Проблемы принятия управленческих решений в социальной работе

4. Разработка альтернатив. Следующий этап - разработка набора альтернативных решений проблемы. В идеале желательно выявить все возможные альтернативные пути решения проблемы, только в этом случае решение может быть оптимальным. Однако на практике руководитель не располагает (и не может располагать) такими запасами знаний и времени, чтобы сформулировать и оценить каждую возможную альтернативу.

5. Выбор альтернативы. Разработанные возможные варианты решения проблемы необходимо оценить, т.е. сравнить достоинства и недостатки каждой альтернативы и объективно проанализировать вероятные результаты их реализации. Для сопоставления вариантов решения необходимо иметь стандарты или критерии, по которым их можно сравнивать. Такие критерии выбора были установлены на третьем этапе. С их помощью и производится выбор наилучшей альтернативы.

6. Согласование решения. В современных системах управления в результате разделения труда сложилось положение, при котором подготавливают, разрабатывают решение одни работники организации, принимают или утверждают - другие, а выполняют - третьи. Именно организация, а не отдельный руководитель должна реагировать на возникающие проблемы. И не один руководитель, а все члены организации должны стремиться к повышению эффективности её работы. Поэтому в групповых процессах принятия решений весьма существенную роль играет стадия согласования.

7. Управление реализацией. Для успешной реализации решения прежде всего необходимо определить комплекс работ и ресурсов и распределить их по исполнителям и срокам, т.е. предусмотреть, кто, где, когда и какие действия должен предпринять и какие для этого необходимы ресурсы. Если речь идет о достаточно крупных решениях, это может потребовать разработки программы реализации решения. В ходе осуществления этого плана руководитель должен следить за тем, как выполняется решение, оказывать в случае необходимости помощь и вносить определенные коррективы.

8. Контроль и оценка результатов. Даже после того как решение окончательно введено в действие, процесс принятия решений не может считаться полностью завершенным, так как необходимо еще убедиться, оправдывает ли оно себя. Этой цели и служит этап контроля, выполняющий в данном процессе функцию обратной связи. На этом этапе производятся измерение и оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить.

Перед управлением стоит проблема найти механизмы более полного использования социальных ресурсов.

Для управления социального обслуживания населения весьма значимой была названа проблема «защиты самих защищающих». Возникают ситуации, когда специалисты управления оказывались «в зоне повышенною риска» из-за непредсказуемого поведения клиентов управления. Это приводило не только к психологическим расстройствам, но и травмам сотрудников и в некоторых случаях представляло опасность для жизни. Для решения данной проблемы необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовой защитой работников управления от различного рода посягательств.

На втором месте - потребность в большей оплате своего труда. Часто можно столкнуться с ситуацией, когда работник, осуществляющий соцзащиту, получает меньше того, кого он «защищает». Это ведет к большой текучести кадров.

На третьем месте зафиксирована потребность в снятии того напряжения, которое ежедневно накапливается в работниках от общения с неуравновешенными людьми, находящимися в «защищаемом поле» и вне его.

На четвертом месте - потребность в профессиональном обучении, которое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению. Проблематика менеджмента социальной работы (МСР) - это наука и учебная дисциплина для руководителей и специалистов, переходящих в «руководящий ранг». Что конкретно интересует эту категорию работников? Пытаясь ответить на этот вопрос, мы сталкиваемся с потребностями, но уже обучаемых практиков. Эти потребности делятся на две группы:

- потребности в практических знаниях;

- потребности в практических умениях.

Работники системы соцзащиты стремятся узнать, как решаются практические организационно-управленческие проблемы другими - «нашими» (отечественный опыт) и «чужими» (зарубежный опыт).

Следует указать общую для того и другого опыта проблематику в области МСР:

- конкретная проблема (задача) и последовательность ее практического решения (управленческие алгоритмы);

- цели, задачи, решения и их ресурсное обеспечение;

- программно-целевое управление («дерево целей», система мер по их достижению, обеспечивающая оргструктура, ресурсное обеспечение, система контроля); труд руководителя (информационная система, организация рабочего места, техника личного труда, рациональное использование времени или тайм-менеджер); управление конфликтами в группе (коллективе);

- психология общения с разными работниками, людьми; мотивация труда персонала, включая оценку и оплату труда; социальная инфраструктура в учреждении соцзащиты.

Следует отметить, что в нашей отечественной практике повышения квалификации персонала иногда используются методы «педагогического (аудиторного) маркетинга», когда в режиме «раннего (доаудиторного) анализа» или «сегодня в аудитории» выявляются потребности конкретных обучаемых в области МСР. Такие методы являются довольно эффективными, поскольку не требуют больших затрат времени и средств, позволяют составлять обучающие программы «под потребности», а также применять гибкие обучающие технологии.

Одной из самых актуальных сегодня является проблема "распаковки" этого огромного потенциала, раскрытия творческих возможностей человека, социальных организаций и направления этих источников прогресса в созидательное русло.

Сегодня проблема в том, чтобы научиться измерять разность творческих потенциалов личностей, своевременно, с детства, выявлять разнонаправленность творческой одаренности людей и создавать условия (социальные и личностные) для наиболее полной их реализации на благо общества, в том числе в сфере управления. В этом - залог успешного решения возникающих в XXI в. глобальных проблем.

Проблема лидерства имеет особое значение для России, где демократические институты управления во многом заменены "лидерскими началами", на которых осуществляется управленческая работа в обществе, во многом исключающая принципы участия в управлении людей и ответственности субъектов управления, отдельных лидеров перед ними. Проблема профессионализма - она актуальна и применительна к оценке управленческой практики. Однако неправильно было бы сводить всю управленческую деятельность только к управлению персоналом при всей значимости этой проблемы. Совершенно очевидно, что профессиональное развитие, обучение и продвижение кадров, мотивация к деятельности, проявление лидерских качеств возможны только в благоприятной системе управленческих и организационных отношений, в которые входит каждый управленец, создавая тот или иной орган управления, принимая то или иное управленческое решение.

2.3 Анализ и оценка проблем управленческих решений «Комплексного Центра социального обслуживания населения» в МО «Ревдинский район» г. Ревда и ГОУ СОН «Комплексный центр социального обслуживания населения» Еловского района Пермской области

В настоящее время управление сферой социального обслуживания населения превратилось в сложную структуру и одну из важнейших функций государства. Многогранность социального обслуживания населения требует, чтобы в сфере государственного управления, дальнейшего принятия управленческих решений были заняты квалифицированные специалисты и не только в сфере управления, но и квалифицированные специалисты различных отраслей знаний и в первую очередь имеющие высшее юридическое, экономическое, медицинское, педагогическое и техническое образование (в зависимости от сферы деятельности специалиста).

Для достижения качественной подготовки специалистов необходимо тесное сотрудничество высших учебных заведений и органов государственной власти, в которых могут быть востребованы специалисты. Причем, подготовка должна проходить в тесной связи науки и практики. Большое значение в повышении профессионального уровня государственных служащих имеют переподготовка и повышение квалификации.

В настоящее время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает формирование и использование научного и образовательного потенциала управленца. Наряду с техническим и информационным они составляют важные компоненты интеллектуального потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала управления связано, во-первых, с той степенью эффективности управленческого результата, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом является еще делом будущего.

Одним из принципов и механизмов формирования управленческой культуры является опора на "живые знания" - суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме; отсутствует регулярное управленческое консультирование - профессиональная помощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, в выявлении дополнительных источников роста и т. п. Консультант подсказывает и создает интеллектуальные условия для решения проблем самими членами организации, как бы запускает механизм самоорганизации и саморазвития. Консультант - социальный менеджер, носитель общесоциальных и общечеловеческих ценностей, он хорошо ориентируется в различных сферах общественной жизни (от производства, политики, экономики до культуры, экологии, психологии и т.п.).

В ходе консультирования при комплексной оценке ситуации в организации он использует все знания, которые накопил за свою жизнь. Для решения наиболее сложных проблем он привлекает экспертов и специалистов самого высокого класса. Так отрабатывается механизм включения управленческой науки в практику управления на ее разных уровнях.

Для управления социального обслуживания населения весьма значимой была названа проблема «защиты самих защищающих». Начальник управления в качестве примеров привел ситуации, когда специалисты управления оказывались «в зоне повышенною риска» из-за непредсказуемого поведения клиентов управления. Это приводило не только к психологическим расстройствам, но и травмам сотрудников и в некоторых случаях представляло опасность для жизни. Для решения данной проблемы необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовой защитой работников управления от различного рода посягательств.

На втором месте - потребность в большей оплате своего труда. Часто можно столкнуться с ситуацией, когда работник, осуществляющий соцзащиту, получает меньше того, кого он «защищает». Это ведет к большой текучести кадров.

На третьем месте зафиксирована потребность в снятии того напряжения, которое ежедневно накапливается в работниках от общения с неуравновешенными людьми, находящимися в «защищаемом поле» и вне его.

На четвертом месте - потребность в профессиональном обучении, которое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению. Проблематика менеджмента социальной работы (МСР) - это наука и учебная дисциплина для руководителей и специалистов, переходящих в «руководящий ранг». Что конкретно интересует эту категорию работников? Пытаясь ответить на этот вопрос, мы сталкиваемся с потребностями, но уже обучаемых практиков. Эти потребности делятся на две группы:

· потребности в практических знаниях;

· потребности в практических умениях.

Работники системы соцзащиты стремятся узнать, как решаются практические организационно-управленческие проблемы другими - «нашими» (отечественный опыт) и «чужими» (зарубежный опыт).

Следует указать общую для того и другого опыта проблематику в области МСР:

· конкретная проблема (задача) и последовательность ее практического решения (управленческие алгоритмы);

· цели, задачи, решения и их ресурсное обеспечение;

· программно-целевое управление («дерево целей», система мер по их достижению, обеспечивающая оргструктура, ресурсное обеспечение, система контроля); труд руководителя (информационная система, организация рабочего места, техника личного труда, рациональное использование времени или тайм-менеджер); управление конфликтами в группе (коллективе);

· психология общения с разными работниками, людьми; мотивация труда персонала, включая оценку и оплату труда; социальная инфраструктура в учреждении соцзащиты.

Следует отметить, что в нашей отечественной практике повышения квалификации персонала иногда используются методы «педагогического (аудиторного) маркетинга», когда в режиме «раннего (доаудиторного) анализа» или «сегодня в аудитории» выявляются потребности конкретных обучаемых в области МСР. Такие методы являются довольно эффективными, поскольку не требуют больших затрат времени и средств, позволяют составлять обучающие программы «под потребности», а также применять гибкие обучающие технологии.

Одной из самых актуальных сегодня является проблема "распаковки" этого огромного потенциала, раскрытия творческих возможностей человека, социальных организаций и направления этих источников прогресса в созидательное русло.

Перед управлением стоит проблема найти механизмы более полного использования социальных ресурсов.

Исходя из характера задач социального управления, необходимо расширить зону доступа персонала к специальной информации, к такой информации принадлежит общеполитическая, экономическая, коммерческая, правовая и статистическая информация. Эта информация пока доступна только ограниченному кругу лиц. Качество информационного обеспечения пользователей возрастает при подключении к глобальным вычислительным сетям, в настоящее время базы данных развиты недостаточно полно. В большинстве доступных по сетям базах данных преобладает коммерческая информация.

Правовая информация стоит на втором месте по распространению и спросу. Кроме того, информация, передаваемая по каналам связи информационной системы в виде текстовых и иного рода документов, должна быть достоверна и защищена от несанкционированного доступа. Решить эти проблемы призвано эффективное организационное и организационно-правовое обеспечение функционирования автоматизированной системы обработки информации.

Сегодня проблема в том, чтобы научиться измерять разность творческих потенциалов личностей, своевременно, с детства, выявлять разнонаправленность творческой одаренности людей и создавать условия (социальные и личностные) для наиболее полной их реализации на благо общества, в том числе в сфере управления. В этом - залог успешного решения возникающих в XXI в. глобальных проблем.

Проблема лидерства имеет особое значение для России, где демократические институты управления во многом заменены "лидерскими началами", на которых осуществляется управленческая работа в обществе, во многом исключающая принципы участия в управлении людей и ответственности субъектов управления, отдельных лидеров перед ними. Проблема профессионализма - она актуально и сейчас применительно к оценке нашей управленческой практики. Однако неправильно было бы сводить всю управленческую деятельность только к управлению персоналом при всей значимости этой проблемы. Совершенно очевидно, что профессиональное развитие, обучение и продвижение кадров, мотивация к деятельности, проявление лидерских качеств возможны только в благоприятной системе управленческих и организационных отношений, в которые входит каждый управленец, создавая тот или иной орган управления, принимая то или иное управленческое решение.

Таблица 2.1

Сравнение проблем управленческих решений в Комплексных центрах

3. Разработка программы совершенствования управленческих решений

3.1 Обоснование программы

В современных условиях наблюдается дефицит специалистов, занимающихся практической работой с инновациями в управлении. Такое положение обусловлено рядом причин. Во-первых, эта работа чрезвычайно сложна. Во-вторых, для того чтобы инновация «родилась», необходимы специальные знания и навыки. Как правило, специалист, имеющий такую подготовку, специализируется в какой-то одной области. Однако жизнь усложняется, и поэтому в последнее время наметилась тенденция возникновения инноваций, относящихся одновременно к различным сферам жизни, что значительно затрудняет инновационный процесс. В-третьих, потребности в новациях и возможности их реализации на практике различны в разных областях общественной жизни и производства.

То, что в области социальной защиты населения нет радикально новых, оригинальных идей, лишь подчеркивает тот факт, что сфера социального обеспечения и социальной работы находится в кризисном состоянии, развивается очень медленно и далека от желаемых показателей эффективности. Возможно, одной из причин отсутствия ярких новаций и инноваций в социальной сфере является то, что многие социальные услуги и формы работы являются для России новыми и не освоенными до конца. Поэтому пока речь может идти об овладении первичными технологиями, а не об их трансформации.

Вторая причина -- отсутствие специалистов и базы знаний по социальным инновациям. До сих пор в этой сфере работают люди без специального образования, необходимых знаний, умений и навыков. Вполне естественно, что человек, слабо ориентирующийся в своей работе, не может внести радикально новое предложение по ее улучшению.

Основной сдерживающий фактор инновационной активности в социальной сфере заключается в том, что структуры управления социальной сферой не обладают достаточным инновационным и образовательным потенциалом.

Вопросам формирования инновационного потенциала в научной литературе уделяется достаточно много внимания. Однако существующая информация зачастую носит отрывочный и противоречивый характер. Подтверждением этого является тот факт, что даже само понятие «инновационный потенциал» не имеет однозначной трактовки. Так, отдельные авторы просто отождествляют инновационный потенциал с научно-техническим, представляют его как «накопленное определенное количество информации о результатах научно-технических работ, изобретений, проектно-конструкторских разработок, образцов новой техники и продукции» или понимают как «систему факторов и условий, необходимых для осуществления инновационного процесса». В определении инновационного потенциала как «способности различных отраслей народного хозяйства производить наукоемкую продукцию, отвечающую требованиям мирового рынка», что ограничивает сферу ее применения.

Лишь некоторые руководители уделяют внимание инновационной деятельности. Можно сделать общий вывод о необходимости формирования у руководителей социальных учреждений таких качеств, как идееспособность и креативность. В течение многих лет социальные службы социального обеспечения неоднократно претерпевали структурные изменения в поисках наиболее приемлемых путей выполнения своих обязанностей перед местным населением. Однако потребность в проведении изменений никогда еще не была столь необходимой, как в настоящее время. Это важно учитывать как в подготовке студентов, которым предстоит работать в социальных учреждениях в качестве руководителей, так и в процессе непрерывного обучения работающих специалистов [14].

Изменения, происходящие в социально-экономической жизни России, повлекшие за собой значительное усиление конкуренции в образовательной сфере, необходимость разработки новых образовательных технологий, усиление роли и личной ответственности руководителей образовательных учреждений за качество образовательных услуг обусловили актуальность проблемы подготовки управленческих кадров. Современный руководитель должен быть готов к самостоятельной адаптации в профессионально-управленческой деятельности, к проведению анализа и к изучению складывающихся как в обществе, так и в образовательном учреждении ситуаций, к управлению и прогнозированию их развития, к целенаправленному управлению самим собой, членами коллектива, обучающимися и т. д. В этой связи важным аспектом профессиональной компетентности руководителя является не только знание особенностей коллектива, но и глубокое знание себя, своих способностей, возможностей, умение управлять своей деятельностью. Такая оценка позволяет руководителю учреждения понимать, соответствует ли уровень его компетентности требованиям занимаемой должности, готов ли он к управленческой деятельности [6].

Зрелость личности руководителя как субъекта управления проявляется в ее способностях принимать решения на основе свободного выбора, брать на себя ответственность за его результаты, успешно осуществлять профессиональную деятельность, стремиться к своему дальнейшему развитию и саморазвитию как профессионала. Источником активности зрелой личности становятся потребности и их удовлетворение. При этом основной потребностью является желание выражения себя в профессиональной деятельности.

Совершенно очевидно, что готовность к управленческой деятельности начинающего руководителя образовательного учреждения отличается от наличия данного качества у более опытного руководителя. У руководителя, вступившего в должность, профессиональная готовность к профессионально-управленческой деятельности только начинает формироваться. Как правило, у опытного руководителя эти характеристики являются более устойчивыми и постоянными.
Важно подчеркнуть, что почти всеми учеными, занимающимися проблемой профессионального развития, признается, что человек достигает вершины своего профессионального развития на стадии осуществления самостоятельной профессиональной деятельности. Поэтому готовность к профессиональной управленческой деятельности во многом зависит от особенностей и индивидуальных возможностей конкретного человека.

Из этого следует, что профессиональное становление личности руководителя и формирование готовности к профессионально-управленческой деятельности являются одним из направлений его жизненного пути, который есть отражение и выражение процессов, происходящих в современном обществе. При этом жизненный путь -- это «не просто развернутая в пространстве и времени канва человеческой жизни. Это жизнь в ее событийной наполненности как событиями внешнего порядка, так и событиями внутренней духовной жизни человека -- мыслями, чувствами, переживаниями»[4].

Другим важным аспектом, определяющим динамичность, длительность и многоуровневость процесса формирования готовности к управлению, является переход от одной стадии профессионального развития к другой, сопровождаемый возникновением и разрешением противоречий и кризисных ситуаций у субъекта между требованиями профессии и возможностями человека, между ценностями, связанными с профессией, и содержанием мотивационной сферы человека и т. п. Именно благодаря разрешению противоречий и кризисных ситуаций в ходе совместной деятельности и проблемного взаимодействия субъекта и объекта управления обеспечиваются эффективность и успешность профессиональной деятельности, развитие личности руководителя как профессионала и субъекта управления. Возникающие у субъекта кризисы и противоречия характеризуются его ломкой, ломкой его собственной концепции профессионального становления, построением новых концепций и апробированием их в реальном поведении. Не менее важным фактором формирования готовности руководителя образовательного учреждения к управленческой деятельности является его ценностносмысловое отношение к своим профессиональным обязанностям, которое зависит от внутреннего понимания, осознания личностью необходимости изменений себя, своей деятельности. В случае, если руководитель рассматривает деятельность только в качестве способа удовлетворения своих потребностей, процесс формирования готовности к управленческой деятельности будет менее успешным. В любой профессиональной деятельности важна авторская позиция личности, ее способность повышать требования к себе, потребность в общественном признании.

В контексте рассматриваемой нами проблемы существенным является понимание готовности к управленческой деятельности как активного определения своей позиции относительно профессиональных ценностей, основанной на ведущих личностных смыслах и ориентированной на возможности творческой личности. Так, Ю. П. Поваренков, рассматривая профессионализацию человека как форму его включения в социально-экономические процессы общества, как способ развития, самореализации и самоактуализации, выделяет две формы готовности к управлению: пассивную (адаптивную) и активную (творческую). Если в первом случае руководитель ориентируется в основном на заданные нормативные требования, на выполнение определенных профессиональных предписаний, то во втором -- выходит за пределы требований, поднимается над ситуацией профессионального развития и превращает свой труд в объект практического преобразования. В этой связи готовность руководителя образовательного учреждения к управлению связана не только с освоением им способов, методов, содержания профессиональной деятельности, но и с дальнейшим ее присвоением и творческим преобразованием.

Таким образом, следует особо подчеркнуть, что готовность к управленческой деятельности является интегративной характеристикой и включает в себя, во-первых, готовность и способность выполнять профессионально-управленческую деятельность, педагогические и управленческие функции в современных условиях в соответствии с должностными обязанностями и правами; во-вторых, профессиональные качества и способности личности, влияющие на успешность выполняемой деятельности, на процесс саморазвития и самосовершенствования руководителя как профессионала[16].

3.2 Программа

Таблица 3.1

«Совершенствование управленческих решений»

Таблица 3.2

Мероприятия Программы

Реализация программы способствует получению опыта в области эффективного принятия управленческих решений руководителями и персоналом учреждений социальной сферы. Происходит пополнение и знаний и навыков, расширение арсенала методов, используемых человеком, их обновление (на смену старым практикам приходят новые) и совершенствование (часть знаний приобретают более совершенный вид), что позволяет по-новому взглянуть на свою деятельность и внести положительные изменения в принятие управленческих решений.

Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ литературы по данной проблеме. Дано было понятие управленческое решение, выявлены проблемы, рассмотрены виды и формы решений. Проведен анализ принятия управленческих решений в учреждениях социального обслуживания населения.

Теоретическое осмысление темы данной работы позволило сделать следующие выводы.

Принятие решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемым состоянием организации. Данный процесс включает в себя много различных элементов, но непременно в нем присутствуют такие элементы, как проблемы, цели, альтернативы и решения.

Типология, т.е. классификация, управленческих решений необходима для четкого определения особенностей решений, принимаемых на различных уровнях организации, и на этой основе формулирования требований к работникам, принимающим решения, а также к той информации, которую они должны получать.

Проблему управленческих решений можно определить как фактическое состояние объекта управления, его результата деятельности, когда они не соответствуют желаемому, намеченному состоянию или результату. Ситуацию, в которой проявляется проблема, называют проблемной. Проблемная ситуация характеризуется различием между желаемым (необходимым) и фактическим состоянием организации, процесса или отдельного явления, которое препятствует развитию или нормальному функционированию организации (системы, конкретного объекта управления).

Для оценки качественных параметров эффективности управленческой деятельности прежде всего необходимо иметь в виду цели, всю систему целеполагания, ведущее место в которой занимают социальные задачи, задающие вектор развития всем остальным, и имеющиеся затраты на их осуществление, полученный конечный результат. Эффективность в данном случае оценивается как плодотворность усилий по достижению социальных целей, как степень приближения к выполнению социальных нормативов.

Для достижения качественной подготовки специалистов необходимо тесное сотрудничество высших учебных заведений и органов государственной власти, в которых могут быть востребованы специалисты. Причем, подготовка должна проходить в тесной связи науки и практики. Большое значение в повышении профессионального уровня государственных служащих имеют переподготовка и повышение квалификации.

Для управления социального обслуживания населения весьма значимой была названа проблема потребности в профессиональном обучении, которое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению.

Готовность к управленческой деятельности является интегративной характеристикой и включает в себя, во-первых, готовность и способность выполнять профессионально-управленческую деятельность, педагогические и управленческие функции в современных условиях в соответствии с должностными обязанностями и правами; во-вторых, профессиональные качества и способности личности, влияющие на успешность выполняемой деятельности, на процесс саморазвития и самосовершенствования руководителя как профессионала.

Разработанная в процессе проектирования программа направлена на совершенствование процесса принятия решений в социальных учреждениях. Она включает в себя как мероприятия по формированию системы знаний об основных принципах разработки управленческих решений на основе анализа коммуникативных процессов. Реализация программы способствует получению опыта в области эффективного принятия управленческих решений руководителями и персоналом учреждений социальной сферы.

Таковы результаты проведенного исследования по проблеме принятия управленческих решений.

Библиографический список

1. Ковешников, Е.М. Государственное и местное самоуправление в России: теоретико-правовые основы взаимодействия / изд. «НОРМА», М. 2002г. С. 18-36.

2. Литвак, Б.Г. Разработка управленческих решений. М: «ПАТЕНТ», 3-е изд. 2002. С. 75-90.

3. Литвак, Б.Г. Управленческие решения. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», ЭКМОС, 2007. С. 49-64.

4. Рой, О.М. Система государственного и муниципального управления, 2-е изд. «ПИТЕР», 2006. С. 29-37.

5. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000. С. 31-40.

6. Смирнов, Э.А. Управленческие решения, под ред. Л.В. Бобылева, М: ИНФРА-М, 2001. С. 68-81.

7. Устав г. Ревда, утвержденный городской Думой 29.04.1997г., № 17/2

8. Виды управленческих решений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://poznajvse.com/menedgment/25-osnovi-menedgmenta/3093-sodergan-vidi-ypravlen-reshenija, свободный. Заглавие с экрана.

9. Методы принятия управленческих решений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://edu.dvgups.ru/METDOC/EKMEN/MEN/OSN_MEN/METOD/UP_CH1/frame/8.htm, свободный. Заглавие с экрана.

10. Понятие «управление» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://psylist.net/uprav/ponat3.htm, свободный. Заглавие с экрана.

11. Понятие управленческих решений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/text/19184203/, свободный. Заглавие с экрана.

12. Понятие управленческого решения [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://managment-study.ru/ponyatie-upravlencheskogo-resheniya.html, свободный. Заглавие с экрана.

13. Сущность и виды управленческих решений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bgumanagement2009.narod.ru/theory/theory_12.html, свободный. Заглавие с экрана.

14. Ткаченко, А.С. Инновационный потенциал руководителя [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnyy-potentsial-rukovoditelya-sotsialnogo-uchrezhdeniya, свободный. Заглавие с экрана.

15. Управленческие решения [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://managment-student.blogspot.ru/p/blog-page_4681.html, свободный. Заглавие с экрана.

16. Хайров, Р.А. Проблема готовности руководителей к управленческой деятельности [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-problemy-gotovnosti-rukovoditeley-obrazovatelnyh-uchrezhdeniy-k-upravlencheskoy-deyatelnosti, свободный. Заглавие с экрана.

Размещено на Allbest.ru