Сравнительные характеристики трудовых интересов лидеров и менеджеров коммерческих предприятий в России

Несмотря на то, что изначально предполагалось качественное исследование трудовых интересов с использованием глубинных интервью с целью оценки таких характеристик трудовых интересов как устойчивость/неустойчивость, реализуемость и интенсивность и другие, изучение трудовых интересов с помощью метода основанного на анкетировании респондентов об их трудовых интересах позволило оценить характеристику выраженности трудовых интересов руководителей и определить их движущие, а также сформировать предпосылки для создания или внедрения во внутреннюю практику управления человеческими ресурсами соответствующих методов мотивации и стимулирования трудовых интересов лидеров и руководителей и сделать выводы о том, какой тип руководителя наиболее благоприятен для благоприятного развития компании. Из этого следует, что по итогам исследования можно будет выяснить, какие отдельные трудовые интересы руководителей могут повлиять на то, как они будут управлять компанией и какую роль эти интересы имеют в принятии ими управленческих решений. Помимо этого, в методологии также предполагалось использовать методику самореализации Е. А. Гавриловой, как дополняющую к анкете корпоративных интересов с целью понимания уровня самореализации каждого респондента, а также осмысленности его трудовых интересов и его заинтересованности своей работой. Тем не менее, особенности обработки данных не позволили провести расчёты отдельно по каждому респонденту, ввиду чего методика не была использована в данной работе. Выбор этого метода изначально был основан на необходимости определения трудовых интересов лидеров и руководителей, а также их мотивационных особенностей и индивидуальных особенностей личности, которые могут влиять на уровень выраженности трудовых интересов.

Для проверки поставленных гипотез и исследовательских вопросов были использованы методики, основанные на анкетировании респондентов об их трудовых интересах, а именно - модифицированная «Анкета корпоративных (трудовых) интересов работников» Т. Н. Лобановой, цель которой состоит в оценке характеристики выраженности основных трудовых интересов, движимых руководителями, а также в определении различий между ними, что будет являться подтверждением первой гипотезы о различии в трудовых интересах лидеров и менеджеров.

Таким образом, методика «Анкета трудовых интересов работников» была модифицирована под руководителей и составлена более подходящая анкета, удовлетворяющая условиям оценки выраженности таких видов трудовых интересов, как:

· Экономические

· Профессиональные

· Карьерные

· Групповые

· Корпоративные

· Общегражданские

Из первоначального состава анкеты были исключены вопросы, касающиеся территориальных/национальных трудовых интересов. Более того, в дополнение к анкете трудовых интересов были составлены 7 дополнительных вопросов из первоначального глубинного интервью, подстроенные под анкетный метод с целью проверки остальных гипотез.

Анализ собранных данных по «Анкете трудовых интересов работника» был проведён с помощью исходного метода обработки, не беря в расчёт первые 7 вопросов, не входящих в эту методику, а также вопросов, оценивающие выраженность территориальных интересов (табл. 2).

Таблица 3

Обработка данных по «Анкете трудовых интересов работника» [24]

Общую среднюю выраженность трудовых интересов в виде процентов можно посчитать простым способом из данной таблицы, сначала рассчитав среднее арифметическое, а затем сложив среднее арифметическое каждого вида трудового интереса и разделив общую сумму на 150.

В первоначальном варианте нужно было делить на 175, но, исключив территориальные/национальные интересы, количество вопросов сократилось с 35 до 30.

Для подсчета выраженности отдельного вида интереса нужно было сложить баллы всех респондентов по одному вопросу и сложить эти суммы по всем вопросам данного интереса, разделив затем общую сумму на 175 (максимальное количество возможных баллов, которое возможно, если все 7 лидеров ответят по максимальной шкале 5 => 35 во всех 5 вопросах => 175) или на 275 (максимальное количество возможных баллов, которое возможно, если все 11 лидеров ответят по максимальной шкале 5 => 55 во всех 5 вопросах => 275). Как было отмечено в предыдущем параграфе, вторая гипотеза в виде исследовательского вопроса ставит задачу проверить, есть ли у экономических трудовых интересов лидеров и менеджеров преобладающая роль в принятии управленческих решений лидерами и менеджерами. Для проверки этой гипотезы были составлены следующие вопросы в виде утверждений:

1. «Если принимаемое управленческое решение как-то затрагивает мои личные интересы в компании, то я больше склоняюсь к решению, которое удовлетворяет моим собственным интересам.»

(Варианты ответов: Да / Отчасти верно / Нет).

Интерпретация ответов при обработке данных (рис. 1): ответ «Да» говорит о том, что менеджер/лидер склоняется к собственным интересам и может принимать решения, невыгодные для всей компании; ответ «Нет» говорит о беспристрастности менеджера/лидера и независимости выбора решения от личных интересов респондента; ответ «Отчасти верно» может означать, что в разных ситуациях менеджер/лидер будет принимать различные решения, но, всё-таки, личные интересы не преобладают в его решениях.

2. «Для меня прежде всего важнее мои личные интересы, а уже затем интересы всей компании.»

(Варианты ответов: Да / Отчасти верно / Нет).

Интерпретация ответов при обработке данных (рис. 2): ответ «Да» означает, что менеджер/лидер не лоялен к организации, в которой он работает, а значит, решения затрагивающие его личные интересы не всегда будут удовлетворять интересам компании; ответ «Отчасти верно» говорит о том, что менеджер/лидер осознаёт важность общекорпоративных ценностей, но, все-равно ставит личные интересы выше интересов всей компании; ответ «Нет» свидетельствует о том, что менеджер/лидер лоялен к своей компании и принимает только те решения, которые будут удовлетворять интересам всей компании.

3. «Я прежде всего думаю о собственном благополучии, а уже потом о благополучии всей компании.»

(Варианты ответов: Да / Отчасти верно / Нет).

Интерпретация ответов при обработке данных (рис. 3): ответ «Да» говорит о том, что при выборе между увеличением собственных доходов или увеличении доходов компании менеджер/лидер выберет увеличение собственного дохода; ответ «Отчасти верно» говорит о том, что менеджер/лидер будет склоняться к собственным интересам, но и думать о последствиях решения для всей компании; ответ «Нет» означает, что менеджер/лидер предан своей компании и считает её успех равным своему или даже более приоритетным.

4. «Я скорее выберу то решение, которое предполагает краткосрочный успех для компании и получение за это премии/повышения/поощрения, нежели решение, которое не принесёт быстрых результатов, но будет более благоприятно для долгосрочного успеха компании.»

(Варианты ответов: Да / Отчасти верно / Нет).

Интерпретация ответов при обработке данных (рис. 4): ответ «Да» означает, что менеджер/лидер может принимать решения, неудовлетворяющие интересам всей компании, а лишь своим собственным, принимая решения не ради будущего успеха организации, а ради получения вознаграждения; ответ «Отчасти верно» говорит о том, что в различных ситуациях респондент будет действовать по-разному, но личные интересы не менее важны, чем успех компании; ответ «Нет» свидетельствует о лояльности менеджера/лидера к интересам компании и сторонником её долгосрочного успеха.

Что касается третьей гипотезы, то она имеет цель проверить предположение о том, являются ли менеджеры более приверженными к стабильности, пассивными в плане продвижения инноваций и чаще сопротивляются изменениям в большей степени, чем лидеры, которые по своему определению должны способствовать прогрессу компании и благоприятным изменениям [3]. Для проверки данной гипотезы были составлены следующие вопросы:

1. «Оцените наиболее предпочтительные условия работы для Вас, где: 1 - минимальный стресс, полная ясность задач, спокойные и комфортные условия работы; 5 - динамичная атмосфера, постоянно изменчивая среда и новые задачи.»

(Оценка по шкале от 1 до 5).

Интерпретация ответов при обработке данных (рис. 5): оценка 1-2 говорит о склонности менеджера/лидера в сторону пассивной и привычной деятельности, к зоне комфорта; оценка 4-5 говорит о выборе более динамичной среды с элементами неопределённости и новыми, интересными задачами; оценка 3 может означать, менеджер/лидер заинтересован в решении более интересных и новых задач, но не в экстремальной степени неопределенности, а с понятными методами решения этих задач.

2. «Моя работа заключается в поддержании стабильности компании и решении текущих задач, нежели во внедрении изменений-новаторстве и заботе о будущей конкурентоспособности компании.»

(Варианты ответов: Да / Отчасти верно / Нет).

Интерпретация ответов при обработке данных (рис. 6): ответ «Да» означает, что менеджер/лидер согласен с утверждением и считает, что для его должности достаточно решать текущие проблемы по мере их поступления и с минимумом инноваций и внедрения изменений; ответ «Отчасти верно» говорит о том, что менеджер/лидер выполняет административные функции, но и понимает важность нововведений, которые, несмотря на это, не являются его ключевыми обязанностями; ответ «Нет» свидетельствует о том, что функции менеджера/лидера заключаются во внедрении инноваций и изменений и респондент признаёт эти функции за собой.

3. «Если была бы предложена идея, которая улучшит позиции компании в будущем, но требует значительных изменений в настоящий момент, я бы скорее оставил всё в нынешнем стабильном состоянии и планомерном росте во избежание лишних рисков, затрат ресурсов и времени.»

(Варианты ответов: Да / Отчасти верно / Нет).

Интерпретация ответов при обработке данных (рис. 7): ответ «Да» свидетельствует о сопротивлении менеджером/лидером изменений, склоняясь к стабильному и управляемому росту компании; ответ «Отчасти верно» говорит о том, что респондент занимает нейтральную позицию и осознаёт важность идей и пользу от изменений; ответ «Нет» делает менеджера/лидера склонным к новаторству и позитивным к новым идеям и изменениям.

Тем не менее, помимо собранных количественных данных из анкетного метода для полноценной картины трудовых интересов в этом исследовании была также использована качественная методика экспертного интервью с одним из HR-менеджеров компании "Алабуга", где на момент анкетирования были трудоустроены все опрошенные лидеры Эта методика помогла раскрыть и удостоверить результаты их ответов и узнать у опрашиваемого эксперта, почему есть различия в трудовых интересах лидеров и менеджеров.

Интервью способствовало выявлению и объяснению основных причин различия в интересах лидеров и менеджеров, а также помогло в формировании выводов, которые не могли быть отображены при обработке собранных анкетных данных. В заключении, экспертное интервью также помогло в формировании новых гипотез, рекомендаций и направлений для развития методик по улучшению методов стимуляции трудовых интересов руководителей.

2.3 Анализ результатов практического исследования и определение роли трудовых интересов лидеров и менеджеров

Первая гипотеза о различии в трудовых интересах лидеров и менеджеров проверялась посредством основных вопросов из анкеты трудовых интересов.

После обработки данных были выявлены следующие показатели выраженности трудовых интересов у менеджеров и лидеров соответственно (табл. 3):

Таблица 3

Показатели выраженности трудовых интересов менеджеров и лидеров, %

Таким образом, уже можно сказать о преобладании лидеров в показателях выраженности таких интересов, как: корпоративные, карьерные, групповые и общегражданские. Тем не менее, небольшая разница в выраженности трудовых интересов не может говорить о тенденции, учитывая, что при увеличении числа респондентов, включая лидеров из других компаний, дельта может уменьшаться, сводя разницу к минимуму. Подводя итог, гипотеза о разнице между лидерами и менеджерами при сравнении характеристики выраженности их трудовых интересов подтверждена частично.

Вторая гипотеза в виде исследовательского вопроса ставит задачу проверить, есть ли у экономических трудовых интересов лидеров и менеджеров преобладающая роль в принятии управленческих решений лидерами и менеджерами.

Результаты опроса отображены в виде 4 диаграмм с ответами лидеров и менеджеров и подкреплённые выводами из собранных данных (рис. 1, рис. 2, рис. 3, рис. 4):

Рисунок 1: Сравнение ответов лидеров и менеджеров

(гипотеза №2, вопрос №1)

Вывод: Если ориентироваться только на ответ «Да», то менеджеры более склонны к собственным интересам. Тем не менее, учитывая сравнение ответов «Отчасти верно» и «Нет» можно сделать вывод, что менеджеры и лидеры одинаково рассматривают свои интересы как важные при принятии управленческих решений.

Рисунок 2: Сравнение ответов лидеров и менеджеров

(гипотеза №2, вопрос №2)

Вывод: В данном утверждении уже можно заметить ярко выраженные корпоративные интересы лидеров и их лояльность к компании, однако ровно такая же половина лидеров отчасти согласна с данным утверждением и, учитывая ответы «Да» - 57,2% лидеров склоняются к личным интересам. Что касается менеджеров, то они в 63,7% случаев согласны или отчасти согласны с тем, что их личные интересы важнее интересов всей компании. К таковым могут относиться личные экономические и карьерные интересы.

Рисунок 3: Сравнение ответов лидеров и менеджеров

(гипотеза №2, вопрос №3)

Вывод: Повторный вопрос о личных и общекорпоративных интересах позволил более ясно увидеть разницу и подтвердить гипотезу о том, что менеджеры чаще думают о собственном благополучии, нежели о благополучии всей компании. Лидеры, в большинстве случаев ставят интересы компании и её успех выше собственного.

Рисунок 4: Сравнение ответов лидеров и менеджеров

(гипотеза №2, вопрос №4)

Вывод: В данном вопросе оба типа руководителей ответили идентично, где 71-73% руководителей склонны к получению повышения/вознаграждения за достижения краткосрочных результатов, тогда как меньше трети думают о долгосрочном будущем всей компании. В данном случае гипотеза о влиянии личных экономических интересов на принимаемые руководителями решения подтверждается.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что личные трудовые интересы лидеров и менеджеров играют важную и преобладающую роль при принятии решений и выборе между личным экономическим и карьерным успехом и успехом всей компании. В отношении лидеров-руководителей можно сделать предположение, что корпоративная культура компании ОЭЗ «Алабуга» обуславливает лояльность к компании и долгосрочным общекорпоративным интересам.

Таким образом, большая выборка из представителей разных компаний могла бы дать другие результаты.

Что касается третьей гипотезы, то она имеет цель проверить предположение о том, являются ли менеджеры более склонными к стабильности и пассивными в плане продвижения инноваций и чаще сопротивляются изменениям в большей степени, чем лидеры, которые склоняются к работе в динамичной среде и по своему определению должны способствовать прогрессу компании и благоприятным изменениям [3].

Результаты опроса с выводами о проверке третьей гипотезы можно увидеть в виде графика и диаграмм (рис. 5, рис. 6, рис. 7):

Рисунок 5: Сравнение ответов лидеров и менеджеров

(гипотеза №3, вопрос №1)

Вывод: Гипотеза о склонности менеджеров к поддержанию стабильности и сопротивлению изменениям частично подтверждается через вопрос о наиболее комфортных для них условиях работы, где большинство предпочитает спокойную и привычную среду, в то время как лидеры более склонны к динамичной и изменчивой среде.

Рисунок 6: Сравнение ответов лидеров и менеджеров

(гипотеза №3, вопрос №2)

Вывод: В данном случае гипотеза может быть не подтверждена ввиду того, что большее число лидеров согласны с тем, что их работа заключается в поддержании стабильности, в то время как большее число менеджеров не согласно с этим утверждением.

Рисунок 7: Сравнение ответов лидеров и менеджеров

(гипотеза №3, вопрос №3)

Вывод: В ответе на этот вопрос больше половины менеджеров было уверено в том, что примут решение не рисковать и не принимать инновационных идей, в то время как 42.9% лидеров лишь отчасти согласны с таким решением.

Таким образом, подводя общий итог, гипотезу о склонности менеджеров к поддержанию стабильности можно считать опровергнутой ввиду того, что менеджеры почти в трети случаев не соглашались с утверждениями, а их предпочтения к комфортной атмосфере и предсказуемой среде не могут говорить об их полной склонности к принятию решений в рамках стабильности и сопротивлению изменениям. Следовательно, предпочтения в условиях труда не всегда могут быть основаниями для определения стиля и типа работы, когда, например, лидеры, предпочитающие более динамичную и изменчивую среду, все-равно считают своей целью поддерживать стабильный рост компании. Тем не менее, гипотезу можно признать отчасти справедливой, так как почти половина лидеров неуверенно согласилась с последним утверждением по проверке данной гипотезы, выбрав ответ «Отчасти верно», что может говорить о том, что при различных условиях принимаемое решение может пойти в сторону изменений, в то время, как половина менеджеров уверена в том, что откажется от решения, которое заставляет проводить серьезные изменения в компании.

Что касается выводов из качественного метода экспертного интервью с HR-менеджером ОЭЗ «Алабуга», то оно позволило сделать более обширную и ясную оценку отличия интересов лидеров и менеджеров, а также сделать выводы, которые не получилось бы вывести только при поведении количественного исследования. Интервью с этим экспертом является наиболее актуальным для данной работы, учитывая, что все опрошенные лидеры на момент анкетирования являлись сотрудниками ОЭЗ «Алабуга».

Таким образом, со слов эксперта, HR-менеджера, Елены: «Больше половины сотрудников в Алабуге, включая руководителей - это сами татарстанцы». Данный факт может стать объяснением того, что в анкете трудовых интересов наиболее выражены общегражданские и групповые интересы. То есть, в данном случае национальная идентификация и территориальный фактор играют роль в выраженности общегражданских и групповых интересов. Это обуславливает то, что в данном конкретном случае в методологии исследования следовало использовать полную исходную версию «Анкеты трудовых интересов» с целью проверить характеристику выраженности территориальных/национальных интересов, роль которых по итогам данного интервью определена как ключевая в объяснении выраженности групповых, корпоративных, и общегражданских интересов.

К тому же, эксперт отмечает, что это федеральная компания и лидеры осознают, что приносят наибольший вклад в страну, привлекая иностранные компании в качестве резидентов для строительства в этой зоне своих предприятий.

Возможно, эти общегражданские интересы не проявились бы у этого же лидера в Москве и в какой-нибудь международной компании, что создаёт новую гипотезу и перспективу более глубокого исследования данного аспекта трудовых интересов.

Карьерный интерес опрошенных лидеров также объясняется этим. То есть, самые амбициозные лидеры, которые хотят перспективную карьеру в хорошей компании, и для которых важно жить и работать у себя в стране - то есть территориальный интерес - ОЭЗ «Алабуга» становится для них лучшим вариантом.

Из проведённого интервью было также выяснено, что каждый новый сотрудник по условиям работы, должен переехать в г. Елабуга, где расположена компания и ему предоставляется жильё, стабильная среда и все условия для нормальной жизнедеятельности, удовлетворяющие личные экономические интересы. Как выразилась сама эксперт: «Мы создаём экосистему…», что помимо условий работы и совместной жизнедеятельности обуславливает общую сплочённость и сильную корпоративную культуру, которая поддерживается корпоративными мероприятиями и методами отбора новых лидеров по программе «100 лидеров». Общая национальность и требование жить в одном месте в Татарстане, а также внутрикорпоративные методы стимулируют у потенциального лидера развитие корпоративных и групповых интересов, проявляемых в виде лояльности к коллективу и компании, так как у них появляются крепкие связи, а для компании это одна из ключевых задач наряду с основной деятельностью - создание такой же "экосистемы" для работников, как и для резидентов.

По результатам анкеты, третья гипотеза о стабильности была опровергнута, в частности из-за того, что ответы лидеров не сильно отличались от ответов менеджеров - то есть те лидеры, которые работают в Алабуге так же склонны к стабильности. Из слов эксперта можно сделать вывод о том, что обеспеченность жильём и нежелание терять его и свою высокую позицию с перспективой дальнейшего стабильного карьерного роста и т.д. и эти лидеры стараются сохранить эту стабильность, хотя в интервью отмечаются и лидеры, которые приходят только ради опыта или из любопытства и через некоторое время уходят, что создаёт неполную картину из-за невозможности опросить этих лидеров.

Обобщая выводы и содержание всей последней главы, можно сделать выводы о роли трудовых интересов.

Будучи руководителем человеком могут двигать не только рациональность и факты, но и совокупность его трудовых интересов. Так, например, уже было выяснено, что личный экономический интерес может привести к тому, что в большинстве случаев менеджер или лидер не пожертвует краткосрочной личной выгодой в виде премии или бонуса ради долгосрочного благосостояния всей компании, к которой он может быть не лоялен. Отсюда следует другой вывод - о том, что лояльность в контексте корпоративных и групповых интересов более выражена у лидеров, что может быть обусловлено либо сильной корпоративной культурой в компании, либо территориальным фактором, а также совокупностью таких факторов, как: среда, национальность, условия труда и форма собственности организации (работа на государственную компанию может обуславливать выраженность общегражданских/национальных интересов). В этой работе также не были рассмотрены факторы личной заинтересованности и индивидуальные особенности личности руководителей, что является новым направлением и перспективой для дальнейшего исследования. Таким образом, например, те же особенности личности и характера, выраженные в строгости и даже деспотичности руководителя, могут отрицательно повлиять не только на его репутацию и не только на бренд компании и её корпоративную культуру, но это также может оказаться неэффективным в плане управления человеческими ресурсами - это может привести к добровольному увольнению ценных сотрудников и повышению общей текучки кадров из-за повышенного стресса и некомфортной атмосферы работы. Однако, причиной этому могут быть не только особенности личности, но и потребности в признании своего статуса подчинёнными и утверждения своей доминантной позиции, что также является отдельной темой для исследования.

Заключение

Сравнение характеристики выраженности трудовых интересов обоих типов руководителей позволило сделать выводы о том, как лидеры и менеджеры могут по-разному смотреть на проблемы и принимать решения, исходя из собственных интересов и, иногда пренебрегая интересами компании. Обоснованность данных выводов стала возможна после проверки гипотез о влиянии трудовых интересов на деятельность лидеров и менеджеров, а также благодаря качественной методике экспертного интервью с HR-менеджером из компании, в которой были опрошены все лидеры.

Результатами данной работы стало получение основных выводов о том, чем отличаются лидеры и руководители и какие интересы более выражены у лидеров, а какие у менеджеров. Во время исследования стала так же ясна и роль самих трудовых интересов, а также было выяснено, являются ли трудовые интересы лидеров и руководителей весомыми факторами при принятии управленческих решений. Были найдены ответы, подтверждения и опровержения основных исследовательских вопросов и обозначенных гипотез. В итогах работы и по результатам экспертного интервью были выявлены причины подобного уровня выраженности трудовых интересов и определена значимость территориального интереса при опросе лидеров в ОЭЗ «Алабуга», где по условиям трудоустройства, новый сотрудник должен переехать в Татарстан и адаптироваться в местной экосистеме, переняв её ценности и корпоративную культуру.

Таким образом, по результатам анкетирования и обработки собранных данных первая гипотеза о различии в выраженности трудовых интересов лидеров и руководителей была частично подтверждена, учитывая небольшую разницу в показателях. Тем не менее, такие интересы, как: корпоративные, карьерные, групповые и общегражданские оказались более выраженными у лидеров. Если брать во внимание небольшое количество респондентов, которые принимали участие в анкетировании, а также то, что все они - представители одной компании, то незначительная дельта в выраженности трудовых интересов не может говорить о тенденции, учитывая, что есть фактор неопределённости - будет ли дельта больше или, напротив, меньше при увеличении числа респондентов, что открывает перспективы для продолжения изучения этого вопроса и расширения рамок проведенного исследования.

Вторая гипотеза в виде исследовательского вопроса о приоритетной роли личных экономических интересов в принятии управленческих решений по сравнению с интересами компании была подтверждена, причём мнение лидеров не сильно расходится с мнением менеджеров и оба типа руководителей учитывают свои личные интересы при принятии решений и считают своё личное благополучие приоритетнее успеха компании в контексте личных экономических и карьерных интересов. Дополнительные вопросы дали также понять, что менеджеры чаще лидеров думают о собственном благополучии, нежели о благополучии всей компании, что может быть следствием отсутствия лояльности к компании, слабой корпоративной культурой или преобладании личных экономических интересов и мотивов, побуждающих принимать более выгодные для себя решения, но менее благоприятные по отношению к компании. Другой причиной, не рассмотренной в данном исследовании, могут быть индивидуальные особенности личности руководителя, которые могут иметь влияние и коррелировать с выраженностью трудовых интересов.

Что касается третьей гипотезы о склонности менеджеров к поддержанию стабильности, то её можно считать опровергнутой, так как в трети случаев менеджеры не согласны с утверждениями, в то время как лидеры даже в большей степени считают своей ключевой целью поддерживать стабильный рост компании, нежели прибегать к крупным изменениям и нововведениям, несмотря на то, что лидеры предпочитают более динамичную среду для своей деятельности, тогда, как менеджеры склоняются к привычному и комфортному темпу работы. Методика экспертного интервью подтвердила этот вывод, говоря о том, что лидеры, работающие в «Алабуге» ценят стабильность своего положения и всей компании, как составную часть общекорпоративных ценностей.

Первоначальный анализ литературы по теме трудовых интересов и отличий между лидерами и руководителями оказался полезен для раскрытия проблемы исследования и вывода новых гипотез, а также в поиске правильного направления для решения поставленных задач. В ходе исследования были сопоставлены основные понятия «интерес», «мотив», «потребность» так же, как и понятие «лидер» было отделено от понятия «менеджер».

Помимо обзора иностранной литературы по теме трудовых интересов в работе были рассмотрены примеры из международного опыта о том, как могут развиваться личные экономические трудовые интересы и какую роль в этом играют методы материальной мотивации. Исходя из этого, по результатам теоретического обзора получилось поверхностно ознакомиться с темой трудовых интересов сотрудников, но недостаток литературы обуславливает необходимость дальнейшего изучения темы трудовых интересов руководителей и более глубокой оценки роли этих интересов в деятельности руководителей. Более того, дальнейший разбор научных статей поможет также повлиять на видоизменение некоторых методик и их модификацию для получения более точных результатов при следующем сборе эмпирических данных, а сама тема трудовых интересов лидеров и руководителей должна стать новым направлением в изучении трудовых интересов и феномена лидерства.

В отношении методов управления человеческими ресурсами и стимулирования трудовых интересов руководителей следует, в первую очередь, фокусироваться на развитии групповых и корпоративных интересах, так как именно их выраженность имеет наиболее благоприятный эффект на компанию. Рекомендуется также руководствоваться личностными тестами, анкетами и другими методами оценки характеристик трудовых интересов и не злоупотреблять материальными методами мотивации, ориентированными на получение вознаграждения за краткосрочные положительные результаты деятельности компании.

Средствами повышения лояльности лидеров и менеджеров к своей компании и её ценностям в рамках корпоративных и групповых интересов должны стать различные методы и мероприятия по улучшению корпоративной культуры компании и условий труда, важность которых подчёркнута в ходе экспертного интервью, где было подтверждено, что условия труда в совокупности с корпоративной культурой формируют благоприятную «экосистему» корпоративной среды компании.

С исследовательской точки зрения следует уделить дополнительное внимание созданию новых методик для оценки характеристик трудовых интересов, а также расширения темы трудовых интересов лидеров и менеджеров, важность которых была подтверждена тезисами и результатами теоретического и практического исследования данной работы.

Список источников

1. Azad N., Anderson HG Jr., Brooks A., Leadership and Management Are One and the Same // Am J Pharm Educ. - 2017.

2. Coyle P., Hansbrough K. Dynamic viewpoints on implicit leadership and followership theories: Approaches, findings, and future directions // The Leadership Quarterly - Volume 28, Issue 2 - 2017.

3. Hajro, A. The Values of the leader and the relationship of leadership and management // Knowledge International Journal - Volume 30, Issue 6. - 2019.

4. Hildebrand D., Panezich L. Leadership and Management for PM Practitioners in IT // [Электронный ресурс] - URL: https://www.edx.org/course/leadership-and-management-for-pm-practitioners-in-it-2 // 2019

5. Jayoung K. Dionne S. D. State-of-the-science review of leader-follower dyads research // The leadership quarterly - Vol. 41, № 2 - 2019.

6. Jovic, M., & Jovancevic, A. Relation between personality traits and leadership styles // Knowledge International Journal - Volume 22, Issue 1. - 2018.

7. Lazonick W. Profits without prosperity // Harvard Business Review - 2014.

8. Nizarudin W. M. The Differences Between Management And Leadership. Sinergi : Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen // № 7 - 2017.

9. Prilleltensky I. Value-Based Leadership in Organizations: Balancing Values, Interests, and Power Among Citizens, Workers, and Leaders // The Leadership Quarterly - Volume 8, Issue 3 - 2010.

10. Weinberg, J. F., Chiu, C. Y., Balkundi, P. When managers become leaders: The role of manager network centralities, social power, and followers' perception of leadership // The leadership quarterly - Vol. 28, Issue. 2 - 2017.

11. What makes leaders different from other people? // [Электронный ресурс] - URL: https://www.quora.com/What-makes-leaders-different-from-other-people - 2018.

12. Акылбеков Д. Х. Формирование интереса к лидерству // НИУ ВШЭ. - Рукопись. - 2019. - С. 5.

13. Ачор Ш. Преимущество счастья. 7 принципов успеха по результатам исследований компаний из списка Fortune. - М.: Эксмо - 2014.

14. Балабанова Е. С., Боровик М. Э., Деминская В. Э. «Враждебное» поведение руководителя: проявления, предпосылки и последствия // Российский журнал менеджмента - № 16. - 2018.

15. Вичев В. Мораль и социальная психика [Текст] // Пер. с болг. Р. Е. Мельцера; Общ. ред. и послесл. Ю. А. Шерковина. - Москва: Прогресс - 1978.

16. Волгушева А. Право и социальные интересы // [Электронный ресурс] - URL: https://center-yf.ru/data/stat/socialnyy-interes.php - 2018.

17. Гвоздева Н. И. Руководитель-лидер: необходимость и направления его формирования // Психология и экономика // № 1-2, Том 1 - 2008.

18. Глазунов Я. В. Неэффективные бонусы: как система вознаграждений отражается на компании // HBR - 2016.

19. Егоров В. Д., Шевченко С. Н. Типология мотиваций топ-менеджеров и собственников в бизнесе // Управление компанией - 2008. - № 12.

20. Залезник А. М. Менеджеры и лидеры - синонимы или антонимы // HBR - 2008.

21. Кикнадзе Д. А. Потребности, поведение, воспитание // М.: Мысль - 1968.

22. Лехтянская Л.В. Роль лидера в организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XXXIV междунар. науч.-практ. конф. № 2. - Новосибирск: СибАК - 2014.

23. Лобанова Т. Н. Трудовые интересы. Психологические аспекты: монография // Т. Н. Лобанова. - Москва: Юстиция, 2018. - С. 157-162.

24. Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология - № 2 - 2015.

25. ЛУКОЙЛ. Нефтяная компания. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.lukoil.ru/ (дата обращения: 26.01.2020).

26. Шапиро. С. А. Мотивация и стимулирование персонала // М.: ГроссМедиа - 2005.

Размещено на Allbest.ru