересов молодых ученых и специалистов в советах трудовых коллективов, ученых советах, аттестационных комиссиях.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Различают четыре ее вида, которые я представлю на рисунке 2.1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1.1. - Социальные роли в коллективе.

Примечание - источник: собственная разработка.

1) Психофизиологическая - приспособление человека к непривычным условиям, режиму труда и отдыха на месте работы. Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

2) Социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

3) Социально-организационная - привыкание сотрудника к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

4) Профессиональная - активное освоение работником операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. [11, c.19]

Для того, чтобы период адаптации проходил менее болезненно, я считаю, что молодым специалистам необходима поддержка, которую могут лучше всего оказать бывшие однокурсники и педагоги. Не случайно многие вузы сейчас на своей базе создают ассоциации выпускников. Очень важно на базе этой организации правильно организовать систему дополнительного образования, чтобы выпускники могли повысить свой уровень квалификации, причем собственные выпускники должны иметь более льготные условия при оплате дополнительного обучения. Это будет дополнительным привлекательным фактором для поступающих в учебное заведение. Таким образом, прежде всего вуз должен помогать своим студентам и выпускникам безболезненно адаптироваться на производстве, привлекая к этой деятельности предприятия на всех этапах подготовки кадров.

2.2 Работа с молодыми специалистами в организациях

Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий:

- персональному распределению при учебных заведениях.

Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием - руководитель стажировки на срок до одного года. [18, с. 87]

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть направлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами.

По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами.

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства. [17, с. 105]

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

Также хочу представить на рисунке 2.2.1. критерии адаптации для управленческого персонала.

Рисунок 2.2.1. - Критерии адаптации для управленческого персонала.

Примечание - источник: собственная разработка.

адаптация молодой специалист

И критерии адаптации для рабочих покажу на рисунке 2.2.2.



Рисунок 2.2.2. - Критерии адаптации для рабочих.

Примечание - источник: собственная разработка.

Испытательный срок.

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

- этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

- необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;

- принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;

- это соответствует действующему законодательству о труде;

- установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

- организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

- в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту. [7, с. 49]

2.3 Ожидаемые проблемы нового работника

Зачастую бывает так, что молодой специалист приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. На первом этапе рабочей карьеры молодому специалисту придётся столкнуться с множеством малознакомых или совсем незнакомых моментов. Ситуация в общем - новая, организация рабочего времени и пространства либо малознакома, либо (в лучшем случае) имеет нюансы. Само предприятие знакомо пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще неясна по сути. Знакомых, скорее всего, что пока нет. Как и у кого спросить об основном и важном в первые дни - неизвестно, так как «расстановка сил» тоже пока не понятна.

В таких случаях происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Возникает вопрос: «А чем, собственно, это плохо? Если часть сотрудников и так, вроде бы, «приживается» (хотя бы на полгода), то зачем нужно делать что-то дополнительно в плане адаптации? Преодоление всех этих моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы (как минимум до первой зарплаты) всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей организации, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации.

В какой-то момент напряжение может достигнуть до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте ему было бы лучше. Обычно это сочетается с личным ощущением своей «ненужности» в организации, недооценённости. Лояльность к конкретному работодателю также еще не сформирована - организация её пока не успела заслужить, и, с точки зрения работника, он «этой организации еще ничего не должен».

И это вовсе не означает, что он - плохой работник. Можно было бы считать, что всё это - личные проблемы самого работника, и организации это не касается. Но в реальности проблемы новых сотрудников очень скоро становятся в первую очередь проблемами организации.

Что в итоге теряет молодой сотрудник, ушедший «по собственному желанию» из организации, где не смог (или не успел) адаптироваться? Он теряет немало: силы, потраченные на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время - теряет душевное равновесие, проявляющееся в «самокопание» («На «того» ли я учился?») и генерирование непродуктивных эмоций («В окружении точно не одобрят моё увольнение»). Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы. Приобретает ли он что-нибудь? Разумеется, да. Приобретает «ухудшенный вариант» резюме, ненужную (ввиду маленького периода работы) запись в трудовой книжке и не очень приятный, но, безусловно, ценный, жизненный опыт. Любое трудоустройство - это очередная ступень «школы жизни», даже если само трудоустройство оказалось малоудачным.

Лично у меня появились к себе различные вопросы по поводу моего выбора профессиональной стези после того, как окончилась стажировка в качестве молодого специалиста в нефтегазодобывающем предприятии и пришла пора самостоятельной деятельности инженерно-технического работника. Для себя я сделал следующие выводы:

1) стажировки молодых специалистов должны быть целенаправленными, т.е. необходима поэтапная подготовка к будущей должности. Недопустимо стажировать новичков в той сфере, в которой им не придётся работать после окончания стажировки;

2) о будущей профессии студентам необходимо серьёзно задумываться, работая на практике. Будущему выпускнику вуза надо уметь предвосхищать характер, суть, условия работы изучаемой специальности. Такие домыслы вроде: «Главное отучиться более-менее, а на практике всё будет ясно» - абсолютно безосновательны. [20, с. 12]

3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ ЧП УП "ДАРИДА ")

3.1 Нормативно-правовая база ЧП УП "Дарида"

Эмпирическая часть исследования проводилась в ЧП УП "Дарида". Анализ документов проводился с целью первичного ознакомления с организацией, анализа существующей системы закрепления молодых специалистов на предприятии и внутренних условий, для более эффективного включения молодых специалистов в профессиональную деятельность и жизнь предприятия. Для более детального рассмотрения результатов необходимо в полной мере понимать область и специфику деятельности данной организации.

Компания «Дарида» была создана в 1992 году. В 1992 году, в экологически чистом пригороде Минска агрогородке Ждановичи пробурена первая скважина для добычи минеральной воды. Глубина её составляет 410 м.

В 1999 году пробурена артезианская скважина питьевой воды глубиной 266 м. Пробурена еще одна скважина минеральной воды глубиной 387 м в 2001 году. Каждая из скважин находится под постоянным наблюдением и охраной. Вокруг источников - тридцатиметровая водоохранная зона. Вода из скважин контролируется по всем основным показателям качества воды.

Дарида, в 2004 году первый из белорусских производителей, получает право экспортировать продукцию в Европейский союз. Признаётся первой натуральной минеральной водой, соответствующей требованиям, предъявляемых в странах Евросоюза, европейским стандартам. Европейский сертификат №П121С/1. «Дарида» - единственное белорусское предприятие, получившее право поставлять свою воду на рынки стран Европейского союза.

Запускается новая линия розлива, позволяющая выпускать негазированную питьевую воду в бутылях по 5 л.

В 2007 году предприятие «Дарида» приступает к производству негазированных безалкогольных напитков. В этом же году осваивается выпуск продукции в уникальную по форме тару объемом 0,25 л.

Предприятие «Дарида» первым в Беларуси получает право маркировать продукцию знаком «Натуральный продукт», который ещё раз подтверждает высочайшее качество нашей продукции, а также говорит о натуральности и безопасности сырья.

В 2010 году происходит очередное расширение складских территорий. Теперь площадь складов составляет свыше 5000 кв. м.

В 2019 году проведены клинические исследования о пользе минеральной воды Дарида.

Дарида совместно с Гродненским государственным медицинским университетом на базе Гродненской областной клинической больницы медицинской реабилитации провела клинические исследования влияния минеральной и питьевой воды Дарида на пациентов с метаболическим синдромом.

Исследование проводилось на протяжении 2018 года и в результате был опубликован отчет доктора медицинских наук, профессора Пироговой Л.А.

В результате проведенной реабилитации с применением минеральной воды Дарида отмечена благоприятная динамика клинических симптомов заболевания. У 94,8% пациентов исчезли общая слабость, повышенная утомляемость, раздражительность, тревожность, сухость кожи. Наблюдалась тенденция к снижению массы тела, уменьшении окружности талии, снижению уровня холестерина и нормализации артериального давления.

При заболеваниях органов пищеварения, результаты клинико-экспериментальных исследований при применении минеральной воды Дарида показывают:

- противовоспалительное влияние;

- нормализацию основных функций желудка и кишечника, 12-перстной кишки;

- заживление язвенных дефектов и эрозий;

- успешное применение при заболеваниях желчного пузыря и печени.

Таким образом, польза минеральной и питьевой воды Дарида клинически доказана.

Приведу ряд общих положений данных категорий профессий.

Менеджер по работе с клиентами.

1. Менеджер по работе с клиентами относится к категории руководителей.

2. на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

3. Менеджер по работе с клиентами должен знать:

3.1. Законодательство, регламентирующее вопросы осуществления предпринимательской деятельности.

3.2. Рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса.

3.3. Основы маркетинга (концепцию маркетинга, основы управления маркетингом, способы и направления исследований рынка).

3.4. Теорию менеджмента, макро - и микроэкономики, делового администрирования.

3.5. Ассортимент, классификацию, характеристику и назначение предлагаемых товаров (продукции).

3.6. Порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров.

...