Разработка программы адаптации для сотрудников с ограниченными возможности в компании "Ашан"

Обучение - основное направление политики работы с персоналом в компании «Ашан Ритейл Россия» и сопровождает сотрудника компании на протяжении всей его профессиональной деятельности. Каждый сотрудник, вне зависимости от позиции, проходит обучение для успешного освоения специальности, для совершенствования своих навыков и умений и дальнейшего продвижения.

Обучение адаптировано под конкретные потребности профессии, для каждой их них существует своя школа - программа обучения. Знания и опыт передаются от лучших опытных сотрудников новичкам, развит институт наставничества: бригадиры обучают сотрудников торгового зала и хозяек касс, менеджеры обучают бригадиров, руководители секторов магазинов обучают менеджеров, директора магазинов обучают руководителей секторов. Большинство из руководящего состава проводят тренинги для сотрудников. Ценности политики компании в работе с персоналом проявляются и в наделении ответственностью сотрудников. На каждом уровне профессиональная инициатива, участие в принятии решений, автономность - важные элементы управления персоналом, которые компания передает своим сотрудникам Панюшкина А.Д. Основные причины и критерии мотивации труда сотрудников (на примере ООО «Ашан») // Вестн. Калужского ф-ла РАНХИГС : сб. ст. Калуга: Эйдос, 2017. С. 217..

То есть на уровне компании в целом система управления персоналом «Ашан Ритейл Россия» в основном определяет стратегические направления развития персонала компании, разрабатывает кадровую политику компании, систему мотивации персонала, системы адаптации и аттестации персонала, предложения по совершенствованию управления персоналом и так далее.

Система предприятия по управлению персоналом решает такие задачи Смирнова А.С. Совершенствование кадровой политики в ООО «Ашан» / А.С. Смирнова, Е.В. Емельянова // Вестн. Калужского ф-ла РАНХИГС : сб. ст. Калуга: Эйдос, 2015. С. 173.:

удовлетворение потребности магазинов сети в трудовых ресурсах, которые обладают нужными профессиональными компетенциями;

формирование условий (организационных, экономических, социальных, психологических) для наилучшего исполнения персоналом компании своих должностных обязанностей и эффективной работы;

связь между управлением персоналом и другими направлениями управления предприятием.

Линейная структура управления, характерная для центрального офиса «Ашан Ритейл Россия», повторяется на уровне каждого из торговых предприятий, входящих в сеть. Структурно она строится на основе такой подчиненности:

директор и ассистент директора торгового предприятия;

директоры по продажам продовольственных и непродовольственных товаров;

контролер управления;

руководитель отдела персонала;

руководитель сектора касс;

руководитель отдела предотвращения нештатных ситуаций.

Основные функции отдела персонала на уровне торгового предприятия состоят в следующем Нуждина Е.В. Формирование кадровой политики в ООО «Ашан» / Е.В. Нуждина, Г.М. Сафина // Социокультурный менеджмент: содержание, проблемы, перспективы. Ульяновск, 2015. С. 79.:

реализация задачи отбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадрового состава торгового предприятия в соответствии с должностными инструкциями сотрудников и уровнем их профессиональной подготовки и особенностями личных качеств;

обеспечение предприятия кадрами в нужном объеме, соответствующих требованиям профессиональной квалификации;

участие в разработке стратегии предприятия по управлению персоналом;

участие в формировании кадрового ядра предприятия, создании благоприятного социально-психологического климата, поддержании стабильности трудового коллектива магазина;

реализация целевых программ компании в области управления персоналом;

организация и проведение адаптации и участие в аттестации сотрудников;

помощь линейным руководителям по проблемам управления персоналом.

Отдел персонала компании решает такие задачи Смирнова А.С. Совершенствование кадровой политики в ООО «Ашан» / А.С. Смирнова, Е.В. Емельянова // Вестн. Калужского ф-ла РАНХИГС : сб. ст. Калуга: Эйдос, 2015. С. 173.:

ведение кадрового делопроизводства, организация эффективной системы кадрового учета, обработка поступающей кадровой информации;

обработка и анализ статистической информации о кадровом составе торгового предприятия;

определение потребности торгового предприятия в кадрах и определение требований к соискателям;

учет отработанного времени и подготовка сведений для расчета заработной платы;

внутренние коммуникации с руководителями и сотрудниками предприятия;

реализация адаптационной программы для новых сотрудников предприятия;

участие в проведении аттестации сотрудников;

реализация единой кадровой политики «Ашан Ритейл Россия»;

анализ кадрового состава предприятия, планирование продвижения сотрудников по карьерной лестнице и формирование кадрового резерва;

реализация образовательных программ;

регулярная отчетность перед руководством торгового предприятия и центрального офиса компании.

Таким образом, кадровая работа в «Ашан Ритейл Россия» строится на двух уровнях - на уровне компании в целом система управления персоналом определяет стратегические направления развития персонала компании, на уровне торгового предприятия - тактические.



2.3 Анализ существующей системы адаптации в компании «Ашан» для сотрудников с ограниченными возможностями

Анализ существующей системы адаптации в компании «Ашан» для сотрудников с ограниченными возможностями был проведен при помощи следующих методов:

-полуструктурированное интервью с HR-менеджером;

- анализ документации, связанной с темой исследования (личные карты сотрудников с ограниченными возможностями, карты специальной оценки условий труда, карты реабилитации, приказ центра занятости населения, положение «О трудоустройстве и занятости инвалидов в ООО «АШАН» № 27-О от 26 декабря2017г.);

-опрос сотрудников с ограниченными возможностями здоровья с целью выявления сложностей, с которыми они сталкиваются в адаптационный период в компании «Ашан».

По результатам исследования было установлено, что основа существующей в «Ашан Ритейл Россия» системы адаптации - ознакомительные тренинги, обучающие программы и курсы. Для решения этой задачи на предприятии разработан специальный внутренний документ - Положение об адаптации персонала. В этом документе отражаются основные направления работы, в том числе следующие Нуждина Е.В. Формирование кадровой политики в ООО «Ашан» / Е.В. Нуждина, Г.М. Сафина // Социокультурный менеджмент: содержание, проблемы, перспективы. Ульяновск, 2015. С. 79.:

Цели и задачи адаптационной программы, в число которых входят ускорение вхождения нового сотрудника предприятия в трудовой процесс, сокращение срока начала эффективной работы, снижение числа ошибок, оценка потенциала нового или перемещенного по должности работника, налаживание взаимодействия и социальных связей между сложившимся трудовым коллективом и новым сотрудником, знакомство с корпоративной культурой и закрепление позитивного отношения к работе в компании;

Основные функции сотрудников, которые участвуют в адаптационном процессе (подразделения отдела персонала, непосредственный руководитель, руководитель структурного подразделения, наставник, если применяется система наставничества);

Этапы адаптации, ее механизмы и способы (предварительное собеседование перед началом работы, персональный план-график введения в должность, знакомство с внутренними документами предприятия, в том числе правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией, правилами информационной безопасности, обучающие программы работы с информационными ресурсами, контрольно-кассовой техникой, тренинги и так далее);

Контроль эффективности мероприятий по адаптации сотрудников.

Система адаптации сотрудников «Ашан Ритейл Россия» состоит из пяти этапов Смирнова А.С. Совершенствование кадровой политики в ООО «Ашан» / А.С. Смирнова, Е.В. Емельянова // Вестн. Калужского ф-ла РАНХИГС : сб. ст. Калуга: Эйдос, 2015. С. 173..

Знакомство с компанией. На этом этапе сотрудник отдела персонала проводит экскурсию для нового работника, показывает расположение производственных и служебных помещений, отвечает на вопросы.

Введение в должность. На этом этапе новый сотрудник получает представление о его месте в структуре предприятия, его знакомят с его рабочим местом, он получает все необходимые пароли и допуски для работы с оборудованием и программным обеспечением, если это требуется. Сотрудник знакомится с правилами внутреннего распорядка и проходит инструктаж по технике безопасности.

Исполнение обязанностей.

Контроль и оценка работы нового сотрудника, которые проводятся ежемесячно (на протяжении 3 месяцев) его непосредственным руководителем и сотрудником отдела персонала.

Оценка работником своего места в компании. Проводится перед окончанием испытательного срока на специальной встрече, в которой участвуют сотрудник, представитель отдела персонала, непосредственный руководитель, руководитель структурного подразделения .

По результатам принимается решение о продолжении или прекращении работы сотрудника в компании.

Как уже говорилось, в «Ашан Ритейл Россия» в целом работают 984 сотрудника с ограниченными возможностями здоровья, примерно 80% из них - глухие и слабослышащие сотрудники. В рассматриваемом филиале (г.Нижний Новгород, ул. Родионова, д.187в) на данный момент работает 34 сотрудника с ограниченными возможностями, при этом квоты, установленные биржей труда составляют 4 человека. В основном, такие сотрудники занимают должность хозяйки кассы, им не предоставляется возможность стать работником торгового зала, заниматься выкладкой товара на полки, но, как и все хозяйки кассы, они могут заниматься сбором и отвозом на место тележек и корзинок в прикассовой зоне.

Основа работы с сотрудниками с ограниченными возможностями здоровья, - Этический кодекс компании, в котором говорится: «Холдинг АШАН придерживается принципа равенства возможностей и равного отношения при приеме на работу, а также продвижения по службе, и обязуется не проявлять никаких форм дискриминации во сем, что касается работы и карьеры. Располагая большим количеством самых разнообразных рабочих мест, компания стремится соблюдать принцип многообразия при найме сотрудников, открывая пути карьерного роста во всех профессиях… Компании холдинга АШАН обязуются относиться ко всем сотрудникам уважительно и справедливо. В частности, они способствуют трудоустройству людей с ограниченными возможностями и придают значение гендерному разнообразию на всех уровнях компании».

В настоящее время сотрудники с ограниченными возможностями здоровья проходят адаптационную программу по большей части на общих основаниях. При этом ее проведение не столь эффективно, сколь могло бы быть, поскольку сотрудников с ограниченными возможностями не так много, и создать из них отдельную группу достаточно сложно. Поэтому основой программы адаптации для таких работников компании должно стать, по всей видимости, более активное применение системы наставничества, а также использование возможностей информационных технологий - большую часть информации новый сотрудник может получить на внутреннем сайте предприятия или с помощью видео-инструкций и возможностей онлайн-тренингов и консультаций.

Как сотрудник отдела персонала, я каждый раз присутствую на тренингах для новых сотрудников. Такие тренинги проводятся либо менеджером отдела персонала, либо руководителем сектора, последние 4 месяца данной процедурой стала заниматься я. По собственным наблюдениям могу сказать, что на данный момент сотрудники с ограниченными возможностями испытывают массу сложностей во время адаптационного периода, так как во время общего для всех новых сотрудников тренинга, многие стесняются, не знают как задать вопрос, испытывают дискомфорт на протяжение всего мероприятия. Как следствие, далеко не вся информация остаётся им полностью понятной. По окончании тренинга, приступая к работе и сталкиваясь с трудностями, сотрудники с ограниченными возможностями, к сожалению, не знают к кому обратиться, с кем посоветоваться и где уточнить информацию. Следовательно, период адаптации становится для них настоящим испытанием, им приходится самостоятельно справляться со своими проблемами, в то время как программа адаптации должна быть направлена на поддержку сотрудника в этот нелегкий для него период.

Был проведен опрос среди сотрудников с ограниченными возможностями в компании «Ашан», 34 человека, женского пола, занимающих должность «хозяйка кассы». Стаж работы представлен на рисунке 1.



Рис. 1.- стаж работы респондентов

На основании проведенного опроса были получены следующие результаты:

30 из 34 опрошенных сотрудников с ограниченными возможностями оценивают степень сложности прохождения периода адаптации для них в компании Ашан как «сложную»

Рис. 2.- оценка степени сложности.

Как вывод- адаптационный период сотрудникам с ограниченными возможностями даётся тяжело.

Сложности, с которыми столкнулись сотрудники с ОВЗ:



Рис. 3. -сложности в период адаптации

Следовательно, сотрудники с ОВЗ сталкиваются во время периода адаптации со сложностями, относящимися к разными типам адаптации.

Информативность существующих в компании «Ашан» адаптационных тренингов для себя сотрудники с ОВЗ оценили:

Рис.4. - информированность тренингов

Таким образом, большая часть сотрудников считает, что для дальнейшей работы в самом начале своей трудовой деятельности в компании, существующие тренинги являются малоэффективными для людей с ОВЗ.

Во время адаптационного периода сотрудники выделили следующие факторы, которые им помогали:

Рис. 5. - что помогало в период адаптации

Наиболее эффективный метод адаптации из существующих в компании по мнению опрошенных:

Рис. 6. - наиболее эффективный метод

Следовательно, существующие адаптационные тренинги малоэффективны для сотрудников с ОВЗ, однако, тетрадь нового сотрудника является полезным вспомогательным элементом.

Наиболее результативные методы адаптации на их взгляд из предложенных:

Рис. 7. - Наиболее результативные методы

Следовательно, наиболее эффективными, по мнению сотрудников, являются:

наставничество, инструктажи, тетрадь нового сотрудника.

Необходимость модернизации (изменений) существующей системы адаптации по мнению сотрудников с ограниченными возможностями

Рис.8. - необходимость модернизации



Предложения и пожелания сотрудников с ограниченными возможностями по совершенствованию системы адаптации для них разделились на 3 группы:

Наладить коммуникацию между сотрудниками

Назначить наставника, отвечающего за адаптацию новичка

Проводить отдельные тренинги для сотрудников с ограниченными возможностями

Рис. 9.- пожелания сотрудников с ОВЗ

Таким образом, в «Ашан Ритейл Россия» разработана и успешно применяется система адаптации персонала, которая состоит главным образом из ознакомительных тренингов, обучающих программ и курсов, рассчитанных на весь персонал. По итогам наблюдения, опроса сотрудников стало ясно, что данной части персонала не хватает информирования, а существующие командные тренинги не являются для них эффективными. Как способствующий адаптации фактор, большинство из сотрудников выбрали «помощь более опытного коллеги», а в своих предложениях многие указали необходимость налаженной коммуникации с другими сотрудниками и назначении наставника для нового сотрудника. Это говорит о том, что им просто необходима индивидуальная помощь и консультация, для более комфортного и полноценного восприятия информации. Учитывая, что предприятие набирает на работу сотрудников с ограниченными возможностями здоровья, главным образом слабослышащих, которые занимают должности хозяйки кассы, в компании большее внимание следует уделять развитию системы наставничества, которая в наилучшей степени будет учитывать особенности и пожелания новых сотрудников с ограниченными возможностями здоровья.

2.4 Разработка программы адаптации для сотрудников с ограниченными возможностями в компании «Ашан»

На основании проведенного анализа была разработана программа адаптации для сотрудников с ограниченными возможностями. В основу программы был положен метод наставничества как наиболее адекватный для адаптации людей с ограниченными возможностями. Данный метод адаптации позволяет решить все возникающие на сегодняшний день сложности у сотрудников с ОВЗ.

Во время адаптационного периода наставничество помогает новому работнику налаживать коммуникацию с опытными сотрудниками и получать ответы на все возникающие вопросы и справляться с трудностями (организационные, профессиональные, социальные). По статистике, сотрудники, к которым был прикреплен наставник намного чаще остаются в компании, нежели те, кто проходил адаптационный период без наставника Тонгуш В.В. Наставничество как один из методов обучения и развития персонала / В.В. Тонгуш, У.Ю. Рощектаева // Инновационная наука. 2017. №3. С. 191..

Установлен ряд факторов, оказывающих негативное воздействие на «новичка» и нередко способствующее решению покинуть организацию Дробышева В.Г. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации предпринимательского типа / В.Г. Дробышева, А.А. Костылев // Соц.-экон. явления и процессы. 2014. Т. 9; №12. С. 71.:

конфликт внутри коллектива;

недовольство руководством и ведением дел;

отсутствие четкого понимания своих должностных обязанностей;

трудности в работе, неуспеваемость;

заработная плата ниже начальных ожиданий.

Вся система адаптации персонала предназначена для того, чтобы этого не случилось. Но, тем не менее, для оценки вероятности наступления таких последствий и для того чтобы понимать, какие средства вкладывает компания в обучение нового сотрудника, следует использовать методики оценки адаптации сотрудников.

Наставничество позволяет снизить процент текучести кадров и для действующих работников, так как обучаемый может получить не только профессиональную помощь в работе, но и выстроить взаимоотношения с более опытными сотрудниками, появляется возможность глубже погрузиться в корпоративную культуру компании. Таким образом, наставничество выгодный метод для всех сторон, именно поэтому он пользуется популярностью долгие годы, не утрачивая своей актуальности даже при появлении методик обучения персонала Уфимцев В.В. Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия / В.В. Уфимцев, Е.М. Мезенцев // Изв. Уральского гос. экон. ун-та. 2016. №2. С. 160..

Сотрудники с ограниченными возможностями здоровья имеют свои особенности, не связанные с физическими недостатками. Как отмечает один из слабослышащих кассиров «Ашан Сокольники», часто дело в недостатках системы обучения таких людей: «Сегодня школы для слабослышащих устроены так, что на выходе человек часто хоть и умеет писать, но не может составлять слова в предложения, не имеет понятия о синтаксисе… Не всякий глухой поймет написанную инструкцию со сложными фразами и длинными словами: они предпочитают язык жестов, а он проще и конкретнее. Приходится переводить «с русского на русский». Русский язык для слабослышащих сложный, я научилась «разжевывать», пояснять глухим во время обучения все, как для первого класса или даже в игровой форме. Это не обидно - главное, чтобы человек все понял». Уже это обстоятельство делает систему наставничества более эффективной, чем стандартная схема, принятая в компании.

Еще одна особенность сотрудников с ограниченными возможностями здоровья состоит в том, что они работают медленнее, чем остальные. Например, кассир не слышит, как пищит при сканировании кассовый аппарат, и ему приходится обращать внимание на дисплей на нем, а затем и проверить, правильно ли отсканировался товар, нет ли перевеса товара или пересортицы. Слабослышащие сотрудники не могут работать только в отделе кулинарии, табака, дорогого алкоголя, охлажденной рыбы и икры и т.п.: там покупатели называют наименования товара вслух.

Проблемы возникают и при общении с покупателями, причем в большей степени они касаются не кассиров, а сотрудников торгового зала. Это означает, что в программу адаптации следует включить психологическую поддержку новых работников компании.

При помощи наставничества новый сотрудник может развиваться как в профессиональном плане, так и в личностном, тем самым оказывая влияние на конечный результат. Выявлен ряд преимуществ метода наставничества Тонгуш В.В. Наставничество как один из методов обучения и развития персонала / В.В. Тонгуш, У.Ю. Рощектаева // Инновационная наука. 2017. №3. С. 191.:

для обучения сотрудников нет необходимости покидать рабочее место;

учитываются личностные особенности каждого сотрудника, индивидуальный подход;

облегчается и ускоряется процесс адаптации;

активно передается корпоративная культура;

сотрудники чаще испытывают удовлетворение своей работой;

снижается процент текучести;

усиливается мотивация работников;

повышается качество взаимоотношений внутри коллектива.

Метод наставничества имеет и недостатки, с которыми могут столкнуться организации:

понижается уровень эффективности работника-наставника;

существует риск неструктурированности преподнесения информации;

нет педагогических аспектов обучения.

Следует отметить, что при организации такой системы новый сотрудник прикрепляется к рабочему графику наставника, в таком случае второму не приходится выходить на работу вне рабочего графика. Однако, наставник будет тратить основную часть своего рабочего времени на адаптацию нового сотрудника, отвлекаться от своей работы, давая пояснения новому специалисту, исправлять его ошибки и так далее.

Предусмотрена материальная мотивация для наставников. Устанавливается стимулирующая выплата в размере 6 000 рублей за каждый месяц наставничества, которая выплачивается при условии, если стажер овладел основными навыками работы в данной области, может работать самостоятельно. Наставники выбираются из числа сотрудников с ОВЗ, владеющих языком жестов и проработавших в компании не менее 6 месяцев. Имеющих высокие показатели в оценке качества их работы (стандарты качества в зоне ответственности, отсутствие замечаний со стороны руководства, нормы УДДС). Все пункты закреплены в разработанном положении о наставничестве (приложение 6).

В представленной ниже таблице (таб.1.) подробно расписан график обучения и адаптации нового сотрудника, с указанием блоков изучения, сроков, ответственных лиц и необходимый результат.

Таблица 1. - программа адаптации нового сотрудника

Срок	Должен пройти сотрудник	Практика	Должен знать\уметь стажер	Действия наставника для закрепления знаний сотрудника по данному блоку обучения	Инструменты для практических действий наставника
1-2 Неделя (социально-психиологическая и психофизиологическая адаптация)	Блок_1 "Добро пожаловать в АШАН"	Знакомство с командой, экскурсия по магазину, отделу	Знать правила работы с тетрадью новичка, Познакомиться с графиком работы, Познакомиться с командой	Провести экскурсию по магазину, Провести экскурсию в своем отделе, вместе изучить рабочее место сотрудника, инструменты для работы, Показать сотруднику основные помещения магазина: столовая, офис и т.д., ознакомить с графиком работы, представить команде	Тетрадь сотрудника, график работы, ПВТР, Этический кодекс
3-4 Неделя (психофизиологическая и профессиональная адаптация)	Блок_2 «Сектор касс. Основы в профессии»	Знакомство со структурой сектора касс и основными задачами сектора касс, с рабочим днём ХК, основные правила обслуживания покупателей	Структура сектора касс, задачами сектора касс, рабочий день ХК, основные правила обслуживания покупателей.	Познакомить со структурой сектора касс и основными задачами сектора касс. Познакомить с рабочим днём ХК, рассказать об основных правилах обслуживания покупателей.	Тетрадь нового сотрудника, прием УДДС
5-6 неделя (профессиональная адаптация)	Блок_3 "Основы гипермаркета"	Знакомство с товаром	Знать товары СТМ Изучить виды ценников Знать правила антиворирования товара	Рассказать о специфике сканирования товаров, товары СТМ, виды ценников , правила антиворирования товара	Сканер/ тетрадь сотрудника
7-8 неделя (социально-психиологическая и профессиональная адаптация)	Блок_4 Управление претензией+ Эл. курс Эргономика для хозяек касс	Способы как правильно реагировать на претензии покупателя	Научиться правильно реагировать на претензии покупателя	Изучить специфику работы с претензией, преодоление стрессовых ситуаций	Тетрадь НС, Этический кодекс, почта сотрудника
9-10 неделя (психофизиологическая и профессиональная адаптация)	Блок_5 Неизвестные потери на кассе (Улучшение результатов)	Определение конкретных способов предотвращения потерь на своем рабочем месте	Уметь работать на кассе ПОКА Знать правила безопасности в работе для клиента/сотрудника Знать бест-офф	Рассказать об отличиях отделов прод/непрод Правила работы и основные приоритеты 1 и 2 смен Точки соприкосновения со службами сервиса Обучить работе на линии сканирования	Сканер/ тетрадь сотрудника
11-12 неделя (психофизиологическая и профессиональная адаптация)	Блок_6 "Прием клиента. Стандарты обслуживания"	Работа со сканером	Знать правила обслуживания клиента Знать правила УДДС+ Изучить правила заполнения блокнота сотрудника	Рассказать где брать блокнот, правила заполнения Закрепить правила работы с клиентом	Тетрадь сотрудника
13-14 неделя (психофизиологическая и профессиональная адаптация)	Блок_7 "Гарантия Свежести"	Процедуры	Изучить процедуру "Гарантия Свежести"и правила санитарии в отделе	Объяснить правила работы с Гарантией Свежести Правила заполнения журналов ГС Вместе проверить 3 элемента по правилам работы с ГС (для непрода выбрать любой отдел СП)	Тетрадь сотрудника

Итак, основой адаптационной программы является - наставничество. Продолжительность периода адаптации от 3 до 6 месяцев, в зависимости от количества рабочих часов в неделю и успеваемости сотрудника.

Для оценки успешности прохождения периода адаптации разработан лист фиксации (приложение 1). Данный лист оценки заполняется на 7-й неделе адаптационного периода наставником для определения блоков, необходимых для более тщательной проработки. Положительный ответ наставника оценивается 1 балл, отрицательный 0 баллов. Максимальный балл-21.

17-21 балл-успешное освоение программы

10-17 баллов- повторение отстающих блоков

0-10 баллов-начало периода адаптации заново

Также, по окончании периода адаптации, проводится письменный опрос сотрудника, на освоение блоков программы адаптации. Ответы оцениваются менеджером ОП, руководителем се4ктора и наставником (приложение 2).

80%-100%- успешное прохождение периода адаптации

50%-80%- продолжение периода адаптации с целью проработки отстающих блоков (далее проводится оценка каждый месяц, если понадобится, период адаптации продлевается на 3 месяца)

Менее 50% - неуспешное освоение программы адаптации, выяснение причин, далее либо замена наставника, либо увольнение.

Для оценки эффективности работы наставника берется обратная связь от новичка, руководителя, а также самооценка наставника. (приложение 3, 4, 5)

Таким образом,

-на данный момент в компании работает 34 сотрудника с ОВЗ;

-занимаемая должность-«хозяйка кассы»;

-сотрудники с ОВЗ проходят адаптацию на общих основаниях;

-во время адаптационных тренингов существенная часть информации теряется;

-основа новой программы адаптации-наставничество;

-разработана программа с установленными сроками, блоками изучения, а также необходимыми инструментами, для успешного освоения блока;

-в середине и по окончании адаптационного периода происходит оценка знаний нового сотрудника, с целью дальнейшей проработки отстающих блоков, если таковые имеются.



Заключение

Сотрудники с ограниченными возможностями здоровья нуждаются в особом внимании в период адаптации. Основу программы адаптации для сотрудников с ОВЗ в компании «АШАН» стало наставничество. Данный метод адаптации позволяет решить все трудности, возникающие у сотрудников с ОВЗ в «АШАН».

- Продолжительность периода адаптации от 3 до 6 месяцев

- Наставник- сотрудник с ОВЗ, владеющий языком жестов и проработавший в компании не менее 6 месяцев. Имеет высокие показатели в оценке качества их работы;

- Наставнику устанавливается стимулирующая выплата в размере

6 000 рублей ежемесячно;

- Наставники организуют свою деятельность в соответствии с установленной программой;

- На 7-й неделе и в конце периода адаптации проводится оценка эффективности работы наставника;

-По окончании периода адаптации происходит также оценка эффективности работы наставника (самооценка, оценка руководителем и новым сотрудником);

-Наставник осуществляет свою деятельность в соответствии с разработанной программой, соблюдая сроки и последовательность блоков изучения.

Размещено на Allbest.ru

...