Анализ кадровой политики АО Калужского завода "Ремпутьмаш"

Повышение материальной заинтересованности работников в эффективной работе должно основываться на таких условиях оплаты труда, которые бы максимально стимулировали увеличение объема продаж товаров и услуг, повышение уровня навыков, образования и профессиональной подготовки, усовершенствование организации производства и труда. Рассмотрим эти достоинства на примере таблицы 6

Таблица 6

Достоинства предлагаемых мероприятий

В качестве внедрения мотивационной системы рассматривается система, основанная на применении «KPI» (Key Performance Indicators), ключевые показатели эффективности. В таблице 7 разобран пример системе материального стимулирования на основе одной из должностей предприятия - «Менеджер по продажам», при определении фиксированной заработной платы в 15 000 рублей.

Таблица 7

Заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования мотивационной схемы

Таблица 8

Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI (с подробной расшифровкой по некоторым значениям)

С помощью ключевых показателей, можно оценить эффективность каждого сотрудника - от обыкновенного рабочего до топ менеджера - и в соответствии с этим рассчитать им премию. Это способствует развитию мотивации среди работников, потому что они понимают, что именно от их усилий зависит размер бонуса.

Таким образом, руководство предприятия предлагаемые мероприятия по развитию кадровой политики АО «Калужского завода «Ремпутьмаш» оценивает, как практически применимые и имеющие эффект.

3.2 Оценка эффективности мероприятий кадровой политики АО «Калужского завода «Ремпутьмаш»

Учитывая специфику что АО «Калужского завода «Ремпутьмаш», была разработана методика по оценки эффективности кадровой политики, которая позволят без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел на предприятии в области управления персоналом (таблица 9).

Если после получения результатов предприятие набирает положительное значение баллов, работу можно оценить положительно, т.е. выбранная стратегия кадровой политики выбрана верно. И наоборот, отрицательный результат, будет говорить об имеющихся недостатках в области управления персоналом. Необходимо отметить, что нулевой результат также нужно оценивать как отрицательный, так как это означает, что предприятий не прилагает никаких усилий для улучшения результатов, финансовые средства, заложенные на разработку и реализацию стратегии, оказались неэффективно потрачены.

Проведение данной оценки эффективности управления персоналом на предприятии с помощью предлагаемой методики раз в пол года позволит значительно сократить затраты времени и финансовых ресурсов по устранению недостатков в данной области управления.

Приведём пример.

Таблица 9

Методика оценки эффективности управления персоналом на АО «Калужский завод «Ремпутьмаш»

Результаты оценки эффективности управления персоналом на АО «Калужский завод «Ремпутьмаш» по предложенной методике до и после рекомендаций выглядят следующим образом (рисунок 3).

Рисунок 3. Результаты оценки эффективности управления персоналом на АО «Калужский завод «Ремпутьмаш»

До внедрения предлагаемых рекомендаций эффективность управления персоналом можно оценить отрицательно с оценкой "минус три балла". В случае выполнения предложенных рекомендаций - положительно с оценкой "плюс четыре балла".

Рейтинг предлагается оценивать по следующей шкале:

от "0" до " - 3" баллов - "неудовлетворительная работа";

от " - 3" до " - 8" баллов - "крайне удовлетворительная работа";

от " - 8" и более баллов - "опасная ситуация";

от "0" до "+ 3" баллов - "удовлетворительная работа";

от "+ 3" до "+ 8" баллов - "хорошая работа";

от "+ 8" и более баллов - "отличная работа".

Таким образом, до внедрения мероприятий деятельность по управлению персоналом на АО «Калужский завод «Ремпутьмаш» можно оценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций как хорошую работу.

Заключение

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

При удачно выбранной кадровой политике появляется возможность притворить в жизнь и саму стратегию, достижение высоких результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

АО «Калужский завод «Ремпутьмаш», дочернее общество ПАО «РЖД» - машиностроительное предприятие России, расположенное в городе Калуге.

Основным пакетом акций (99,99%) владеет ПАО «РЖД», которое и определяет политику Общества, основные стратегические направления его деятельности и способы их реализации. Это практически исключает возникновение конфликтов, связанных с корпоративным управлением и поведением. Общество стремится к выполнению рекомендаций Кодекса корпоративного поведения.

Численность персонала АО «Калужского завода «Ремпутьмаш» определяется согласно штатному расписанию. В настоящее время на предприятии согласно данным таблицы 1 работает 4 706 человек, что существенно ниже, чем в 2015 году на 2,6%, и в 2014 году на 3,5%.

На основе проводимой работы кадровый потенциал в основном сохранен. Структура персонала за счет обучения имеющихся и приема новых высококвалифицированных работников в целом приближается к требованиям, стоящим перед АО «Калужский завод «Ремпутьмаш».

За счет небольшого роста кол-ва работников в возрасте до 30 лет, также произошло увеличение количества работников со средним, средне-профессиональным и начальным профессиональным образованием.

Можно смело говорить о том, что на предприятии большая часть работников имеет среднее образование 49,1% (среднее образование 22,1% и среднее специальное образование 27%).

Как показало исследование, проведённое во 2 главе курсовой работы, в АО «Калужского завода «Ремпутьмаш» численность работников с каждым годом уменьшается, за 2015 год был установлен 10,45% уровень текучести на предприятии (таблица 3), а само предприятие неоднократно говорит о том, что на производстве не хватает квалифицированных рабочих кадров.

Для улучшения кадровой политики, АО «Калужскому заводу «Ремпутьмаш» следует начать с совершенствования кадровой стратегии предприятия, а именно с вопроса по подбору и обучению персонала.

Была разработан план мероприятий по совершенствованию стратегии кадровой политики предприятия, её внедрению, проведению и контролю.

В курсовой работе был проведён анализ эффективности проводимых мероприятий. Таким образом, до внедрения мероприятий деятельность по управлению персоналом на АО «Калужский завод «Ремпутьмаш» можно оценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций как хорошую работу.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Части I и II.

2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. №14-ФЗ.

3. Гелета И.В., Витохина О.И. Кадровая политика организации: критерии и совершенствование // Актуальные вопросы экономических наук. - 2012 -№27 - С. 105-110

4. Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. -- 2015. -- №12. --С. 496-499.

5. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации. М., 2012.

6. Кибаюноюв Аю.Я. Упраювлеюниею пеюрсоюнаюлоюм оюргаюнизаюции / Поюд реюд. Аю.Я. Кибаюлоюваю. - М.: Гаюрдаюрика, 2011. - 398 с.

7. Гелета И.В., Книга А.С. Аутсорсинг как значимый компонент оптимизации процесса управления персоналом// Экономика: теория и практика. 2011. №2 (22). С. 62-65.

8. Кибанов А.В. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. №1. С.23-25.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособ. по кадровой работе. - М.: Юрист, 2013. - 185 с

10. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособ. для ВУЗов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 352 с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 638 с.

12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2011. - 561 с.

13. Журнал Paradigmata poznбnн. - 2014. - №3

14. Годовые отчёты Акционерного общества «Калужский завод «Ремпутьмаш» за 2013-2015 гг.

15. Ежеквартальный отчёт эмитента Акционерного общества «Калужский завод «Ремпутьмаш» за 2 квартал 2016 года.

16. Коллективный договор ОАО “Калужский завод “Ремпутьмаш” на 2014-2016 года.

17. Бондарук А.Ф., Голянич В.М., Глазырин А.А. Новый подход к аксиологической оценке кандидатов в кадровый резерв // Научные труды Северо-Западного института управления РАНХиГС. 2012. Т 3 Вып. 3 (7). С. 41-64

18. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Ж. Управленческое консультирование. 2013. Вып. 2 (50). С. 5-15

19. Петрова Е.М. Проблема мотивации персонала на предприятии. // Ж. Актуальные вопросы экономических наук. 2012. Вып. 2. С. 53-58

20. Г. Минцбер «Школа стратегий» / Г. Минцбер. СПб., 2012. С. 406

Размещено на allbest.ru