Принципы управления производственной организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина

Факультет экономики и управления

Кафедра управления трудом и персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Теория менеджмента

на тему «Принципы управления производственной организацией»

Выполнил:

Студент группы БМ-18-03

Барышников Кирилл Сергеевич

Москва, 2020

Оглавление

• Глава 1. Теоретические аспекты принципов управления организацией и персоналом
• 1.1 Принципы управления организацией
• 1.2 Основные принципы управления персоналом
• 1.3 Анализ совпадений и различий принципов управления организацией и персоналом
• Глава 2. Анализ принципов управления организацией и персоналом
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «ЕВРАЗ НМТП»
• 2.2 Принципы управления организацией
• 2.3 Принципы управления персоналом
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Управление организацией -- это непрерывный процесс воздействия на производительность сотрудника, группы или организации в целом для достижения наилучших результатов с точки зрения достижения цели. «Чтобы управлять средствами, чтобы привести предприятие к своей цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов», -- отметил Г. Файоль.

Организация -- два или более человека, деятельность которых направлена на достижение единой цели. Если есть организация, то должна быть система управления. Сложность системы управления должна соответствовать сложности объекта управления. (кибернетический принцип). Системы делятся на три группы. Простые механические системы. Их поведение вполне предсказуемо, число ссылок таких систем может быть любым.

Одним из важнейших направлений программы реформ в нашей стране является реструктуризация систем управления предприятием. Эта проблема имеет особое значение на уровне тех предприятий, положение которых в рыночной экономике радикально меняется. Став объектом товарно-денежных отношений, которые имеют экономическую независимость и полностью отвечают за результаты своей экономической деятельности, предприятие должно сформировать систему управления, которая обеспечивала бы высокую эффективность работы, конкурентоспособность и стабильность рынка.

В рыночной экономике само предприятие принимает решение, разрабатывает стратегию своего развития, изыскивает средства, необходимые для их реализации, нанимает рабочих, приобретает оборудование и материалы, решает многие структурные проблемы, включая создание, объединение, ликвидацию, разделение, реорганизация производства и реструктуризация организационной структуры управления.

Роль маркетинговых исследований, позволяющая изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг, растет. Научно-технический прогресс становится мощным инструментом управленческих инноваций, направленных на создание условий для эффективной работы. В этой связи управление предприятием, работающим в условиях рынка, предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности и, как следствие, эффективность всего предприятия. Вот почему эта тема весьма актуальна для экономики нашей страны на данном этапе ее развития.

Цель этой работы -- провести анализ системы управления организацией.

В соответствии с поставленной целью решается ряд задач:

1. Рассмотрение теоретических основ управления организацией.

2. Изучение методических основ анализа эффективности системы управления.

3. Проведение анализа эффективности системы управления на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования в данной работе является ОАО «ЕВРАЗ НМТП»».

Предмет исследования - изучение системы управления в организации.

Методы исследования: анализ, диагностика.

Информационной базой исследования послужили научная литература, освещающая вопросы стратегического развития организации; отчетность организации ОАО «ЕВРАЗ НМТП».

1. Теоретические аспекты принципов управления организацией и персоналом

1.1 Принципы управления организацией

Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом -- официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные. Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15% в зависимости от факторов наследственности и на 85% -- от своего окружения), все же определяющими факторами являются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т.п.

Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться, только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизацией, -- на принципах, законах управления. Рассмотрим важнейшие из этих принципов.

1. Принцип цели

Цель - это то, чего мы хотим достичь, цель -- мысленное, продуманное и взвешенное определение того результата, на достижение которого направлены наши помыслы и действия. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. В кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых информация о разнице между требуемым и фактом стимулирует приближение системы к оптимальному состоянию.

Таблица 1. Основные цели важнейших подсистем управления производством

Наименование подсистемы	Основная цель размещаемых в подсистеме задач
Технико-экономическое планирование	Разработка системы сравнимых, наглядных технико-экономических показателей, основных плановых и производственных задач
Оперативное управление	Обеспечение оперативного графика выполнения основных производственных задач при высокой производительности труда и качестве продукции
Материально-техническое обеспечение	Соблюдение графика поставки материально-технических ресурсов и комплектующих изделий

Источник: Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Инфра, 2015 256

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды деятельности человека, от государственного и производственного управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях. Не зная цели и тех результатов, которых можно ожидать при ее достижении, любая акция, любой поступок обречены на провал или могут вызвать серьезный конфликт.

2. Принцип правовой защищенности управленческого решения

Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с определенным риском, а в России после ее вступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся еще правовых нормах -- особенно. Взаимодействие между производителем и потребителем, между продавцом и покупателем зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Принцип правовой защищенности требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам. И наконец, соответствует ли искусно отстаиваемое и в итоге принятое управленческое решение нормам морали и этики?

3. Принцип оптимизации управления

Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Этот важный принцип управления можно сформулировать так: оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Справедливость принципа подтверждается бесчисленными примерами, так как принципы управления универсальны и могут быть отнесены к любой действующей открытой системе -- технологическим процессам, производственным коллективам. Оптимизация управления, включая и процессы саморегуляции, для любых сложных систем (будь то человек, фирма, производственное предприятие или экономика в целом) является основным условием развития и гарантом эффективной деятельности. Оптимизация и упрощение сложных производственных систем -- необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущих объемов информации, что и определяет прогресс этих систем.

4. Принцип делегирования полномочий

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла -- передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Этот оптимизационный прием обычно называется методом делегирования полномочий. Роль метода делегирования полномочий в управлении столь велика, что многие исследователи и практики склонны рассматривать его как отдельный принцип управления.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам. Главная практическая ценность принципа состоит в том, что руководитель освобождает свое время от менее сложных повседневных дел, рутинных операций и может сконцентрировать свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня; при этом, что весьма важно для руководителя, обеспечивается соблюдение нормы управляемости. Одновременно этот метод является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их труда, проявлению инициативы и самостоятельности.

Итак, принцип делегирования полномочий будет эффективен, если:

-- подчиненные действительно знают и понимают, какие новые обязанности переданы им;

-- сотрудник подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задание и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации;

-- подчиненный не будет получать "ценных указаний" от другого начальника через голову своего непосредственного руководителя;

-- исполнитель знает свои права и обязанности без каких-либо неопределенностей;

-- исполнитель свободен в своих действиях: чем менее заметно участие руководителя в выборе путей реализации поставленных задач, тем лучше;

-- исполнитель уверен в своем праве идти на продуманный риск и в праве совершения ошибок;

-- будут установлены конкретные цели и сроки выполнения задания;

-- подчиненный будет правильно понимать необходимость контроля хода выполнения и давать объективную информацию об отклонении от плановых показателей;

-- исполнитель понимает, что он не только имеет право принимать оперативные решения, но и обязан применить его в случае необходимости. Человек, получивший полномочия, не только может, но и обязан, действовать, если этого требует ситуация, он должен знать, что ему придется отчитываться не только за свои решения, но и за бездействие. Особенно это положение важно при возникновении экстремальных ситуаций, в условиях кризиса, когда человеческий фактор приобретает особое значение.

Также существует комплекс управленческих задач, решение которых следует оставить за руководителем. Это в первую очередь определение целей, политики организации и принятие принципиальных решений. Долг первого лица принять на себя выполнение задач с высокой степенью риска, особо доверительного характера и все необычные, выходящие за рамки сложившегося регламента и традиций операции.

Важность принципа делегирования полномочий особенно растет в условиях доминирования экономических методов управления, реализация которых практически невозможна без самостоятельности и творческой инициативы исполнителей.

5. Принцип соответствия

Определить соответствие работника занимаемой должности -- задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Важно вовремя поддержать робкого, помочь ему или умерить непомерные амбиции излишне самоуверенного. Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности -- "по вертикали". Ли Якокка широко практиковал систему обязательных квартальных письменных отчетов о деятельности своих ведущих работников, некоторые руководители делают это ежемесячно. Он считает, что составление отчета позволяет исполнителю глубже вникнуть в конкретные детали, а руководителю -- объективно оценить результаты работы сотрудника и сделать обоснованные выводы о его соответствии занимаемой должности. Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя -- вот основа принципа соответствия. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе. Следствием принципа соответствия является разумная, но редко реализуемая на практике рекомендация: каждый человек должен трезво и объективно оценивать свои возможности и опасаться попасть в "зону своей некомпетентности".

Однако далеко не каждый может честно, мужественно оценить обстановку, понять губительность такой ситуации и принять решение о добровольном переводе на работу, более соответствующую его физическим и интеллектуальным возможностям. Чаще амбиции, самоуверенность, надежда на свое крепкое здоровье и на удачу ("авось справлюсь и все обойдется!") все-таки одерживают верх над разумом.

6. Принцип автоматического замещения отсутствующего

Очевидная важность принципа автоматического замещения отсутствующего ясна каждому опытному руководителю. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях.

Однако замещение отсутствующего, особенно если приходится замещать начальника структурного подразделения, требует от исполнителя большого такта, подготовленности и опыта. Главное, не должна страдать работа, и отговорки типа "я этот вопрос решить не могу, придется подождать начальника" совершенно недопустимы. Сам факт передачи функций руководителя хотя бы на некоторое время замещающему его лицу свидетельствует об их обоюдном доверии, о признании за исполнителем компетентности и профессионализма. Принимая на себя дополнительные обязанности, исполнитель, обладая правом на ошибку, несет ответственность не только за свои решения, но и за бездеятельность, особенно в сложных производственных ситуациях. Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше разбираться в том, чего он не должен делать. Во-первых, он не должен отменять или хотя бы ставить под сомнение принятые его руководителем принципиальные решения, даже если эти решения он не одобряет. Во-вторых, важно понимать, что принимаемые исполнителем решения должны оставлять возможность для последующих корректировок, нельзя ставить руководителя перед фактом, заставлять его принимать то, к чему он не готов или с чем он принципиально не согласен.

7. Принцип первого руководители

Принцип первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия. Так как основной целью внедрения большинства важнейших мероприятий является повышение эффективности социально-экономического функционирования предприятия, то руководить такими работами должен не специалист в какой-то определенной области (например, разработчик АСУ), а только тот специалист, который может охватить всю проблему, стоящую перед предприятием в целом, глубоко знающий цели и задачи, узкие места в его работе, т.е. первый руководитель. Чаще всего этот принцип применяется при разработке АСУ предприятия, а это всегда сопряжено с решением вопросов правового и организационного характера: изменением структуры управления, введением новых функциональных обязанностей работников аппарата управления и производственного персонала и т.п.

Среди подготовительных мероприятий следует особо отметить:

-- проведение обучения и повышение квалификации сотрудников предприятия;

-- организацию обмена опытом и командировок специалистов на те родственные предприятия, где работы по автоматизации развиваются наиболее успешно;

-- проведение бесед и семинарских занятий разработчиков новой системы с ведущими специалистами предприятия.

Анализ срыва выполнения многих важных программ, серьезных заданий показывает, что одной из причин таких срывов является несоблюдение этого принципа управления.

8. Принцип одноразового ввода информации

В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, так как она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач -- вот суть этого важного принципа управления. Этот метод накопления производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных и достоверных данных о ходе технологического процесса. База данных - это совокупность сведений, хранящихся в запоминающих устройствах компьютера, а банк данных -- более мощная система хранения информации -- функционально организованное информационное обеспечение коллектива пользователей или совокупности решаемых в системе задач.

Создание автономного банка данных дает возможность отделить информацию от прикладных программ, облегчить доступ к ней различным категориям пользователей и более надежно хранить информацию. Еще одно важное следствие реализации принципа одноразового ввода информации и создания на его основе банков и баз данных -- возможность прямого доступа конечного потребителя к хранящейся информации без какого-либо посредника. Реальное применение принципа одноразового ввода информации дает возможность управляющим всех уровней использовать в своей работе большие объемы достоверной и оперативной информации. Принцип одноразового ввода информации является основой одного из перспективных направлений современного менеджмента -- информационного. Важнейшей функцией информационного менеджмента является управление банками данных, обеспечивающее создание четкой организационной структуры, позволяющей своевременно выдавать достоверную информацию в том виде, который облегчал бы процедуру принятия решений. Введенная в память банка данных информация обеспечивает интеграцию средств информационных технологий, определяющих эффективность деятельности предприятия.

9. Принцип новых задач

Применение современных систем математического программирования технических средств обработки информации позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи. Неразумно создавать автоматизированные системы только в расчете на традиционные методы управления производством и действующие технологии. Применение современной компьютерной техники и мощного комплекса программных средств позволяет создавать новые методики планирования и управления, новые информационные технологии, которые в традиционных системах нельзя было применить из-за невозможности обработки большого объема информации в жесткие сроки. В отраслевых и государственных фондах алгоритмов и программ собран практически весь комплекс задач по технической подготовке производства, технико-экономическому планированию, оперативному управлению, бухгалтерскому учету, управлению финансами, сбыту и реализации продукции, контролю ее качества, по учету кадров, контролю исполнения и т.д. Примером реализации этого принципа управления в производстве, строительстве и в аппарате различных государственных служб могут служить принципиально новые комплексы задач, внедрение которых стало возможным лишь при использовании быстродействующих вычислительных машин с большим объемом оперативной памяти: (Получающие распространение и в России системы расширенного управления процессами (APC -- Advance Process Control) позволяют строго придерживаться установленного режима и заданных целевых функций, быстро и эффективно реагировать на любые отклонения от нормы. Использование поточных анализаторов дает возможность контролировать характеристики сырья и продукции в реальном времени. Смежные установки объединяются в комплексы, что позволяет синхронизировать технологические процессы, управлять ими из единого центра) «Нефтегаз» - ежемесячное информационно-аналитическое издание. Совместный проект нефтегазового форума и выставки «Нефтегаз».; оперативная система учета ежедневного выполнения производственного плана, автоматизированная система контроля исполнения важнейших документов (АСКИД, современная версия -- оргонайзер) и ряд других высокоэффективных систем справляются с задачами, которые было совершенно невозможно решить при традиционных методах обработки информации. Большинство принципиально новых задач имеют сложную организационно-технологическую модель и с трудом поддаются формализации. Имеющиеся в распоряжении теории алгоритмов и программ методы не всегда могут описать многовариантные ситуации, возникающие в процессе управления. Системы, действующие на основании таких моделей, получили название экспертных и находят все большее применение при решении новых задач в различных областях науки и техники, и в том числе в менеджменте. Высокий интерес к экспертным системам объясняется тем, что для решения сложных новых ситуационных задач необязательно привлекать крупных специалистов, эти задачи могут быть решены рядовыми сотрудниками, владеющими компьютерной техникой. Однако внедрение принципа новых задач постоянно встречает при реализации заметное сопротивление. Руководитель должен быть готов к этой негативной реакции на нововведения и понимать ее причины: боязнь сокращения рабочего дня, а следовательно, и заработка, и даже потери рабочего места; опасность снижения социального статуса и того, что возникнут новые нормы и требования к интенсификации труда. Наиболее обоснованной причиной сопротивления любым новациям является боязнь безработицы. Есть и другие, более личностного характера причины: критика и отказ от традиционных методов работы могут восприниматься как личная обида, опасения узкой специализации и монотонности новых условий труда, непонимание сути и последствий нововведений и, наконец, главное -- боязнь обесценивания, девальвации своей личности, ее социального значения. Вновь уместно напомнить, что управление является не только наукой, но и великим искусством. Когда управление предприятием осуществляется только на основе рациональных, научно обоснованных, но традиционных методов, в этом таится угроза развитию и появляется вероятность потери самых талантливых, неординарно мыслящих специалистов, способных выдвигать и решать принципиально новые задачи. Склонность к нетрадиционным методам, к поиску новых способов решения задач и риску внедрения новейших технологий могут проявлять не только отдельные яркие личности, но и целые предприятия во главе со смелыми руководителями. Следует вновь подчеркнуть, что успешная реализация принципа новых задач во многом зависит от результатов научных исследований и эффективного применения новейших средств обработки информации.

10. Принцип повышения квалификации

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования -- от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов. Многочисленные исследования показывают, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем около 20% знаний, научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний. Рекомендуется повышать свои знания специалистам в области машиностроения каждые 5,2 года, в химической промышленности -- каждые 4,8, в металлургии -- каждые 3,9, а в сфере бизнеса -- каждые 2 года. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений. Однако при современных темпах развития ведущих отраслей знания, и особенно теории и практики управления, каждому специалисту необходимо совершенствовать свою профессиональную подготовку.

Другим методом обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов. Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу. Следующие этапы -- приобретение прочных навыков, мастерства и -- новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе, человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтах. Можно делать это в стенах своего предприятия, ведь и раньше практиковались дни технической учебы.

11. Принцип «Монтера Мечникова»

Предприниматель России вышел в суровый мир международного бизнеса, и на этой коварной, "тропе войны" его подстерегают самые неожиданные опасности. В первую очередь ему, конечно, свойственно полное игнорирование законов и правил рыночных отношений, дилетантская надежда на русское "авось". Далее его подстерегают незнание иностранных языков, правовая безграмотность, неумение вести деловые переговоры, оформлять договоры и контракты. Вот какие характерные негативные моменты отмечены западными бизнесменами при сотрудничестве с русскими: длительность ведения переговоров; отсутствие необходимых полномочий у русских представителей, особенно государственных учреждений; неспособность назвать реалистичные цены (как следствие плохого знания конъюнктуры рынка); необязательность при проведении переговоров (неявки на встречи, замедленная реакция на письма и факсы); склонность к ведению излишне подробных протоколов с детализацией каждого пункта (а ведь протокол -- это еще не контракт!); слабое знание принципов маркетинга и законов рынка. И удивительная, милая доверчивость -- а как же, да мы с ним мартини пили, даже расцеловались на прощание!

Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместное дело без товарного кредита. Сначала -- деньги, потом -- стулья!

Принцип "монтера Мечникова", точнее его инверсия, имеет еще одну область применения, которая выдвигает этот принцип на одно из важнейших мест в проблемах управления в современной России, -- оплата работы по конечным результатам. Сегодня подавляющее большинство руководителей предприятий живут только сегодняшним днем, не заботятся о перспективе и о стратегическом развитии своего предприятия, неохотно тратят ресурсы на техническое перевооружение и повышение квалификации специалистов. Нет материальной заинтересованности и у руководителей среднего звена для того, чтобы получить необходимый результат меньшим числом исполнителей и в кратчайшие сроки. Вариант принципа "монтера Мечникова" в этом случае формулируется так: "Если в итоге твоего труда будет получена прибыль -- получишь деньги".

1.2 Основные принципы управления персоналом

Управление персоналом -- целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководители и специалисты системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом[18, с.25].

Управление персоналом -- это формирование системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители и сотрудники отдела кадров оценивают эффективность персонала, систему управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. И они также обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом -- это правила, основные положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и законов, поэтому они сами являются объективными.

Принципы управления персоналом многочисленны, но при любых условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно установленных и национальных принципов организации: научного, демократического централизма, планирования, первого лица, единства правительства; выбор, отбор и размещение персонала; сочетание единства командования и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейное, функциональное и целевое управление; контроль и исполнение решений и т. д.

Многочисленные исследования экономистов в разных странах показывают, что компании, которые эффективно управляют человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня рентабельности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только признать возможные выгоды и риски, а не только разрабатывать соответствующие стратегии на основе имеющихся ресурсов, но и управлять организационным процессом. Итак, чтобы использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

1. Принцип системы и комплекса: система, включающая интеграцию частей в единое целое, свойства которых могут отличаться от свойств включенных в нее частей. Любая организация -- это система. Рассмотрим, какие основные свойства включают принцип системного характера.

2. Неаддитивность -- эффективность деятельности системы изменяется со временем и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов входящих в нее частей.

Например, прибыль банка с другими равными внешними условиями варьируется в зависимости от эффективности его компонентов, которая (с той же формальной структурой организации и принципами стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями управления, личные отношения и т. д.

В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем у группы из 17 сотрудников.

3. Мультипликативность -- это контролирующее действие или спонтанный процесс, направленный на повышение эффективности системы. Мультипликативность может быть положительной или отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к хаосу и постепенно самоуничтожается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее система управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качеству персонала.

1.3 Анализ совпадений и различий принципов управления организацией и персоналом

Принципы и система управления персоналом организации основаны на основных законах, которые составляют объективную основу. Соответствие системы управления персоналом целям, которые преследует вся производственная система. Требования к производству и система управления персоналом должны быть последовательными. Формирование системы управления персоналом. Все внутренние системы, подсистемы и элементы должны взаимодействовать и переплетаться между собой. Например, система управления персоналом и система управления самой организацией или производственной системой и внешней средой.

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в системе управления персоналом. Сочетание централизованных и децентрализованных функций должно быть гармоничным, они не могут противоречить друг другу. В процессе развития производства меняются его формы, а вместе с ним и уровень централизации управления персоналом. Это также зависит от того, кто принимает решения.

И чем выше положение -- это решающий и более низкий уровень персонала в иерархии, которому направлено это решение, тем выше уровень централизации. Пропорциональная комбинация набора подсистем и элементов системы. В системе управления персоналом все изменения должны происходить в совокупности пропорционально друг другу. В конце концов, если один элемент будет усовершенствован, он вырвется из системы и сломает равновесие. Пропорциональность производства и управления. Все системы управления должны быть пропорциональны друг другу. Это заявление относится не только к системе управления персоналом. Для того чтобы организация была очень эффективной, необходимо соблюдать условие пропорциональности в любых подсистемах. Например, количество сотрудников должно оптимально соответствовать производственной системе.

Система управления человеческими ресурсами должна соответствовать производственной системе с точки зрения сложности или простоты. Нельзя сочетать слишком простой контроль со сложными производственными моментами.

И чем выше положение -- это решающий и более низкий уровень персонала в иерархии, которому направлено это решение, тем выше уровень централизации. Пропорциональная комбинация набора подсистем и элементов системы. В системе управления персоналом все изменения должны происходить в совокупности пропорционально друг другу. В конце концов, если один элемент будет усовершенствован, он вырвется из системы и сломает равновесие.

Все системы управления должны быть пропорциональны друг другу. Это заявление относится не только к системе управления персоналом. Для того чтобы организация была очень эффективной, необходимо соблюдать условие пропорциональности в любых подсистемах. Например, количество сотрудников должно оптимально соответствовать производственной системе.

Система управления человеческими ресурсами должна соответствовать производственной системе с точки зрения сложности или простоты. Нельзя сочетать слишком простой контроль со сложными производственными моментами.

Затем рассмотрим принципы управления персоналом, которые неразрывно связаны с законами и требованиями. Принципы управления персоналом -- это набор теоретических правил и норм, от которых зависит управление персоналом, его успех в достижении целей. Они объективны, потому что они основаны на экономических законах.

Принципы системы управления персоналом основаны на определенных условиях:

1. во-первых, принципы управления должны учитывать основные тенденции современного подхода к управлению;

2. во-вторых, принципы управления должны использовать все фундаментальные основы управления;

3. в-третьих, принципы управления должны быть не просто рекомендациями, а скорее некоторыми стандартами оценки эффективности управления;

4. в-четвертых, система используемых принципов управления должна быть доступна для изменений и быть в состоянии быть дополненной в процессе изменения стандартов управления.

Глава 2. Анализ принципов управления организацией и персоналом

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «ЕВРАЗ НМТП»

Полное наименование предприятия: Открытое акционерное общество ОАО «ЕВРАЗНМТП» «ЕВРАЗ Находкинский морской торговый порт»

1. Сокращенное наименование предприятия: ОАО «ЕВРАЗ НМТП»

2. Место нахождения и почтовый адрес: 692900, Приморский край, г. Находка, ул. Портовая, д. 22.

3. Телефон: (4236) 61?98?00

4. Факс: (4236) 61?98?00

5. Адрес электронной почты: Ncsp@evraz.com

6. Адрес страницы в сети Интернет: www.evraznmtp.ru

7. Платёжные реквизиты:

8. НН 2508001449, КПП254250001

9. ОКОНХ 51210

10. ОКПО 01126022

ОАО «ЕВРАЗ НМТП» ? один из крупнейших портов на Дальнем Востоке России. Он расположен в восточной части залива Петра Великого, в бухте Находка. Порт подключен магистралью Транссибирской магистрали к любой точке Евразийского континента, обслуживающей грузовые перевозки Азия-Европа-Азия. Возможности порта позволяют разгрузить до 450 вагонов с разным грузом в день.

Порт оснащен сетью железнодорожных подъездных дорог, имеет большое количество перегрузочного оборудования и погрузочно-разгрузочных устройств, что позволяет доставлять грузы весом до 300 тонн. Только 102 крана и перегружатели мостов.

Область гавани состоит из внутренних и внешних рейдов. Глубины на фарватере, ведущие к порту, составляют 10-13 метров, грузовые причалы позволяют перевозить суда дедвейтом 35-40 тысяч тонн. Незамерзающий отсек позволяет обрабатывать суда круглый год.

Причалы терминала закреплены за четырьмя производственно-перегрузочными комплексами. Площадь крытых складов «Евраз НМТП» -- 160 тыс. мІ. Протяжённость железнодорожных путей порта составляет 19 км.

Причалы позволяют обслуживать 20 судов единовременно, 1500 крупнотоннажных судов в год.

В порту 22 грузовых, вспомогательных и пассажирских причала. Их общая длина составляет3,5 км.

В распоряжении порта имеются:

1. крытые склады и открытые площадки для хранения грузов общей полезной площадью свыше300 тыс.кв.метров;

2. плавучие, мобильные, автомобильные и ортальные краны, грузоподъемностьюсоответственно300, 84, 50 и 40 тонн;

3. авто- и электропогрузчики;

4. трейлеры и ролтрейлеры для перевозки грузов и контейнеров международного стандарта;

5. мостовые перегружатели с длиной пролета50 метров и грузоподъемностью20 тонн;

6. зерновые пневмоперегружатели;

7. другие перегрузочные машины, которые оснащены захватными устройствами для перегрузки грузов в кипах, рулонах, мешках, бочках, контейнерах;

Разветвленная сеть железных дорог и портов доступа обеспечивает беспрепятственное производство операций по погрузке и разгрузке. Все причалы универсальны и могут обрабатывать другой ассортимент товаров в зависимости от конъюнктуры на развивающихся рынках. Порт перегружает экспортные и импортные грузы: черные металлы, алюминий, зерно, химикаты, уголь, оборудование, промышленные и другие товары.

Для увеличения трафика требуется, чтобы порт увеличил пропускную способность. В связи с этим порт реконструирует причалы с причальной стеной на высоте 50 метров в море. Это значительно увеличит складские площади и примет суда с осадками до 13 метров.

Предприятие осуществляет следующие услуги:

1. погрузка, выгрузка грузов на/из суда(ов) вагоны(ов) и технологическое накопление грузов;

2. предоставление буксиров для производства швартовых и маневровых операций;

3. оформление грузовых документов на погруженный? выгруженный груз в соответствии с таможенными, карантинными и санитарными нормами;

4. оформление прихода-отхода судна;

5. обеспечение работ по фумигации и дегазации судна;

6. оказание таможенных брокерских услуг;

7. экспедирование и декларирование грузов;

8. предоставление причалов судам для материально- технического снабжения, мелкого ремонта и других нужд;

9. крепление и спецкрепление грузов крепежными материалами судовладельца или грузовладельца;

10. другие услуги по согласованию сторон.

В основе работы предприятия лежат следующие концепции развития:

1. совершенствование структуры управления;

2. повышение уровня промышленной безопасности;

3. обеспечение социальной стабильности работников портов;

4. увеличение грузооборота;

5. повышение качества обработки грузов;

6. применение передовых технологий обработки и хранения грузов;

7. совершенствование внутренней логистической системы;

8. оптимальное использование складских площадей, исключая дополнительную обработку груза;

9. расширение ассортимента продуктов переработки;

10. привлечение новых партнеров в порт;

11. максимальное использование существующих производственных мощностей для перевалки грузов;

12. сокращение времени оборота активов;

13. принятие мер, направленных на снижение стоимости предоставляемых услуг.

Высшим органом управления ОАО «ЕВРАЗ НМТП» является общее собрание акционеров.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью ОАО «ЕВРАЗ НМТП», за исключением решения вопросов, отнесенных уставом ОАО «ЕВРАЗ НМТП» к компетенции общего собрания акционеров.

Решением общего собрания акционеров полномочия единоличного исполнительного органа переданы по договору коммерческой организации, которая осуществляет руководство текущей деятельностью ОАО «ЕВРАЗ НМТП»,за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или Совета директоров ОАО «ЕВРАЗ НМТП».

В связ с передачей полномочий единоличного исполнительного органа управляющей организации ООО «ЕвразХолдинг», коллегиальный исполнительный орган (Правление) не избран и его функции выполняет управляющая организация.

2.2 Принципы управления организацией

Руководящему составу ОАО «ЕВРАЗ НМТП» нередко приходится, принимая решения, идти на определенный риск.

Для того чтобы успешно осуществлять управление, руководство ОАО «ЕВРАЗ НМТП» не только обладает соответствующими способностями, но и владеет знаниями науки управления, умеет правильно творчески использовать на практике разработанные им методы.

Для принятия правильного решения в ОАО «ЕВРАЗ НМТП» анализируются цели управляемого процесса. Обработка информации о состоянии управляемого процесса осуществляются таким образом, чтобы при минимальном ее количестве можно было провести сравнение фактического состояния процесса с тем, которое должно соответствовать качественному выполнению поставленной задачи в настоящий момент времени и в прогнозируемый период в ОАО «ЕВРАЗ НМТП».

Характер организационных отношений между структурными подразделениями. Связи между структурными подразделениями осуществляются в виде обмена между отделами знаниями, технологиями, идеями, оценками, документами, текущей информацией. Формы взаимодействия выбираются исходя из конкретных требований практики, интересов каждого сотрудника.

В результате анализа было выявлено, что многие структурные подразделения в ОАО «ЕВРАЗ НМТП» испытывают недостаток в информации. Существующие информационные потоки между подразделениями не узаконены, не формализованы, не отражают многих потребностей сотрудников.

Часть их, как правило, плохо представляет общую ситуацию в ОАО «ЕВРАЗ НМТП», не знает чем занимаются соседние подразделения. Это мешает сотрудникам ОАО «ЕВРАЗ НМТП» ощущать свою работу частью общего дела.

Очевидно, что каждое структурное подразделение ОАО «ЕВРАЗ НМТП» должно определить, какую информацию, в каком виде и с какой периодичностью ему следует получать из других отделов организации. Часть этой информации, целесообразно передавать во все подразделения. Структура информационных потоков должна регулярно уточняться и корректироваться.

Поэтому, можно предложить следующие рекомендации по улучшению взаимодействия структурных подразделений ОАО «ЕВРАЗ НМТП» между собой: раз в неделю руководители отделов собираются вместе с руководством ОАО «ЕВРАЗ НМТП» и каждый из них делится своими оценками, предложениями, идеями по установленной схеме. Она может быть, например, такой:

1. какие внутренние проблемы назрели в работе отдела;

2. как эти проблемы могут отразиться на работе других отделов и ОАО «ЕВРАЗ НМТП» в целом;

3. какие внешние факторы могут вызывать трудности в работе данного отдела, других отделов, всей организации;

4. какие предлагаются средства и методы для разрешения этих проблем.

Примерно по такой схеме можно проводить регулярные обсуждения и внутри каждого отдела. Если придерживаться такого порядка, то обсуждения будут очень короткими, продуктивными и очень полезными.

Функции аппарата управления организации. Функции управления ОАО «ЕВРАЗ НМТП» заключаются в осуществлении:

1. общее руководство организацией;

2. технологическая и техническая подготовка производства и служащих для обслуживания;

3. технико-экономическое планирование;

4. бухгалтерская и финансовая деятельность;

5. техническое и продовольственное снабжение.

Элементом структуры является орган управления, который представляет собой группу сотрудников, объединенных решением одной задачи -- для удовлетворения потребностей потребителей. Во главе этой группы находится руководитель -- сотрудник, выполняющий функции управления в соответствии с порученным ему сайтом.

Регламентация деятельности структурных подразделений. На этапе регламентации деятельности структурных подразделений в ОАО «ЕВРАЗ НМТП» выполняются следующие работы:

1. уточняются характеристики и процедуры деятельности ОАО «ЕВРАЗ НМТП»;

2. порядок взаимодействия между подразделениями и конкретными должностями определяется в ходе выполнения взаимосвязанных рабочих пакетов, разработаны процедуры для выполнения основных видов работ;

3. прогнозируются процессы документирования и информационные потоки;

4. организация документооборота с целью наиболее полного и своевременного информационного обеспечения процесса функционирования подразделений;

5. разрабатываются положения о структурных подразделениях;

6. Разработаны описания работ.

Схема структуры управления ОАО «ЕВРАЗ НМТП» состоит из трех ключевых элементов: звено, связь, уровень.

Отношения между элементами поддерживаются с помощью связей. Связь -- графическое изображение траектории взаимодействия работников. В организационной структуре ОАО «ЕВРАЗ НМТП» работают горизонтальные и вертикальные связи.

Линейная связь характеризуется передачей управленческого воздействия от субъекта управления к объекту в виде набора административных функции и процедуры, к ним относятся: общая функция «организация» и процедура «принимает решение».

Функциональная связь характеризуется передачей управленческого воздействия в виде набора конкретных функций, не включающего административные функции.

Таблица 2 - Принципы организации

Принципы организации	Примечание
Принцип соответствия	На предприятии ОАО «ЕВРАЗ НМТП» подобраны кадры (трудовые ресурсы) имеющие высокую квалификацию и способствующие выполнять различные стоящие перед ними задачи. Например технический директор отвечает за четкое исполнение обслуживания оборудования предприятия, а в его подчинении находится персонал, который осуществляет непосредственно само обслуживание
Принцип оптимальности	Предоставление услуг данной организации является оптимальным, то есть не снижается ниже точки безубыточности производства
Принцип рационализации	На предприятии ведется постоянное усовершенствование организации управления трудовыми ресурсами, а именно повышение квалификации, улучшение трудовых ресурсов и т.д.

Для социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций.

Общие законы -- это законы, которые применимы ко всем материальным системам.

В ОАО «ЕВРАЗ НМТП» применяются следующие основные виды законов:

1. Закон самосохранения: Закон самосохранения гласит: организованная система стремится сохранить себя как целостную сущность и использует весь свой потенциал для этого.

2. Закон развития -- каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации в целом и ее составляющим элементам на основе их деятельности и динамического баланса.

3. Закон синергии является основным законом организации.

2.3 Принципы управления персоналом

Главные принципы кадровой политики ОАО «ЕВРАЗ НМТП» приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Принципы кадровой политики ОАО «ЕВРАЗ НМТП»

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом предприятия	Одной степени потребность в достижении организационных и индивидуальных целей	Необходимость поиска разумных компромиссов между административным отделом и остальными сотрудниками
2. Подбор и расстановка персонала	Наличие соответствия профподготовки и индивидуальных достижений	Возможности сотрудника, которые соответствуют его уровню ответственности и выполняемому объему работ. Объем знаний, который необходим для конкретной должности. Опыт работы, руководящие способности к руководству и др.
3.Оценка и аттестация персонала	Отбор показателей и квалификация оценки, исполнение заданий	Система показателей, основанная на целях оценки, а также критериях и частоты оценок. Выявление уровня профессиональной пригодности, необходимого для конкретной деятельности. Оценка результатов деятельности
4.Развитие персонала	Саморазвитие, рост квалификационного уровня, расширение знаний	Необходимость регулярного пересмотра должностных инструкций с целью развития кадров. Возможность и способность сотрудника к саморазвитию
5. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Труд оплачивается в соответствии с выполненным объемом работ и в сочетании со справедливым применением стимулов и санкций	Эффективная система оплаты труда. Конкретное изложение целей, задач, обязанностей и показателей. Факторы стимулирующего действия, влияющие на рост эффективности труда ...

Подобные документы

• Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

  Сущность и функции системы управления персоналом. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом на предприятии. Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом. Кадровая безопасность и охрана труда.
  
  дипломная работа [130,3 K], добавлен 15.11.2010
  

• Принципы управления турфирмой

  Анализ целей и критериев управления ТЧУП "МАТЭП-90". Принципы управления, применяемые руководством. Система работы с персоналом. Перечень служебных документов, применяемых в работе. Модель принятия управленческих решений. Организация труда в управлении.
  
  отчет по практике [86,4 K], добавлен 30.08.2010
  

• Психологические особенности принятия управленческих решений в процессе управления персоналом

  Принятие решений как основное связующее звено управления, требования к нему, этапы подготовки, принятия и организации выполнения. Принципы и методы управления персоналом в автоцентре "Плутон", психологические особенности принятия решений в данной сфере.
  
  курсовая работа [46,4 K], добавлен 23.07.2011
  

• Стратегическое управление на предприятии

  Общая характеристика, понятие и основные принципы и этапы стратегического управления и их классификация. Методика принятия стратегических управленческих решений. Принцип соответствия стратегии и тактики управления организацией. Стратегия дифференциации.
  
  курсовая работа [145,6 K], добавлен 08.02.2009
  

• Основы управления персоналом

  Концепция управления персоналом организации. Характеристики персонала организации и признаки его структурирования. Методика оценки кадрового потенциала транспортной организации. Показатели текучести и движения кадров. Виды и направления кадровой политики.
  
  учебное пособие [13,9 M], добавлен 19.12.2011
  

• Стратегическое управление персоналом

  Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации. Организационная структура управления "Бауцентр", основные направления по совершенствованию кадровой политики на предприятии. Расчет оборота по приему и текучести кадров.
  
  курсовая работа [226,3 K], добавлен 14.12.2010
  

• Научные основы формирования структур управления организацией

  Процесс влияния на производительность работника. Понятие, принципы построения основных структур управления организацией. Анализ и формирование структуры, оценка эффективности. Методы и принципы формирования структур эффективного управления организацией.
  
  курсовая работа [99,2 K], добавлен 31.10.2008
  

• Особенности принятия решений в сфере управления персоналом

  Виды управленческих решений: запрограммированные и незапрограммированные. Особенности принятия управленческих решений в области управления персоналом. Зависимость эффективности функционирования организации от индивидуальных способностей руководителя.
  
  контрольная работа [26,9 K], добавлен 04.02.2014
  

• Система управления на предприятии "Алгоритм"

  Система управления организацией с позиции системного подхода. Иерархия управления в организации. Субъекты и объекты управления. Структура управления организацией. Требования к системе управления. Совершенствование системы управления организацией.
  
  курсовая работа [284,2 K], добавлен 23.02.2012
  

• Анализ кадрового состава и движения персонала организации

  Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Изучение системы управления персоналом Муниципальной городской больницы № 1 г. Серова. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения.
  
  курсовая работа [160,9 K], добавлен 07.06.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• Организационно–экономическая характеристика организации и анализ основных производственных и экономических показателей

  Деятельность управленческих кадров, формы лидерства, процесс принятия и реализации управленческих решений на предприятии. Динамика численности работников, их состава и структуры. Анализ движения персонала, эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  отчет по практике [184,1 K], добавлен 24.08.2015
  

• Изучение и анализ управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Тверьвтормет")

  Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией. Цели, функции, принципы и методы управления персоналом и организационной структурой в целом. Анализ управления человеческим ресурсом на примере предприятия, его характеристика.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.08.2012
  

• Управление персоналом

  Управление персоналом в системе управления организацией. Экономическая, организационная и гуманистическая концепции управления персоналом. Методы оценки персонала. Типология управленческих решений. Влияние внешней среды на реализацию альтернатив действий.
  
  шпаргалка [242,7 K], добавлен 25.07.2012
  

• Методы принятия управленческих решений на примере ООО "СтройБел"

  Анализ основ управления организацией. Управленческие решения как главный компонент управления на ООО "СтройБел". Эффективность методик принятия решений в организации и мероприятия по их совершенствованию. Основная структура метода "мозговой атаки".
  
  курсовая работа [498,9 K], добавлен 28.03.2016
  

• Основы менеджмента

  Сущность менеджмента и его эволюция. Элементы и уровни процесса управления. Основные школы управления. Взаимосвязь внешней и внутренней среды, принципы и методы управления, особенности управления персоналом и процесс принятия управленческих решений.
  
  курс лекций [327,0 K], добавлен 12.04.2013
  

• Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамскшина")

  Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина"). Кадровая политика предприятия в области управления персоналом. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом. Совершенствование управления мотивацией персонала.
  
  дипломная работа [180,8 K], добавлен 31.05.2014
  

• Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "Чебоксарский хлебозавод №2"

  Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [53,5 K], добавлен 12.12.2014
  

• Теория управления и империя игр в системе социального управления

  Сущность и особенности законов социального управления. Моделирование организационного поведения и ролевые модели поведения в организации. Принципы принятия управленческих решений и государственного управления. Понятие социальной группы в организации.
  
  курсовая работа [35,2 K], добавлен 10.05.2009
  

• Принципы управления торговой организацией

  Сущность и принципы управления предприятием в условиях рынка. Основные принципы построения управления коммерческой деятельностью организации, ее структура. Движение работников на предприятии (оборот). Анализ прибыли и рентабельности ООО "ТД Шкуренко".
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 11.03.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам