Эффективность социальной политики на предприятиях энергетики (на примере ООО "Транснефть - Балтика"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого

Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли

Высшая школа управления и бизнеса

Директор Высшей школы управления и бизнеса д.э.н., профессор И.В. Ильин

предприятие политика социальный конфликт

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ НА

ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭНЕРГЕТИКИ (НА ПРИМЕРЕ ООО

«ТРАНСНЕФТЬ - БАЛТИКА»)

по направлению 38.03.02 Менеджмент

по образовательной программе 38.03.02.05 Производственный

менеджмент (энергетика)

Выполнил студент гр. 437332/0501 П.Д. Резникова

Руководитель,

д.э.н., профессор Р.В. Окороков

Консультант по нормоконтролю,

ассистент Т. М. Бугаева

Санкт-Петербург 2018

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и характеристика социальной политики

предприятия

1.2 Цели и методы социальной политики предприятия

1.3 Зарубежный опыт социальной политики предприятия

2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО

«ТРАНСНЕФТЬ - БАЛТИКА»

2.1 Характеристика исследуемого объекта

2.2 Методика формирования социальной политики на

предприятии

2.3 Основные направления реализации социальной политики на

предприятии ООО «Транснефть - Балтика»

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТРАНСНЕФТЬ - БАЛТИКА»

3.1 Понятие конфликтов и определение путей предотвращения

3.2 Оценка эффективности социальной политики предприятия

ООО «Транснефть - Балтика»

3.3 Рекомендации по совершенствованию социальной политики

на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Успешное функционирование предприятия, выполнение им своих функций, сохранение устойчивого положения в условиях рыночных отношений напрямую связаны с развитием и совершенствованием его социальной политики. Для крупных предприятия ее вопросы являются частью концепции корпоративной социальной ответственности. Наряду с регулированием социально - трудовых отношений, сюда также включаются определенные программы для населения, также мероприятия, направленные на обеспечение экологической безопасности производства, а в некоторых случаях - стимулирование экономического развития.

Осуществление социальной политики на предприятии в современных условиях происходит по ряду причин.

Основной причиной является угроза дефицита рабочей силой, что происходит из - за нехватки квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов. В связи с этим, предприятия сталкиваются с проблемой поиска новых механизмов привлечения и удержания работников.

Одной из причин является конкуренция. На рынке возникают организации, у которых имеется иностранный капитал. Его собственники предлагают своим сотрудникам более интересные социальные условия по сравнению с отечественными предприятиями - конкурентами.

Также, кроме того, что предприятиям, начавшим деятельность сравнительно недавно (5-6 лет), приходится решать финансовые, технологические и организационные вопросы, они сталкиваются с необходимостью определения своих отличительных характеристик. Определяющий фактор при выборе подходящего социального пакета для большинства состоит в том, что организации предлагают своим сотрудникам широкий выбор различных льгот.

Основой устойчивого функционирования современного общества выступает высокая производительность, благодаря которой, есть возможность получить дополнительные материальные блага при меньшем объеме затраченных средств. Для того, чтобы с успехом достичь этой цели, используют новые, более совершенные технологии, эффективный менеджмент, но, главным образом, человека. Именно он то и является главным фактором, обеспечивающим благоприятный конечный результат. Значение человеческого фактора в экономике не стоит преуменьшать, ведь в современном мире человеческий ресурс является наиболее емким и мобильным при получении прибыли.

Поведение человека, главным образом, определяют нужда и потребности. Если рассматривать пирамиду Маслоу, то последние распределяются следующим образом:

а) физиологические потребности, а именно, еда, сон, отдых;

б) личная и семейная безопасность;

в) принадлежность и причастность;

г) признание и самоутверждение;

д) самовыражение или самореализация.

Рассмотрим виды вознаграждения за работу:

1. материальное;

2. социальные выплаты и льготы.

Материальное вознаграждение играет главную роль в мотивации, но удовлетворяет только первые две потребности, и без учета других факторов, не позволяет достигнуть поставленной цели, остальное решается за счет проведения социальных мероприятий. Именно это толкает предприятия на формирование грамотной системы социальной политики.

Для создания системы социальной политики на предприятии, требуется определенный объем затрат, но многие российские предприятия сталкиваются с проблемой ограниченности ресурсов. Это происходит по ряду причин: во - первых, многие предприятия находятся в состоянии кризиса, во - вторых, российская экономика характеризуется низкой инвестиционной привлекательностью. Исходя из этого, при формировании социальной политики необходимо помнить о нестабильном характере деятельности предприятия.

В современных условиях разработка вопросов социальной политики предприятия является составной частью стратегического менеджмента и представляет собой мероприятия, направленные на предоставление работникам льгот и гарантий в рамках социальной защиты, а именно, социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы, также дополнительных льгот, относящихся к элементам материального стимулирования. Средства на эти цели обычно выделяют из фондов социального развития предприятия.

Если дополнительные льготы и услуги социального характера предоставляются сверх нормы, то это происходит только по инициативе администрации, которая занимается воплощением принципов социальной кадровой политики, или же в результате тарифных соглашений, заключенных между администрацией и советом трудового коллектива, выражающим интересы работников.

Эти выплаты носят обязательный характер также как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия имеет несколько толкований:

1. В широком смысле: совокупность конкретных прав и ограничений, которые определяют отношения предприятия к персоналу, условиям его функционирования и развития, также внешнему окружению.

2. В узком смысле: система правил и норм, сформулированные определенным образом, которые обеспечивают развитие социальной сферы в соответствии направлениями деятельности организации.

Актуальность данной темы состоит в том, что в современном мире вопросы мотивации труда работников за счет социальных факторов производства играют важную роль в деятельности предприятия. Это можно объяснить тем, что при наличии конкуренции лучшего результата добьется тот производитель, который умеет одновременно выявлять потребность в каком - либо товаре или услуге, а также удовлетворить ее как нельзя лучше и с минимумом затрат за счет использования внутрипроизводственных резервов и оперативного использования производственного потенциала должным образом. Именно это является причиной, почему сейчас решения вопросов мотивации труда, а также повышения эффективности производства происходят за счет преобразования социальных факторов в мощный способ воздействия на экономические изменения.

Предметом исследования является социальная политика, проводимая предприятием ООО «Транснефть - Балтика».

Объектом исследования выступает ООО «Транснефть - Балтика».

Целью данной работы является изучение основных элементов социальной политики предприятия и оценка ее эффективности для улучшения качества работы персонала и, следовательно, повышения эффективности труда.

Для достижения поставленной цели в ходе работы будут решены следующие задачи:

а) Анализ существующих теоретических подходов к сущности социальной политики.

б) Рассмотрение факторов формирования социальной политики.

в) Комплексный анализ деятельности предприятия ООО «Транснефть - Балтика».

г) Анализ социальной политики на предприятии ООО «Транснефть - Балтика».

д) Оценка эффективности социальной политики на предприятии ООО «Транснефть - Балтика».

е) Разработка предложений и рекомендаций по улучшению социальной политики на предприятии ООО «Транснефть - Балтика».

Экономическая значимость работы состоит в том, что выводы, полученные на основе теоретического анализа проблемы, можно применять в практической деятельности сотрудников кадровых служб компании. Результаты исследования могут быть использованы специалистами при разработке и создании нормативно-правовых документов и программ, связанных с усовершенствованием действующей системы стимулирования персонала в ООО «Транснефть - Балтика».

Методологическая основа исследования представляет собой комплексный и системный подход на социологической базе, а также такие методы, как анализ, синтез, сравнение, благодаря которым можно изучить сущность социальной политики предприятия во всем многообразии связей и зависимостей.

Информационной основой исследования являются данные из учебно - методической литературы, в частности, исследования Е.И. Холостовой, Г.И. Климантовой, Я.А. Маргулян, О.А. Канаевой, Т.Ю. Сидориной, С.Н. Смирнова, данные ООО «Транснефть - Балтика», используемые с разрешения руководства предприятия.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В соответствии с задачами дипломной работы целесообразно начать работу с изучения теоретических вопросов социальной политики.

Во второй главе производится анализ социальной политики конкретного предприятия - ООО «Транснефть - Балтика».

В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию социальной политики предприятия.

Каждая глава сопровождается основными выводами, а дипломная работа в целом - заключением.



1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и характеристика социальной политики предприятия

Элементарные формы социальной деятельности возникли еще в первобытном обществе, когда группы людей представляли собой родовые общины. Эти формы имели такое же значение, как и другие виды деятельности, например, экономические. Общество развивается постепенно. На это влияет тип социального общения, что, в свою очередь, оказывает воздействие на формирование социальной политики и этики труда на производстве. Чтобы подробней изучить этот процесс, рассмотрим, как изменялся характер трудовой деятельности по этапам:

1. На доиндустриальном этапе развития общественного производства преобладающим типом социального общения было господство, подчинение, типом социально - трудовых отношений - эксплуатация работника, этика труда состояла в суровых фабричных правилах, но, как таковая, этика труда отсутствовала.

2. На индустриальном этапе развития преобладающим типом социального общения являлось рациональное партнерство, типом социально - трудовых отношений - функциональное партнерство, а этика труда была рациональной и направленной на достижение экономической эффективности трудовых отношений.

3. На постиндустриальном этапе преобладающим типом социального общения уже стало социальное партнерство, типом социально - трудовых отношений - органическое партнерство, а этика труда стала универсальной и основывалась на общечеловеческих ценностях и достижении социально - экономического эффекта трудовых отношений.

Первой формой дифференциации труда стала вертикальная, и уже основываясь на ней, появилась иерархическая система управления трудом. Главной особенностью традиционного общества была жесткая эксплуатация человека человеком. В это время возникают такие виды принуждения к труду, как рабство и крепостничество.

Что касается рабства, то дело обстояло следующим образом: чем меньше стоил раб, тем легче было его заменить другим и, следовательно, тем меньше внимания нужно было уделять его социальным нуждам.

Крепостничество распространялось в земледельческих цивилизациях, где трудовых ресурсов не хватало, а для населения была характерна высокая географическая мобильность. Именно объединения крепостных послужили образованию первых предындустриальных организаций, в которых зарождаются отдельные элементы социальной деятельности.

В России проблема формирования эффективной политики возникла перед предприятиями не так давно. В СССР государство жестко контролировало деятельность всех предприятий. Каждому из них принадлежало большое число социальных объектов. В 1960 - 1980х годах внимание в основном уделялось созданию, организации, функционированию трудового коллектива, управлению его социально - экономическим развитием, социально - психологическим отношения.

1 января 1988 года был введен в действие Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)», который давал реальному сектору значительные экономические свободы. [1] Из - за этого большая часть предприятий стала избавляться от социальной инфраструктуры. Теперь же они об этом жалеют, так как в настоящее время большинство руководителей видят прямую зависимость между проводимой социальной политикой и ростом производственных показателей.

Теоретическая концепция управления персоналом изменилась с переходом страны на рыночные отношения. Все больше внимания стало придаваться социальной направленности кадровой политики.

Таким образом, в современных научных источниках сформировалось два подхода к социальной политике. С одной стороны, социальная политика - это составная часть кадровой политики, которая включает определенный набор выплат и услуг социального характера. [2] С другой стороны, социальная политика - это составная часть менеджмента персонала, включающая все мероприятия, которые направлены на формирование факторов мотивации работников и удовлетворение их социальных потребностей. [3]

Одной из составных частей социальной политики является социальный пакет, особенно это характерно для российских предприятий. Но большую роль в последнее время играют элементы нематериальной мотивации труда. Именно поэтому в настоящее время второй подход к определению сущность социальной политики представляется наиболее актуальным и адекватным современным условиям хозяйствования.

Проанализировав все выше написанное, можно сделать вывод, что социальная политика - это составная часть менеджмента, которая включает все мероприятия и цели, направленные на объединение и личных, и организационных целей работников, формирование факторов их мотивации, а также удовлетворение социальных потребностей.

Рассмотрим, какие существуют уровни социальной политики. Их разделяют исходя из того, на каком уровне социальной организации происходит социальное изменение или социальная трансформация.

Первый уровень - управление социальной политики трудовых коллективов. Планы развития различных производственных коллективов формируются по различным методикам. Опыт прошлых лет показывает, что на уровне трудового коллектива наиболее эффективными оказались планы, которые соответствовали следующим принципам:

а) Какой вклад работник способен привнести в успешное развитие производства, и как он сам будет изменяться под воздействием научно - технического и социального прогресса.

б) Коллектив создает определенные условия для человека, а также дает ряд преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ. От этого зависит эффективность планов социальной политики. Важным аспектом осуществления данного принципа является улучшение морального и материального стимулирования.

в) Взаимодействие человека и производственной организации должно быть выражением сознательной деятельности, участием всех членов коллективов в управлении этими процессами.

Что касается социальной политики на региональном уровне, то она представляет собой особую форму целенаправленного регулирования на уровне республики, области, края, экономического района и других административных единиц.

Что касается управления на уровне экономических районов, то оно должно учитывать тот факт, что все социальные процессы - развитие нации, повышение уровня жизни народов, миграция населения, совершенствование системы образования - требует нахождения того, что характеризует его сущность и специфику в данном регионе.

Можно сделать вывод, что функции и процесс управления представляют собой целенаправленное влияния на работников, объединенных совместной деятельностью, на социальные связи между ними и отношения. Сюда входят не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, используемые для урегулирования и эффективности предпринимаемых усилий.

Особенность нашего времени состоит в потребности экономики в реализации творческой индивидуальности работников, которые способны создавать инновации, а также принимать инновационные решения в различных сферах деятельности. Исходя из опыта наших и зарубежных организаций, можно сделать вывод, что внимание к людям, забота об улучшении условий труда благоприятно влияют на деловой настрой и приводят к заметной отдаче.

Одна из наиболее важных проблем заключается в создании рациональных режимов труда и отдыха, что оказывает непосредственное воздействие на поддержание работоспособности рабочей силы и эффективности использования его потенциала на предприятии.

Рабочее время - это тот промежуток времени, в течение которого работник выполняет свои трудовые функции и обязанности в определенном месте при установленных условиях. Оно состоит из времени занятости работников, состоящего из времени выполнения производственного задания, времени выполнения других работ и времени на отдых.

Существует несколько видов режимов труда: внутрисменный, суточный, недельный, годовой. Ежегодный оплачиваемый отпуск полагается каждому работнику один раз в каждом году работы. Рабочий и календарный год не совпадают, первый исчисляется с момента поступления работника на предприятие. В 90 - х годах 20 века практиковалась выплата денежной компенсации вместо ежегодного отпуска. Но действующее трудовое законодательство не допускает такого варианта. В то время такая мера была обусловлена интересами сторон трудовых отношений.

Трудящимися могут создаваться самоуправляемые общественные объединения, которые используются для защиты своих экономических, социальных, профессиональных прав и называются профсоюзами. Они являются важнейшим институтом гражданского общества, который защищает социально - трудовые права и интересы всех работников.

Рассмотрим социальные права человека, которые возможно реализовывать при проведении социальной политики на предприятии определяют международные документы: [4]

1. право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы;

2. равные возможности и равные обращения в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола;

3. упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда;

4. запрещение дискриминации в области труда и занятий;

5. справедливые и благоприятные условия труда;

6. условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

7. участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды;

8. справедливое вознаграждение;

9. равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности;

10. охрану заработной платы;

11. оплачиваемый отпуск;

12. создание и вступление в организации, в том числе профсоюзы;

13. заключение коллективных договоров;

14. социальное обеспечение и социальное страхование;

15. образование и профессиональную подготовку;

16. охрану здоровья;

17. защита при окончании найма;

18. защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя;

19. защита работником своего достоинства по месту работы;

20. информация и консультации;

21. жилье.

Субъектами социальной политики могут быть: собственники предприятия, руководители, социальная служба, профсоюзные организации.

Объектом социальной политики на предприятии являются работники, вступившие в трудовые отношения с законодательством.

Работник представляет собой лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем.

В качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо, представляющее собой предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, которые основываются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, установленных в трудовом законодательстве и другими нормативных правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, коллективным договором, трудовым договором по Трудовому кодексу. [5]

К кадрам предприятия относится штатный и постоянный состав работников. Они представляют собой квалифицированных работников, имеющих определенную профессиональную подготовку и обладающих трудовыми навыками и в некоторых случаях опытом работы.

Существует несколько признаков, характеризующих кадры:

- относительно устойчивая профессиональная квалификация работника;

- постоянный характер служебно-трудовой деятельности, она представляет собой главный источник его существования и жизнеобеспечения;

- социально - должностное положение работника в трудовом коллективе, в то время, как его деятельность фактически выполняет исполнений задач и функций в коллективе.

Кадрами не являются следующие категории сотрудников: временные, сезонные, тек, кто совмещают несколько мест работы, но являются частью персонала.

Понятие «персонал» на предприятии рассматривается, как очень близкое с понятием «человеческие ресурсы». Персонал выступает в качестве основного объекта социальной политики на любом предприятии.

В целом комплексе социальных задач предприятия, осуществляющих в рамках стратегического планирования, особое значение имеют две группы задач:

а) Социальные задачи, решаемые в интересах всех членов трудового коллектива. Сюда относятся: улучшение условий труда, отдыха, коллективных отношений, размер заработной платы и прочие вопросы, оказывающие влияние на характер общественно - производственных отношений, по ним можно судить о необходимом уровне социальных условий.

б) Социальные задачи, отражающие уровень развития объектов социальной инфраструктуры в организации, в них заинтересованы в основном отдельные работники, а также местные органы власти.

Данные социальные задачи могут привести к увеличению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и поддержании корпоративной стратегии организации.

1.2 Цели и методы социальной политики предприятия

Достижение высоких результатов в управлении предприятием можно только в том случае, когда работники имеют определенные знания, умения, определенный настрой, который необходим для эффективности и результативности их усилий. Основным фактором, обеспечивающим развитие умений нанятого работника, а также навыков и установок, играющих первостепенную роль для выполнения работы должным образом, служит обучение. Поэтому одним из главных факторов социальной политики и наиболее действенным способом удержания квалифицированных работников является наличие на предприятии качественной программы обучения кадров.

Цели обучения состоят в следующем:

а) обеспечение надлежащего уровня подготовки, требуемого для данной должности;

б) обеспечение условий для мобильности работника;

в) обеспечение возможности для продвижения работника по карьерной лестнице, в качестве основного фактора мотивации и удовлетворенности от своей деятельности.

Что касается руководителей и специалистов, то функция обучения проявляется в повышении их квалификации.

Работник может проходит обучение на рабочем месте, тогда оно будет носит оперативный характер. Это объясняется тем, что в указанном случае обучение направлено на освоение трудового процесса, выполнение работы, не требующей больших затрат на обучение. Данный вид обучения значительно сокращает период привыкания работника.

Потребность в обучении складывается из: потребностей

предприятия и потребностей работника. Составление программ обучения, включающих в себя потребности отдельных работников или групп, закреплено за квалифицированными сотрудниками по обучению, а общие принципы обучения лежат на линейных менеджерах.

Существует два метода обучения: применяемые в ходе работы, применяемые вне рабочего места, то есть за пределами должностных обязанностей.

Рассмотрим, какие существуют методы обучения:

1. Применяемые в ходе работы;

2. Применяемые вне рабочего места, то есть за пределами должностных обязанностей;

3. Методы, в равной степени подходящие для любого из вышеперечисленных вариантов.

Обучение на рабочем месте представляет собой непосредственную коммуникацию с обычной работой в стандартной рабочей ситуации. Аналогично происходит и с обучением вне работы. Но оно проводится не в стенах организации, а вне ее, внешними учебными структурами. Данные методы могут дополнять друг друга, так как обучение в стенах предприятия может вестись как с отрывом от работы, так и без, также обучение в процессе работы может идти

параллельно с обучением в других организациях или учебных заведениях. [6]

Критерий выбора того или иного метода - насколько эффективно каждый работник достигнет цели обучения.

Что касается методов обучения на рабочем месте, то они бывают нескольких видов. Рассмотрим их в Таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Методы обучения на рабочем месте

Метод	Суть метода
Копирование	Основан на прикреплении к специалисту, когда работник учится, повторяя действия этого человека
Наставничество	Каждодневные занятия менеджера со своими подчиненными
Делегирование	Процесс частичной передачи своим сотрудникам определенной области задач, при этом передаются и полномочия по принятию решений по указанному кругу вопросов
Метод усложняющих заданий	Специально разработанная программа рабочих действий, построенная по степени важности, расширения объема задания и повышения сложности
Ротация	Переведение работника на другую работу или должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и опыта

Существует также несколько методов обучения вне рабочего места. Рассмотрим их в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Методы обучения вне рабочего места

Метод	Суть метода
Деловые игры	Коллективная игра с разбором учебного примера, где каждый
	участник получает роли в деловой ситуации, затем рассматриваются последствия решений.
Учебные ситуации	Реальная или придуманная управленческая ситуация, содержащая вопросы для анализа.
Моделирование	Воспроизведение реальных условий работы
Ролевые игры	Моделирование ролевого поведения

Большая часть вышеупомянутых методов может быть скомбинированы между собой.

Результаты обучения работника будут приносить пользу только в том случае, когда они будут перенесены из учебной аудитории на рабочее место.

Важным моментом является проведение оценки обучения. Обычно она помогает ответить на вопросы, касающиеся расчета эффективности затрат на обучение. Это представляет собой наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости на предприятии. Также оценка обучения проводится на различных уровнях организации: на уровне одного работника, на уровне групп работников, на уровне отдела и на уровне всей организации. Она осуществляется специалистами кадровых и бухгалтерских служб.

Социальная политика призвана решать такие задачи, как:

а) Социальная защита работников путем реализации системы льгот и гарантий, которые предоставляют и предприятие, и государство;

б) Воспроизводство рабочей силы за счет организации оплаты

труда;

в) Стабилизация интересов всех социальных субъектов: работник, работодатель, государство. Реализуется путем их согласования.

Поподробней стоит остановиться на перечне льгот, выплат и услуг социального характера:

а) Материальная или денежная форма. К ней относятся:

1. Выплаты на приобретение собственности и имущества предприятия. Например, покупка работниками акций предприятия по сниженной цене.

2. Оплата временного освобождения от работы. Например, при вступлении в брак.

3. Дополнительные выплаты компенсационного характера. Например, компенсация дороги.

4. Выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме при неполном рабочем дне.

5. Оплата проезда до работы и по городу. Например, проездные билеты.

6. Оплата и предоставление учебных отпусков работникам, которые совмещают работу с обучением.

7. Денежное вознаграждение в честь различных праздников. Это могут быть как денежные суммы, так и просто подарки.

8. Оплата рабочего времени при сокращенном предпраздничном дне.

9. Предоставление во временное пользование служебного автомобиля.

10. Прогрессивные выплаты за выслугу лет.

11. Выплаты нескольких должностных окладов сразу при выходе работника на пенсию, так называемые «золотые парашюты».

б) В форме обеспечения работников в старости. Корпоративная пенсия, выплачиваемая из фондов предприятия, может идти в качестве дополнения к государственной пенсии. Это может быть одноразовое вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия.

в) В форме пользования социальными учреждениями предприятия:

1. Дотации на питание в столовых организации.

2. Оплата коммунальных платежей, если работник проживает в служебном помещении.

3. Предоставление путевок в дома отдыха, оздоровительные

лагеря.

4. Оплата обучения работников на различных курсах, в учебных заведениях.

5. Предоставление мест в детских дошкольных учреждениях на льготных условиях.

6. Оплата счетов мобильной связи, если работник подключен по корпоративному тарифу.

7. Возможность приобретения продукции предприятия по сниженной цене.

На величину социальных выплат оказывают влияние следующие факторы: размер предприятия, его отраслевая

принадлежность, форма собственности, финансовое и экономическое состояние дел и другие.

Методы управления определяются задачами, перечисленными ранее, при процессе развития социальных отношений и структур. Вероятные способы реализации целей, на что они нацелены и в каких формах происходят опираются на объективные законы развития общества. Это является характеристикой общих методов управления.

Существует несколько методов социальной политики, которые используются на разных уровнях:

а) Аналитический метод: представляет собой совокупность анализа и обобщения. Он сводится к тому, что в процессе управления социальной прогресс разделяется на составные части, и уже на основе этого происходит определение основных направлений реализации планируемой программы.

б) Комплексный метод: состоит из формирования программы, где важно учитывать такие факторы, как: материальные, финансовые, трудовые ресурсы, а также исполнители и сроки. При его применении обязательным является соблюдение некоторых требований: определение темпов и соотношений развития социального процесса, его динамической и статистической модели и, наконец, выработку наиболее значимых показателей плана.

в) Экономико-математические методы: они носят такое

название весьма условно. На самом деле он основывается на количественном анализе, включающем в себя вышеупомянутые методы. Математические опираются на социальный анализ, а также оказывают влияние на его дальнейшее совершенствование.

При определении уровня развития использует несколько важных показателей:

1. Общий, который может установить, что происходит с изучаемым процессом или же явлением в данной республике, области, городе, районе: находится на уровне, отстает или опережает. После этого предпринимаются меры по усилению или стагнации воздействия.

2. Нормативный, который устанавливает, соответствует ли изучаемый процесс или явление научно обоснованным требованиям.

Эти два показателя являются характеристиками степени развитости и совершенства изучаемого явления. При этом они не всегда совпадают с действующими в стране или регионе показателями. Но в некоторых случаях для сравнения используют действующие на данный момент показатели социальной политики похожих объектов. Затем происходит сопоставление показателей, и на основе этого удается выявить место изучаемого процесса и явления в границах всего общества.

Социальные показатели имеют и другое значение. Например, они являются характеристикой существующих направления развития, а также говорят как о благоприятных тенденциях, так и о возможных негативных факторов. По ним есть возможность определить, насколько достигнута поставленная цель, а также уточнить, исходя из определенной ситуации. Основываясь на характеристике состояния и проблемах развития, происходит разработка мер, направленных на стимулирование процессов. Одновременно с этим, разрабатываются меры по ограничению явлений или по приведению в стабильное положение условий, которые соответствуют назревшим социальным потребностям.

Для количественной и качественной оценки сфер общественной жизни используются показатели, которые возможно измерить, а также дать качественную и количественную интерпретацию.

Социальные показатели сначала разрабатываются, затем обосновываются и , наконец, применяются с целью принятия научно обоснованных управленческих решений, которые преследуют, в первую очередь, повышение эффективности социальной политики и решение общих и специфических проблем развития общества.

План социальной политики играет важную роль в управлении социальными процессами на любом предприятии. При этом его разработка - это дело всего коллектива. Так как конечные результаты работы предприятия зависят именно от реальной возможности удовлетворить потребности всех участников коллектива в социальных благах.

Не менее важным для улучшения социального управления является разработка научно обоснованных социальных нормативов. Они представляют собой требования, которые предъявляет общество, а именно, отрасль, регион или коллектив, к определенному направлению к деятельности, осуществляемой коллективом производства. Эти показатели выражаются в значениях социальных показателей и устанавливают состояние или темпы развития определенной сферы жизни коллектива, обеспечивающих его нормальное функционирование, иными словами, статику или динамику.

Таким образом, создание и использование социальных нормативов в проектировании и управлении социальными объектами представляют собой глубокий уровень социальной политики. Именно с их помощью происходит осуществление в этой сфере переход от практики, основывающийся на прошлых результатах, к действительно целевому планированию, который, в свою очередь, учитывает перспективные задачи и уже достигнутый уровень социального развития, преобразовать его из инициативного дела участников коллектива в систематическую общегосударственную деятельность.

Кроме усилий самого предприятия, на решение работника уйти или остаться в организации, влияет недоброжелательная атмосфера и конфликтность коллектива. Поэтому предотвращение конфликтов на предприятии должно сопровождать любую социальную политику.

1.3 Зарубежный опыт социальной политики предприятия

В последние десятилетия в системе социальной политики предприятий большое развитие получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали наиболее эффективным вариантом социальной защиты персонала и их семей. Также такие программы снижают давление социальных проблем на государственный бюджет. [7]

В 1972 году президент Р. Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению национальных социальных и экономических проблем. Тогда то и появилась идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом.

С того момента прошло много времени, которое показало, что социальные мероприятия, осуществляемые негосударственными

субъектами, могут быть обусловлены и их собственными экономическими интересами. Доказательством может служить то, что многие американские предприниматели рассматривают социальные программы в качестве элемента трудовой мотивации,

благоприятствующего более эффективному использованию трудовых ресурсов. Еще одной целью улучшения социальной инфраструктуры компаниями негосударственных видов форм и видом собственности является поддержание требуемого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами.

Характерная черта стран с рыночной экономикой состоит в активном участии частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем вовлечения различных программ на своих предприятиях. Фонды социального направления формируются добровольно. Положения о социальных льготах и программах включают в коллективные договоры. К примеру, в США численность наемных рабочих, участвующих в социальных программах по месту работы, возросла: с 34,2 млн. человек в 1960 году до 140,3 млн. человек в 1995 году.

Какие именно социальные льготы и пособия существуют на предприятиях, определяет специфика их производственного процесса.

Рассмотрим наиболее распространенные социальные программы:

1. Частное социальное страхование. Например, медицинское страхование, страхование жизни на случай временной или постоянной нетрудоспособности.

2. Программы здоровья.

3. Программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников.

4. Программы по организации питания на производстве.

Для многих компаний характерна выплата поощрений за результаты работы предприятий:

а) Распределение части прибыли в виде премий.

б) Доплаты на счета работников в кассах взаимопомощи.

в) Премии, связанные с юбилеями и другими событиями в жизни работников.

Также стали широко распространяться такие виды социальных льгот, как:

1. Оплата отдыха.

2. Оплата учебы.

3. Оплата спортивно - оздоровительных мероприятий.

4. Оплата переезда при смене места жительства.

Степень охвата трудящихся социальными программами, а также их распространенность зависят, главным образом, от обеспеченности предприятия в финансовом, материально - техническом и организационном плане. Средства на эти цели не облагаются налогом на прибыль.

На американских предприятиях принято создавать информационные системы социальной службы. Рассмотрим их основные задачи:

а) Определение семей, которым необходима материальная, социально - психологическая и другие виды помощи.

б) Проведение юридических, психологических и педагогических консультаций.

в) Организация и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников.

Современные рыночные условия позволяют отечественным предприятиям использовать американскую модель обучения персонала. Мотивацией в такой модели служит взаимосвязь между результатами производственной деятельности каждого работника и возможностью обучения, то есть ценность сотрудника для организации влияет на количество средств, выделяемых для повышения его профессионального уровня.

Для организации важно обучать не только новых работников, но и уже сформировавшихся квалифицированных специалистов. Поэтому руководство обязано осуществлять деятельность в двух главных направлениях - внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

Направления обучения определяют пять основных ситуаций: специализация, образование команды, коммуникация, управление, организация. И уже в зависимости от ситуации, которая характеризуется определенными потребностями в каждом виде обучения, происходит выбор метода обучения.

На американских предприятиях планирование программ обучения являются одной из частей общего планирования трудовых ресурсов и имеет такое же значение, как расчет потребности в персонале, составление планов набора, планирование карьеры.

Для определения потребности в обучении и планировании необходимо:

- задействовать результаты оценки труда и персонала, указывающие на проблемы, которые могут возникнуть у работников;

- проводить анализ план технического обновления;

- осуществлять оценку специфики общих программ подготовки, которые проходят студенты колледжей и университетов, устраивающихся на работу;

- диагностировать средний уровень подготовленности новых работников.

Всех выпускников, которых нанимают предприятия США, ожидает очень серьезная программа профессиональной адаптации к требованиями данного производства. Она состоит из следующих стадий:

1. Набор работников - компания нанимает выпускника;

2. Обучение перед тем, как непосредственно приступить к работе - выпускнику предоставляют соответствующую информацию перед прибытием на его место работы;

3. Ориентация - знакомство с коллективом;

4. Обучающая подготовка - изучение выпускником особенностей работы на предприятии;

5. Адаптация - процесс привыкания выпускника к условиям

труда;

6. Назначение - выпускник, которого приняли на работу, получает свою первую постоянную должность;

7. Оценка - происходит оценка процесса вхождения в должность.

Срок действия этой системы может доходить до 18 месяцев. Ряд сложностей, сопровождаемый ее, связан с желанием компаний добиться высокого уровня соответствия подготовки работников их местам на предприятии. Наибольший упор делается на обучающую подготовку, проходя которую только что нанятый работник участвует в семинарах, где досконально изучает особенности производственного процесса организации.

Цели проведения тренингов профессиональных навыков:

а) Получение недостающих знаний;

б) Исправление недочетов, допускаемых работником в процессе выполнения должностных обязанностей;

в) Доведение до автоматизма навыков работы в различных ситуациях;

г) Закрепление приобретенных навыков.

Предприятия США тратят немало средства на программы обучения. Сумма составляет около 263 долларов на одного работника. В США затраты на обучение внутри фирмы можно сравнить с затратами на среднее и высшее образование, а именно, государственные и частные школы - примерно 350 млрд долларов.

Начиная с 70 - х годов прошлого века затраты на подготовку рассматриваются американскими предприятиями как прибыльные капиталовложения. Получается, что отделы по развитию персонала и учебные центры внутри фирмы являются подразделениями, участвующими в получении прибыли.

Есть несколько способов оценки эффективности. Одним из них является вариант, основанный на теории человеческого капитала, которая говорит о том, что знания и квалификация персонала выступают в качестве принадлежащего им и приносящего доход капитал, а затраты времени и средств на получение этих навыков - инвестиции в него. Многочисленные исследования подтверждают тот факт, что в наше время более высокий экономический эффект от вложений в развитие кадров, чем от вложений в средства производства. По предварительным подсчетам 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

Но стоит учитывать, что программа подготовки будет иметь положительные результаты только тогда, когда будет проведен анализ существующего положения, выполнена оценка перспективы и сформирован образ желаемого будущего, составлен прогноз изменений и определены сроки и затраты.

Таким образом, зарубежные, в больше степени американские предприятия понимают, насколько важно осуществлять грамотную деятельность в области обучения и подготовки кадров. Они на практике доказывают высокую эффективность подобного рода деятельности.

В зарубежных предприятиях для того, чтобы стимулировать соблюдение здорового образа работниками, осуществляют дополнительные выплаты. Например, денежное вознаграждение за отказ от курения, выплаты лицам, ни разу не уходившим на больничный за рабочий год, выплаты тем, кто занимается спортом на постоянной основе.

Все вышеперечисленные выплаты достаточно велики по размерам и обычно предоставляются в конце года. Это однозначно приводит к увеличению расходов предприятия, но при этом есть положительные стороны такой социальной политики. Например, повышение мотивации труда и стабилизация коллектива.

Можно сделать вывод, что глубокие структурные перемены в мировом хозяйстве, демографические тенденции в области старения населения, феминизация одиночного воспитания, изменения в сторону более рискованных форм занятости приводят к поиску новых подходов к обеспечению социальной и экономической безопасности граждан за счет многосторонней ответственности государства, частного бизнеса и общественных структур.



2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТРАНСНЕФТЬ - БАЛТИКА»

2.1 Характеристика исследуемого объекта

Общество с ограниченной ответственностью «Транснефть- Балтика» - дочернее общество ПАО «Транснефть». ООО «Транснефть- Балтика» учреждено 13 сентября 2000 года с целью строительства и дальнейшей эксплуатации существующих магистральных нефтепроводов Балтийской Трубопроводной Системы.

OOO «Транснефть-Балтика» представляет собой:

- 3412 км магистральных нефтепроводов (в однониточном исчислении) диаметром от 720 до 1020 мм;

- 1947 км магистральных нефтепродуктопроводов диаметром 325 мм и 530 мм;

- центральный офис в Санкт-Петербурге;

- 5 филиалов: Новгородское, Ярославское и Ленинградское районные нефтепроводные управления, Нефтебаза "Усть - Луга", База производственно-технического обслуживания и комплектации оборудования;

- 36 нефтеперекачивающих и продуктоперекачивающих станций;

- резервуарный парк общей вместимостью 1 350 000 м3;

- подводные переходы, в том числе через такие крупные реки, как Волга, Днепр, Двина, Нева и Волхов.

Основные направления деятельности ООО «Транснефть- Балтика»:

1. организация и обеспечение транспорта нефти и нефтепродуктов по системе магистральных трубопроводов СевероЗападного региона РФ на экспорт, нефтеперерабатывающие заводы России и для потребителей внутреннего рынка;

2. эксплуатация и техническое обслуживание объектов нефтепроводного и нефтепродуктопроводного транспорта, капитальный и текущий ремонт оборудования, проведение профилактических, диагностических и аварийно-восстановительных работ на магистральных трубопроводах;

3. обеспечение надежности, экологической и промышленной безопасности магистральных нефтепроводов и нефтепродуктопроводов;

4. решение задач научно-технического прогресса в трубопроводном транспорте нефти и нефтепродуктов, внедрение новых видов технологий, техники и материалов;

5. координация деятельности по комплексному развитию сети магистральных трубопроводов и других объектов трубопроводного транспорта;

6. привлечение инвестиций для развития производственной базы, расширения и реконструкции объектов компании;

7. организация работы по обеспечению охраны окружающей среды в районах размещения объектов трубопроводного транспорта;

8. предоставление услуг по хранению, компаундированию и реализации нефти и нефтепродуктов.

Структура предприятия представляет собой:

— Ленинградское районное нефтепроводное управление:

1. ЛПДС: "Торжок", "Красный Бор", "Невская", "Кириши".

2. НПС: "Тучево", "Инякино", "Борисово", "Великие

Луки", "Сестрорецкая".

3. ГПС: "Кириши".

4. ППС: "Невская".

5. ПСП: "Невель", "Кириши", "Приморск".

— Ярославское районное нефтепроводное управление:

1. ЛПДС: "Ярославль", "Правдино", "Песь", "Быково".

2. НПС: "Палкино", "Ярославль-3".

3. ГПС: "Ярославль".

4. ППС: "Быково".

5. ПСП: "Ярославль", "Горький".

— Новгородское районное нефтепроводное управление:

1. НПС-3.

2. НПС-7.

3. НПС «Андреаполь».

— Нефтебаза "Усть - Луга".

— База производственно-технического обслуживания и комплектации оборудования.

В соответствии с Программой стратегического развития ООО «Транснефть - Балтика» на период до 2020 года, основной целью компании является развитие системы магистрального трубопроводного транспорта Российской Федерации для полного обеспечения потребностей в транспортировке нефти и нефтепродуктов на основе применения современных передовых отраслевых технологий. [8]

К числу основных путей достижения поставленной цели относятся:

— увеличение мощности системы магистральных нефтепроводов для обеспечения транспортировки нефти в соответствии с планируемыми объемами добычи нефти на эксплуатируемых и новых месторождениях;

- повышение энергоэффективности за счет реализации мероприятий по экономии энергетических ресурсов;

- повышение производительности труда;

- инновационное развитие производственной деятельности;

- обеспечение надежности эксплуатируемой системы магистральных нефтепроводов и нефтепродуктопроводов на основе результатов диагностики, реконструкции и модернизации основных фондов;

- повышение экологической и промышленной безопасности производственных объектов Компании;

- развитие социальных гарантий работников Компании.

ООО «Транснефть - Балтика», являясь ключевым элементом энергетической отрасли Российской Федерации и обеспечивая конечные результаты ее деятельности, определяет своим высшими и неизменными приоритетами охрану жизни и здоровья работников, повышение уровня энергоэффективности, обеспечение требований промышленной безопасности и охрану окружающей среды. ООО «Транснефть - Балтика», в полной мере осознавая масштаб и технологическую сложность своей деятельности, развивает магистральный трубопроводный транспорт и проводит работы таким образом, чтобы предотвратить угрозы производственного травматизма, возникновения аварий на опасных производственных объектах, причинения вреда окружающей среде и обеспечивает рациональное использование потребляемых топливно-энергетических ресурсов.

Принципы ООО «Транснефть - Балтика» в области охраны труда, энергоэффективности, промышленной и экологической безопасности:

а) приоритетность жизни и здоровья работников по отношению к результату производственной деятельности;

б) рациональное использование топливно-энергетических ресурсов;

в) приоритетность предупреждающих мер перед мерами, направленными на локализацию и ликвидацию последствий аварий;

г) предотвращение и снижение негативного воздействия на окружающую среду, рациональное использование природных ресурсов;

д) вовлеченность персонала всех уровней в совершенствование системы управления охраной труда, промышленной безопасностью, системы экологического и энергетического менеджмента;

е) открытость значимой информации о деятельности в области охраны труда, энергоэффективности, промышленной и экологической безопасности.

Обязательства ООО «Транснефть - Балтика» в области охраны труда, энергоэффективности, промышленной и экологической безопасности:

1. безусловное выполнение требований российского законодательства, международных договоров Российской Федерации, федеральных норм и правил в области охраны труда, использования энергетических ресурсов, энергосбережения и энергоэффективности, промышленной безопасности и охраны окружающей среды;

2. постоянное совершенствование системы управления охраной труда, промышленной безопасностью, системы экологического и энергетического менеджмента;

3. осуществление комплекса профилактических мер, направленных на предупреждение производственного травматизма и ухудшения здоровья работников;

4. снижение риска возникновения аварий на опасных производственных объектах;

5. повышение энергоэффективности процессов производства на всех его стадиях;

6. защита окружающей среды и предотвращение загрязнения.

Для соблюдения указанных принципов ООО «Транснефть -

Балтика» ставит перед собой следующие цели и задачи:

1. обеспечение охраны труда, в том числе за счет достижения уровня производственных процессов, соответствующего современному состоянию техники и достижениям науки, руководствуясь принципом приоритетности жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности;

...