Практики управления талантливыми сотрудниками и поглощающая способность российских компаний

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Практики управления талантливыми сотрудниками и поглощающая способность российских компаний

Согласно концепции управления талантливыми сотрудниками, наличие эффективных практик привлечения, развития и удержания высококвалифицированных работников является ключевым фактором развития конкурентных преимуществ современных организаций. Такие сотрудники способны внести наибольший вклад в создание ценности компании посредством достижения высоких результатов труда, применения в работе уникальных знаний, умений и навыков, соответствующих текущей и будущей необходимости компании, а также обладания высоким потенциалом к профессиональному развитию и росту. Тем не менее, по данным Boston Consulting Group, несмотря на всю важность управления талантами в организации, именно в этой сфере компании демонстрируют наименьшие успехи [Boston Consulting Group, 2007].

Важной проблемой для современных компаний является необходимость постоянного развития способности эффективно создавать, передавать и использовать знания [Minbaeva et al., 2003]. Отсюда - актуальность изучения концепции поглощающей способности организации, или, иными словами, ее способности приобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания в целях получения прибыли и достижения устойчивого конкурентного преимущества [Cohen, Levinthal, 1990; Zahra, George, 2002]. Поглощающая способность представляет особый интерес еще и потому, что оказывает непосредственное влияние на уровень инновационности, способствует оптимизации бизнес-процессов, а также определяет темпы роста компании и ее прибыльность [Zahra, George, 2002; Minbaeva et al., 2003]. Однако вопрос о том, как именно компания может влиять на степень развитости поглощающей способности, недостаточно хорошо изучен. Так, несмотря на наличие ряда предпосылок к установлению взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способностью компаний в современных исследованиях (см., напр.: [Minbaeva et al., 2003; Latukha, Veselova, 2018; Латуха, 2016]), количество работ, посвященных этой проблеме, ограничено. Это еще раз подчеркивает актуальность изучения практик управления талантливыми сотрудниками и их роли в развитии способности компаний находить, усваивать, трансформировать и использовать новые знания.

Статья имеет следующую структуру. Сначала проанализированы концепции управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способности и определена возможность их применения в России. В результате теоретического анализа и обзора соответствующих научных работ представлен ряд гипотез о характере взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и способностью компаний находить, усваивать, трансформировать и использовать знания. В методологической части описан процесс разработки анкеты, использованной впоследствии при проведении эмпирического исследования, а также рассмотрены методы анализа полученных данных. В заключении приведены основные выводы, определена теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

Управление талантливыми сотрудниками представляет собой стратегическую управленческую деятельность, направленную на создание такой системы управления человеческими ресурсами (УЧР), которая, с одной стороны, даст компании возможность заполнить ключевые должностные позиции наиболее подходящими кандидатами, обладающими значительным потенциалом и демонстрирующими высокие показатели работы, а с другой - обеспечит их дальнейший вклад в достижение и поддержание организацией конкурентного преимущества на мировом рынке [Huselid, 1995; Boudreau, Ramstad, 2007; Collings, Mellahi, 2009]. Данное понятие довольно часто связывают с деятельностью многонациональных компаний, которые заведомо имеют более выигрышную позицию на рынке по сравнению с местными компаниями, так как обладают доступом к более разнообразному пулу талантов, что позволяет им расширить базу знаний компании [Hitt et al., 1997; Zahra, Ireland, Hitt, 2000; Earley, Gibson, 2002; Baba et al., 2004].

Очевидно, что для разных организаций понимание того, кто и почему может быть отнесен к категории «лучший сотрудник», разнится. Так, в случае объектного подхода понятие «талант» определяется как естественная способность (см., напр.: [Buckingham, Vosburgh, 2001; Davies, Davies, 2010]), некоторое мастерство (см., напр.: [Ericsson, Prietula, Cokely, 2007]) и сильная вовлеченность сотрудника (см., напр.: [Pru - is, 2011]). При этом в рамках субъектного подхода его связывают с конкретным человеком, т.е. оно может применяться либо ко всем сотрудникам компании, в том числе потенциальным [Buckingham, Vosburgh, 2001; Peters, 2006] (универсалистский подход), либо к определенной и чаще всего небольшой их группе (элитарный подход), которую составляют люди, демонстрирующие высокую производительность труда [Smart, 1999; Williams, 2000; Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, 2001; Berger, Berger, 2004] или обладающие большим потенциалом [Williams, 2000; Tansley, Turner, Foster, 2007; Schuler, 2015].

Учитывая указанные подходы, мы предлагаем следующее определение: талантливые сотрудники - это сотрудники, которые вносят наибольший вклад в создание ценности компании посредством: 1) демонстрации наивысших результатов труда; 2) обладания высоким потенциалом к профессиональному развитию и росту; 3) применения в работе уникальных знаний, соответствующих текущей и будущей необходимости компании.

Ведя речь о системе управления талантами, стоит выделить модель 5С (от англ. Choices, Considerations, Challenges, Context/ Contingencies, Consequences), предложенную в [Schuler, 2015]. Автор выделяет пять ключевых элементов управления талантливыми сотрудниками, каждому из которых посвящено отдельное направление исследований в области как стратегического, так и международного УЧР: 1) решения (choices), принимаемые организацией на протяжении проектирования и реализации программ управления талантами; 2) суждения (considerations) в отношении конкретных практик управления талантами, их фокуса и уровня реализации, а также степени вовлеченности руководства и сотрудников; 3) проблемы (challenges), с которыми организация может столкнуться при выполнении различных задач, направленных на реализацию программ управления талантливы - ми сотрудниками (например, сокращение трансакционных издержек, связанных с поиском подходящих кандидатов); 4) контекст (context/contingencies), формирующийся под влиянием определенного набора внешних и внутренних факторов; 5) результаты и последствия (consequences) реализации практик управления талантами на различных уровнях (индивидуальном, организационном, региональном).

Наибольший интерес представляют контекстуальные исследования практик управления талантами (элемент 4 модели 5С). В современной академической литературе выделен ряд традиционных управленческих практик, направленных в первую очередь на привлечение, развитие и удержание наилучших сотрудников [Tarique, Schuler, 2010]. Тем не менее их содержание, реализуемость и эффективность в конкретном контексте зависят от целого ряда факторов, которые делают простой «перенос» практик из одного контекста в другой невозможным [Al Ariss, Sidani, 2016]. Доказано, что национальная культура, экономические условия, политическая система, правовая среда и характеристики рабочей силы как классические экзогенные (внешние для организации) факторы, а также стратегическое положение компании на рынке, международная ориентация головного офиса, организационная структура и кадровый потенциал как эндогенные (внутренние для организации) факторы существенно влияют на способность организации привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников [Schuler, Dowling, De Cieri, 1993]. Позже этот список был расширен рядом других экзогенных (процессы глобализации, демография населения и разрыв между спросом и предложением на рынке труда) и эндогенных факторов (региоцентризм при принятии решений в отношении персонала организации, участие компании в международных стратегических альянсах и необходимые для успешной работы бизнеса компетенции) [Tarique, Schuler, 2010]. При этом автор модели 5С выделил несколько внутренних (стиль лидерства, корпоративные ценности и культура, стратегия и организационная структура организации) и внешних факторов (конкурентоспособность страны, ее культурные особенности и уровень экономического развития, характеристики отрасли, в которой организация функционирует) [Schuler, 2015].

Следовательно, перечисленные факторы необходимо учитывать при изучении концепции управления талантами, анализе ключевых практик и их влияния на организационные процессы, такие как поиск и усвоение наиболее ценной информации с ее последующей трансформацией и использованием, поскольку именно они способны объяснить основные различия и особенности системы управления талантами в определенном контексте, например в России.

Понятие поглощающей способности компании

В теории управления знаниями поглощающая способность, или способность организации находить и усваивать наиболее ценную информацию и в дальнейшем использовать ее в коммерческих целях [Cohen, Levinthal, 1990], является важнейшим условием достижения и поддержания долгосрочных конкурентных преимуществ. В академической литературе ее часто определяют как функцию уже существующих знаний, включающих базовые компетенции и навыки сотрудников компании, а также знания последних научных и технологических разработок в конкретной научной области. Исследователи ведут речь о существования взаимосвязи между наличием уникальных знаний компании и результатами ее работы [Grant, 1996; Kang, Morris, Snell, 2007]. Результаты ряда научных работ также подтверждают, что, помимо создания конкурентных преимуществ и повышения производительности компании, поглощающая способность тесно связана с такими характеристиками работы компании, как инновационность [Hansen, 1999; Tsai, 2001], эффективность бизнес-процессов [Szulanski, 1996; Kostova, Roth, 2002] и способность выживать на рынке [Zahra, George, 2002; Lane, Koka, Pathak, 2006].

В течение последних 20 лет концепция поглощающей способности изучалась на разных уровнях, включая государственный [Keller, 1996; Mowery, Oxley, Silverman, 1996; Liu, White, 1997], межорганизационный [Lane, Lubatkin, 1998] и организационный [Boynton, Zmud, Jacobs, 1994; Szulanski, 1996; Veugelers, 1997; Kim, 1998]. Авторы, рассматривающие особенности поглощающей способности государств, уделяют особое внимание способности стран перенимать и внедрять новые технологии, изучают поглощающую способность НИОКР-альянсов, основанных на воспринимаемой ценности новых знаний, усвоении и использовании знаний в целях получения некоторой прибыли. Исследователи, фокусирующиеся на организационном уровне, доказали, что инвестиции в НИОКР определяют способность компании усваивать и использовать новые знания. Они также отметили важность сплоченности сотрудников, задействованных в НИОКР, в развитии способности организации замечать и развивать технологии, приходящие в компанию по принципу «снизу вверх» [Cockburn, Henderson, 1998]. При этом поглощающая способность организаций была напрямую связана с имеющимися системами обучения [Kim, 1998], что позволяет предположить наличие связи поглощающей способности с практиками управления талантливыми сотрудниками, в особенности с практиками развития талантов.

Особый интерес вызывает разделение поглощающей способности компании на четыре элемента, что впоследствии определило возможность ее операционализации: приобретение и усвоение знаний (потенциальная поглощающая способность), а также трансформация и использование знаний (реализованная поглощающая способность) [Zahra, George, 2002]. Оба компонента поглощающей способности - потенциальная и реализованная - существуют одновременно, и каждый из них является необходимым, но не достаточным условием для улучшения результативности организации. Отношение реализованной поглощающей способности к потенциальной определяется как показатель эффективности, основанный на данных о том, что реализованная способность имеет большее влияние на получение прибыли [Grant, 1996], поскольку подразумевает умение компании эффективно использовать поглощенные знания.

Приобретение, или способность компании идентифицировать и перенимать извне те знания, которые непосредственно связаны с ее деятельностью, имеет две ключевые характеристики, которые влияют на поглощающую способность в целом: 1) интенсивность и скорость (качество организационной способности приобретать знания); 2) направление (те области, в которых компания активно приобретает новые знания, а также пути, с помощью которых новые знания поступают в компанию) [Zah - ra, George, 2002].

Усвоение является способностью организации с помощью рутин и процессов анализировать, обрабатывать, интерпретировать и понимать информацию, полученную из внешних источников [Szulanski, 1996]. Осмысление сформированных вне компании знаний - важный процесс их усвоения, так как именно благодаря ему организация приобретает способность эти знания использовать в работе, при этом часто информация, поступившая в организацию извне, может отражать логические модели, отличные от тех, которые применяются в компании обычно, что значительно затрудняет и замедляет процесс усвоения знаний [Leonard-Barton, 1995].

Трансформация определяется как способность организации формировать новые бизнес-практики и совершенствовать старые таким образом, чтобы в них отражались как имеющиеся, так и приобретенные недавно компанией знания. Благодаря осознанию и принятию во внимание трансформационного измерения поглощающей способности появляется возможность пробиться сквозь концепцию организации как «черного ящика», заглянув внутрь нее [Zahra, George, 2002].

Использование знаний представляет собой способность компании улучшать, расширять и применять уже существующие компетенции или развивать новые путем внедрения приобретенных и трансформированных знаний в бизнес-процессы фирмы с целью достижения стратегических результатов [Tiemessen et al., 1997]. Результатом использования знаний в долгосрочной перспективе является создание новых продуктов, процессов, знаний или организационных структур [Spender, 1996].

взаимосвязь поглощающей способности компании и практик управления талантливыми сотрудниками

Исследователи, рассматривающие поглощающую способность компании сквозь призму ее связи с человеческим капиталом, утверждают, что умение компании приобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания обладает кумулятивным эффектом и «встраивается» в уже имеющуюся в организации систему знаний [Grant, 1996]. Можно предположить, что концепция поглощающей способности связана с УЧР, и это также подтверждается исследованиями, доказывающими, что уровень поглощающей способности организации находится в сильной зависимости от наличия сотрудников, обладающих набором компетенций, релевантных потребностям бизнеса [Minbaeva et al., 2003]. Поэтому принято считать, что человеческие ресурсы - главный вид ресурсов, формирующих поглощающую способность. Кроме того, можно также предположить наличие зависимости между поглощающей способностью и практиками управления талантливыми сотрудниками, непосредственно направленными на привлечение, развитие и удержание работников, не только обладающих необходимыми знаниями и навыками, но и способных привнести наибольшую ценность в организацию [Lewis, Heckman, 2006]. Так, согласно [Minbaeva et al., 2003], поглощающая способность, будучи характеристикой организационного уровня, содержит в себе два элемента, позволяющих компании достичь высоких результатов труда [Baldwin, 1959]: 1) уже имеющиеся знания, в частности умения сотрудников, их образование, и приобретенные в процессе работы навыки; 2) активность прикладываемых усилий каждого сотрудника в решении тех или иных рабочих задач [Kim, 1998].

Необходимо обратить внимание и на исследования, посвященные влиянию практик управления талантливыми сотрудниками на результаты деятельности организации [Chintalapati, Gopinathan, 2009; Fey et al., 2009; Latukha, 2015], а также доказывающие влияние поглощающей способности на производительность компании [Tsai, 2001; Zahra, George, 2002; Minbaeva et al., 2003; Lane, Koka, Pathak, 2006]. Наличие подобных работ может служить дополнительным основанием предполагать существование особой медиативной взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками, поглощающей способностью и результатами деятельности организации [Latukha, Veselova, 2018].

Вместе с тем некоторые исследования позволяют прояснить возможную связь между конкретными практиками управления талантливыми сотрудниками и элементами поглощающей способности организации. Например, привлечение квалифицированной рабочей силы предоставляет организациям доступ к ценным знаниям и навыкам талантливых работников, что влечет за собой значительную экономию в расходах на развитие персонала и положительную отдачу от долгосрочных инвестиций, направленных на удержание сотрудников [Lepak, Snell, 1999]. Это, в свою очередь, приводит к логичному заключению о том, что привлечение талантов оказывает положительное влияние на способность организации приобретать знания. Можно также ожидать, что существует положительная взаимосвязь между практиками удержания талантливых сотрудников и способностью фирмы усваивать и трансформировать знания, поскольку доказано, что основанные на обязательствах практики УЧР положительно влияют на распространение и комбинирование знаний (т.е. преобразование явного знания в более сложные совокупности явного знания [No - naka, Toyama, Konno, 2000]), где в качестве медиатора выступает организационный социальный климат, основанный на доверии и сотрудничестве [Collins, Smith, 2006]. Высокая вовлеченность сотрудника в процесс работы, являющаяся наиболее важным, наряду с лояльностью, результатом применения практик удержания талантов, подразумевает более активное и интенсивное участие работника в бизнеспроцессах компании, что, скорее всего, приведет к развитию способности усваивать знания за счет систематического применения их на практике, а также повышения трудовой мотивации. Вместе с тем лояльность сотрудников также может содействовать усилению их способности усваивать знания, так как продолжительный опыт работы в компании позволяет работнику приобрести специфичную конкретному бизнесу базу знаний, позволяющую быстрее анализировать и адаптировать новую информацию.

Наконец, учитывая то, что применяемые практики развития талантливых сотрудников напрямую влияют на способность организации привлекать [Schuler, Jackson, Tarique, 2011] и удерживать ценных работников [Carr, Inkson, Thorn, 2005], логичным будет предположить, что существует взаимосвязь между практиками развития и поглощающей способностью организации. Так, ряд эмпирических исследований доказывает, что практики развития человеческих ресурсов (например, обучение без отрыва от производства) повышают эффективность передачи уникальных знаний [Sparkes, Miyake, 2000], непосредственного опыта и результатов познавательной активности [Кузнецов, 2004], что является неотъемлемой частью поглощающей способности. В отдельных работах доказывается ключевая роль организационных инвестиций в практики развития персонала и формирование человеческого капитала фирмы [Huselid, 1995; Minbaeva et al., 2003], а также подтверждается наличие прямой взаимосвязи между обучением персонала и результатами деятельности фирмы [Delaney, Huselid, 1996; Koch, McGrath, 1996]. Таким образом, есть основания предполагать, что сотрудники, имеющие высокий потенциал и демонстрирующие высокую производительность труда, могут увеличить свой вклад в формирование поглощающей способности и тем самым в улучшение результатов деятельности компании путем получения дополнительных возможностей участия в программах обучения.

Управление талантливыми сотрудниками в контексте России

Управление талантливыми сотрудниками - новая для России управленческая парадигма, определяющая возможности создания конкурентных преимуществ через управление человеческим капиталом. Именно это во многом определяет характер научных исследований российских авторов (см., напр.: [Казаков, 2009; Некрасова, 2011; Руднев, 2015; Муртазин, Луцкина, 2010]), которые в основном сфокусированы на описании применения конкретных практик управления талантливыми сотрудниками в контексте определенных компаний и потому имеют в большей степени практическую, нежели теоретическую, направленность. Тем не менее концепция продолжает набирать стремительную популярность среди российских и зарубежных исследователей. Работы последних лет указывают на то, что в России постепенно происходит смещение от операционного к стратегическому УЧР, что, в свою очередь, ведет к повышению интереса к системам и практикам управления талантливыми сотрудниками.

Как отмечалось, при изучении концепции управления талантливыми сотрудниками необходимо учитывать, что в конкретном контексте особенности системы управления талантами определяются набором внешних и внутренних факторов, формирующих среду, в которой внедряются и реализовываются управленческие практики. Существующие исторические и экономические предпосылки появления и развития данной концепции в России как раз и определяют эти особенности. Такие внешние факторы, как переход к рыночной экономике в 1990-е гг., частичное обрушение системы профессионального образования, несформированная культура ведения бизнеса, недавнее зарождение бизнес-образования в стране, демографический кризис, повышение спроса на рабочую силу, увеличение среднего возраста квалифицированных специалистов и глобализация бизнеса, ведущая к усилению конкуренции российских компаний с зарубежными [Шахбазов, 2015; Latukha, 2015], оказали и продолжают оказывать сильное влияние на скорость внедрения традиционных практик УЧР и управления талантливыми сотрудниками в российских компаниях [Fey, Shekshnia, 2011]. Многие эксперты добавляют, что растущая роль нематериальных активов (торговых марок, технологий, патентов и уникальных знаний), впрочем, как и снижение общего уровня приверженности работников нанимающей организации, также способствует постепенному увеличению применения практик управления талантливыми сотрудниками в контексте России [Муртазин, Луцкина, 2010]. Выявленные внешние факторы негативно воздействуют на качество человеческого капитала, из-за чего способность российских организаций быстро приобретать и усваивать знания недостаточно хорошо развита. При этом российские компании зачастую характеризуются высоким уровнем бюрократии, низким уровнем вовлеченности сотрудников в принятие решений, ориентированностью на краткосрочные результаты в ущерб долгосрочным, низкими темпами инноваций [Holden, Vaiman, 2013]. Эти характеристики можно отнести к внутренним факторам, являющимся серьезным препятствием на пути эффективного использования практик привлечения, развития и удержания талантливых людей. Кроме того, учитывая низкую заинтересованность топ-менеджмента инвестировать в систему управления талантами (руководители обосновывают это отсутствием видимых финансовых результатов) [Latukha, 2015], способность трансформировать и использовать знания талантливых сотрудников для достижения поставленных организационных целей заметно снижена в российском контексте.

Тем не менее в связи с усилением конкуренции с западными компаниями, продолжающими международную экспансию в Россию, и возрастающей мобильностью рабочей силы, создающей дефицит талантливых сотрудников в стране, растет понимание необходимости переоценки практик привлечения, развития и удержания талантов. Так, исследователи уже отмечают, что именно практика развития высококвалифицированных специалистов начала выступать в роли основного привлекающего и удерживающего управленческого механизма в России [Латуха, Селивановских, 2016]. Это обусловлено, во-первых, нехваткой в течение многих лет бизнесобразования в нашей стране и, во-вторых, необходимостью быстро приобретать и создавать необходимые компетенции и знания (т.е. гибко реагировать на меняющуюся глобальную среду, способствующую высокой конкуренции как на домашних, так и на международных рынках). Кроме того, многие талантливые работники сформировали определенные ожидания в отношении своей карьеры: за время очень активного экономического роста они привыкли к стремительным продвижениям по службе, из-за чего российским организациям сейчас приходится создавать дополнительные возможности для карьерного развития сотрудников. Таким образом, в рассматриваемом контексте развитие талантливых сотрудников начинает играть ключевую роль как в достижении высоких результатов деятельности, так и в развитии способности организации приобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания для получения и поддержания конкурентного преимущества компании.

Формулировка гипотез

Теоретическая дискуссия о предпосылках наличия взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способностью компании, однако, носит достаточно ограниченный характер и не предлагает понятной и апробированной методологии изучения связи отдельных практик и определенных элементов поглощающей способности, а именно способности компаний поглощать, усваивать, трансформировать и использовать знания.

Таким образом, нами были сформулированы три основные гипотезы. Принимая во внимание существующие в литературе подтверждения ключевой роли применения практик развития персонала в формировании человеческого капитала организации, были выдвинуты также четыре частные гипотезы в рамках второй и третьей гипотез.

Модель влияния практик управления талантливыми сотрудниками на поглощающую способность компании

Примечания: Н1-Н3 - обозначают основные гипотезы 1, 2 и 3; Н2.1-Н3.2 - частные гипотезы 2.1, 2.2, 3.1 и 3.2; сплошные стрелки - тестируемые взаимосвязи, пунктирные стрелки - ранее установленные в литературе

Гипотеза 1. Существует прямая взаимосвязь между практиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способностью компании. Гипотеза 2. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает потенциальную поглощающую способность компании.

Гипотеза 2.1. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает способность компании приобретать знания. Гипотеза 2.2. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает способность компании усваивать знания.

Гипотеза 3. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает реализованную поглощающую способность компании.

Гипотеза 3.1. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает способность компании трансформировать знания. Гипотеза 3.2. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает способность компании использовать знания.

На основе указанных гипотез и проведенного анализа теоретических предпосылок влияния практик управления талантливыми сотрудниками на поглощающую способность организации была построена эмпирическая модель (рисунок). Она позволяет наглядно представить взаимосвязи между элементами разного уровня, как более общими (например, практики управления талантливыми сотрудниками, потенциальная и реализованная поглощающая способность компании), так и частными (например, развитие талантливых сотрудников и способность компании приобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания).

На рисунке показана связь между практиками управления талантами и поглощающей способностью компании в неявном виде, а именно через их связь с результатами деятельности организации. Так, в литературе доказана положительная взаимосвязь между различными практиками привлечения, развития и удержания талантов и прибыльностью, долей рынка, ростом выручки и удовлетворенностью потребностей клиентов компании [Latukha, 2015; Latukha, Veselova, 2018; Латуха, Селивановских, 2016], а также между поглощающей способностью (ее различными компонентами и элементами) и уровнем инновационности, эффективностью бизнес-процессов, способностью выживать на рынке и производительностью компании [Grant, 1996; Hansen, 1999; Kang, Morris, Snell, 2007; Kostova, Roth, 2002; Lane, Koka, Pathak, 2006; Szulanski, 1996; Tsai, 2001; Zahra, George, 2002].

Основным методом сбора данных выступило анкетирование (очное и онлайн) руководителей среднего и высшего звена российских компаний, работающих в разных отраслях экономики. Местонахождение головного офиса компании и географические масштабы деятельности послужили первичными критериями отбора респондентов - нас интересовали те организации, головной офис которых находится на территории Российской Федерации. Кроме того, компании должны функционировать на российском рынке (при этом они могут быть международными, т.е. осуществлять свою деятельность и за пределами страны). Выборка составила 60 компаний (по одному респонденту от компании), каждая из которых была привлечена к участию в исследовании во время мероприятий, организованных СПбГУ в 2016 г. (научные конференции, семинары, панельные дискуссии и круглые столы). При этом использование компанией практик управления талантливыми сотрудниками послужило основным критерием отбора респондентов: к участию в вышеперечисленных мероприятиях приглашались компании, в которых задействованы современные управленческие практики.

При первичном анализе данных обнаружилось, что около 25% руководителей, принявших участие в исследовании, - мужчины; 38% из них относятся к топ - менеджменту компании (генеральный директор или директор по управлению персоналом), остальные представляют средний управленческий уровень (отдел управления персоналом). Средний период нахождения на текущей должности - 5 лет и 3 месяца. Средняя численность персонала компаний - работодателей, принявших участие в опросе руководителей, - около 22 тыс. человек, средний возраст организаций - 33 года.

Анкета, использованная в исследовании, состояла из двух блоков, каждый из которых был посвящен измерению конкретного элемента теоретической модели при помощи различных апробированных ранее шкал (в Приложении представлен перечень индикаторов, которые оценивались для измерения практик управления талантами, а также основных измерений поглощающей способности компании). Первый блок - для измерения качества практик привлечения, развития и удержания талантливых сотрудников (25 вопросов), а второй - для оценивания способности организации приобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания (36 адаптированных вопросов, первоначально сформулированных в [Flatten et al., 2011]). Респондентам также было предложено сравнить результаты деятельности своей компании за последние три года со средними результатами по отрасли. Все перечисленные переменные измерялись с использованием 7-балльной шкалы Лайкерта.

Основным инструментом обработки данных послужил IBM SPSS Statistics 24.

Гипотезы о наличии и характере взаимосвязей между элементами теоретической модели проверялись с помощью множественного линейного регрессионного анализа. Основная теоретическая модель имеет следующий вид:

ACAPi = в0 + в1TAi + в2TDi + + в3TRi + в4ln(sizei) + в5ln(agei) + еi,

где ACAP - поглощающая способность компании и зависимая переменная (для проверки гипотез 2 и 3 в качестве зависимой переменной выступили потенциальная поглощающая способность и реализованная поглощающая способность компании соответственно; для проверки частных гипотез зависимой переменной становился отдельный элемент поглощающей способности: приобретение знаний, усвоение знаний, трансформация знаний и использование знаний); TA - практики привлечения талантливых сотрудников; TD - практики развития талантливых сотрудников; TR - практики удержания талантливых сотрудников; ln(size) и ln(age) - контрольные переменные для размера и возраста компании (измеряемые как натуральный логарифм от среднесписочной численности штатных сотрудников, занятых в компании, и натуральный логарифм от количества лет, прошедших с момента основания компании, соответственно). Включение последних двух переменных в модель в качестве контрольных переменных очень важно, поскольку они выступили в роли факторов внутренней среды. Наконец, необходимо подчеркнуть, что при данном количестве переменных в модели (пять переменных - поглощающая способность, практики привлечения, развития и удержания талантливых сотрудников, размер и возраст компании) испо-льзуемый объем выборки является приемлемым. Согласно [Harris, 1985; VanVoorhis, Morgan, 2007], с пятью или менее переменными минимальное число наблюдений вычисляется по формуле: 50 + k, где k - количество независимых переменных в модели.

Анализ надежности шкалы

Для проведения теста надежности выделяемых компонентов в работе использовалась оценка надежности внутренней согласованности с помощью коэффициента альфа Кронбаха (а), позволившего определить, насколько вопросы внутри одной группы, объединенные в новую переменную, связаны между собой. Критерием отсечки был выбран а = 0,7 [Peterson, 1994]. Первая обобщающая переменная, необходимая для анализа, объединила 8 вопросов блока «Практики управления талантливыми сотрудниками» в общую переменную «практики привлечения талантливых сотрудников». Коэффициент а Кронбаха для данной серии вопросов оказался равен 0,741, что соответствует достаточному значению внутренней согласованности. Вторая и третья переменные оценивались с помощью 8 вопросов (переменная «практики развития талантливых сотрудников») и 9 вопросов блока анкеты «Практики управления талантливыми сотрудниками» (переменная «практики удержания талантливых сотрудников»). Как и в случае с переменной «практики привлечения талантливых сотрудников», коэффициенты а Кронбаха, равные для этих двух переменных 0,864 и 0,825 соответственно, являются показателями хорошего уровня внутренней согласованности вопросов.

Последующие четыре переменные - «приобретение знаний», «усвоение знаний», «трансформация знаний» и «использование знаний» - объединили в себе 7, 12, 12 и 5 вопросов блока «Поглощающая способность компании». Коэффициенты а Кронбаха составили 0,757, 0,879, 0,920 и 0,792 соответственно. При этом общая поглощающая способность компании измерялась с помощью 36 вопросов (19 вопросов направлены на измерение потенциальной поглощающей способности, 17 - на измерение реализованной поглощающей способности), для которых коэффициент а Кронбаха составил 0,934, что свидетельствует о высоком уровне внутренней согласованности. Для потенциальной и реализованной поглощающей способности показатели составили 0,888 и 0,905.

В результате анализа надежности шкал (содержание шкал и показатели их надежности представлены в Приложении) были сформированы новые переменные путем подсчета средних значений ответов респондента на вопросы каждого блока: (1) поглощающая способность компании; (2) потенциальная поглощающая способность; (3) реализованная поглощающая способность компании; (4) приобретение знаний; (5) усвоение знаний; (6) трансформация знаний; (7) использование знаний; (8) практики привлечения талантливых сотрудников; (9) практики развития талантливых сотрудников; (10) практики удержания талантливых сотрудников. Как было указано в методологии, в целях достижения более корректных результатов при проведении регрессионного анализа использовался ряд стандартных контрольных переменных, таких как (11) возраст организации (натуральный логарифм от количества лет, прошедших с момента основания компании) и (12) размер организации (натуральный логарифм от среднесписочной численности штатных сотрудников, занятых в компании). В табл. 1 представлены описательная статистика и корреляционная матрица.

При тестировании первой гипотезы о существовании прямой взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способностью компании в качестве зависимой переменной использовалась поглощающая способность компании; независимыми переменными выступили практики привлечения, развития и удержания талантливых сотрудников (размер и возраст компании выступили в качестве контрольных переменных). По предположению Гаусса - Маркова, дисперсия случайных составляющих модели должна быть постоянной. Поскольку в случае нарушения этого условия будет иметь место гетероскедастичность ошибок его регрессионной модели (т.е. полученные оценки параметров модели будут несостоятельными и неэффективными), мы провели тест Бреуша - Пагана, который показал наличие гомоскедастичности остатков: статистика 2,702 при уровне значимости 0,726. Расчет для каждой объясняющей переменной показателя VIF доказал отсутствие мультиколлинеарности (все полученные значения меньше 4).

Результаты регрессионного анализа представлены в табл. 2. F-статистика и р-значение модели, равные 6,337 и 0,000 соответственно, доказали значимость данной модели на уровне 1%; скорректированный коэффициент детерминации (Р2корр.) показал, что около 31% случаев изменения поглощающей способности компании можно объяснить изменениями в практиках управления талантливыми сотрудниками. Из практик управления талантливыми сотрудниками значимыми на уровне 5% оказались только практики развития и удержания. Взаимосвязь же практик привлечения талантливых сотрудников и зависимой переменной статистически незначима, что может быть объяснено тем, что само по себе привлечение работников с высоким потенциалом не может обеспечить высокий уровень способности компании приобретать, усваивать, трансформировать и использовать новые знания, поскольку факт привлечения талантливого сотрудника не позволяет обеспечить требующийся объем специфических знаний, необходимых для развития поглощающей способности всей организации. Важно отметить, что контрольные переменные - размер компании и возраст компании - также не имели статистически значимой взаимосвязи с поглощающей способностью компании.

Таким образом, первая гипотеза частично подтверждается. Для развития поглощающей способности организации, согласно модели, необходимы практики развития.

Таблица 2. Результаты регрессионного анализа практик управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способности компании

Примечание: *, **, *** - значимость при 5%, 1% и 0,1%-м уровнях соответственно

С эмпирической точки зрения это можно объяснить тем, что такие практики направлены, помимо всего прочего, на повышение уровня их аналитических и творческих способностей, развитие ключевых компетенций, необходимых для формирования поглощающей способности компании. Инвестиции организации в развитие и обучение талантливых сотрудников позволяют увеличить не только объем относящейся к бизнесу информации, но и количество инструментов анализа, преобразования и переложения этой информации на практику, а также усилить способность сотрудников выстраивать коммуникацию внутри организации, необходимую для распространения ценной информации.

Следующим этапом проводимого эмпирического исследования стало тестирование гипотез об особенной роли практик развития талантливых сотрудников в развитии потенциальной и реализованной поглощающей способности компании (гипотезы 2 и 3). При тестировании первой гипотезы мы показали, что взаимосвязь практик развития талантливых сотрудников и поглощающей способности оказалась статистически значимой (р < 0,05 с положительным в = 0,399), что можно объяснить тем, что в контексте России развитие талантов часто выступает в качестве механизма привлечения и удержания высококвалифицированной рабочей силы и является одним из приоритетных направлений деятельности организации. Что касается связи практик развития талантов и поглощающей способности, то было выявлено, что развитие талантливых сотрудников имеет менее сильную взаимосвязь со способностью усваивать знания, чем удержание, поскольку данная практика, скорее всего, дает инструменты, необходимые для восприятия и интерпретации новых знаний, в то время как практики удержания, включающие в том числе материальное и нематериальное стимулирование, обеспечивают желание талантливых сотрудников прикладывать любые дополнительные усилия для достижения поставленных целей. Иными словами, уровень усвоения новой информации зависит не только от интеллектуальных способностей отдельного сотрудника, но и от его мотивированности, что подтверждает результаты ранее проведенных исследований [Мт - Ъаеуа в! а1., 2003].

Для проверки второй гипотезы о влиянии практик развития талантливых сотрудников на потенциальную способность компании нами была построена модель, где в качестве независимых переменных выступили практики привлечения, развития и удержания талантливых сотрудников, а зависимой переменной - потенциальная способность компании приобретать и усваивать знания. Тест Бреуша - Пагана показал отсутствие гетероскедастичности (статистика 4,157 при уровне значимости, равном 0,527). Модель значима на уровне 1% (кроме того, изменение практик управления талантливыми сотрудниками объясняет около 32% изменений в способности компании приобретать и усваивать знания), при этом применение практик развития талантливых сотрудников, как показано в табл. 2, ведет к увеличению поглощающей способности компании (в = 0,411 на уровне 5%), в отличие от практик привлечения талантов.

Для правильной интерпретации полученного результата были протестированы две частные гипотезы о взаимосвязи практик развития талантливых сотрудников и способности компании приобретать знания (частная гипотеза 2.1) и усваивать знания (частная гипотеза 2.2). В первом случае строилась модель, где в качестве зависимой переменной выступила способность компании приобретать знания (независимые переменные те же). Мы провели тест Бреуша - Пагана на проверку наличия/отсутствия гетероскедастичности остатков: статистика 4,629 при уровне значимости 0,463, т.е. приняли нулевую гипотезу о равенстве дисперсий случайных составляющих модели. Как показано в табл. 3, модель значима: -статистика равна 3,508; р-значение составляет 0,008 - результат значим на уровне 1%. Изменения практик управления талантливыми сотрудниками объясняют около 18% изменений в способности компании приобретать знания (Д2корр. = 0,175). Анализ уровней значимости отдельных переменных указывает на то, что связь только одной из них - практик развития талантливых сотрудников - значима (р = 0,069, р < 0,1), причем в соответствии со значением параметра регрессии в взаимосвязь между переменными прямая (в = 0,369), т.е. усиление применяемых практик ведет к увеличению способности компании приобретать знания. Это связано с тем, что способность организации приобретать знания сильно зависит от интеллектуального запаса, которым обладают ее сотрудники, так как человек скорее обратит свое внимание и внимание коллег на информацию по той теме, которая ему знакома ^гаП, 1983]. Развитие персонала позволяет расширить компетенции сотрудников, обеспечивая тем самым более внушительную основу для приобретения новых знаний. Вместе с тем, развивая своих талантливых сотрудников, компания увеличивает количество потенциальных источников важной для бизнеса информации за счет установления работниками новых контактов в процессе обучения. Учитывая рассматриваемый контекст, полученный результат можно обосновать тем, что российские компании зачастую вынуждены приобретать определенные знания и компетенции в основном путем обучения и развития персонала, поскольку такие факторы, как медленное развитие бизнеса, отсутствие фокуса на управленческое образование, с одной стороны, и произошедшая и происходящая до сих пор интеграция России и российских компаний в мировое экономическое пространство, с другой стороны, привели к медленному развитию альтернативных механизмов создания и трансформации знаний.

В случае частной гипотезы 2.2 набор независимых переменных остался неизменным, однако в новой модели зависимой переменной выступило усвоение знаний. Тест Бреуша - Пагана показал, что гетероскедастичность отсутствует (статистика 5,358 при уровне значимости 0,374). Как следует из данных табл. 3, модель значима на уровне ниже 1%, ^-статистика равна 5,972, р-значение составляет 0,000. Она может объяснить 30% изменений в способности компании усваивать знания (Я2скорр. = 0,296) наличием изменений в практиках управления талантливыми сотрудниками. Уровень р-значения, находящегося ниже критического значения 0,1, продемонстрировали практики развития и удержания талантливых сотрудников. Обе практики имеют прямую взаимосвязь с зависимой переменной: стандартизированные параметры регрессии для них равны 0,356 и 0,388 соответственно. Как было отмечено, в российских компаниях большое внимание уделяется практикам обучения и развития персонала. Они, в свою очередь, начинают выступать в качестве удерживающего механизма, который повышает уровень мотивации, вовлеченности и заинтересованности сотрудников, тем самым развивая их способность быстро синтезировать информацию для достижения более высоких результатов работы.

Завершающим этапом проводимого эмпирического исследования стало тестирование третьей гипотезы, утверждающей, что применение практик развития талантливых сотрудников (независимая переменная, наряду с практиками привлечения и удержания) увеличивает реализованную поглощающую способность организации (зависимая переменная). При проведении теста Бреуша - Пагана мы приняли нулевую гипотезу об отсутствии гетероскедастичности (статистика 4,770 при уровне значимости 0,445). Как продемонстрировано в табл. 3, модель значима на уровне 1%, однако параметры модели незначимы. Для интерпретации этого результата были протестированы две частные гипотезы о применимости практик развития талантливых сотрудников для увеличения способности компании трансформировать знания (частная гипотеза 3.1) и использовать знания (частная гипотеза 3.2). Независимыми переменными в обоих случаях выступили практики привлечения, развития и удержания талантливых сотрудников; в качестве зависимой переменной использовалась сначала способность компании трансформировать знания, а затем способность компании их использовать. В первом случае гетероскедастичность остатков отсутствует: статистика Бреуша - Пагана равна 8,608 при уровне значимости 0,126. Модель, как показано в табл. 3, значима на уровне 1% при ^-статистике 6,835. Согласно полученному значению скорректированного коэффициента детерминации, наблюдаемые 33% изменений в способности компании трансформировать знания могут объясняться изменениями практик управления талантливыми сотрудниками и контрольных переменных. Только одна переменная стала значимой - практики развития талантливых сотрудников (в = 0,537, р < 0,01).

В России постепенно происходит переход от операционного к стратегическому УЧР, в связи с чем полученный результат объясняется тем, что при трансформации знаний, в отличие от усвоения, большую роль играет инструментарий, которым обладает сотрудник, а не его инициативность и вовлеченность. Для достижения такого важного для успеха трансформации фактора, как синергия, в российских компаниях используются программы развития навыков межличностного общения и групповые программы обучения, что также может объяснять позитивную связь между практиками развития талантливых сотрудников и способностью компании преобразовывать знания. Кроме того, такая практика развития, как межфункциональные перемещения, позволяет талантливому сотруднику не только взглянуть на компанию с разных сторон и лучше понять ее особенности, но и научиться генерировать идеи путем комбинации знаний из различных функциональных областей, ранее казавшихся несовместимыми.

Согласно полученным результатам, при тестировании частной гипотезы 3.2 построенная модель оказалась статистически незначимой. Следовательно, в условиях проведенного исследования применение практик управления талантливыми сотрудниками не оказывает статистически значимого влияния на способность компании использовать знания. Как отмечалось, основным ресурсом формирования данной способности являются используемые в организации процедуры и рутины, что не выступает прямым результатом любой из практик управления талантливыми сотрудниками. Кроме того, использование знаний обеспечивается посредством не только интеллектуального труда работников фирмы, но и других управленческих практик и организационных рутин, которыми компания может обладать. Именно низкая вовлеченность топ-менеджмента в процессы управления талантливыми сотрудниками и высокий уровень бюрократии в России становятся барьерами при реализации потенциальной поглощающей способности. В итоге это приводит к тому, что использование приобретенных, трансформированных и усвоенных знаний становится не всегда реализуемой для компаний задачей.

Подводя итоги эмпирического исследования, включавшего в себя проверку гипотез путем построения множественных линейных регрессионных моделей, важно отметить, что были подтверждены гипотезы 1 (частично) и 2 и частные гипотезы 2.1, 2.2 и 3.1. Гипотеза 3 и частная гипотеза 3.2.не подтвердились. При проверке частных гипотез взаимосвязь между контрольными переменными и зависимой переменной всегда оказывалась статистически незначимой (р > 0,1) - это означает, что размер и возраст компании не оказывали существенного влияния на способность компании приобретать, усваивать, трансформировать или применять знания.

Проблема становления и развитие концепции управления талантливыми сотрудниками рассматриваются в большом количестве научных исследований. Формируется необходимость дальнейшего изучения возможностей ее операционализации и применимости в различных страновых и организационных контекстах. В связи с этим основным вкладом данной работы является изучение взаимосвязи практик управления талантливыми сотрудниками и способности российских компаний приобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания.

В результате эмпирического исследования было доказано, что управление талантливыми сотрудниками в России имеет прямую взаимосвязь с поглощающей способностью организации, что расширяет и дополняет исследование [Minbaeva et al., 2003], в котором установлена взаимосвязь между уровнем поглощающей способности компании и наличием сотрудников, обладающих набором компетенций, релевантных потребностям бизнеса. Кроме того, было выявлено, что такие практики развития талантов, как использование качественных обучающих и развивающих программ (включая программы наставничества и онлайн- и / или удаленное обучение), оказание финансовой поддержки сотрудникам для совершенствования их навыков и предоставление возможностей для карьерного роста, играют важную роль в формировании потенциальной поглощающей способности, а именно делают фирму более восприимчивой к приобретению и усвоению ценных знаний.