Особенности системы управления персоналом на предприятии ОАО "Омскагрегат"
Стиль руководства: понятие и факторы формирования. Анализ системы управления, финансового состояния, внешней и внутренней среды, кадровой политики предприятия. Исследование проблемы управления персоналом в организации и рекомендации по их решению.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.03.2020 |
| Размер файла | 945,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:
1. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность менеджеров и торговых представителей. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным, так как существует прямая зависимость: чем больше продукции продал, тем больше получил прибыли. Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент от продаж.
2. Организационно-распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.
Люди - один из важнейших факторов деятельности ОАО «Омскагрегат», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.
Проблема найма персонала наиболее актуальна для ОАО «Омскагрегат». Отбор кандидатов происходит следующим образом. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Генеральный директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.
Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе).
Набор сотрудников ОАО «Омскагрегат» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам, кондитер - в бригадира и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.
Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральный директор ОАО «Омскагрегат» прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.
Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ОАО «Омскагрегат» может иметь уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.
Повышение квалификации и обучение. Обучение и переаттестация в тресте проводится как еще один метод мотивации работника. Переаттестация дает возможность работникам показать себя и получить продвижение по службе. Сведения о переаттестации рабочих мест проиллюстрированы в таблице 14.
За счет предприятия ОАО «Омскагрегат» получают высшее образование в вузах около 50 студентов. Идет восстановление профессионально-технического училища для подготовки специалистов среднего звена, для обучения привлекаются ветераны производства. Это очень важно, так как фрезеровщиков и токарей высокой квалификации в Омске остро не хватает.
Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.
Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ОАО «Омскагрегат» должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.
Таблица 14 Сведения о комплексной аттестации рабочих мест
|
Количество рабочих ест всего, ед. |
Из них прошли аттестацию, % |
Численность работников, занятых на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда, чел. |
Численность работников, которым установлены доплаты за работу с вредными и опасными условиями труда, чел. |
||||
|
комплексную аттестацию рабочих мест |
по организационно-техническому уровню |
по уровню нормирования труда |
по условиям труда |
||||
|
1257 |
13,80 |
30,75 |
13,80 |
57,86 |
255 |
255 |
Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.
Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.
При ведении кадровой политики ОАО «Омскагрегат» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.
Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (см. табл. 15).
Таблица 15 Характеристика черт кадровой политики руководства ОАО «Омскагрегат»
|
Отрицательные черты |
Положительные черты |
|
|
1.Неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе |
1. Продуманность в распределении функций |
|
|
2. Бюрократизм |
2. Дисциплина |
|
|
3.Механическое, бездушное управление |
3. Оперативность и своевременность принимаемых решений |
|
|
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе |
4. Повышение производительности труда |
Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство, был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.
Оплата труда работников предприятия производится на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений ОАО «Омскагрегат» Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за период 2007-2008 гг. (см. табл. 16).
Таблица 16 Фонд оплаты труда предприятия ОАО «Омскагрегат» за 2007-2008гг.
|
Год |
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
Среднесписочная численность работников, чел. |
Средняя заработная плата за год, руб. |
Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду |
|
|
2008 |
12098592 |
1881 |
6432 |
+16,9 % |
|
|
2007 |
10019142 |
1821 |
5502 |
- |
Рис. 10 Динамика заработной платы
Таким образом, из таблицы 16 и рисунка 10 видно, что в 2007 году средняя заработная плата увеличилась на 32%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема выпуска продукции.
Предприятием также применяется следующие виды выплат, являющихся материальным стимулированием:
- к отпуску в размере 1 тарифной ставки (должностного оклада);
- дополнительная материальная помощь в следующих размерах:
а) не выше двух тарифных ставок (в течение года) рабочего 1 разряда Единой тарифной сетки:
- многодетным семьям;
- участникам ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, имеющим удостоверения установленного образца;
б) 20% от суммы материального ущерба, но не более двадцатикратных тарифных ставок рабочего 1 разряда Единой тарифной сетки в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);
в) в размере тарифной ставки 1 разряда Единой тарифной сетки:
- ежемесячная материальная помощь в размере 25 % тарифной ставки 1 разряда ЕТС (1 разряд ЕТС-1625 рублей на 1.07.2008 г и 1870 рублей на 1.02.2007г.)
- одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);
- работникам, имеющим на иждивении ребенка - инвалида.
- работникам, впервые вступившим в брак в возрасте до 30 лет единовременная материальная помощь в размере должностного оклада (тарифной ставки);
- единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;
- материальная помощь в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);
- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) по окончанию работником срочной военной службы и возвращении его на работу;
- материальная помощь в размере 10-кратной месячной тарифной ставки рабочего - повременщика 1 разряда основного производства в случае смерти работника;
- материальная помощь на погребение в размере 5-кратной месячной тарифной ставки рабочего-повременщика 1 разряда Единой тарифной сетки случае смерти неработающего пенсионера;
- материальная помощь в размере 2-кратной месячной тарифной ставки рабочего- повременщика 1 разряда Единой тарифной сетки при смерти членов семьи;
- компенсация инвалидам труда, получившем увечье в один раз в три года в размере 4-х тарифных ставок рабочего 1 разряда (1870 рублей на 1.02.2007 г);
- единовременное пособие на обустройство в размере 2-х должностных окладов молодому специалисту принятому после окончания ВУЗа на работу;
- единовременное пособие при увольнении работника (впервые) в связи с уходом на пенсию в зависимости от стажа работы в отрасли исходя из среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца работы;
- материальная помощь к юбилейным датам в размере тарифной ставки рабочего 1 разряда Единой тарифной ставки (1870 рублей с 1.02.2007).
3.4 Исследование проблемы управления персоналом на предприятии
В результате анализа системы управления персоналом в организации ОАО «Омскагрегат» были выявлены следующие проблемы:
- в управлении персоналом преобладает авторитарный стиль управления, Происходит копирование стиля управления персоналом, применяемого генеральным директором предприятия. Зачастую не учитываются интересы работников, все направлено на интересы производства;
- отбор сотрудников проводит непосредственно генеральный директор предприятия, что является отрицательным явлением. Во-первых, это перегружает руководителя предприятия, во-вторых, эффективнее было бы иметь в штате специалиста по отбору и найму кадров, который имел бы больше времени на проведение собеседования, выявления у претендента необходимых качеств и навыков, потому что на коротком собеседовании генеральный директор не способен учесть все необходимые аспекты. Собеседование превращается в простую формальность;
- в оценке стиля руководства заместителей директоров и начальников отделов отрицательное отношение к стилю руководства руководителя экономического отдела и отдела маркетинга. Работники отмечают преобладание авторитарного стиля управления. Начальники отделов не считаются с мнением других специалистов отделов и самостоятельно принимают решения.
- на производстве начальники цехов и мастера участков также подчиняют все интересам производства, не учитывая мнение и пожелания работников;
- очень медленно растет фонд заработной платы - всего на 16, 9% за отчетный период, тогда как выработка на одного работника выросла на 66,04 %, к тому же, среднюю заработную плату на предприятии также нельзя назвать высокой, обеспечивающей работникам предприятия нормальное существование;
- нет поощрения работников за инициативу в работе, за рационализаторские предложения;
- нет дополнительных методов стимулирования работников, применяются только традиционные, принятые на большинстве предприятиях отрасли.
3.5 Рекомендации по решению проблем управления персоналом
Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами должны содержать:
- предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
- методики совершенствования аттестации кадров на предприятии, работы с резервом на выдвижение, повышения квалификации кадров;предложения по формам оплаты труда и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
- методику оценки трудовой деятельности и доведения ее до работников:рекомендации по совершенствованию организации и условий труда - повышение качества трудовой жизни (удовлетворение работника своим трудом, расширение объема и обогащение содержания труда, разнообразные комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов);методы перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на должности или участки работы, ротация кадров;
- рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.
Развитие, как и использование кадрового потенциала, во многом зависит от стиля руководства, методов формирования коллектива, социально-психологического климата в коллективе. Руководитель предприятия должен выбрать для себя стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, попустительный), знать методы формирования коллектива и поддержания в нем нормального социально-психологического климата.
Для совершенствования системы управления персоналом мы предлагаем следующее.
1. Внедрение заводского соревнования за высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по его результатам.
Основными задачами соревнования являются:
- повышение эффективности работы и качества труда каждого работника, каждого коллектива АО;
- обеспечение роста производительности труда, квалификации и профессионального мастерства работников, лучшего использования рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, внедрение передовых форм организации труда;
- соблюдение режима экономии, рациональное использование материальных ресурсов;
- выполнение и перевыполнение месячных производственных заданий;
- улучшение использования основных производственных фондов,
- увеличение коэффициента сменности работы оборудования.
Работа по организации соревнования предусматривает:
- доведение до всего коллектива работников месячных производственных заданий;
- распространение передового опыта победителей соревнования и опыта его организации;
- организация учета и отчетности соревнования;
- регулярное подведение итогов соревнования, доведение его результатов до каждого работника коллектива, моральное и материальное поощрение победителей.
Выбор победителей соревнования производится по набору показателей.
Для производственных подразделений (цехов) определены, например, следующие показатели:
- выполнение плана по продукции в заданной номенклатуре;
- выполнение плана по себестоимости (смете затрат);
- освоение выпуска новых изделий и технологий;
- обеспечение занятости работников (обеспечение плановой выработки 1-го работника);
- выполнение коэффициента качества продукции;
- уровень воспитательной работы в коллективе (отсутствие нарушений трудовой дисциплины, прогулов и т.п.).
Классные места не присуждаются коллективам цехов, не обеспечивших выполнение плана по выпуску товарной продукции, допустивших несчастные случаи на производстве и перерасход фонда заработной платы.
Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.
Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год.
За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения заводом плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на предприятии.
2. Работа с молодежью. Важным элементом управления персоналом является работа с молодежью.
Молодые работники чаще нетрадиционно мыслят, проявляют инициативу, обладают большей работоспособностью. Из их числа могут вырасти будущие начальники цехов, руководители производств и завода в целом. В то же время у молодежи своеобразная шкала ценностей и собственные социальные ориентиры, не сложившиеся, порой легко меняемые взгляды на жизнь, малый трудовой и жизненный опыт. Поэтому в работе с молодыми сотрудниками по рекомендации был избран путь интенсивной поддержки положительных свойств личности, способствующих повышению эффективности производства.
3.Для повышения уровня зрелости сотрудников и последующего упрощения контроля за выполнением задач (а, значит, и совершенствования системы руководства) необходимо разработать программу мотивации подчиненных, которая может включать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.
4. Ввести должность специалиста по подбору кадров для разгрузки руководителя.
5. Для эффективной работы экономического и маркетингового отдела огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций:
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
- вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
- стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
В заключение для руководителей экономического и маркетингового отдела снабжения были разработаны и предложены следующие рекомендации:
- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
- справедливо относиться ко всем членам коллектива;
- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
Выводы и предложения
Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.
В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.
Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
В результате анализа системы управления персоналом в организации ОАО «Омскагрегат» были выявлены следующие проблемы:
- в управлении персоналом преобладает авторитарный стиль управления, Происходит копирование стиля управления персоналом, применяемого генеральным директором предприятия. Зачастую не учитываются интересы работников, все направлено на интересы производства;
- отбор сотрудников проводит непосредственно генеральный директор предприятия, что является отрицательным явлением. Во-первых, это перегружает руководителя предприятия, во-вторых, эффективнее было бы иметь в штате специалиста по отбору и найму кадров, который имел бы больше времени на проведение собеседования, выявления у претендента необходимых качеств и навыков, потому что на коротком собеседовании генеральный директор не способен учесть все необходимые аспекты. Собеседование превращается в простую формальность;
- в оценке стиля руководства заместителей директоров и начальников отделов отрицательное отношение к стилю руководства руководителя экономического отдела и отдела маркетинга. Работники отмечают преобладание авторитарного стиля управления. Начальники отделов не считаются с мнением других специалистов отделов и самостоятельно принимают решения.
- на производстве начальники цехов и мастера участков также подчиняют все интересам производства, не учитывая мнение и пожелания работников;
- очень медленно растет фонд заработной платы - всего на 16, 9% за отчетный период, тогда как выработка на одного работника выросла на 66,04 %, к тому же, среднюю заработную плату на предприятии также нельзя назвать высокой, обеспечивающей работникам предприятия нормальное существование;
- нет поощрения работников за инициативу в работе, за рационализаторские предложения;
- нет дополнительных методов стимулирования работников, применяются только традиционные, принятые на большинстве предприятиях отрасли.
В результате было предложено следующее:
1. Внедрение заводского соревнования за высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по его результатам.
2. Работа с молодежью.
3. Разработка системы мотивации персонала.
4. Ввести должность специалиста по подбору кадров для разгрузки руководителя.
5. Рекомендовано руководителям экономического и маркетингового отдела пересмотреть стиль руководства.
Список литературы
1. Аналоуи Ф. Стратегический менеджмент. М.: Юнити, 2005. - 395 с.
2. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов. М.: Юнити, 2006.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ЮНИТИ, 2006.
4. Белов В.Г. Смольков В.Г. Исследование систем управления. М.: Луч, 2002. -246 с.
5. Белошапка В., Нудьга И. Управленческая результативность: системный взгляд на работу и развитие менеджеров. - К. «Агентство «Стандарт», 2007. С.84-87.
6. Беляцкий Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Книжный дом, 2005.
7. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПБ.: Бизнес-Пресс, 2005.
8. Блинов О. А. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгалтера. - 2004. - №11. - С. 43-48.
9. Васильев Ю.В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2005г., - 606 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. М.: Инфра-М, 2005. - 173 с.
11. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина, 2006.
12. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2005.
13. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2004г. - 558 с.
14. Дятлов А.Н, Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. М., 2004.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, Новое знание, 2003
16. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник.-М.: Инфра-М, 2009 - 524с.
17. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник. М.: Приор, 208 - 182 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Инфра-М, 2007.
19. Кибанов А. Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006.
20. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. - 67 с.
21. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. - М.: Академический проект, 2003. - 400 с.
22. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС «Экономика», 2005 г. - 267 с.
23. Менеджмент. Учебное пособие. Бизнесс-пресс, 2008.
24. Менеджмент. Конспект лекций в схемах. М. Приор, 2008
25. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2004.
26. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2006.
27. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004.
28. Орлов А.И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. - Ростов-на-Дону: Март, 2005. - 495 с.
29. Рогачева М. Роль и место личности руководителя в организации. // Мотивация и оплата труда. 2006. №2.
30. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом. Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПБ ГУП, 2004.
31. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА, 2002.
32. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина - М.: Инфра, 2002.
33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2002.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008 - 23 с.
35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
36. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004. - 327 с.
37. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 146с.
38. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Система управления персоналом и ее формирование. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина "Очень нужные товары": факторов внешней и внутренней среды, существующей кадровой политики, проблем в управления персоналом.
курсовая работа [117,1 K], добавлен 01.05.2008Рассмотрение теоретических основ управления персоналом организации. Общая характеристика внешней и внутренней среды ООО "Сибтрансавто-Новосибирск". Особенности кадровой политики предприятия. Анализ способов урегулирования отношений в коллективе.
курсовая работа [513,9 K], добавлен 18.10.2015Управление персоналом в России. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля.
курсовая работа [54,9 K], добавлен 08.09.2012Особенности управления персоналом на инновационном предприятии. ОАО "Брянский молочный комбинат": анализ внутренней, внешней среды. Внедрение технических инноваций на комбинате. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
курсовая работа [606,2 K], добавлен 19.10.2012Раскрытие процесса развития внешней среды и ее влияния на практику управления персоналом современных организаций. Содержание теории распределения сфер функционирования на предприятии. Свойства системы управления персоналом, проведение кадровой политики.
курсовая работа [585,0 K], добавлен 16.12.2014Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012Общая характеристика предприятия, его организационно-правовая форма, направления деятельности. Исследование внешней и внутренней среды организации, структура управления, роль и место на рынке. Система работы с персоналом, анализ ее эффективности.
отчет по практике [37,4 K], добавлен 08.04.2013Роль и значение антикризисного управления персоналом в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Необходимость информатизации и компьютеризации технологических процессов управления персоналом и кадровой политикой. Процедура аттестации сотрудников.
доклад [13,9 K], добавлен 05.04.2015Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.
дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016Понятие и сущность системы управления в организации. Организационная структура как основа данной системы, подходы к ее изучению и оценке. Анализ факторов внешней и внутренней среды исследуемого предприятия, пути совершенствования системы управления.
курсовая работа [1007,6 K], добавлен 22.11.2019Понятие, сущность и цели системы управления персоналом. Ее организационная структура. Исследование системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой". Рекомендации по повышению ее эффективности. Процесс эффективного управления и его основные этапы.
курсовая работа [179,2 K], добавлен 18.02.2010Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям. Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО "Реал". Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников.
контрольная работа [43,5 K], добавлен 03.07.2010Понятие, основные составляющие и особенности стратегии управления персоналом на предприятии в условиях экономического кризиса. Формирование кадровой политики предприятия. Разработка вопросов организационного поведения как метода управления персоналом.
дипломная работа [331,8 K], добавлен 26.09.2014Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013Характеристика элементов системы управления персоналом - целенаправленной деятельности руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
курсовая работа [50,7 K], добавлен 22.10.2010Понятие, сущность и задачи управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности системы управления персоналом в организации. Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности.
дипломная работа [842,5 K], добавлен 17.02.2012
