Разработка программы адаптации для сотрудников с ограниченными возможности в компании "Ашан"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Выпускная квалификационная работа

Разработка программы адаптации для сотрудников с ограниченными возможности в компании «Ашан»

Е.Е. Войлокова

Нижний Новгород, 2020



Оглавление

Введение

Глава 1. Адаптация как предмет теоретического изучения

1.1 Адаптация: понятие, подходы, методы

1.2 Особенности управления сотрудниками с ограниченными возможностями

1.3 Опыт трудоустройства и адаптации сотрудников с ограниченными возможностями в зарубежных и российских компаниях

Глава 2. Разработка программы адаптации для сотрудников с ограниченными возможностями в компании «Ашан»

2.1 Характеристика компании «Ашан»

2.2 Характеристика HR-отдела

2.3 Анализ существующей системы адаптации в компании «Ашан» для сотрудников с ограниченными возможностями

2.4 Разработка программы адаптации для сотрудников с ограниченными возможностями в компании «Ашан»

Заключение



Введение

Для каждой организации адаптация сотрудников - необходимое звено в управлении персоналом. Действительно, являясь новым сотрудником в компании, работник сталкивается с множеством трудностей. Ему приходится переоценить свои привычки, взгляды, соотнести их с общепринятыми в коллективе нормами и правилами поведения, с существующей корпоративной этикой компании, ее традициями, а также новому сотруднику необходимо выработать линию поведения, соответствующую всему вышеперечисленному.

В России проблема адаптации персонала воспринимается недостаточно серьезно кадровыми службами в течение длительного времени. В значительной части государственных предприятий и коммерческих организаций отсутствуют даже базовые программы адаптации. Кроме того, в современных условиях регулярно повышается количество сотрудников, которые должны либо осваивать новые профессии, либо сменить рабочее место, а значит и коллектив, следовательно, возрастает и важность проблемы адаптации. Учитывая вышесказанное, сотрудники современной организации нуждаются в программе адаптации, а сотрудники с ограниченными возможностями в специализированных программах адаптации. Люди с ограниченными возможностями не обладают теми же способностями, что и здоровые люди, соответственно, им необходимы специально оборудованные рабочие места и особый подход в управлении человеческими ресурсами, в том числе, разработанные специально для них программы адаптации. Во всем мире сотрудники с ограниченными возможностями пользуются популярностью у работодателей и не испытывают ограничений, однако, в нашей стране компании всё еще остерегаются принимать их в штат, а принимая, не уделяют должного внимания вопросу адаптации. Дегтева Л.В., Литвиненко И.Л., Филатова М.С., Исследование проблем трудоустройства инвалидов и лис с ОВЗ, 2017.

Тема курсовой работы является актуальной, так как люди с ограниченными возможностями имеют равные конституционные права на труд с другими гражданами, однако их трудовая и социальная адаптация несколько осложнены в связи с индивидуальными особенностями. Поэтому к персоналу с ограниченными возможностями часто нужно применять особые инструменты адаптации. Компания Ашан на протяжении 37 лет принимает в свои ряды сотрудников с ограниченными возможностями, считая их одними из наиболее продуктивных и эффективных работников, однако, программа адаптации для них за долгие годы не была разработана, что вызывает ряд сложностей в первые месяцы работы сотрудников.

Целью курсовой работы является разработка программы адаптации для сотрудников с ограниченными возможностями в компании «Ашан».

Для выполнения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты проблемы адаптации персонала в современной компании;

-дать характеристику компании «Ашан»;

-описать HR-отдел в компании «Ашан»;

- проанализировать существующий опыт адаптации персонала с ограниченными возможностями здоровья в компании «Ашан»;

- разработать программу адаптации для сотрудников с ограниченными возможностями в компании «Ашан».

Объектом исследования являются сотрудники с ограниченными возможностями коммерческого торгового предприятия «Ашан».

Предмет исследования - адаптация сотрудников с ограниченными возможностями коммерческого торгового предприятия «Ашан».

Информационной базой исследования стали труды ведущих ученых, статьи научных и бизнес журналов, нормативные акты Российской Федерации, нормативные акты предприятия «Ашан», практические наработки компании.

В работе использовались следующие методы исследования:

- полуструктурированное интервью с сотрудником HR-отдела;

-анализ документации, связанной с темой исследования (личные карты сотрудников с ограниченными возможностями, карты специальной оценки условий труда, карты реабилитации, приказ центра занятости населения, положение «О трудоустройстве и занятости инвалидов в ООО «АШАН» № 27-О от 26 декабря2017г.);

-опрос сотрудников с ограниченными возможностями здоровья с целью выявления сложностей, с которыми они сталкиваются в адаптационный период в компании «Ашан».

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка использованных литературных источников.



Глава 1. Адаптация как предмет теоретического изучения

1.1 Адаптация: понятие, подходы, методы

Адаптация нового сотрудника представляет собой период, во время которого вновь нанятый работник знакомится с организацией и формирует свое к ней отношение, узнает правило трудового распорядка, происходит обоюдное принятие: компания принимает новичка, а он, в свою очередь, принимает компанию.

Виды адаптации:

Психофизиологическая адаптация - процесс, основанный на изучении всех условий, необходимых для успешной трудовой деятельности работника.

Социально-психологическая адаптация - процесс, основанный на включении сотрудника во все существующие системы взаимоотношений в коллективе, знакомство нового работника с традициями, принятыми нормами, ценностями компании. В процессе такой адаптации сотрудник постепенно осваивает разностороннюю информацию о новом коллективе.

Профессиональная адаптация представляет собой процесс, определяемый уровнем освоения профессиональных навыков, умений, а также формированием у нового работника необходимых для профессии качеств личности. Данный тип адаптации во многом выражается в том, насколько освоил сотрудник при получении специальности необходимые навыки.

Процессом изменений в поведении человека и группы, социальных отношениях бихевиористы понимали именно социально-психологическую адаптацию. Цель процесса адаптации является выживаемость индивидов и социальных групп.Голованова, Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия: [Текст]: учеб.-метод. пособие / Е.Н Голованова., С.А. Лочан, Д.В. Хавин.-М.: ИНФРА-М, 2017

Интеракционистская концепция социально-психологической адаптации заключается в том, что адаптация считается эффективной тогда, когда индивидум начинает удовлетворять минимальным ожиданиям общества (группы).

В интеракционистском направлении считается, что адаптация прошла успешно, если индивид одобрил социальные нормы и ценности группы, а также взял на себя ответственность за достижение ее целей.

По убеждениям Л. Филипсу, адаптация определяется следующими факторами:

1) Принятие;

2) Гибкость, эффективность и приспосабливаемость к новым условиям, умение направить события в нужную себе сторону.Бураншина, Н.А. Человеческий капитал в современных междисциплинарных исследованиях [Текст]/Н.А. Бураншина // Креативная экономика. - 2015. -№ 10

В данном случае под адаптацией понимается, что человек способен использовать окружающие условия для достижения своих целей.

Т. Шибутани писал, что любого человека возможно описать с помощью набора методов, дающих возможность ему преодолевать трудности, и эти методы можно считать формами адаптации.Жернова, А.А. Интеллектуальный капитал инновационных кадров как важная составляющая человеческого капитала современной фирмы [Текст] / А.А. Жернова // Научно - практический журнал; Экономические и гуманитарные науки; 2015

Существует четыре вида новых сотрудников на рабочем месте:

1.Отвергатели - не воспринимают организационные ценности и нормы, так как они далеки от их ожиданий. Данные сотрудники в последствии чаще всего быстро увольняются, не проходят адаптацию.

2.Приспособленцы - люди быстро входящие в коллектив, разделяющие его нормы, но ценности для них не важны.

3.Маскировка - воспринимают второстепенные установки организации, а важнейшие отвергают.

4.Адаптивный индивидуализм - принимают главные установки, но сомневаются во второстепенных.Булдашев, Е.С. Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в человеческий капитал [Текст]: учеб.-метод. пособие / Е.С. Булдашев // Теория и практика общественного развития.- 2016

Стратегия адаптации конкретного человека представляет собой набор индивидуальных правил поведения, используемых им при социальной адаптации. Стратегия адаптации зависит от следующих личностных предпочтений:

- направленность устремлений индивида;

- цели, которые он перед собой поставил;

- способы достижения целей.

А. Р. Лазурского выделил три уровня отношений.

1.Личность всецело зависит от среды, среда подавляет личность, адаптация недостаточно эффективна.

2.Адаптация выгодна и человеку и обществу.

3. Люди творчески относятся, хорошо адаптируются и способны на нее воздействовать и изменять ее.Касатеев, П. А. Факторы и критерии повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменного обучения персонала [Текст]/П.А. Касатеев, ОВ. Мраморнова// Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки.- 2017

Н. Н. Милославова выделяет типы адаптации по уровню соответствия индивида внешней среде:

- уравновешивание;

- псевдоадаптация;

- приноровление;

- уподобление.Желнина, Е.В. Социально-экономические проблемы развития общества влияние экономического кризиса на профессиональную подготовку персонала крупной промышленной компании [Текст] / Е.В. Желнина//.Современные Исследования Социальных Проблем.-2015

Человек может проходить указанные этапы последовательно, а может «застрять» на каком-либо из них. Процесс в данном случае будет зависеть от следующих факторов:

-уровень открытости индивида;

-сложившаяся ситуация;

-отношение человека к ситуации;

-прошлый опыт человека.

Е. К. Завьялова и С. Т. Посохова выделяют стратегии адаптации по признаку поисковой активности человека, которую он проявляет при ы взаимодействии с окружающей средой и внутри-личностном взаимодействии.

Пассивную стратегию чаще используют индивидуумы, которые прибывают в состоянии шока, что прежде всего стимулирует мотивацию к следующему:

- биологическое сохранение себя;

- стремление сохранить привычные образ жизни;

- желание использовать сложившиеся стереотипы во взаимодействии с окружающей средой.

Активная адаптационная стратегия предполагает:

-реализм в поведении и ожиданиях личности;

- способность человека видеть не только плохое в окружающей среде, но и хорошее;

- восприятие преград как преодолимых временных трудностей.Tammy, D. Allen Career Benefits Associated with Mentoring for Proteges: A Meta-Analysis / D. Tammy // Journal of Applied Psychology. 2014. Vol.

По мнению отечественных психологов (Ф. Б. Березин, И. С. Кон, А. Н. Леонтьев, А. Г. Маклаков и др.) адаптация персонала, является, прежде всего, процессом, в период прохождения которого формируется приспособление новичка к всевозможным особенностям организационной деятельности и труда.

Адаптация на рабочем месте включает следующие типы адаптации:

- социальную адаптацию - адаптацию нового работника к коллективу;

- психологическую адаптацию - адаптацию к психологическим условиям труда;

- физиологическую адаптацию - адаптацию к физическим условиям труда;

- профессиональную адаптацию - адаптацию собственно к трудовому процессу.Голованова, Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия: [Текст]: учеб.-метод. пособие / Е.Н Голованова., С.А. Лочан, Д.В. Хавин.-М.: ИНФРА-М, 2017

Этапы адаптации:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности вновь принятого сотрудника, что нужно для формирования его индивидуальной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация - процесс ознакомления нового работника с его непосредственными профессиональными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему.

Этап 3. Действенная адаптация- процесс приспособления «новичка» к своему статусу, ознакомление и вступление в межличностные отношения в новом коллективе.

Этап 4. Функционирование -заключительный этап процесс адаптации, предполагающий постепенное преодоление возникающих трудностей и переходом к нормализованной, стабильной работе.Жернова, А.А. Использование компетентностного подхода при оценке инновационных кадров методом «360 градусов» [Текст] / А.А. Жернова // Вестник ОрелГИЭТ.-2018

Метод - совокупность средств, которые позволяют достичь поставленной цели за конкретный промежуток времени. Говоря об адаптации персонала в организации, нет общепринятого универсального варианта для решения проблемы адаптации. Существуют только разработанные меры и технологии, способствующие обучению и адаптации сотрудников. Доступ к ним имеют руководители подразделений и кадровые менеджеры.

Успешное прохождение адаптации необходимо не только самой организации, сотрудник нуждается в ней не меньше. Именно поэтому предпринимаемые действия и шаги должны представлять собой комплекс мер, быть нацеленными на быстрое включение нового работника в трудовую деятельность. Исходя из этого, предпочтение отдаётся различным методам адаптации персонала.

Существуют следующие методы адаптации персонала:

Метод неформализованного сопровождения:

Нового сотрудника необходимо представить в коллективе, ознакомить его со спецификой работы, с особенностями взаимоотношений в команде.

Метод проведения мероприятий:

HR-менеджеры могут применить данный метод для ознакомления нового сотрудника с коллективом и организации легкого старта во взаимоотношениях с будущими коллегами.

Метод «корпоративный PR»:

Способствует адаптации персонала и представляет собой создание справочника для нового сотрудника, который содержит основные нормы поведения в компании.

Командный тренинг:

Данный метод используется довольно редко, так как у большинства организаций не возникает необходимости в его применении. Обычно в нем нуждаются, если у уже устоявшегося коллектива появляется новый квалифицированный руководитель или специалист, который не смог наладить взаимоотношения с коллегами.

Методы организационной адаптации.

Рассматриваемый метод позволяет сотруднику, вступающему в новую для него должность, познакомиться с требованиями, предъявляемыми в компании, к персоналу. Знакомство с нормами и принятыми правилами вкупе с развитыми навыками коммуникации позволяют работнику найти правильный выход из сложившейся на работе проблемной ситуации.

Инструктаж в подразделениях.

Недавно принятые сотрудники должны быть проинформированы о существующих в компании правилах и требованиях к персоналу, обязательных к соблюдению. Все нормы необходимо четко и лаконично сформулировать и записать, для комфортного ознакомления всех сотрудников.

«Папка нового сотрудника».

В папку собирается вся документация, содержащая ответы на вопросы, возникающие у новых сотрудников в компании. Все документы складываются в одну специальную папку.

Интернет-сайт.

На Интернет-ресурсе размещаются образцы заполнения документации, алгоритмы действий в экстренных или сложных ситуациях, предоставляются необходимые для работы сведения, подсказки и советы.

Buddying- один из методов адаптации, который основан на поддержке одного человека другим в трудовом коллективе, исключая при этом иерархию и подчиненность. Этим buddying отличается от наставничества.

E-learning использование в процессе адаптации обучения с помощью интернета и мульти-медиа.

Погружение - заключается в полном включении нового сотрудника в рабочий процесс.

Кадровые школы - обучение новых сотрудников навыкам, связанным непосредственно с данной организацией, то есть тем знаниям, которые не входят в стандартные программы ВУЗов, колледжей и так далее.

Наставничество - обучение в практической деятельности, когда специально приставленный к новому сотруднику опытный наставник объясняет ему методы и специфику работы, следит за исполнением.

Менторинг является способом передачи знаний и опыта, организованный таким образом, чтобы избежать «вызова» со стороны обучаемого.

Коучинг направлен на то, чтобы раскрыть потенциал сотрудника и использовать его наиболее эффективно в трудовой деятельности.

Таким образом, адаптация персонала представляет собой процесс приспособления нового сотрудника к организации и включает несколько типов адаптации: социально-психологическую, физиологическую, профессиональную. Процесс адаптации персонала проходит поэтапно: оценка уровня подготовленности вновь принятого сотрудника, ориентация, действенная адаптация, функционирование. В практической управленческой деятельности применяется широкий круг методов адаптации, которые подбираются в зависимости от потребностей и возможностей организации.

1.2 Особенности управления сотрудниками с ограниченными возможностями

В российском законодательстве нет понятия «сотрудник с ограниченными возможностями», есть определение «инвалид».

В соответствии с Федеральным Законом «О социальной защите инвалидов», инвалидом называется лицо, имеющее нарушение здоровья и стойкое расстройство функций организма, которое обусловлено заболеваниями, последствиями травм или дефектами. Данное расстройство функций организма приводит к ограничению жизнедеятельности и вызывает необходимость его социальной защиты.

Однако, в повседневном обиходе, с некоторых пор инвалидов начали называть «людьми с ограниченными возможностями». Считается, что последний термин более «мягко» определяет людей не способных выполнять некоторые функции, присущие полностью здоровым людям.

Согласно вышеупомянутому закону и положениям Трудового Кодекса РФ, существуют гарантии трудовой занятости, предоставляемые инвалидам с помощью следующих мероприятий:

- установление квот на трудоустройство инвалидов;

-установление минимального числа рабочих мест, оборудованных для инвалидов;

-установление резерва для инвалидов по профессиям наиболее им подходящим;

-государственная поддержка создания рабочих мест для инвалидов;

- создания условий труда в соответствии с программами реабилитации инвалидов;

-мероприятия по стимулированию предпринимательства среди инвалидов;

-профессиональное обучение инвалидов.

Установлены квоты на трудоустройство инвалидов в компании:

- при среднесписочной численности от 100 человек субъектом РФ устанавливается квота от 2 до 4 процентов численности;

- при среднесписочной численности от 35 человек и не более чем 100 человексубъектом РФ устанавливается квота не более 3 процентов численности.

При этом в среднесписочную численность не включаются работники, занятые во вредных и опасных условиях труда.

Лицам с ограниченными возможностями здоровья доступны не все сферы деятельности, однако, это не значит, что они лишены возможности и способности к трудовой деятельности. Именно для этого должны быть оборудованы и адаптированы рабочие места.

Оснащение специальных рабочих мест для сотрудников с ограниченными возможностями здоровья требует следующих мер адаптации:

- адаптация оборудования (основного, вспомогательного);

- адаптация оснастки (технической, организационной);

- дополнительное оснащение (зависит от индивидуального случая для каждого сотрудника).

Минимальное количество специальных рабочих мест устанавливается субъектом РФ в пределах квот.

Запрещено установление в коллективном и индивидуальном трудовом договоре дискриминационных мер по отношению к лицам с ограниченными возможностями.

Установлено сокращенное рабочее время для сотрудников с инвалидностью I и II группы - максимально 35 часов в неделю (для полностью здорового человека установленная трудовая норма- 40 часов в неделю), при этом размер оплаты труда сохраняется полностью.

Сотрудников с ограниченными возможностями можно привлекать в случае их согласия и если это не запрещено по состоянию здоровья:

- к сверхурочным работам;

- к работе в выходной и праздничный день;

- к работе в ночное время.

При этом сотрудник в письменной форме уведомляется о своем праве отказаться от указанных работ, под роспись.

Отпуск сотрудника с ограниченными возможностями должен быть не менее 30 дней.

В пределах установленной для инвалидов квоты предприятия, организации и учреждения обязаны:

- организовать выделение рабочих мест, их создание и адаптацию для успешного трудоустройства инвалидов;

- организовать создание для сотрудников с ограниченными возможностями особые условия труда, руководствуясь рекомендуемой индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида;

- организовать предоставление информации для дальнейшей организации трудовой занятости инвалидов.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает дополнительные трудовые гарантии для инвалидов.

Продолжительность ежедневной работы инвалидов не должна быть больше времени, установленным медицинским заключением.

На основании письменного заявления от сотрудника с ОВЗ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы (работающим инвалидам положено 60 календарных дней в году).

Специалисты в практике российских предприятий выделяют следующие проблемы при адаптации сотрудников с ограниченными возможностями:

-нет свободного доступа к рабочему месту;

-среди работодателей и коллег нет толерантного отношения к сотрудникам с ограниченными возможностями;

- ограниченная информированность;

-низкая самооценка лиц с ограниченными возможностями и низкий уровень компетентности в связи с отсутствием практического опыта.

Основной сложностью адаптации людей с ограниченными возможностями в России является искаженное представление об их работоспособности и эффективности на рабочем месте.

На самом деле, существует не такое большое количество заболеваний, которые не позволяют человеку выполнять какие-то отдельные трудовые функции. Большинство случаев инвалидности предполагает потерю лишь некоторых способностей к труду. При этом, люди с ограниченными возможностями остаются активными, имеют необходимость в доходах и желают приносить пользу обществу. Инвалиды являются полноправными членами общества и имеют право на труд.

Таким образом, российское законодательство имеет достаточно большое количество направлений по вопросу защиты людей с ограниченными возможностями на рынке труда. Однако, как показывает практика, несмотря на все старания государства, даже если центр занятости найдет инвалиду рабочее место, он может не пройти адаптацию на новом рабочем месте, что связано с общественными стереотипами. Более того,

сложности адаптации инвалидов могут относиться к разным типам адаптации, то есть быть и психологическими, и физиологическими, и профессиональными, а также возникать на различных этапах адаптационного процесса.



1.3 Опыт трудоустройства и адаптации сотрудников с ограниченными возможностями в зарубежных и российских компаниях

По рекомендациям Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, выделяют несколько аспектов адаптации:

- корпоративная адаптация;

- социальная адаптация;

- организационная адаптация;

- техническая (технологическая) адаптация;

- профессиональная адаптация;

- психофизиологическая адаптация.

Что должен освоить работник:

- подробности об организации, в которую собирается трудоустроиться;

- принятые нормы поведения и общения в данной организации и коллективе;

- уточнить организационные моменты;

- освоить программное обеспечение, которое используют в организации;

- овладеть профессиональными аспектами работы.

Таковы рекомендации для трудоустройства инвалидов «Министерства труда и социальной защиты РФ». Как видно, они ничем не отличаются от общих, однако, специализированное рабочее место инвалида отличается от места здорового сотрудника. О чем речь пойдет далее.

Психофизиологическая адаптация инвалидов - процесс приспособления сотрудника к конкретному режиму труда и отдыха.

Проводимые работодателем мероприятия при трудоустройстве инвалида:

- психологическая подготовка коллектива к предстоящей работой с человеком с инвалидностью;

-подготовка доступа к рабочему месту, прилегающей территории и в пределах здания, где должна осуществляться трудовая деятельность человека с инвалидностью.

С 1 января 2018 года осуществляет надзор Государственная инспекция труда. Данный надзор осуществляется в целях проверки доступности специальных рабочих мест для сотрудников с ОВЗ.

Работодатель отвечает за обеспечение доступности рабочих мест для сотрудников с ограниченными возможностями. Также, несет ответственность за создание инфраструктуры, необходимой для беспрепятственного доступа к рабочим местам людей с ограниченными возможностями, что должно соответствовать требованиям законодательства.

В соответствии с законодательством, работодателю выплачиваются денежные средства для возмещения и покрытия затрат, связанных с созданием необходимой инфраструктуры, способной обеспечить доступ сотрудника с ОВЗ к своему рабочему месту при трудоустройстве.

Затраты работодателя, которые связанны с созданием инфраструктуры для доступности рабочего места:

-для категории персонала с нарушением опорно-двигательного аппарата:

- модернизация деталей интерьера и оборудования здания (пандусы, подъёмники, соответствующее освещение, поручни двухуровневые, и др.);

- модернизация и обустройство территории, прилегающий к организационным зданиям (парковочные места для инвалидов).

- для категории персонала, имеющей нарушения зрения:

- оборудование рельефных направляющих, которые указывают направление движения, программных синтезаторов речи, электронной луп и других необходимых составляющих;

-размещение всей текстовой информации, размещенной в организации, на азбуке Брайля.

- для сотрудников со слуховыми ограничениями:

- размещение визуальных указателей и знаков, разметок (в том числе световых).

Возмещаются расходы работодателей на профессиональную подготовку и переподготовку, а также повышение квалификации сотрудников с ОВЗ.

Все указанные мероприятия в обязательном порядке выполняются предприятиями. Государство осуществляет их субсидирование и надзор за их выполнением. На всех предприятиях, где заняты инвалиды, указанные требования выполняются.

Таким образом, в России адаптация инвалидов на предприятиях осуществляется в соответствии с государственными требованиями и под государственным надзором.

Приведем примеры успешных российских практик адаптации инвалидов на предприятиях. Сразу отметим, что во всех случаях оказывалась государственная поддержка мероприятий по адаптации инвалидов на рабочем месте.

В г. Санкт-Петербург в настоящее время реализуется несколько современных практик, относительно трудоустройства людей с инвалидностью.

1. Практика «Стажировка». В Санкт-Петербурге в 2015 году было разработано и опробовано направление «Стажировка». Оно рассчитано на категорию граждан, испытывающих сложности при поиске работы и дальнейшем трудоустройстве. Данная практика предусматривает приоритет в прохождении стажировки для людей с ограниченными возможностями здоровья.

1.1Цель данной практики- повышение числа сотрудников, закрепленных на рабочем месте с помощью адаптации на открытом рынке труда людей с инвалидностью.

1.2Описание. Участники практики - инвалиды, которые прошли профессиональную подготовку по направлению службы занятости. Также, участниками могут стать выпускники домов-интернатов, которые получили жилые помещения специального жилищного фонда. Мероприятия имеют финансовую поддержку из бюджета города, а также предусмотрена компенсация расходов работодателей на выплату заработной платы стажерам и наставникам, налогов и компенсацию оплаты за неиспользованный ежегодный отпуск. Стажировка представляет собой временное трудоустройство, в процессе которого сотрудник должен полностью погрузиться в полученную профессию под руководством непосредственного наставника для закрепления полученных теоретических знаний на практике. Продолжительность стажировки - 3 месяца.

2. Практика «Проект «Мир на ощупь». Данная практика реализуется на базе музейного пространства и представляет собой социальный проект, меняющий восприятие и отношение к людям с ограниченными возможностями. «Мир на ощупь» создает дополнительные специально-оборудованные рабочие места для людей с ограниченными возможностями (зрительные ограничения). В рамках проекта разрабатываются и применяются особые условия труда, комфортные рабочие места, а также устанавливается достойная и конкурентоспособная заработная плата.

2.1. Описание практики. «Мир на ощупь» - это интерактивное пространство, работающее в абсолютной темноте, имеющее площадь 500 кв.м, а также, которое включает в себя пять темных зон. Незрячие гиды сопровождают посетителей по городским улочкам, летнему парку, шумному рынку и многим другим местам. Официально в данном проекте было трудоустроено 15 сотрудников с ограничениями здоровья, из них 4 гида - инвалида по зрению. Данная практика предусматривает регулярное взаимодействие с представителями бизнеса, а также проведение обучения и бесплатных семинаров. Не так давно на базе данного интерактивного пространства был открыт тактильный музей.

3.Практика «Путь к карьере». Реализуется Советом бизнеса по вопросам граждан с инвалидностью. Проводится ежегодный отбор молодых специалистов с инвалидностью, показавших наилучшие успехи, с целью приглашения и предложения о прохождении стажировки в российских и западных компаниях. Также предоставляется возможность обучения в течение двух месяцев на специальных тренингах от компаний. Финал отбора - это этап интервью и деловая игра.

В г. Санкт-Петербург проводится комплекс мер для повышения занятости среди инвалидов:

Проект «Социальная занятость инвалидов трудоспособного возраста». Организуется временная занятость для инвалидов, которые способны к выполнению определенных (доступных им) видов трудовой деятельности, учитывая ограничения их здоровья (возможно выполнение задач со значительной помощью других людей).

Мероприятия предусматривают возмещение денежных средств за выплату заработной платы, налоги. Финансовая поддержка мероприятий производится через работодателя-координатора, который был определен по результату конкурса, проведенного службой занятости.

Ленинградская область осуществляет функционирование «Мульти-центра социальной и трудовой интеграции инвалидов». В данном центре проводится социализацию и профессиональную подготовкой граждан с ограниченными возможностями всех возрастов, обладающими всеми видами нарушения здоровья. За короткий срок центром было проведено обучение по 18 направлениям, а также выпущено 257 профессионально подготовленных человек, из которых 86 уже трудоустроились. Кроме профессиональной подготовки люди с ограниченными возможностями могут обращаться за получением юридической и психологической помощи, получением навыков "чтения" трудового договора, а также предоставляется возможность научиться грамотной трате денег. Более того, рассматриваемый Мульти-центре организует функционирование программы по трудовому сопровождению сотрудников с ограниченными возможностями. В первый год после трудоустройства сотрудника с ограниченными возможностями здоровья, он прикрепляется к наставнику, роль которого, помогать нового сотруднику и его работодателю справляться с трудностями, возникающими в процессе работы.

В число лучших практик трудового сопровождения сотрудников с ограниченными возможностями и выпускников коррекционных школ входит проект "Работа i".

Проект обеспечивает граждан с ограниченными возможностями, которые прошли подготовку в центре, работой более чем в 300 различных организациях. "Работа i" проводит мастер-классы как для людей с ограниченными возможностями, так и для их потенциальных работодателей. На мастер-классах обучают проведению интервью с людьми с нарушением функций здоровья, грамотному анализу их резюме и дальнейшей мотивацией на работу. В течение первых шести месяцев работники центра также могут выступать наставниками для только трудоустроенных выпускников.

В топ сфер, в которых на сегодняшний день требуются люди с ограниченными возможностями входят информационные технологии, продажи, а также маркетинг.

Среди крупных компаний, активно принимающих в свои ряды сотрудников с ограниченными возможностями -Сбербанк, сеть отелей Sokos, Юлмарт и многие другие.

Комитет по труду и занятости населения Ленинградской области при поддержке Губернатора , разработал специальное мероприятие для повышения шансов на трудоустройство у людей с ограниченными возможностями. Данное мероприятие носит название «Создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов с целью их интеграции в общество». Оно заключается в создании дополнительных рабочих мест, а также особом адаптировании таких мест, необходимом для осуществления трудовой деятельности инвалидами. Все расходы на инфраструктуру и оборудование рабочих мест также берет на себя данный проект. Комитет осуществляет финансирование юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям, а также физическим лицам (сфера деятельности организаций-производство товаров,оказание работ, услуг). Порядок расхода финансовых средств утвержден Постановлением Правительства Ленинградской области от04.02.2016 № 16

Особое внимание в Самарской области уделяется успешному социальному взаимодействию с общественными организациями людей с ограниченными возможностями здоровья.

СГООИК «Ассоциация Десница» - один из давних социальных партнеров министерства труда. Ассоциация активно участвует в программах, помогающих содействию трудоустройству людей с ограниченными возможностями здоровья. В соответствии с договором Ассоциации и Центра занятости по мероприятию о возмещении затрат, в 2016 году рабочие места были предоставлены восьми инвалидам. Специальные дополнительные места для людей с ограниченными возможностями были оборудованы и предоставлены в call-центре. Данный центр создан на базе Ассоциации, для организации работы «социального такси». Были трудоустроены пять людей с ограниченными возможностями, имеющих инвалидность I группы и три инвалида II группы, они были приняты на должность «консультант» с учетом ИПРА. Кроме того, для четверых инвалидов была создана инфраструктура, необходимая для беспрепятственного доступа к рабочему месту (оборудован пандус, поручни, расширены дверные проемы), а к другим четверым были прикреплены наставники на время адаптации на новом рабочем месте.

Одна из практик при трудоустройстве людей с ограниченными возможностями организуется ГКУ «Центр занятости населения г. Альметьевска». Практика заключается в проведении гарантированных собеседований. Во время данного мероприятия специалистами службы занятости проводится предварительный отбор кандидатов, которые отвечают требованиям профессиональной квалификации работодателя и изучают противопоказания кандидатов. Затем создается анонимный список (код, возраст, образование, опыт работы, ограничения здоровья). Этот список отправляется работодателю для самостоятельного выбора и для дальнейшего собеседования. Чаще всего работодатель приглашает людей с ограниченными возможностями на собеседование через службу занятости, реже в одиночку (если инвалид соглашается предоставить свою личную информацию работодателю).

Наиболее эффективное взаимодействие в этом направлении было 2017-2018. Взаимодействие с ПАО «Татнефть».

Данная форма взаимодействия помогла обрести рабочие места в структурных подразделениях ПАО «Татнефть» двадцати инвалидам.

Передовая система по предоставлению работы людям с ограниченными возможностями здоровья в настоящее время действует в США. После принятия в 1990 году в стране закона “Об американцах-инвалидах”, началось воплощение в жизнь новой антидискриминационной модели социальной политики. В Америке люди с ограниченными возможностями здоровья рассматриваются как полноценные и абсолютно равноправные члены общества, именно поэтому особое внимание уделяется их самореализации, продвижению по карьерной лестнице, принимаются меры, чтобы их заработку не мешали стереотипные ограничения. В Соединенных Штатах нет предусмотрено установление квот, которые обязывают работодателей создавать места для сотрудников с инвалидностью. Данный вопрос принято решать методом “пряника”, все организации и предприятия, которые принимают на работу инвалиды, получают дополнительные налоговые льготы.

Франция и Германия отличается от США квотированием рабочих мест. Организации, штат которых содержит более 20 сотрудников, по закону обязуются трудоустроить в свою компанию 2% от штата людей с ограниченными возможностями здоровья, которые обладают соответствующей квалификацией. Обе страны уделяют пристальное внимание образованию инвалидов. Кроме того, работодатели получают целый ряд поощрений за трудоустройство людей с ограниченными возможностями здоровья. Компании, которые заключают с работниками с инвалидностью контракты на срок более одного года, получают за одного такого сотрудника единовременные государственные выплаты.

В Великобритании вопрос трудоустройства людей с инвалидностью решается следующим образом: рабочие места людям с ограниченными возможностями здоровья предоставляются специальными комиссиями для социальных служб или государственной службы занятости. После разработки и регистрации личной карточки потенциального сотрудника с учетом его текущего состояния здоровья для каждого кандидата выбираются возможные варианты работы. Люди с ограниченными возможностями получают специальные надбавки за оказание транспортных услуг и оборудования их рабочего места всем необходимым. Работодателям обеспечивается государственное финансирование, с целью помощи для приобретения необходимого оборудования и улучшения инфраструктуры (инвалидные коляски, специальные лифты и т. д.).

Наиболее благоприятная ситуация с занятостью для людей с ограниченными возможностями в Швеции. Трудовое законодательство не предусматривает квотирование рабочих мест в этой стране. Однако, предприятия и учреждения получают от государства дотации за каждого трудоустроенного человека, имеющего инвалидность. В то же время, сами сотрудники не лишаются права по получение социального пособия, поэтому трудоустроенному инвалиду одновременно выплачивается и заработную плату, и пособие по инвалидности. Также стоит сказать о том, что эта категория граждан обеспечена всеми необходимыми транспортными средствами и оборудованием для комфортного проживания за счет государства.

В практической деятельности предприятий используются следующие меры по адаптации сотрудников с ограниченными возможностями:

- стажировка под руководством наставника, организованная как временное трудоустройство, с компенсацией работодателю от государства расходов на заработную плату стажера, социальные выплаты и неиспользованный отпуск;

- специальные проекты для инвалидов;

- выявление изначально социально-ответственных компаний и работа с ними; адаптация трудоустройство привыкание

- сопровождение инвалида в процессе трудоустройства специализированными государственными организациями;

- прикрепление к инвалиду внешнего наставника, который помогает ему и работодателю решить возникающие трудности;

- организация мероприятий для обеспечения беспрепятственного доступа к рабочим местам для инвалидов (затраты компенсируются государством);

- создание дополнительных рабочих мест для людей с инвалидностью (затраты компенсируются государством);

- проведение гарантированных собеседований, то есть составляется обезличенный список, в котором указываются трудовые способности инвалидов, по которому работодатель выбирает кандидата, принимаемого на работу.

Таким образом:

-на сегодняшний день существует большое количество методов адаптации;

-конкретный метод адаптации выбирается компанией в зависимости от ее потребностей и возможностей;

-имеется большое количество результативных практик по трудоустройству людей с ограниченными возможностями здоровья;

-часто для сотрудников с ОВЗ именно период адаптации становится препятствием для успешного трудоустройства в компании;

-сложности, с которыми сталкиваются сотрудники с ОВЗ, возникают на различных этапах адаптационного и относятся, чаще всего, сразу ко всем типам адаптации (психологические, физиологические, профессиональные).



Глава 2. Разработка программы адаптации для сотрудников с ограниченными возможностями в компании «Ашан»

2.1 Характеристика компании «Ашан»

Торговая сеть «Ашан Ритейл Россия» - подразделение сети французского ритейлера Auchan, основанного в 1961 году во французском городе Рубе Жераром Мюлье, владельцем семейной компании, специализировавшейся на производстве и продаже текстильной продукции. Тогда первый магазин одного из будущих мировых лидеров ритейла находился в бывшем заводском корпусе, а его площадь не превышала 800 кв. метров. Связь современной компании с этим магазином до сих пор сохраняется - название компании соотносится с названием квартала, в котором находился первый магазин сети - Hauts champs. С ним же соотносится и логотип, и название сети - au chan в переводе с французского означает «птичья трель».

Первый гипермаркет под торговой маркой Auchan открылся во Франции в 1964 году, в 1981-м компания вышла не международный уровень, а в 1996 году она стала крупнейшим ритейлером европейского уровня. К началу 2000-х годов в структуру компании входили 302 гипермаркета и более 600 супермаркетов, расположенных в европейских странах и в Китае.

Деятельность в России Auchan начал в 2002 году, сейчас в нашей стране под торговой маркой «Ашан» работают 314 магазинов (64 гипермаркета, 35 суперсторов «Ашан Сити», 10 гипермаркетов «Наша радуга», 181 супермаркет, 14 магазинов формата «у дома»), в которых насчитывается более 41 тыс. сотрудников, около тысячи из них - люди с ограниченными возможностями. «Ашан Ритейл Россия» в 2014-м, 2016-м и 2018 годах получил статус лучшего работодателя розничной торговли.

Первый гипермаркет под торговой маркой «АШАН» в России был в подмосковных Мытищах в августе 2002 года. На сегодняшний день магазины данной розничной сети расположены в Москве, Санкт-Петербурге, Воронеже, Екатеринбурге, Самаре, Нижнем Новгороде и многих других городах России.

«Ашан Ритейл Россия» на сегодняшний день является одним из лидеров российского рынка. Стал победителем рейтинга розничной торговли «ТОП-200», который был организован Национальной торговой ассоциацией и Торгово-промышленной палатой РФ. «АШАН» владеет несколькими международными сертификатами качества (производство и реализация продовольственных и непродовольственных товаров), а также данная торговая сеть стала обладателем сертификата качества системы экологического менеджмента.

Торговая площадь магазина ритейлера составляет в среднем примерно 15 тыс. кв. метров, магазины открыты ежедневно, без выходных и праздников, как правило, график их работы - 8.00-22.30 без перерывов.

Целевая аудитория «Ашана» - часть населения, уровень дохода которой - средний и ниже среднего.

Ценообразование в «Ашане» основано на поддержании минимальных в городе цен по примерно 150 наиболее ходовым товарным позициям, цены на которые являются ключевыми для целевой аудитории ритейлера с точки зрения оценки уровня цен магазина и принятия решения о дальнейшем совершении в нем экономичных покупок. Общий ассортимент достигает 3,5 млн. наименований, больше половины из них составляют продукты питания.

В структуру «Ашан Ритейл Россия» входят несколько дочерних компаний, основные из которых - общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Ашан» и «Атак».

ООО «Ашан» было создано 7 октября 2002 года. Преимуществами этой организационной формы следует считать такие преимущества:

предпринимательскую деятельность можно вести не от собственного лица, а через специально созданное юридическое лицо;

предпринимательский риск имеет ограниченный размер;

существует возможность участвовать в других хозяйственных обществах, а также создавать собственные дочерние общества и некоммерческие организации;

возможность привлечения инвестиций для развития бизнеса;

способность предприятия сформировать такие структуры управления, которые бы наилучшим образом отвечали его целям и задачам;

особенности раскрытия информации - предприятие может не обнародовать документы, которые относятся к его деятельности;

использование возможностей особых режимов налогообложения, которые доступны для обществ с ограниченной ответственностью.

Уставный капитал общества составляет 16 772 млн. рублей, его учредителями выступили два иностранных юридических лица - акционерное общество «Сожепар» (16 771,8 млн. рублей, или практически 100% уставного капитала) и частное общество с ограниченной ответственностью «Меелакер Б.В. (238 822 рубля, или менее 0,01% уставного капитала).

С 18 декабря 2019 года должность генерального директора ООО занимает Йоханнес Мария Толай.

Юридический адрес местанахождения ООО «Ашан» - Московская область, г. Мытищи, Осташковское шоссе, д. 1.

Основной вид деятельности ООО «Ашан» - торговля розничная товарами народного потребления ( пищевые продукты, напитки, табачные изделиями и многое другое). Предприятие осуществляет еще 30 дополнительных видов деятельности, основные из которых - производство различных видов продуктов питания, торговля, деятельность по складированию и хранению, деятельность ресторанов, деятельность предприятий общественного питания, предоставление посреднических и консультационных услуг, предоставление образовательных услуг.

ООО «Ашан» имеет 66 лицензий по четырем видам лицензируемой деятельности.

Экономическое положение ООО «Ашан», несмотря на проблемы, характерные для всего российского ритейла, вполне устойчиво: по официальным данным, выручка предприятия в 2018 году составила 271 млрд. рублей (что меньше, чем в 2017 году, на 24 млрд. рублей), прибыль - 2,7 млрд. рублей (на 1,1 млрд. рублей ниже, чем в 2017 году) Там же.. По данным аналитиков Infoline, выручка «Ашана» в 2018 году снизилась на 8,5%, и ритейлер занял по величине этого показателя четвертое место в России после X5 Retail Group, «Магнита» и «Ленты». Аналитики также отмечают, что по размеру выручки «Ашан» примерно соответствует уровню сети «Красное и белое», которая специализируется на продаже алкогольной продукции: по оценкам исследователей, выручка этой сети увеличилась в 2018 году до 301 млрд. рублей (аналитики оценивают выручку «Ашана» выше, чем это следует из официальной отчетности, - в 306 млрд. рублей).

Причинами такого ухудшения в компании считают совместное влияние нескольких факторов: прежде всего это изменение форматов магазинов сети, в том числе внедрение автоматических касс с возможностью бесконтактной оплаты, что требует довольно значительных инвестиций, затем - общее снижение реальных денежных доходов как целевой аудитории «Ашана», так и российских потребителей в целом.

Экономические показатели компании «Ашан» ухудшаются не только в России, но и в Европе: в Центральной и Восточной Европе - на 1,4%, во Франции - на 1,3%. Общая выручка компании снизилась в 2018 году до 50,27 мрлд. евро, что ниже уровня 2017 года на 3,3%.

Компания формулирует свою миссию как «повышать покупательную способность и улучшать качество жизни как можно большего количества клиентов».

В основе стратегического развития компании лежат такие ценности, как доверие, открытость и совершенство. В компании считается, что доверие является ключом к эффективному сотрудничеству. В постоянно меняющемся мире, именно доверие способно помочь нам построить крепкие и длительные отношения. Открытость часто заставляет нас прочувствовать изменения, происходящие вокруг нас, а также легко меняться самим. Совершенство является своего рода требовательностью к самому себе и другим Там же..

Итак, «Ашан Ритейл Россия» - одна из крупнейших в нашей стране сетей ритейла, главным образом продуктов питания, часть более крупной структуры европейского уровня. Компания действует на российском рынке около 20 лет, и является динамично развивающимся и эффективным предприятием.

2.2 Характеристика HR-отдела

Организационная структура компании «Ашан» построена по линейному принципу и состоит из следующих основных служб и такого их функционала Дикарева И.Д. Практика кадровой работы в сети гипермаркетов «Ашан» / И.Д. Дикарева, Е.Н. Герасикова // Вестн. Калужского ф-ла РАНХИГС : сб. ст. Калуга: Эйдос, 2015. С. 71.:

дирекция - контроль работы компании, определение стратегических направлений развития, контроль финансово-экономических показателей;

служба внутреннего аудита - проверка финансовой и управленческой отчетности компании и ее достоверности;

финансовый отдел - контроль финансового положения компании, бухгалтерский учет, контроль правильности и своевременности расчетов с поставщиками и потребителями, расчетов с персоналом предприятия;

юридический отдел - разработка и утверждение внутренних документов предприятия, договорная работа с поставщиками и потребителями компании;

центральный офис закупок - работа с поставщиками, контроль правильности и своевременности осуществления поставок, импортные операции, контроль качества поставляемых товаров;

отдел развития - работа по изменению форматов магазинов сети, расширение ассортимента продукции, новые направления деятельности, работа по открытию новых магазинов сети и реструктуризации существующих, работа с инвесторами;

IT-отдел - обеспечение реализации интернет-проектов компании, обеспечение работы производственных информационных систем, реализация интернет-проектов;

служба внешних коммуникаций - связи с общественностью, реализация пиар-проектов предприятия, работа со средствами массовой информации;

логистика - организация и поддержка логистических процессов движения товаров на предприятии;

маркетинговая служба - проведение маркетинговых исследований, продвижение предприятия средствами маркетинговых коммуникаций, размещение рекламы, контроль эффективности продвижения;

отдел персонала - набор персонала, организация адаптации новых сотрудников, аттестация персонала, формирование кадрового резерва, оформление найма и увольнения сотрудников.

Организационная схема гипермаркета, рассматриваемого в данной работе:

Отдел персонала «Ашан Ритейл Россия» - одна из ключевых служб предприятия. В данной работе будет рассматриваться отдел персонала в одном из филиалов «Ашан», находящемся по адресу: г. Нижний Новгород, ул. Родионова д. 187В. Рассматриваемый отдел состоит из 4 сотрудников: менеджер отдела персонала, специалист по обучению, специалист по подбору и адаптации персонала, специалист по формированию кадрового резерва. На данный момент все сотрудники являются поливалентными и выполняют различные функции, независимо от занимаемой должности. Политика отдела персонала состоит в следующем:

...