8. Формирование расходов больницы на проведение всех мероприятий по основным направлениям «дорожной карты» и кадровой политики.

Премирование работников БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» осуществляется согласно Положения о премировании работников БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» (Приложение 21).

Проведен анализ стимулирующих выплат по категориям. Результаты анализа стимулирующих выплат по категориям представлены в таблице 11.

Таблица11. Стимулирующие выплаты по категориям персонала в тыс. руб.

Согласно данным результатам выплаты за интенсивность и напряженность работы в 2016 году по сравнению с 2014 годом уменьшились на 51,21 % и премиальные выплаты по итогам работы на 29,5%, в связи с тем, что увеличились выплаты за качество выполняемых работ на 209,31%.

Уменьшение выплат за стаж непрерывной работы, выслуг лет связано с тем, что с 01.06.2016 года с вступлением в силу нового Приказа МЗОО от 25.02.2016 № 11 выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет отменены (Приложение 22).

За счет средств ФСС медицинские работники связанные с родовспоможением получают стимулирующие выплаты.

За счет средств предпринимательской деятельности медицинские работники получают выплаты стимулирующего характера (проведение платных услуг).

В систему мотивации персонала входит выплата по ФЗ № 326-ФЗ от 29.11.2010. «Об обязательном медицинском страховании». В 2016 году были внесены изменения в проект «Земский доктор», вырос возрастной ценз специалистов, если в самом начале проект был рассчитан на молодежь до 25 лет, то теперь распространяется на врачей до 50 лет. Кроме того, в 2016 году расширился спектр населенных пунктов, где он действует. В 2017 году на материальную поддержку от государства могут претендовать врачи, проживающие не только в деревнях, но и в поселках городского типа. Выплачивается единовременная выплата в размере одного миллиона рублей для решения жилищных проблем (Приложение 23).

Осуществляется поддержка молодых специалистов согласно Постановления Правительства Омской области от 13 марта 2012 года № 46-п «О мерах социальной поддержки медицинских работников». Согласно данного постановления молодым специалистам до 30 лет выплачивается единовременная компенсация: врачи - 30 тыс.руб., средние специалисты - 20 тыс. руб. (Приложение 24).

Производятся ежемесячные выплаты в течение 3-х лет врачам 3-5 тыс. руб. в зависимости от специальности, по 1 тыс. руб. средним специалистам.

Медицинским работникам, постоянно проживающим на селе выплачивается компенсация по коммунальным услугам согласно Закона Омской области от 04.07.2008 г. № 1061-ОЗ «Кодекс Омской области о социальной защите отдельных категорий граждан» через Центр социального обслуживания населения (Приложение 25).

С 2017 года началась аккредитация медицинских работников, что помимо выездного цикла медицинский работник должен самостоятельно обучаться по программам для набора баллов. Набор определенного колличества баллов необходим для подтверждения соответствия лица, получившего медицинское, фармацевтическое или иное образование, занимаемой должности, аккредитуемый должен набрать не менее 50 баллов.

В нематериальное стимулирование входит:

? награждение почетной грамотой за многолетний и добросовестный труд или благодарственное письмо (к дню медицинского работника);

? поздравление юбиляров (букет цветов, подарок);

? поздравления с 8 марта, 23 февраля.

Как мы видим из вышесказанного в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» система мотивации персонала состоит в основном из материального стимулирования. Очень слабо разработано нематериальное стимулирование. Проведенный анализ системы мотивации персонала выявил такие проблемы как:

? недоорганизация физических условий труда;

? отсутствие возможности обучения и прохождения повышения квалификации сотрудников, желающих повысить свою квалификацию, но не имеющих возможности выезда за пределы района на долгое время;

? отсутствие заинтересованности у сотрудников проявить свои самые лучшие качества и профессиональную подготовку;

? недостаточное внимание главного врача к проблемам своих сотрудников.

Для того чтобы определить степень удовлетворенности персонала работой было проведено анкетирование, в котором приняли участие 85 человек. Существует множество методик для определения удовлетворенности персонала, для проведения анкетирования в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» были выбраны две методики, наиболее часто используемые организациями разных сфер деятельности.

1. Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей (Метод парных сравнений В.В. Скворцова). Данная методика предназначена для диагностики актуальности базовых потребностей: материальных, потребности в безопасности, в самовыражении и позволяет выявить базовые потребности мотиваторы (А. Маслоу) личности и группы.

2. Методика «Удовлетворенность работой» разработанной В.А. Розановой.

Первый тест по методике В.В. Скворцова (Приложение 26), заключается в том, что на разные высказывания, начинающиеся со слов «Я хочу…», и относящиеся к разным категориям потребностей, выбрать более подходящее для себя. По результатам данного теста мы увидим потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет. Тест соответствует пирамиде А. Маслоу в которую входит пять видов потребностей:

? физиологические;

? безопасность и защищенность;

? социальные потребности;

? потребность в уважение (самоуважение, успех, положение);

? самовыражение.

Зоны удовлетворенности будут находиться в пределах определенного количества баллов:

? полная удовлетворенность - 0-13 баллов;

? частичная удовлетворенность - 13-26 баллов;

? полная неудовлетворенность - 26-39 баллов.

Результаты проведенного теста представлены на рисунке 16.

Результаты показали, что самый большой балл неудовлетворенности занимает самовыражение, в зоне частичной удовлетворенности находятся материальные, безопасность, потребность в уважении (самоуважение, успех, положение) и полное удовлетворение занимают социальные потребности.



Рис. 16. Степени удовлетворенности основных потребностей

Тест № 2 «Удовлетворенность работой» представлен в приложении 27, в данном тесте нужно ответить на 14 вопросов касающиеся характеристики учреждения, условий работы, зарплаты, эмоционального и физического удовлетворения, отношения к руководству и т.д. каждый вопрос необходимо оценить по 5 балльной шкале от «вполне удовлетворен - 1, до крайне неудовлетворен - 5.

Результаты проведенного теста № 2 представлены в таблице 12.

Таблица12. Результаты теста по организации в целом

Результаты теста № 2 показали, что не все сотрудники довольны работой в данной организации, но и крайне недовольных достаточно малое количество.

Проведем расчет среднего балла по результатам теста № 2. Результат расчета среднего бала представлен на рисунке 17.



Рис. 17. Средний бал по результатам теста «Удовлетворенность работой»

Согласно результатам среднего балла самый большой процент составляют сотрудники удовлетворенные работой, их доля составляет 30,9% и при этом самый малый процент составляет доля крайне неудовлетворенных сотрудников всего 7,4%. Но вызывает волнение, доля процента вполне удовлетворен, она составляет 11,7% от общего количества опрошенных.

По результатам тестов можно сказать, что персонал недоволен недостаточным вниманием к себе со стороны руководства. Он не чувствует заботы руководства в плане профессионального роста, уважения и признания, не чувствует защищенности.

Подводя некоторые итоги отметим, что управление кадрами в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» в целом построено неплохо. Коэффициент постоянного состава работников составляет 93,9%. Текучесть кадров наблюдается на всем периоде, но по большей части это связано с нежеланием молодых специалистов оставаться в селе. Система мотивации персонала в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» в основном состоит из материального стимулирования, и как показали результаты тестов одного материального стимулирования не достаточно, сотрудникам необходимо уважение, признание и профессиональный рост, и чувство заботы со стороны руководства. Так как все в конечном итоге зависит от сотрудников, от их квалификации, умения и желания работать. При учете всех этих обстоятельств, можно найти правильные решения в совершенствовании системы мотивации.

В целом, если оценивать систему мотивации персонала, можно сказать, что она находится на среднем уровне и требует внимания. Так в ходе проведенного анализа удалось выяснить, чем именно неудовлетворенны сотрудники, кто то руководством, кто то профессиональным ростом. Принимая во внимание все эти обстоятельства, руководство организации может принять правильные решения в совершенствовании системы мотивации.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»

Для того чтобы разработать эффективные мероприятия по повышению мотивации персонала нужно определить, что именно хочет получить тот или иной работник от работы. Желания и потребности у каждого сотрудника разные кому то не хватает социальной защищенности, хорошей рабочей обстановки, высокого качества жизни, кто то заинтересован в денежном вознаграждении, продвижении по карьерной лестнице или просто желании приносить пользу людям и т.д.

Основная часть определений потребностей сотрудника должна происходить до его приема на работу, но постоянно дополнятся изменениями по ходу трудовой деятельности. Но не все потребности проявляются явно. Существуют скрытые потребности и, если у сотрудника есть такая потребность, он будет пытаться ее удовлетворить. Неудовлетворенность такой потребности отразится на поведении сотрудника и будет серьезным демотивирующим фактором. Поэтому нужно пытаться выявить все потребности сотрудника и, определить какие из них являются доминирующими. Но так как мотивы сотрудников непостоянны их нужно постоянно отслеживать.

Первым шагом мотивационным мероприятий организации должна быть выработка системы этих мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Вторым шагом должно быть определение организацией тех форм стимулирования, которые она может себе позволить в рамках своей деятельности. Для каждой организации важно применять только те меры мотивации персонала, использование которых принесет ей реальную пользу. Затраты на стимулирование персонала не должны превышать затраты от их применения. Если разработать большую программу стимулирования, но применить в не нужном направлении она не принесет, никакого эффекта.

В целях совершенствования системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» предлагается проведение следующих мероприятий:

? организация комнаты отдыха;

? введение конкурса «Лучший работник»;

? введение дистанционного обучения;

? социальная помощь сотрудникам ввиде частичной компенсационной выплаты за приобретение путевок в санатории и профилактории Омской области.

Одним из мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала является модернизация системы повышения квалификации персонала. Необходимо ввести дистанционные технологии при прохождении повышения квалификации персонала.

Работники учреждения обязаны проходить курсы повышения квалификации каждые 5 лет. Это необходимо, так как наука не стоит на месте постоянно ведется разработка новых методов лечения и лекарственных препаратов, а так же появляются новые заболевания, о которых медицинские работники должны знать. Недостатком повышения квалификации является то, что во время обучения образуется дефицит кадров, а так же если провести анализ затрат на развитие персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ», то выяснится, что затраты не как то уж и малы.

Для введения такого вида обучения необходим компьютер, web-камера, гарнитура. Все необходимое в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» имеется, так как было оснащение оборудованием по программе «Модернизация» в 2012 году, в учреждение была приобретена мультимедийная аппаратура для проведения Интернет - конференций, как с Министерством здравоохранения, так и для консилиумов со специалистами других медицинских учреждений, для решения определенных вопросов по лечению того или иного заболевания. В дальнейшем учреждение само приобретало необходимое оборудование. Интернет трафик в месяц составляет 10 тыс. руб. и обеспечивает необходимой связью все учреждение.

Еще одним предложение по мотивации персонала можно предложить в связи с потребность персонала в хороших условиях труда.

Согласно проведенному анкетированию уровня мотивации персонала относительно комфортности условий труда, выяснилось, что персонал удовлетворен не в полной мере данными условиями труда. Работники здравоохранения всегда стоят на страже человеческой жизни, они всегда эмоционально загружены и в течение рабочего дня накапливается усталость, которая может негативно сказаться на эффективности труда. Когда человек эмоционально загружен, он утрачивает способность правильно оценивать ту или иную рабочую ситуацию, сосредотачиваться на важных моментах, быстро принимать решения. На данный момент работники учреждения обедают прямо на рабочем месте и по инерции продолжают уделять время работе. Поэтому нужно организовать в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» комнату отдыха. Где работники могли бы не только пообедать, но и отдохнуть эмоционально и тем самым повысить работоспособность. А так же могли бы пообщаться с коллегами в спокойной обстановке.

Комната отдыха должна быть светлой, стены покрашены в теплый приятный цвет и располагать к релаксации. В комнате должен быть диван, кресла, несколько стульев хороших и удобных которые можно поставить вокруг обеденного стола круглой или овальной формы. Так же необходима тумбочка для хранения кухонной посуды и других кухонных принадлежностей. Комнату отдыха необходимо снабдить СВЧ-печью, чайником, телевизором, холодильником.

Еще одним мероприятием по повышению мотивации персонала к качеству выполняемой работы это проведение конкурса «Лучший работник - месяца, квартала, года», с присвоением вознаграждения в виде материального стимулирования.

Целью данного конкурса является повышение престижа и профессиональной компетенции, как специалистов, так и средних и младших медицинских работников. Заинтересует молодых специалистов к более активному участию к работе. А так же конкурс нацелен на повышение качества оказания медицинской помощи больным, внедрение инноваций в практику, стимулирование освоения новых методик и престиж самой профессии медицинского работника. Конкурс позволить кому-то из персонала не только получить вознаграждение, но и проявить свои самые лучшие качества, получить уважение коллектива и признание его профессионального уровня.

Проведение такого конкурса поможет сплотить коллектив и повысить организационную культуру. Для проведения конкурса необходимо оформить положение «О конкурсе лучший медицинский работник БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ», проект которого представлен в приложении 28.

Кроме рассмотренных предложений по совершенствованию системы мотивации персонала можно предложить мероприятие по дополнительному социальному обеспечению. Всем известно, что ежегодно выделяются путевки на санаторно-курортное лечение и в профилактории Омской области, но не все, к сожалению, могут ими воспользоваться. У медицинских работников имеющих детей до 16 лет или детей - инвалидов до 20 лет, организация могла бы взять частично затраты на санаторно-курортное лечение или отдых в профилакториях.

Для этого руководству необходимо составить подробных список сотрудников имеющих детей и согласно списка, составить график оказания помощи в приобретении путевок, особенно это касалось бы сотрудников которые в течение года проявили себя как лучшие работники. Это послужило бы большим стимулом для всех сотрудников организации.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Существует несколько понятий в эффективности управления персоналом.

Экономическая эффективность - это снижение трудоемкости и повышение производительности труда, снижение себестоимости и материалоемкости продукции, роста прибыли и рентабельности.

Социальный эффект - это повышение материального и культурного уровня жизни граждан, более полное удовлетворение их потребностей в товарах и услугах, улучшение условий и техники безопасности труда, снижение доли тяжелого ручного труда и др.

Введение в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала имеет место социальная эффективность. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения положительных, а так же избежание отрицательных изменений в организации.

К числу положительных изменений от предложенных мероприятий совершенствования системы мотивации персонала можно отнести следующие изменения:

? повышение квалификации работников без отрыва от работы;

? заинтересованность работников в повышении качества оказания медицинских услуг;

? благоприятный социально-психологически климат (возможности коммуникации, бесконфликтность с руководством и коллегами);

К числу предотвращенных отрицательных изменений относится:

? ущерб, наносимый здоровью сотрудников неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания);

? ущерб наносимы личности (стрессовые ситуации, вызванные неблагоприятным психологическим климатом в коллективе).

Для определения эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, проведем анализ по каждому из предложенных мероприятий.

Дистанционное обучение.

Проведем анализ затраченных средств за прохождение очных курсов повышения квалификации персонала и выплату командировочных за 2014 - 2016 годы. Результаты анализа затраченных средств на обучение персонала и выплату командировочных за 2014 - 2016 годы рассмотрим в таблице13.

Таблица13. Анализ затраченных средств на обучение и выплату командировочных за 2014 - 2016 г.г. в тыс. руб.

По результатам анализа в 2014 году были значительные затраты за обучение. В 2015 и 2016 годах наблюдается снижение затрат за обучение, но выплата командировочных на протяжении всех трех лет превышает стоимость обучения.

Проведем анализ сравнение стоимости затрат за очное прохождение курсов повышения квалификации с дистанционным прохождение курсов повышения квалификации.

Средняя стоимость курса по повышению квалификации за месяц 12 000 тыс. руб., средняя стоимость недельного курса повышения квалификации стоит 4000 руб.

Стоимость транспорта из р.п. Оконешниково до города Омск - 350 руб., из деревень в которых находятся ФАПы - 400 - 450 руб., средняя стоимость гостиницы (общежития) от 200 до 500 руб.

Стоимость дистанционного обучения в среднем за месяц 9 400 тыс. руб., недельные курсы 2550 руб.

При этом затраты на транспорт будут только у сотрудников работающих на ФАП, стоимость билета до р.п. Оконешниково составляет в среднем 50 руб.

Из 24 человек, запланированных в 2016 году, 13 человек обучались на бесплатных курсах, предусмотренных Министерством здравоохранения Омской области. А значит, 13 сотрудникам были выплачены только командировочные. Обучение на платных курсах прошли 11 человек. Проведем анализ сравнение стоимости затрат на очное прохождение курсов повышения квалификации с дистанционным обучением. Результаты анализа затрат на получение повышения квалификации персонала рассмотрим в таблице 14.

Таблица14. Анализ затрат на получение повышения квалификации персонала в 2016 г.

По результатам анализа дистанционное обучение сократило расходы на 105 379 рублей. Сократятся самые большие выплаты - это командировочные затраты (проживание в гостинице, общежитии). Останется только выплата за транспортные расходы фельдшерам, проживающим на ФАП, так как дистанционное обучение возможно в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ».

При введении дистанционного обучения учреждение может значительно снизить затраты на обучение персонала, а так же весь персонал будет находиться на рабочих местах.

Для работников БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» есть то же ряд положительных моментов:

? не придется оставлять семью и детей;

? экономия денежных затрат самих медицинских работников (на питание).

Комната отдыха.

Проведем анализ затрат на оснащение комнаты отдыха. Анализ затрат на оснащение комнаты отдыха рассмотрим в таблице 15.

Таблица15. Затраты на организацию комнаты отдыха БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»

По результатам анализа организация комнаты отдыха обойдется организации в 35 414 руб. Самые малые затраты составляют строительные материалы так как 2012 году в учреждении был произведен капитальный ремонт. Организация комнаты отдыха пройдет за счет сэкономленных средств при введении дистанционного обучения.

Конкурс «Лучший медицинский работник».

Выигравшему в конкурсе «Лучший медицинский работник» будет присвоено денежное вознаграждение в размере 10 000 руб.

Денежное вознаграждение в конкурсе «Лучший медицинский работник» так же будут направлены из сэкономленных средств при введении дистанционного обучения.

Мероприятие по дополнительному социальному обеспечению.

На частичную компенсационную выплату за приобретенные путевки в санатории и профилактории города Омска были бы направлены из сэкономленных средств при введении дистанционного обучения в размере  59 965 руб.

Результат от предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации можно рассмотреть в таблице 16.

Таблица16. Ожидаемый результат от предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»

Для определения удовлетворенности персонала от предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, был проведен повторный опрос по тесту № 2 «Удовлетворенность работой». Результаты теста № 2 рассмотрим в таблице 17.

Таблица 17. Результаты теста по организации в целом

Проведем анализ результатов теста № 2 до предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и после, результаты двух тестов рассмотрим на рисунке 18.



Рис. 18. Результаты сравнения теста № 2 до предложенных мероприятий и после предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Согласно результатам анализа общая удовлетворенность работой возрастет с 11,7% до 23,2%, а крайне неудовлетворенных с 7,4 % упадет до самых низких показателей.

Разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» позволят воздействовать на наиболее востребованные мотивационные направления:

? повышение профессиональных навыков за счет повышения квалификации работников;

? повышение уровня комфортности за счет организации комнаты отдыха для сотрудников;

? повышение уровня признания с точки зрения профессионализма за счет проведения конкурса «Лучший медицинский работник»;

? повышения уровня отношений между руководством и сотрудниками за счет дополнительного социального обеспечения.

Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» отразятся на качестве работы персонала и на их удовлетворенности трудом. Руководство организации, которое заботится о своем персонале и вводит мероприятия по улучшению условий труда и отдыха показывает отношение не только к своему персоналу, но и свою компетентность в данном вопросе, а это является важным фактором в управлении персоналом.

Заключение

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы была достигнута цель, решены поставленные задачи и получены следующие результаты и выводы.

1. В ходе исследования были изучены теоретические основы управления мотивацией персонала. Основы теорий мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Выявлено, что система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а так же привлечь в организацию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Система мотивации персонала может быть организована на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы мотивации в компании, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в сегодняшних условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

2. В ходе работы была исследована система управления персоналом БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ». При проведении исследования была рассмотрена деятельность организации и проведен анализ количественных и качественных характеристик персонала. Так было выявлено, что свою деятельность БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» осуществляет в соответствии с законодательством РФ, Уставом организации. Целью БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» является оказание специализированной и квалифицированной медицинской помощи населению Оконешниковского района.

В учреждении применяется линейно-функциональная структура управления, позволяющая административному аппарату управления целенаправленно координировать работу подразделений больницы и распределять работу между участниками трудового процесса по профессиям и специальностям, оперативно принять решения в нестандартных ситуациях.

Недостатками данной структуры являются сложность контроля действий подразделений, входящих в общую систему учреждения и большая нагрузка на руководителя и его помощников по вопросам управления и производства.

В ходе анализа структуры персонала данные с 2014 по 2016 годы показали, что руководящий состав остается неизменным. В остальных категориях персонала идет снижение доли медицинских работников, что говорит о недостаточной укомплектованности персонала.

Проведенный анализ по основным качественным характеристикам персонала показал: идет преобладание персонала в возрастной категории от 50 до 60 лет; в категории по образованию наблюдается отток в начальном профессиональном на 0,6% и средне профессиональном образовании на 0,9% на протяжении всех трех лет; в категории по стажу работы наблюдается снижении числа работников в категории стажа до 5 лет и категории от 15 лет, это говорит о том, что из организации идет отток молодых специалистов.

В ходе анализа движения и текучести кадров наблюдается отрицательная динамика коэффициента постоянного состава, в 2016 году он достиг минимального значения 93,9%, это говорит о проблемах в области работы с персоналом. Сотрудники БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» ежегодно проходят курсы по повышению квалификации и профессиональной переподготовке специалистов, с целью освоения новых специальностей согласно плана.

В организации действует открытая кадровая политика, что позволяет подобрать в штат, как высококвалифицированных специалистов, так и только начинающих свою деятельность работников (выпускников ПТУ и колледжей).

В БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» есть все документы регулирующие работу с персоналом: Коллективный договор, Трудовой договор, Этический кодекс поведения работников учреждения, Должностные инструкции, Положение об оплате труда и т.д., но по результатам анализа текучести кадров видно, что недостаточно хорошо организованна работа с персоналом.

3. Система мотивации персонала в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» состоит из материального стимулирования в которое входят выплаты по «Дорожной карте», эффективном контракте, премий, стимулирующим выплатам, платным услугам, проекту «Земский доктор», единовременные компенсации молодым специалистам согласно Постановлению Правительства Омской области, ежемесячные выплаты согласно специальности, компенсации по коммунальным услугам.

И нематериального стимулирования, состоящего из: награждения почетной грамотой за многолетний и добросовестный труд или благодарственного письма (к дню медицинского работника); поздравления юбиляров (букет цветов, подарок); поздравления с 8 марта, 23 февраля.

Согласно проведенному анализу основную долю системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» занимает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование развито очень слабо. Анализ системы мотивации персонала позволил выявить такие проблемы как:

? недоорганизация физических условий труда;

? отсутствие возможности обучения и прохождения повышения квалификации сотрудников, желающих повысить свою квалификацию, но не имеющих возможности выезда за пределы района на долгое время;

? отсутствие заинтересованности у сотрудников проявить свои самые лучшие качества и профессиональную подготовку;

? недостаточное внимание главного врача к проблемам своих сотрудников.

Для определения степени удовлетворенности персонала было проведено анкетирование. Анкетирование проходило по двум тестам. Тест № 1 по методике В.В. Скворцова результат, которого показал, что самый большой балл неудовлетворенности занимает самовыражение, в зоне частичной удовлетворенности находятся материальные, безопасность, потребность в уважении (самоуважение, успех, положение) и полное удовлетворение занимают социальные потребности.

Тест № 2 «Удовлетворенность работой» разработанный по методике В.А. Розановой, результат, которого показал, что доля удовлетворенных сотрудников составляет 30,9%, вполне удовлетворенных 11,7%, крайне неудовлетворенных 7,4%, не вполне удовлетворенных 22,6% и неудовлетворенных 27,4%.

По результатам тестов можно сказать, что персонал недоволен недостаточным вниманием к себе со стороны руководства. Он не чувствует заботы руководства в плане профессионального роста, уважения и признания, не чувствует защищенности.

4. В целях совершенствования системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» были предложены следующие мероприятия:

? организация комнаты отдыха;

? введение конкурса «Лучший работник»;

? введение дистанционного обучения;

? социальная помощь сотрудникам в виде частичной компенсационной выплаты за приобретение путевок в санатории и профилактории Омской области.

5. Введение в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала имеет место социальная  эффективность способствующая удовлетворению потребностей работников, направляющая их деятельность в нужное для организации русло. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения положительных, а так же избежание отрицательных изменений в организации.

К числу положительных изменений от предложенных мероприятий совершенствования системы мотивации персонала можно отнести следующие изменения:

? повышение квалификации работников без отрыва от работы;

? заинтересованность работников в повышении качества оказания медицинских услуг;

? благоприятный социально-психологически климат (возможности коммуникации, бесконфликтность с руководством и коллегами);

К числу предотвращенных отрицательных изменений относится:

? ущерб, наносимый здоровью сотрудников неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания);

? ущерб, наносимый личности (стрессовые ситуации, вызванные неблагоприятным психологическим климатом в коллективе).

Для определения удовлетворенности персонала от предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, был проведен повторный опрос по тесту № 2 «Удовлетворенность работой».

Сравнительный анализ результатов двух тестов до предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и после показал, что общая удовлетворенность работой возрастет с 11,7% до 23,2%, а крайне неудовлетворенных с 7,4 % упадет до самых низких показателей.

Разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» позволят воздействовать на наиболее востребованные мотивационные направления:

? повышение профессиональных навыков за счет повышения квалификации работников;

? повышение уровня комфортности за счет организации комнаты отдыха для сотрудников;

? повышение уровня признания с точки зрения профессионализма за счет проведения конкурса «Лучший медицинский работник»;

? повышения уровня отношений между руководством и сотрудниками за счет дополнительного социального обеспечения.

Реализация предложений позволит добиться:

? повышения производительности труда;

? качества оказания медицинских услуг;

? снижения текучести кадров;

? формирование единой команды;

? повышения уровня организационной культуры.

Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» отразятся на качестве работы персонала и на их удовлетворенности трудом. Руководство организации, которое заботится о своем персонале и вводит мероприятия по улучшению условий труда и отдыха показывает отношение не только к своему персоналу, но и свою компетентность в данном вопросе, а это является важным фактором в управлении персоналом.

Список использованных источников

1."Трудовой кодекс Российской Федерации" [Текст] от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016), 203 стр.

2.Архивная справка об истории Оконешниковского здравоохранения [Текст] от 01.10.2014г.

3.Аширов Д.А. Трудовая мотивация [Текст]: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2012. - 448с.

4.Анисимова С.А. Разработка управленческих решений в организации социального обслуживания [Текст]: Учебное пособие. - М.: АПКиППРО, 2015. - 168 с.

5.Акулова Н.Г. Теория и практика антикризисного управления предприятием. Учебно-методическое пособие. - М.: ИЭАУ, 2013. - 345 с.

6.Барышева А., Киктева Е. Мотивация СПб. [Текст]: Питер, 2014. - 208 с.

7.Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация оплаты труда персонала [Текст]: учебно-практическое пособие/под. ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 64 с.

8.Афонин Ю. А., Сагдеев Р. Р. Проблемы мотивации медицинского персонала [Текст]// Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2012. - № 7(93).

9.Боковня А.Е. Мотивация - Основа управл. человеч. ресурсами [Текст]: (теория и практика формир. мотивир. организац. среды и создания...). Моногр. / А.Е.Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 144 с.

10.Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: Учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 439 с.

Размещено на Allbest.ru

...