Психологические аспекты поведения человека в новом коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Психологические аспекты поведения человека в новом коллективе

Оглавление

• Введение
• 1. Теоретические аспекты психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии
• 1.1 Понятие адаптации в психологии
• 1.2 Психологическое обеспечение адаптации сотрудников на предприятии
• 2. Эмпирическое исследование психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии
• 2.1 Цели, задачи и методы эмпирического исследования
• 2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования
• Заключение
• Глоссарий
• Литература
• Приложение
• Введение
• Актуальность проблемы психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии не вызывает сомнения, поскольку все большее внимание специалистов различного профиля привлекает проблематика, связанная с адаптационными ресурсами человека как субъекта деятельности, общения и познания.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все названное, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.

Адаптации способствует постоянное информирование работника о порядке работы организаций, основных вопросах, которые они решают, о перспективных планах работы и т.п.

На профессиональное становление молодых специалистов влияют в большей степени первые годы работы. Именно в этот период они интенсивно овладевают профессией. Первые годы после окончания вуза являются тем «испытательным сроком», который определяет позиции молодого специалиста. Нередко из-за условий и организации труда им приходиться менять место работы и даже профессию, что является одним из серьезных показателей неадаптивности.

Адаптационная проблематика занимает центральное место в таких фундаментальных предметных полях, какими являются общая психология и психология личности, социальная психология и психология развития, а также психология индивидуальных различий (дифференциальная психология). Она по-своему решается в контексте медицинской, юридической, педагогической, инженерной психологии и других прикладных отраслей психологического знания. Проблема адаптации представлена в психоаналитической практике и гештальт-терапии, она находит свое приложение в теоретических конструктах, отражена в концептуальных постулатах личностно-ориентированной психотерапии и психологии.

Исследованием психологического обеспечения адаптации на предприятии занимались зарубежные и отечественные исследователи: Балашов Ю.К, Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Поршнев А.Г., Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Р. Марр, Г. Шмидт. Поэтому психологическое обеспечение адаптации и сама адаптация молодых сотрудников требует дополнительного изучения.

Большинство исследователей останавливаются на двух видах адаптации личности в условиях трудового коллектива: профессионально - производственная и социально- психологическая. На основе анализа литературы по социально-психологической и профессиональной адаптации можно констатировать, что в науке нет единства в определении критериев, по которым можно оценить степень приспособления личности к условиям труда и общественной жизни; не установлены критерии и признаки успешности профессионального становления.

Целью исследования является обоснование высокой значимости психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

2. Разработать процедуру исследования проблемы психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

3. Рассмотреть особенности психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии

Объект исследования - молодые сотрудники ООО «Лариса».

Предметом исследования является процесс психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Гипотеза исследования - адаптация молодых сотрудников на предприятии более успешна, если существует ее психологическое обеспечение.

Методы исследования:

1.Теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования.

2. Организационный метод исследования: тестирование.

3. Математическая обработка данных: среднее значение, t - критерий Стьюдента, качественный и количественный анализ полученных данных.

Теоретическая значимость - разработана процедура исследования по проблеме психологического обеспечения молодых сотрудников на предприятии ООО «Лариса». На основе исследования разработаны рекомендации.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования для организации психокоррекционной, тренинговой и консультативной работы с молодыми сотрудниками и специалистами кадровых служб.

Структура дипломной работы состоит из введения, двух глав (теоретическая и практическая), заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения.

Во введении описывается актуальность проблемы, цель, задачи, объект, предмет и гипотеза.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Во второй главе рассматривается процедура исследования психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии ООО «Лариса»: разработка процедуры исследования и рассмотрение особенностей психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Заключение состоит из краткого изложения основных положений дипломной работы.

1. Теоретические аспекты психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии

1.1 Понятие адаптации в психологии

Адаптация является одним из центральных понятий в биологии, которое широко применяется как теоретическое понятие в концепциях гештальтпсихологии и теории интеллектуального развития, которые трактуют взаимоотношения индивида и его окружения как процесс гомеостатического урегулирования. Изучение регуляторных механизмов адаптации, повышающих устойчивость организма к перепадам температуры, недостатку кислорода, изменению барометрического давления и другим неблагоприятным факторам, имеет большое значение для решения прикладных проблем психофизиологии, медицинской психологии, эргономики и других разделов психологии.

В последнее время наблюдается значительная эволюция понимания явления психологической адаптации, которая по мнению К.А. Абульхановой-Славской, Г.А. Балл, Б.Д. Парыгина, А.А. Реан, А.А. Началджян [17, с. 121] отмечена следующими тенденциями: происходит все большее разделение понятий приспособления (adjustment) и собственно адаптации (adaptation); движение от пассивного приспособления к построению системы продуктивного взаимодействия личности и среды, от конечной цели - гомеостатического равновесия, отсутствия конфликтов - к самоактуализации и самореализации личности в реальной социальной среде.

Адаптация понимается в обществе как процесс вхождения нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым работает предприятие, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Определение адаптации по Э. Штейну: «…процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [12, С. 74].

Изменения, сопровождающие адаптацию, затрагивают все уровни организма: от молекулярного до психологической регуляции деятельности. Решающую роль в успешной адаптации к экстремальным условиям играют процессы тренировки, функциональные, психические и моральные состояния индивида. Результат данного процесса - уровень адаптированности к условиям среды и деятельности [30. С. 18].

Индивид может находиться либо в состоянии адаптированности, либо в состоянии дезадаптированности. Адаптированность - уровень функционирования систем организма и структур личности, обусловленных их сбалансированностью с внешней социальной и природной средой. Дезадаптация тесно связана с соматикой (связь души и тела) и протекает в следующих формах:

- невротическая дезадаптация;

- агрессивная дезадаптация;

- депрессивная дезадаптация.

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе или ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой управление организацией [13].

Виды адаптации по Кибанову [13, с. 440]:

1. По отношениям субъект-объект (активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее; пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению).

2. По воздействию на работника (прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника; регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню (первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; вторичная - при последующей смене работы).

4. По направлениям (производственная, непроизводственная).

В. Волина выделяет еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. [23, с. 237].

Поэтому адаптация - это не только приспособление к успешному функционированию в данной среде, но и способность к дальнейшему психологическому, личностному, социальному развитию. Признавая важность адаптации человека к неблагоприятным факторам среды и поддержания динамического равновесия его организма и психики, необходимо рассмотреть еще один - социально-философский аспект данной проблемы, так как адаптация включает как физиологические и биологические, так психологические и собственно социальные уровни.

С позиции философии адаптация рассматривается как социальный вид взаимодействия личности и социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников. Важнейший компонент адаптации - это согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды [14, с. 243].

В свете современных подходов под адаптивным управлением понимается целенаправленный, психосберегающий, ресурсообеспеченный процесс взаимодействия управляющей и управляемых подсистем по достижению планируемого результата, с учетом их индивидуальных особенностей и среды.

Но ни гомеостаз (поддержание динамического равновесия организма), ни социальная адаптация (в смысле уподобления среде) не являются главными задачами адаптивной управленческой среды. Ее центральная задача - сохранение здоровья (как физического, так и психического) и развитие личности участников психологического процесса через разнообразные системы их поддержки на разных управленческих уровнях. Все остальные задачи, таким образом, становятся сопутствующими.

Адаптация психологическая - приспособление психологических свойств, состояний и процессов человека к тем условиям, в которых он в данный момент времени находится [14. С. 70].

Психологически адаптация определяется активностью личности и выступает как единство аккомодации (принятие условий и правил среды, уподобление ей) и ассимиляции (уподобление себе, преобразование среды). Среда воздействует на личность или на группу, которые избирательно воспринимают и перерабатывают эти воздействия в соответствии со своей внутренней природой, а затем личность или группа сами активно воздействуют на среду с целью обеспечения максимально возможного соответствия параметрам среды. Отсюда идет процесс адаптации и одновременно адаптирующей активности личности или группы. Такой механизм адаптации, складываясь в процессе социализации личности, становится основой ее поведения и деятельности [18, с. 186].

Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся неполной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психологической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта:

а) оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением;

б) установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

Таким образом, психологическое обеспечение адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека [12, с. 119].

Адаптация к труду - это процесс приспособления, изменения, перестройки субъекта труда к особенностям профессиональной деятельности. Выделяют несколько типов адаптации: профессиональную, психологическую и социальную.

Психологическая адаптация - приспособление психологических свойств, состояний и процессов человека к тем условиям, в которых он в данный момент времени находится. Она проявляется в повышении эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности и внешней среды, в адекватности переживаний успехов и неудач, связанных с выполнением профессиональной деятельности, в повышении функциональной надежности.

Социальная адаптация проявляется в процессах принятия и усвоения норм поведения в организации и группе в нескольких формах:

1) в конформной, для которой характерно стремление личности соответствовать нормам конкретной организации и профессиональной среды, выполнять указания руководителей и следовать советам коллег, стремиться и достигать согласия в межличностных отношениях;

2) в творческой, которая проявляется в стремлении к самостоятельности, к развитию и совершенствованию профессионального и производственного окружения.

В организации процесс адаптации молодого специалиста к трудовой деятельности, как правило, контролируется психологическими службами, отделами кадров или менеджерами по персоналу, которые имеют психологическое образование. Мероприятия по обеспечению адаптации имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников. Они предполагают ознакомление работников с производственными особенностями организации, включение в коммуникационные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, способами решения проблем [23. С. 95].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты. Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых сотрудников. Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер [25, с. 76].

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств.

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Регрессивные результаты имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием, например, с низкой трудовой дисциплиной. Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

Составляющие производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить следующее: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе [19, с. 73]. Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

1. Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам).

2. Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиями и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

3. Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях). В случае наличия специфических условий осуществления деятельности (закрытость/удаленность подразделения) имеет смысл проведение социально-психологических тренингов, нацеленных на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

4. Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой- либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками [8, с. 54]. Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. К первичной адаптации относится адаптация молодых специалистов, понимаемая как социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в производственный коллектив.

Совет молодых специалистов - параллельная структура управления, состоящая из молодых специалистов и разрабатывающая рекомендации официальному руководству относительно верхнего уровня управления, типа структуры организации и межведомственных отношений.

Основными моментами адаптации молодого специалиста являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание рабочих и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, появление заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях своего коллектива и производства в целом.

Врабатываемость - постепенный переход физиологических функций в начале работы на новый функциональный уровень, необходимый для успешного выполнения заданных рабочих действий [15, с. 16].

Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих - имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации. Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе. Для социально-психологической адаптации новых сотрудников службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходимы и тщательные отношения «новый сотрудник - наставник».

В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри отдела. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику отдела. Это освобождает начальника отдела от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций.

При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.

Среди составляющих производственной среды, к которой нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников.

В решении кадровых проблем на предприятии главное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики, а также на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику в период формирования трудового стереотипа.

Процесс адаптации нового работника начинается с момента оформления трудовых отношений с ним. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Технология процесса адаптации новых сотрудников, по мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка. Этот этап необходим для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Знание этапов адаптации и активная работа психолога (диагностика и коррекция) на каждом этапе позволяют не просто снизить уровень конфликтности на предприятии, но и существенно улучшить его социально-психологический климат.

Способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Таким образом, адаптация - это процесс вхождения нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым работает предприятие, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

1.2 Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала [10, с. 95].

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем значительнее отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постепенно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности сотрудника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей.

В частности, можно выделить:

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины);

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом.

Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного - степень удовлетворенности взаимоотношениями в группе и наличие установки на продолжение работы в ее составе.

К критериям субъективной адаптации относятся:

- удовлетворенность содержанием;

- удовлетворенность условиями труда;

- удовлетворенность общением внутри трудовой группы.

Следовательно, необходимо изучить степень соответствия социальной среды ожиданиям и потребностям работника.

Схема оценки объективной адаптации сотрудника включает:

- метод групповой оценки личности;

Схема оценки субъективной адаптации сотрудника:

- диагностическая беседа;

- методика изучения удовлетворенности условиями труда;

- оценка нервно-психической устойчивости (НПУ).

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристик и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине сотрудника.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений.

Работа в аттестационной комиссии является одним из направлений деятельности психолога организации, как диагностического плана, так и консультативного. В процессе аттестации психолог определяет степень социальной и профессиональной адаптации работника к условиям организации и занимаемой должности [21, с. 174].

В контексте включения сотрудника в организацию процесс адаптации означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках организации, служба по работе с персоналом (психологическая служба) периодически проводит профессионально-психологическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими членами организации.

Результатами профессионально-психологической оценки являются три заключения работников службы по работе с персоналом:

1) соответствует перспективам организации;

2) соответствует рабочему месту и должности (должностное соответствие);

3) не соответствует рабочему месту и должности.

Таким образом, в течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Цели системы управления адаптацией молодых сотрудников сформулированы Кибановым [13, с. 428] и представлены на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 - Система управления адаптацией молодых сотрудников на предприятии

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации [34, с.62]. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия: условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и ограничений в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек). Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) в определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других социально-психологическая.

Молодой сотрудник, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым работникам она включает в себя:

1 Анализ ожиданий (выяснение на основании беседы мотивов поступления на работу, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация).

2. Прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе).

3. Введение новичка в коллектив.

4. Собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно.

5 Ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины дезадаптации.

6. Обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Особое внимание к молодым сотрудникам необходимо проявлять впервые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров [24, с. 65]. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации [31, с. 286]. Требование соответствия оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других факторов [2, с. 116].

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом [16, с. 125].

Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Таким образом, деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины.

Все вышесказанное позволяет сделать следующие выводы:

1. В самом общем виде адаптация (лат. adapto - приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

2. Проблема психической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение и в этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

3. В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

4. Результат деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, а также уменьшение числа нарушений трудовой дисциплины.

2. Процедура исследования психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии

2.1 Характеристика выборки

Данное исследование проходило на предприятии ООО «Лариса». В нем приняли участие 60 человек. Из них: мужчин - 50%, женщин - 50%, в возрасте от 18 до 25 лет. Стаж работы по специальности молодых сотрудников менее года.

Для проведения исследования выборка была разделена на 2 группы, с учетом организации производства:

1) производство чугунного литья - 30 человек;

2) производство стального литья - 30 человек;

2.2 Организация и методы исследования

Исследование состоит из IV этапов:

На I этапе - проведение теоретического анализа. Обобщался и анализировался материал по проблеме психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии ООО «Лариса». Делались выводы по теоретической части материала.

На II этапе - разработка процедуры исследования по проблеме психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

На III этапе - проведение исследования. Для этого мы формируем выборку и проводим тестирование. После этого проводим статистический анализ полученных результатов тестирования.

На IV этапе - обобщение результатов исследования, разработка выводов и рекомендаций.

С целью изучения психологического обеспечения адаптации были использованы методики:

1. Методика «Социально-психологической профессиональной адаптации» (автор Г.С. Никифоров) - предназначенная для оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия.

Критериями социально-психологической адаптации могут служить отношение к производственному предприятию, организации (большая группа), отношение к малой группе, отношение к руководителю, удовлетворенность отношениями с сотрудниками. Общими показателями адаптированности являются удовлетворенность содержанием и условиями труда.

Полученные результаты можно разделяются на уровни:

- от 83 до 108 баллов - высокий уровень адаптации;

- от 55 до 82 балла - выраженный уровень адаптации;

- от 28 до 54 балла - низкий уровень адаптации,

- от 0 до 27 баллов - выраженная дезадаптация.

2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО). Автор методики - М.А. Дмитриева. Методика направлена на изучения адаптационных возможностей индивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик личности, отражающих интегральные особенности психического и социального развития, используется для решения задач профессионально-психологического отбора и психологического сопровождения профессиональной деятельности.

Характеристику личностного потенциала адаптации можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции, коммуникативные способности и уровень моральной нормативности:

...