Сущность и методы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Менеджмент

Вопросы к теоретической части экзамена



1. Основные понятия учебной дисциплины. Их характеристика

К основным понятиям относятся: менеджмент, управление, система, руководство, организация, лидерство, образование, система образования.

Понятием менеджмент обозначается множество явлений:

- конкретная деятельность по управлению людьми и структурами;

- отрасль науки, изучающая теорию и практику деятельности;

- совокупность принципов, функций, методов, средств управления для повышения качества продукции;

- процесс, который направляет действия к общей цели.

Понятие «менеджмент» охватывает умение человека добиваться поставленных целей с помощью знаний, помогающих управлять; включает различные функции и виды деятельности, связанные с управлением людьми, а также включает категорию людей, осуществляющих управление.

Обычно определение «менеджмент» применяли только к управлению социальными и экономическими процессами на уровне организации, действующей в рыночных условиях. В последнее время стали широко применять к непредпринимательским организациям.

Хотя понятия «менеджмент» и «управление» близки по значению, однако термин «управление» намного шире, поскольку применяется к различным видам человеческой деятельности, к сферам и органам управления. Управление - это совокупность скоординированных мер, направленных на процессы и участников, для придания определенной направленности и достижения желаемой цели. Выделяют следующие типы управления согласно формам движения материи - неживой природы, живой природы и общества:

- Управление техническими системами (производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин). Изучается техническими науками.

- Управление биологическими системами. Рассматривает наука кибернетика.

- Управление социальными системами. Изучается общественными науками. Данный вид управления относится к социальному управлению. Социальное управление - это воздействие субъектов управления на деятельность людей, объединенных в социальные группы, т.е. управление социальными системами. Социальное управление включает два основных направления: управление индивидуальной деятельностью человека и коллективной деятельностью.

При системном рассмотрении управления следует помнить, что система - это множество взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. В ней имеются подсистемы - управляющая и управляемая, которые теснейшим образом взаимосвязаны. Система управления включает разных специалистов, объединенных в органах управления; использует различные средства и методы управления, а также обладает различными видами информации, которая позволяет установить управленческие отношения между объектом и субъектом, между управляющими и подчиненными.

Между объектом и субъектом устанавливается связь, которая является не строго односторонней. Более того, наличие устойчивого равновесия, способность субъекта реагировать на изменения среды является одной из основополагающих закономерностей управления. Нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. Причины кризиса могут быть различны: изменение внутренней и внешней среды объекта управления, не умение предвидеть и реагировать на динамичность среды. Поэтому предъявление повышенных требований к субъекту управления является сегодня насущной потребностью в обществе. Чем эффективнее действия субъектов управления (органов управления, отдельных руководителей), тем лучше коллектив работает и развивается.

Состояние, когда процессы развиваются в одном направлении, а действия субъектов управления в другом - характеризуется как кризисное состояние системы управления.

Понятие «управление» многогранно и включает в себя понятие «воздействие», которое отличается по объему, содержанию, направленности, силе власти. Еще одним элементом управления является целеполагание. Это процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Очень близкое к управлению понятие руководство. Существует несколько мнений специалистов относительно понятий: одни отождествляют оба понятия, другие считают руководство более широким понятием по содержанию или рассматривают руководство как одно из управленческих действий. Но в отличие от понятия управления оно касается только людей. Руководство - это воздействие на людей для достижения опреде-ленной цели.

Объектами управления и руководства являются организации, коллективы, процессы.

Организация - это совокупность материальных объектов и сообщество людей, объединенных определенной целью. Внутри организации возникают организационные отношения, которые имеют свою структуру. Они подразделяются на вертикальные, горизонтальные, формальные и неформальные. В организации осуществляется взаимодействие с коллективами людей, имеющие определенную специализацию по отдельным предметам, содержанию и видам работ.

Еще одно понятие сферы управления - администрирование, которое выражается взаимоотношениями «начальник - подчиненный». Под ним понимается управление профессиональной деятельностью подчиненных.

Образование - процесс обучения и воспитания в интересах человека, общества и государства, направленный на сохранение, приумножение и передачу знаний новым поколениям, удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном, нравственном, физическом развитии, на подготовку квалифицированных кадров для отраслей экономики.

Формами получения образования являются очная (дневная и вечерняя), заочная, дистанционная, самостоятельная.

Допускается сочетание форм, а также обучение по индивидуальным планам.

Менеджмент системы образования - совокупность организационных, методических, кадровых, воспитательных, плановых, финансовых и других мероприятий, обеспечивающих нормальное функционирование учреждений системы образования, дальнейшее их расширение и развитие, взаимосвязанная совокупность циклически повторяющихся процессов выработки и осуществления решений, ориентированных на стабильное функционирование и эффективное развитие системы образования и основных частей.

Менеджмент учреждений образования - это особая управленческая деятельность, субъекты которой посредством планирования, организации, руководства и контроля обеспечивают согласованность деятельностей обучающихся, педагогов, родителей, обслуживающего персонала на достижение образовательных целей и целей развития учреждений образования.

Специфика управления в условиях учебных учреждений заключается в следующем:

- Своеобразие отношений субъекта и объекта: объект управления одновременно и субъект;

- Соотношение нормированного и ненормированного рабочего времени;

- Особенность стимулирования труда;

- Изменение роли экономических, организационно-педагогических и социально-психологических методов управления школой.

- Возрастной аспект - специфика управления педагогическим процессом в соответствии с возрастными особенностями.

- Динамичность внутренней и внешней среды учебного заведения.

- Творческий характер деятельности педагога.

Отдельные учебные учреждения являются подсистемами общей системы образования человека в течение всей его жизни. Это выражается через дошкольное образование, общее среднее и профессиональное образование, высшее образование, повышение профессиональной квалификации, переподготовку в связи с изменением профиля деятельности, повышение общеобразовательного и культурного уровня, а также кругозора (вертикальная ветвь). Все компоненты этой системы связаны и по горизонтали: школьное, внешкольное, дошкольное и семейное воспитание. В основу непрерывности системы учебных заведений заложены принцип правопреемственности между разными ступенями образования, который достигается с помощью сроков и норм обучения, и принцип возрастного ограничения с установлением нормативов возраста при поступлении в учебное заведение.

Государственная политика в сфере образования основывается на следующих принципах: приоритетности образования, приоритета общечеловеческих ценностей, прав человека, гуманистического характера образования; гарантии конституционного права каждого на образование; обеспечение равного доступа к получению образования; обязательности общего базового образования; интеграции в мировое образовательное пространство при сохранении и развитии традиций системы образования; экологической направленности образования; поддержки и развития образования с учетом задач социально-экономического развития государства; государственно-общественного характера управления образованием; светского характера образования.

В компетенцию высших органов государственной власти входит установление общих принципов руководства и управления системой образования, установление планов развития отдельных его звеньев, установление типов учебных заведений, порядка их открытия и комплектования штатами, осуществляют контроль за деятельностью учреждений образования.

2. Школы менеджмента. Их характеристика

Школы менеджмента	Родоначальники школ	Положительные черты	Отрицательные черты
1	2	3	4
Школа научного управления 1885 - 1920 гг.	Ф. Тейлор Ф.и Л. Гилберт Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О. А. Ерманский	Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.) Учет и контроль проводимых работ Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами	Сведение смулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга
Административная (классическая) школа 1920 - 1950 гг.	А. Файоль Л. Урвик Д. Муни А. Рейбли А. Слоун А.Гинсбург И.Бутаков В.Добрынин А.Гостев	Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера Разработка целостной системы управления организацией Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху	Невнимание социальным аспектам управления Невнимание человеческому фактору на предприятии Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов
Школа человеческих отношений и поведенческих наук 1930 - настоящее время	А. Маслоу П. Фоллет Э. Мейо М. Паркер Р.Лайкерт Д.Грегор Ф.Герцберг С.Стрельбицкий	Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы Затраты на человека - активы компании, которые надо правильно использовать Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности Руководитель ориентируется на своих сотрудников Разработка теории социального управления Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц	Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении
Количественная (управленческая) школа 1950 - настоящее Время	В.Немчиков П.Самуэльсон В.Гибсон К.О'Делл Л.Колпакович	Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации Концентрация производства - «волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия Разработка «нововведенческого конвейера» Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства Разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы	Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде Недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей (до 60-х) Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов
Ситуационная школа 1980-е - настоящее время	М. Фоллет Р.Стогдилл	Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию Использование нестандартных методов обучения В центре внимания ситуация-набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию Использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимального успеха Попытка варьировать многообразие частных подходов	Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть их только их
Системная школа сер.1970-х - настоящее время	Л.Бердаланфи Богданов Розенберг Каст	Применение принципа соотношения количества и качества потребляемых ресурсов на входе-выходе в процессе производства для улучшения результатов управления предприятием Формирование нового образа мышления, построенного на единстве всех явлений внутренней и внешней среды Рассмотрение всех явлений в виде определенных целостных систем Ориентир систем на достижение конкретных целей	Теория системной школы не определяет конкретных факторов, влияющих на функцию управления Невнимание влиянию окружающей среды на управленческую деятельность и результаты функционирования организации Не выделяет элементы системы, необходимые для создания предприятия

3. Методы менеджмента. Их характеристика

Метод менеджмента - способ, связанный со спецификой воздействия на управляемый объект для достижения поставленной цели. Особенности этого воздействия различают методы менеджмента друг от друга (табл.).

В современных условиях происходит переход от преимущественно административно-правовых к экономическим методам менеджмента.

Все методы менеджмента направлены на социальную потребность человека - признание, уважение, самоутверждение.

Высшей потребностью является познавательная - самовыражение, свобода, развитие личности.

При выборе метода менеджмента необходимо учитывать:

-скорость достижения цели;

-вероятность достижения цели;

-отношения подчинения;

-личность управляемого;

личность управляющего;

-экономическую самостоятельность;

-климат в коллективе.

Таблица

Методы менеджмента



Экономические методы менеджмента

Экономические методы менеджмента - комплекс способов и приемов управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов. Экономические методы соответствуют социально-экономической природе предприятия и являются средством развития производства и обмена на рыночной основе.

Приоритет экономических методов в рыночных условиях объясняется тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и в конечном итоге сводятся к управлению интересами через интересы и посредством интересов.

Отличительная черта современного этапа развития экономических методов менеджмента - их направленность на поощрение деятельности предприятия в зависимости от его эффективности, экономии ресурсов (табл. ). Экономические методы менеджмента



К экономическим нормативам функционирования предприятия относятся:

-удельный вес конкурентоспособной продукции по конкретным рынкам;

-нормы рентабельности по конкретным видам продукции;

-оборачиваемость оборотных средств;

-производительность труда;

-капиталоотдача инвестиций;

-фондовооруженность труда;

-удельный вес основных рабочих в общей численности работающих фирмы;

-уровень автоматизации производства и управления и др.

Эти нормативы должны разрабатываться на основе результатов маркетинговых исследований, анализа и прогнозирования важнейших показателей качества и ресурсоемкости продукции предприятия и конкурентов, организационно-технического уровня производства. Экономические нормативы включаются в бизнес-план и попадают в функциональную подсистему системы менеджмента.

Ниже рассмотрены некоторые экономические методы менеджмента, используемые на предприятии.

4. Организация как функция управления

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей.

Функция организации направлена на создание необходимых условий для достижения поставленных целей.

Основными задачами организации являются:

* формирование структуры организации, исходя из размера предприятия, его целей, технологии, персонала и других переменных;

* установление конкретных параметров, режимов работы подразделений организации, отношений между ними;

* обеспечение деятельности организации ресурсами (человеческими, финансовыми, материальными, информационными).

Организация как функция управления должна обеспечивать соответствие существующей системы новым целям, установленным в плановых заданиях. Если такого соответствия нет, то при помощи функции организации создаются новые системы или реорганизуются старые в целях придания им качеств, необходимых для достижения поставленных целей.

Основной показатель высокой организации управления - быстрая реакция на изменения факторов внешней среды. Существует множество взглядов и образцов организации деятельности коллективов. Однако можно выделить две основные концепции организации управления: единовластие и партисипативное (соучастное) управление.

В первом случае владельцы собственности распоряжаются ею единовластно и могут вводить любые формы управления, не считаясь с мнением коллектива.

Вторая концепция организации управления подразумевает решающую роль коллектива в принятии стратегических управленческих решений. Каждый член коллектива имеет право знать финансовое состояние, цели организации, высказывать свое мнение и свои предложения. Конечно, принимает управленческие решения все-таки высшее руководство, но специалисты оказывают существенное влияние на процесс управления, выбор стратегических альтернатив и тактических действий.

Партисипативное управление дает организации значительные преимущества по сравнению с единовластием, и не только потому, что «одна голова - хорошо, а две - лучше». Соучастное управление является сильным мотивирующим фактором, так как сказывается на психологическом климате в коллективе и других факторах здоровой окружающей среды, а также помогает удовлетворять потребности работников в самоутверждении, вырабатывает чувства ответственности и причастности к общему делу.

Для лучшего понимания сущности функции организации ее следует разбить на 3 этапа:

1. Построение организационной структуры: выделение подразделений, определение их состава, задач и функций.

2. Установление соподчиненности и взаимосвязей. Здесь должны быть четко определены права, обязанности и ответственность структурных подразделений и отдельных лиц. Это достигается путем разработки положений о структурных подразделениях и инструкций, определяющих внутренний порядок, границы деятельности каждого подразделения и работника организации.

Предусматривается также персональная ответственность должностных лиц за выполнение указаний вышестоящего органа управления. С помощью инструктирования создаются условия для осуществления процессов, не зависящих от индивидуальных качеств людей, а вытекающих из требований системы управления. Задачами инструктирования являются знакомство с условиями производства, обстановкой, консультации по выполнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Эти задачи реализуются как посредством инструкций (должностных, рабочих), так и с помощью методических указаний. На этом этапе разрабатываются также нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб. Таким образом, второй этап - это предусмотрение взаимоотношений в организации (как горизонтальных, так и вертикальных).

3. Обеспечение этих взаимоотношений - распорядительство, т.е. доведение до подчиненных распорядительных актов. Перед управляющей и управляемой системами ставятся конкретные задачи обеспечения технического, организационного и экономического регулирования процесса производства, предупреждаются отклонения, восстанавливаются ранее предусмотренные параметры. Этот этап тесно связан с функцией контроля (третий этап контроля - принятие необходимых корректирующих действий). Однако регулирование в рамках функции организации имеет скорее превентивный (предупреждающий) характер, в рамках же функции контроля - это реакция на отклонение. Функция организации способствует реализации функции контроля и других функций управления. Распорядительное воздействие осуществляется посредством приказов, распоряжений, устных указаний.

Опыт показывает, что чем больше внимания уделяется регламентированию, нормированию и инструктированию (второй этап функции организации), тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходится решать частные вопросы.

Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функции организации:

1) неразрывная связь с целями предприятия, определяемыми в ходе планирования;

2) поручение различных задач индивидуумам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения;

3) координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство (у одного подчиненного не может быть двух начальников), т.е. каждый член группы должен знать, что он должен делать, сроки выполнения работ и кто им руководит (управляет);

4) единство цели - каждое подразделение и конкретный член организации должны работать на общую цель, т.е. цели и задачи разных подразделений и работников не должны противоречить общим целям организации;

5) использование эффективных норм управляемости. Можно выделить два важных фактора, определяющих нормы управляемости (количество сотрудников, которыми может эффективно управлять один менеджер), - это время и частота, т.е. сколько времени необходимо менеджеру проводить с каждым сотрудником и как часто. Этот критерий во многом зависит от умения менеджера общаться с подчиненными, сложности решаемых задач, интереса и вовлеченности в трудовой процесс.

5. Организационная культура организации

В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.

В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Организация - (от позднелат. organize - сообщаю стройный вид, устраиваю) - 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвяз ей между частями целого (структурными элементами системы).

Организационная культура:

- организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг);

- организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);

- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов);

- организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все без исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний.

Основные характеристики организационной культуры:

Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (А.В.Спивак).

Понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация - корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Функции ОК:

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Свойства ОК:

1. Динамичность. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом историчности.

2. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом системности.

3. Структурированность составляющих элементов. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

4. ОК обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

5. Неоднородность. Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. называемыми субкультурами.

6. Разделяемость - еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывает нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.

7. Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с одной стороны и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

Признаки организационной культуры компании:

· культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

· культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

· культура организации создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

· культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

· культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

· культура организации познаваема;

· культура организации способна изменяться;

· культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;

· культура компании - это результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Методы изучения организационной культуры компании (стратегии изучения):

· холистическая стратегия - полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее;

· метафорическая стратегия (языковая) стратегия - стратегия, предполагающая изучение документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев компании;

· количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.

6. Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами означает предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное противостояние. Прежде всего, управление означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их достижению.

Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному решению конструктивных.

От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональных последствий, устранение причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.

Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности:

· профилактика и предотвращение возникновения конфликта;

· диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников;

· прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;

· разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта

- важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

Существуют различные средства стимулирования конфликтов:

· вынесение проблемного вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);

· критика конфликтной ситуации;

· выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Регулирование конфликта

- это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Решение конфликта

- заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

Стили разрешения конфликтов:

Уклонение. Человек старается уйти от конфликта. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку".Принуждение. Превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Решение проблемы. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

? целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;

? изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.



7. Планирование как функция управления

Достижение целей организации во многом обеспечивается реальной практикой управления на основе планирования. Рассмотрим данную функцию управления более подробно.

Планирование -- это процесс определения целей, задач и показателей деятельности организации на будущее, а также конкретных действий (мероприятий) и необходимых для их решения материальных и людских ресурсов.

По сути, планирование -- это процесс выработки и принятия решения, позволяющего обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем. В узком смысле слова планирование сводится к работе по составлению специального документа -- плана, определяющего конкретные действия по достижению поставленных целей в рамках предстоящего планового периода.

План работы -- документ, определяющий содержание, объем, последовательность, сроки выполнения мероприятий и их исполнителей.

В процессе планирования деятельности организации решаются следующие основные задачи:

· обеспечивается целенаправленность деятельности;

· создаются организационные основы управления деятельностью;

· обеспечивается координация усилий всех сотрудников структурных подразделений в процессе деятельности;

· вырабатывается оптимальный вариант управленческого решения;

· определяется система конкретных показателей, с помощью которых осуществляется контроль их выполнения, дается объективная оценка деятельности каждого сотрудника, структурных подразделений и организации культуры в целом.

Планирование как процесс реализуется в системе планов, в которых с различных позиций зафиксированы прогноз развития организации, промежуточные и конечные цели, задачи, механизмы выполнения плановых заданий и использования ресурсов, сроки выполнения определенных мероприятий и ответственные лица.

Эта система планирования включает различные виды.

1. С точки зрения уровня принятия решений:

планы вышестоящих органов;

планы собственной организации;

планы структурных подразделений;

индивидуальные планы сотрудников.

2. В зависимости от обязательности выполнения:

прогнозные планы (дают ориентировку, концепцию развития);

рекомендательные (содержат рекомендательные установки);

директивные (содержат четкие показатели, конкретные мероприятия, сроки исполнения и ответственных лиц).

3. По направленности:

тематические;

комплексные (программные).

4. В зависимости от срока (длительность периода), на который они разрабатываются:

перспективные (которые могут быть долгосрочными или стратегическими, среднесрочными и краткосрочными);

текущие (на месяц, квартал);

оперативные (на неделю, декаду).

Рассмотрим наиболее важные виды планирования деятельности организации более конкретно.

Перспективное планирование этой деятельности может осуществляться на срок от 1 до 5 лет и более.

В перспективном планировании деятельности организации особую актуальность имеет такая его разновидность, как программирование.

Программирование представляет собой процесс подготовки целей и задач развития организации, рассчитанный на длительный период. Программа -- это совокупность организационных, хозяйственных, экономических мероприятий с единым управлением, вертикальными и горизонтальными связями, согласованными по времени, ресурсам и исполнителям.

Цель программирования -- объединить усилия всех реальных и потенциальных субъектов деятельности по достижению ее целей. Таким образом, программирование интегрирует в себе деятельность не столько одной организации в отдельности, сколько всей совокупности субъектов этой деятельности, объединенных по территориальному, отраслевому, объектному и другому признаку, оно решает проблему развития в целом, определяет основные направления и виды деятельности, их конечные и промежуточные цели, сроки и исполнителей. Поэтому программирование может и должно осуществляться субъектами управления на территориальном, многоотраслевом уровнях, а затем использоваться и конкретизироваться в низовых структурах организации.

Перспективное планирование организаций определяется миссией и общими стратегическими целями. Их перспективные планы существенно отличаются от планов других организаций, т.к. свое будущее они не связывают с показателями прибыли.

В перспективных планах определяются действия, которые организация намеревается предпринять для достижения стратегических целей, направления распределения ресурсов, развития творческого потенциала, оборудования, увеличения количества посетителей и пользователей культурных услуг.

Тактическое планирование направлено на реализацию тактических целей, имеет более короткий планируемый период (обычно квартал, месяц). В организациях тактические планы определяют конкретные мероприятия деятельности с указанием времени их проведения и исполнителей.

Оперативные планы разрабатываются в структурных подразделениях организации. Они определяют последовательность действий по достижению оперативных целей, решение промежуточных тактических задач и направлены на выполнение тактических планов.

На основе оперативных планов строится деятельность специалистов и структурных подразделений. Оперативные планы могут разрабатываться в форме планов-графиков или сетевых планов, представляющих собой привязанные к календарю последовательно выполняемые операции и работы.

Технология планирования деятельности организации предполагает ориентацию на определенную систему принципов.

1. Принцип научности ориентирует на использование выводов и рекомендаций науки в процессе планирования.

2. Принцип целенаправленности и непрерывности требует четкости в выработке целей и реализации плановой деятельности как постоянного и непрерывного процесса. Непрерывность требует также, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и результатов выполнения предшествующих планов, как система перспективных и текущих планов.

3. Принцип конкретности ориентирует на четкость и ясность формулировок задач, мероприятий, ответственных лиц и сроков исполнения.

4. Принцип реальности предполагает учет условий и реальных возможностей выполнения плана, обеспеченности необходимыми ресурсами, наличия времени и других факторов.

5. Принцип связи с жизнью, состоянием окружающей социальной среды.

6. Принцип установления персональной ответственности позволяет обеспечить контроль исполнения и дать объективную оценку деятельности специалистов и структурных подразделений.

7. Гибкость. Реализация данного принципа достигается путем корректирования планов в процессе деятельности с учетом изменения условий, задач и других обстоятельств.

8. Экономичность. Суть данного принципа состоит в том, чтобы затраты на плановую деятельность не превышали ожидаемую от него эффективность.

Технология планирования деятельности предполагает выделение нескольких этапов.

1. Организационно-подготовительный этап.

2. Этап разработки проекта плана.

3. Этап согласования и утверждения плана.

На первом этапе создаются организационно-методические предпосылки для успешной плановой деятельности и решаются следующие вопросы.

1. Определение ответственных разработчиков проекта плана (обычно эта задача поручается наиболее квалифицированным сотрудникам или группе сотрудников).

2. Определение сроков разработки и утверждения плана.

3. Организация методического обеспечения (проводится совещание всех участников процесса планирования, разъясняются цели и задачи планирования, его методика и другие вопросы).

4. Информационное обеспечение, суть которого состоит в том, чтобы предоставить участникам плановой деятельности необходимую для планирования информацию.

На втором этапе (этап разработки проекта плана) решаются следующие вопросы.

1. Редактирование целей и задач социально-культурной деятельности.

2. Выбор формы и структуры плана работы. Следует отметить, что стандартных требований по этому вопросу не существует, однако здравый смысл и опыт работы показывают, что структура плана (его разделы) должна соответствовать системе задач организации.

3. Определение форм и методов деятельности. Эта задача решается с учетом возможностей организации и наличия материальных, финансовых, людских и других ресурсов.

4. Определение сроков (времени) проведения мероприятий и их исполнителей. В решении данного вопроса целесообразно использовать календарную форму рабочего документа. Намеченные мероприятия сначала расписываются в календарном виде, по дням (и даже числам). Это позволяет избежать накладок и несогласованности по времени и исполнителям.

5. Оформление проекта плана в соответствии с требованиями к документам, изложенными в государственных стандартах.

На третьем этапе решается задача согласования и утверждения плана. План необходимо согласовывать со всеми заинтересованными лицами.

Планирование в деятельности организации

В организации планирование осуществляется на нескольких уровнях: стратегическом, тактическом и оперативном. Настратегическом уровне руководство организации разрабатывает долгосрочные цели и направления деятельности. Разработка таких планов возможна лишь на основе прогнозирования развития организации в будущем. В этой связи организация нуждается в разнообразных прогнозах.

На тактическом уровне планирования цели и задачи конкретизируются в русле принятых стратегий.

Основой планирования в организации является оперативное планирование, в котором устанавливается перечень конкретных работ, действий, необходимых для достижения целей, а также сроки исполнения и ответственные лица.

Все виды планирования в организации образуют единую систему. Технология работы по планированию представляет собой достаточно сложный и творческий процесс. Она предполагает выделение определенных этапов работы, которые могут быть универсальными, однако методы планирования и прогнозирования существенно отличаются.



8. Организационные методы управления. Их характеристика

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организационных целей.

Организационное воздействие обеспечивает взаимодействие всех элементов системы управления.

Различают такие виды организационного воздействия, как организационное регламентирование, организационное нормирование и организационное инструктирование.

Организационное регламентирование - это установление правил, определяющих порядок хозяйственной и организационно-массовой деятельности организаций. Оно базируется на использовании правовых норм и положений. Можно выделить следующие организационные регламентирующие положения:

· положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную способность и порядок функционирования социально-экономической системы в целом (уставы организаций, положения о филиалах);

· положения, определяющие внутриорганизационный порядок работы, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции, полномочия (положения о структурных подразделениях и службах и т. д.);

· типовые структуры, определяющие ведущие черты построения внутренних организационных основ (организационные структуры);

· должностное регламентирование, осуществляемое посредством должностных инструкций.

Организационное нормирование устанавливает порядок выполнения той или иной функции, задачи, обязанности, определяет допустимые границы деятельности. Основу организационного нормирования составляют общегосударственные и отраслевые стандарты, технические условия, методический материал.

Важную роль для руководителей играют нормативы, определяющие порядок деятельности, взаимодействие и взаимоотношения структурных подразделений, отдельных работников (правила внутреннего распорядка; процедуры оформления найма, перевода, увольнения, командирования работников). конфликт информационный управленческий

В системе любой организации организационные нормативы определяются нормами управляемости, информационными, техническими и технологическими картами, картами организации труда. Они дают возможность обеспечить комплексный подход к анализу управленческого труда и одновременно осуществлять проектирование трудовых процессов. Такие карты целесообразно разрабатывать для руководителей каждого уровня.

Сущность организационного инструктирования заключается в разъяснении работникам целей, условий и методов выполнения возложенных на них задач и отдельных поручений. Эту роль выполняют организационно-инструкторские отделы или инструкторы, а также линейные руководители.

К их функциям относится следующее:

· инструктирование работников нижестоящих структурных подразделений;

· организационная помощь в выполнении работ;

· помощь в организации и функционировании органов общественного контроля.

9. Методы анализа среды организации. Их характеристика

Анализ среды функционирования организации - это исходный процесс стратегического управления. Он требует изучения макроокружения, микроокружения, конкурентной и внутренней среды.

Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Внутренняя среда изучается для того, чтобы вскрыть сильные и слабые стороны организации.

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, тем самым, обеспечивая себе возможность выживания. Внешняя среда изучается стратегическим управлением для того, чтобы вскрыть те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при определении своих целей и при их достижении.

Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление как о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, так и о внешней среде, месте, занимаемом в ней организацией.

СТЭП анализ

Макроокружение содержит такие элементы, воздействие которых важно не только для сомой организации, но и для других субъектов действующих на рынке. Чтобы подчеркнуть особое значение этой сферы влияния для жизнедеятельности организации, используется модель СТЭП (социальные, технологические, экономические и политические воздействия).

...