Оптимизация кадрового документооборота в компании "СИБУР"

8. Формирование кадровой отчетности.

В своей работе административная группа тесно взаимодействует с объединенным центром обслуживания персонала (ОЦОП). Процесс взаимодействия HR-службы предприятия и кадрового ОЦО выглядит следующим образом: по факту обращения работника в HR-службу предприятия, сотрудник службы управления персоналом создает поручение на проведение кадровой операции в ОЦОП. ОЦОП проводит операцию в информационной системе, формирует пакет документов и направляет их в HR-службу, где документы распечатываются, происходит ознакомление работника с ними и формируется личное дело либо архив. В кадровый ОЦО были переданы такие типовые, рутинные транзакционные HR процессы, как прием на работу, перевод и увольнение, оформление отпуска, командировок, работы в выходной день работы и многие другие. Передача функционала в ЦОБ позволила:

обеспечить унификацию и стандартизацию кадровых процессов;

повысить качество процессов;

сместить фокус внимания операционного HR на предприятиях с рутинных операций на более экспертные с акцентом на взаимодействие с сотрудником, ведь человеческий фактор имеет ключевое значение для развития «СИБУР»;

провести оптимизацию численности административно-управленческого персонала на предприятиях;

внедрить единые для всех предприятий регламентные документы: Коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о премировании и т.д.;

обеспечить соответствие процессов трудовому законодательству и минимизировать налоговые и юридические риски посредством регулярных аудитов на предприятиях.

2.3 Специфика кадрового документооборота до внедрения автоматизированной системы

Основа успеха СИБУРа - сочетание лучших практик отечественной промышленности с мировыми стандартами ведения бизнеса и управления персоналом. Диагностика процессов кадрового администрирования показала возможности для их оптимизации и повышения эффективности. Одним из регулярных процессов в HR является процесс оформления отсутствий работников. Рассмотрим оптимизацию кадрового документооборота на примере оформления отсутствий работников, таких как ежегодные отпуска.

Оформление отпуска - одна из самых частых кадровых операций. По действующему законодательству отпуск предоставляется работнику ежегодно. По договоренности работника и работодателя отпуск может быть разделен на части, при этом одна из частей должна быть не мене 14 календарных дней. Отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается за 2 недели до наступления нового года и обязателен как для работника, так и для работодателя. В соответствии с требованиями законодательства РФ, в случае, если работник уходит в отпуск в соответствии с графиком отпусков, работодатель должен уведомить его о предстоящем отпуске за 2 недели до его наступления. По соглашению сторон отпуск может быть перенесен.

До проведения оптимизационных мероприятий процесс предоставления отпуска вне графика отпусков выглядел следующим образом (Приложение 1):

Работник за 2 недели до предполагаемого отпуска пишет заявление, предварительно скачав шаблон заявления с корпоративного портала;

Согласовывает отпуск с руководителем;

Работник относит оригинал заявления в HR-службу предприятия;

HR предприятия проверяет корректность заявления, а также право работника на отпуск (предоставление большого периода отпуска авансом влечет экономические риски для работодателя в случае увольнения работника);

В случае, если заявление написано неверно либо у работника нет доступных дней отпуска, работнику необходимо повторно выполнить пункты с первого по четвертый;

При наличии у работника дней неиспользованного отпуска, HR формирует поручение в ОЦОП на проведение отпуска в информационной системе,

ОЦОП проводит отпуск в системе, формирует приказ на отпуск и направляет его в HR-службу;

HR проверяет корректность данных, распечатывает приказ, вызывает работника для ознакомления с приказом;

Работник знакомится с приказом в HR-службе предприятия;

HR организовывает хранение документов.

Процесс предоставления отпуска по графику отпусков выглядел следующим образом (Приложение 2):

Работник HR-службы на ежемесячной основе проводит мониторинг плановых отпусков;

За 1 месяц до предполагаемого отпуска работник HR-службы вручную формирует и направляет уведомления работникам и их руководителям о плановом отпуске;

В случае, если работник идет в запланированный отпуск, он направляет подтверждение в HR-службу. При необходимости изменения даты отпуска пишет заявление на перенос и согласовывает его с руководителем;

HR формирует поручение в ОЦОП на проведение отпуска в информационной системе;

ОЦОП проводит отпуск в системе, формирует приказ на отпуск и направляет его в HR-службу;

HR проверяет корректность данных, распечатывает приказ, вызывает работника для ознакомления с приказом;

Работник знакомится с приказом в HR-службе предприятия;

HR организовывает хранение документов.

Для выявления сильных и слабых сторон процесса экспертной группой был проведен SWOT-анализ - метод стратегического планирования, позволяющий выявить факторы внешней и внутренней среды и разделить их на категории (табл.1). В состав экспертной группы вошли три эксперта и один ведущий специалист административной группы Управления персоналом. Опыт работы в сфере HR каждого участника экспертной группы более 2 лет.

Таблица 1

SWOT-анализ неавтоматизированного процесса предоставления отпуска

Сильные стороны	Слабые стороны
Сильная команда профессионалов, готовых к изменениям Есть свои IT-специалисты. Опыт выстраивания сквозных процессов. Готовность компании вкладываться в инновационные решения.	Консолидация, проверка и отслеживание соблюдения графика отпусков происходит HR сотрудником Ежедневно сотрудник HR выполняет большое количество ручных операций Уведомления сотрудников о плановых отпусках не автоматизированы Временные потери работника на поиск шаблона заявления на корпоративном портале Затраты работодателя на хранение документов в архиве
Сильные стороны	Слабые стороны
	Временные потери работника на подписание заявления у руководителя, а при отсутствии руководителя на рабочем месте, увеличение временного промежутка от написания заявления до передачи его в HR-службу
Возможности	Угрозы
Опыт известных компаний Поддержка на государственном уровне инициатив по цифровизации экономики Удобство и скорость получения информации для дальнейшего ее анализа	Изменение законодательства Нестабильная экономическая обстановка Сопротивление работников изменениям

По результатам анализа кадрового документооборота на примере одного процесса - предоставления ежегодного отпуска, выявлено:

процесс сложился «исторически» и не эффективен в части трудозатрат каждого из участников процесса;

отсутствие возможности спрогнозировать сроки согласования заявления, риск увеличения временного периода от написания заявления до передачи его в HR-службу, и, как следствие, риск нарушения сроков выплаты отпускных;

процесс недостаточно унифицирован и стандартизирован, зачастую работники используют устаревшие шаблоны заявлений на предоставление отпуска;

контроль соблюдения графика отпусков осуществляется вручную сотрудником HR-службы, отсутствуют автоматические контроли, что в совокупности повышает риск ошибок;

дублирование функций ОЦО и функций, выполняемых HR-службой предприятия - двойная проверка приказа на отпуск;

затраты предприятия на бумагу для заявлений и приказов, а затем на хранение бумажных документов, организацию архива;

недостаточность данных для подготовки аналитических отчетов.

Проведенный анализ подтверждает неэффективность процесса и необходимость его трансформации исходя из стратегии компании и условий внешней среды.

2.4 Описание автоматизированного процесса кадрового документооборота

В рамках работ по автоматизации кадрового документооборота были созданы рабочие группы, проведены круглые столы, встречи с участниками процессов, зарисованы схемы процессов, проработаны инициативы и подготовлены дорожные карты внедрения инициатив, предварительно оценен эффект от внедрения.

Процесс предоставления ежегодного отпуска был рассмотрен несколько шире, с захватом мероприятий по формированию графика отпусков в рамках инициативы по построению сквозных процессов. Такой подход представляется более продуктивным и эффективным с точки зрения выстраивания процессов и оптимизации трудозатрат.

До автоматизации процесса график отпусков формировался вручную, не заливался в систему и существовал только на бумаге. Такой график не позволял контролировать соблюдение законодательства в части предоставления отпуска продолжительностью не менее 14 дней, не позволял равномерно распределять отпуска по подразделениям, а также контролировать запланированность всех дней положенного отпуска. Все это повышало риски нарушения трудового законодательства в части предоставления ежегодных отпусков, а также способствовало накоплению остатков отпусков у работников, что негативно сказывалось на показателях фонда оплаты труда.

Рабочей группой были сформулированы ожидания от мероприятий по повышению эффективности процесса:

1. Автоматизация контролей при составлении графика отпусков;

2. Ведение в информационной системе плановых дней отпуска;

3. Автоматизация рассылки уведомлений работникам и их руководителям о предстоящем отпуске;

4. Сокращение количества визитов работников в HR-службу по вопросам предоставления ежегодных отпусков;

5. Минимизация кадровых документов;

6. Соблюдение требований законодательства.

Для достижения поставленных целей были реализованы следующие мероприятия:

Разработана Excel-форма графика отпусков, позволяющая массово переносить данные о плановых отпусках работников в информационную систему (рис. 5);

Рисунок 5. Разработанная Excel-форма графика отпусков

2. В разработанной Excel-форме установлены следующие автоматические контроли:

проверка деления отпуска на части - одна часть отпуска должна быть не менее 14 дней;

проверка равномерности распределения отпусков по месяцам среди сотрудников подразделения;

контроль количества запланированных работником дней отпуска, с учетом дополнительных, а также ранее не отгулянных отпусков;

контроль совпадения даты начала отпуска с выходным днем.

3. Доработана учетная кадровая система для автоматической рассылки уведомлений работникам и их руководителям о предстоящем отпуске (рис. 6). Уведомление содержит две ссылки подтверждения либо переноса отпуска.

Рисунок 6. Автоматизированное уведомление о плановом отпуске

Разработанные формы уведомлений позволяют при помощи функций Outlook отправить подтверждение отпуска либо заявку на его перенос без личного визита в HR-службу предприятия (рис. 7)

Рисунок 7. Автоматически сгенерированное письмо на подтверждение либо перенос отпуска

Для автоматизации процесса предоставления отпуска вне утвержденного графика отпусков была использована Система тикетов - Process Maker. Система тикетов - это единая платформа для управления бизнес-процессами и взаимодействия с внутренними клиентами. Эта система предназначена для проектирования, автоматизации и запуска бизнес-процессов в организациях.

Данная программа обладает рядом преимуществ по сравнению с аналогами: возможность быстро добавлять новый функционал, гибкая адаптация под нужды заказчика, полный контроль над продуктом, удобный визуальный интерфейс для настройки процессов, возможность выгрузки статистических отчетов, обеспечение сохранности персональных данных и соответствие требованиям службы безопасности компании. Система тикетов позволяет создавать запросы и маршрутизировать их в соответствии с выбранной тематикой, просматривать статус обращения и, при необходимости, обеспечивать взаимодействие исполнителя с отправителем заявки (Приложение 3).

В системе реализована возможность подписания документов простой электронной подписью. Идентификация личности осуществляется посредством внесения логина и пароля при входе в систему. Работник заполняет поля электронной формы в системе, после чего программа автоматически формирует приказ на предоставление отпуска по заранее подготовленному и единому для всех предприятий шаблону. А при нажатии кнопки «Отправить» или «Согласовать», электронный документ подписывается простой электронной подписью работника (рис. 8).

Рисунок 8. Пример заявки на предоставление внепланового отпуска

Факт подписи электронного документа отображается в виде штампа, содержащего следующую информацию: текст «Подписано электронной подписью»; фамилия, имя и отчество работника, подписавшего документ; дата и время подписания документа сотрудником (рис.9). Система полностью обеспечивает защиту от несанкционированного доступа с помощью предоставления соответствующих ролей и доступов пользователям. Таким образом, внедрение системы тикетов позволяет отказаться от бумажных заявлений работников на предоставление отпуска.

В связи с пандемией коронавируса, с целью мониторинга местонахождения работника во время отпуска и обеспечения безопасности других работников, в заявку были добавлены дополнительные поля: страна и город пребывания. Доработка системы была осуществлена в короткие сроки, что еще раз доказывает, что данный инструмент гибкий и быстро адаптируемый под изменяющиеся условия.

Рисунок 9. Автоматически сформированный приказ на отпуск с простой электронной подписью

После проведения оптимизационных мероприятий процесс предоставления отпуска вне графика отпусков выглядит следующим образом (Приложение 4):

Работник создает электронную заявку на отпуск в системе тикетов. На этом этапе проводится автоматизированный контроль соблюдения сроков подачи заявлений на отпуск;

Заявка автоматически отправляется непосредственному руководителю на согласование;

Если руководитель согласовывает заявку, она по заложенному в программу маршруту отправляется в HR-службу предприятия, в противном случае, она возвращается работнику с комментариями руководителя, а также маршрутизируется в HR для внесения изменений в график отпусков;

HR-служба предприятия получает заявку-тикет на отпуск и пересылает ее в ОЦОП на проведение отпуска в информационной системе;

ОЦОП проводит отпуск в системе, формирует приказ на отпуск и направляет отчет в HR-службу;

В HR приходит отчет о проведении отпуска в системе, следом уведомляется работник.

Процесс предоставления ежегодного отпуска по графику отпусков выглядит следующим образом (Приложение 5):

1. За 1 месяц до предполагаемого отпуска система направляет руководителю подразделения автоматизированное уведомление о плановом отпуске работника. На этом этапе руководитель может выйти к работнику с предложением перенести отпуск на другую дату в связи с производственной необходимостью;

2. За 3 недели до предполагаемого отпуска система направляет работнику автоматизированное уведомление о плановом отпуске;

3. Работник подтверждает отпуск либо переносит его на новые даты, для этого достаточно нажать соответствующую кнопку на автоматизированном уведомлении;

4. HR-служба предприятия получает автоматическое письмо с подтверждением либо переносом отпуска и формирует тикет в ОЦОП на проведение отпуска в информационной системе;

5. ОЦОП проводит отпуск в системе, формирует приказ и направляет отчет в HR-службу.

Таким образом, анализ автоматизированного процесса предоставления ежегодного отпуска показал:

сократилось количество операций, выполняемых участниками процесса;

работнику больше не нужно тратить рабочее время на поиск верного шаблона заявления, ожидание руководителя на рабочем месте, визиты в HR для передачи заявления в работу, а затем для ознакомления с приказом;

установлены фиксированные сроки для согласования отпуска руководителем;

сотруднику HR-службы не требуется вручную контролировать соблюдение графика отпусков - этот контроль выполняется системой автоматически;

отказ от бумажных приказов;

HR-служба предприятия не осуществляет проверку внесенных в систему данных по отпускам работников;

информация о плановых отпусках есть в системе, что позволяет быстро и качественно формировать аналитические сводки.

По результатам рассмотрения процесса предоставления ежегодного отпуска до и после внедрения автоматизированной системы есть основания предположить, что мероприятия по оптимизации кадрового документооборота, проведенные в компании «СИБУР», уменьшают объем рутинных задач, повышают эффективность работы службы управления персоналом, а также имеют положительный экономический эффект для компании в целом.

2.5 Оценка эффективности внедрения автоматизированной системы кадрового документооборота

Для оценки эффективности процессов каждая компания определяет свой набор метрик. В нашем случае анализ эффективности осуществлялся по следующим параметрам: временные трудозатраты на оформление одного отпуска, количество участников процесса, а также стоимость одной операции.

Оценка эффективности проводилась при помощи разных методов и в несколько этапов:

Разработка карт процесса

Цель: выявление ограничений в процессе, неэффективных контролей и устранение лишних действий, бесполезных для организации.

Методы: картирование потока создания ценностей (КПСЦ) - создание наглядной схемы, отображающей каждый этап движения потока материалов и информации, необходимых для предоставления услуг потребителю. Такой инструмент считается одним из самых наглядных и не требующих больших затрат. Положительным эффектом этого метода является то, что в результате перехода от текущего состояния к целевому, происходит минимизация потерь, оптимизация ресурсов, а также обеспечивается высокое качество бизнес-процессов.

В результате визуализации процессов выявлено, что за счет внедрения автоматизации удалось сократить количество выполняемых операций (Приложение 6): процесс предоставления отпуска по графику сократился с 14 этапов до 8, вне графика - с 13 до 9 этапов, а процесс формирования графика отпусков сократился на 2 этапа и составил 10 этапов. Удалось отказаться от двойной проверки приказа: до внедрения автоматизации приказ на предоставление отпуска проверялся на стороне ОЦОП, а затем в HR. Теперь контроль качества приказа полностью в зоне ответственности ОЦОП. До внедрения автоматизации работник мог столкнуться с разного рода ограничениями:

трудности при поиске шаблона заявления на портале;

технические неполадки при печати бланка заявления;

отсутствие регламентированных сроков согласования заявления руководителем;

длительное отсутствие руководителя на рабочем месте и, как следствие, невозможность своевременно согласовать заявление;

в случае ошибок в заявлении либо выбора неверного шаблона заявления, работник вынужден вернуться на рабочее место, повторно распечатать и заполнить заявление, согласовать его с руководителем и вновь лично передать его в HR-службу;

отсутствие регламентных сроков на обработку заявления работниками управления персоналом и невозможность работника оперативно отслеживать статус исполнения заявки.

После внедрения автоматизированной системы кадрового документооборота эти ограничения были устранены. Таким образом можно заключить, что эффективность процесса в части выстраивания схемы взаимодействия и исключения дублирующих действий повысилась.

Анализ количества участников процесса

Цель: оценить количество участников процесса до и после внедрения автоматизированной системы кадрового документооборота

Методы: КПСЦ

Результаты исследования показали, что в процессе предоставления отпуска до и после внедрения автоматизации количество участников не изменилось и составило 4 участника: HR, работник, руководитель и ОЦОП. Однако, более детальный анализ показал, что после внедрения автоматизации распределение количества этапов между участниками процесса стало более равномерным. Из рисунка 10 видно, что

трудозатраты сотрудников службы управления персоналом снизились в 4 раза;

количество этапов, выполняемых работником для оформления отпуска вне графика, сократилось с 6 до 1;

количество этапов, выполняемых руководителем и ОЦОП, осталось без изменений;

общее количество этапов в процессе предоставления отпуска по графику отпусков сократилось в 2 раза;

общее количество этапов в процессе предоставления отпуска вне графика отпусков сократилось в 3 раза (рис.10).

Рисунок 10. Распределение количества этапов между участников процесса

Такого эффекта удалось добиться за счет автоматизации этапов, а также проведения мероприятий по отказу от излишних этапов и двойных контролей. Однако для качественной оценки эффекта необходимо сравнить трудозатраты каждого из участников процесса.

Расчет трудозатрат

Цель: оценить трудозатраты каждого из участников процесса до и после внедрения автоматизации.

Методы: хронометраж и нормирование операций. Хронометраж позволяет получить информацию о затратах рабочего времени на выполнение каждого этапа операции. На основе полученных данных устанавливается норма времени на операцию. Нормирование труда является важным элементом системы управления персоналом. Он позволяет прогнозировать численность персонала, является основой для оперативного планирования, определяет мощность и возможность оптимизации численного состава подразделения.

В результате проведения хронометражей операций была посчитана норма времени на каждый этап операции предоставления отпуска (Приложение 6). Наложение полученных норм времени на карты процессов позволило оценить трудозатраты каждого участника процесса (рис. 11)

Рисунок 11. Трудозатраты участников процесса до и после внедрения автоматизированной системы

Из рисунка 11 видно, что внедрение автоматизации существенно отразилось на трудозатратах каждого участника процесса предоставления отпуска по графику:

в 8 раз снизились трудозатраты работников HR-службы предприятия;

на 20 минут снизилась норма времени, затрачиваемого работником, для оформления отпуска по графику;

также удалось добиться снижения трудозатрат руководителей в 2 раза;

время, необходимое ОЦОП на проведение операции в информационной системе, осталось неизменным.

Таким образом, общая трудоемкость процесса предоставления ежегодного отпуска в соответствии с графиком снизилась в 6 раз. Аналогичный эффект наблюдается и по процессу предоставления отпуска вне графика отпусков. С тем лишь различием, что трудозатраты работников HR-службы предприятия снизились в 10 раз, а время, необходимое работнику для оформления отпуска вне графика отпусков, сократилось с 37,5 минут до 1,5 минут (Приложение 6).

В рамках выстраивания сквозного процесса предоставления отпуска по графику отпусков автоматизация затронула и сам процесс формирования графика отпусков. Несмотря на то, что количество участников данного процесса осталось неизменным, по результатам проведенных хронометражей в 3 раза снизились трудозатраты HR-службы предприятия, однако на стороне ОЦОП мы наблюдаем увеличение времени операции практически в 10 раз. Рост трудозатрат ОЦОП обусловлен передачей части функционала предприятия в сервис. За счет перераспределения этапов между участниками процесса, а также внедрения автоматизации удалось практически вдвое сократить общее время на подготовку графика отпусков.

Результаты проведенных замеров дают основание заключить, что эффективность процесса в части трудозатрат каждого его участника выросла.

Оценка автоматизации

Цель: оценить количество автоматизированных операций в процессе.

Методы: наблюдение, изучение карт процессов.

Результаты исследования показали, что до внедрения автоматизированной системы все этапы процесса предоставления отпуска выполнялись вручную, что отражалось не только на времени операции, но и сказывалось на качестве данных, повышались риски несвоевременной выплаты отпускных и вероятность штрафов со стороны проверяющих органов, снижалась эффективность всех участников процесса. После внедрения автоматизированной системы почти треть этапов была автоматизирована, некоторые этапы были исключены из процесса, как излишние, остальные выполняются вручную. Таким образом, внедрив автоматизированную систему компания «СИБУР» митигировала часть рисков, связанных с человеческим фактором, а также повысила эффективность работников на местах.

Оценка экономического эффекта

Цель: оценить экономический эффект от внедрения автоматизированной системы.

Методы: математической статистики.

Для расчета экономического эффекта необходимы данные о среднемесячной заработной плате сотрудника HR-службы предприятия, сотрудников ОЦОП, сотрудника, уходящего в отпуск и его руководителя. В связи с тем, что информация о заработной плате сотрудников составляет коммерческую тайну и не подлежит разглашению, для расчета использована средняя заработная плата в 2019 году в Нижнем Новгороде году по официальным данным Росстата 35690 рублей [37]. В связи с тем, что обычно работники разбивают свой отпуск на три-четыре части и периодически переносят плановые отпуска, примем за среднее количество отпусков в год 3500 заявок, что сопоставимо с данными за прошлый год (3721 заявка на 720 сотрудников в год). На основании средней заработной платы и нормы времени на одну операцию рассчитаем эффект внедрения автоматизации (табл. 3).

Результаты исследования показали, что за счет снижения времени на выполнение одной операции снижается ее стоимость. Например, ранее предоставление 1 отпуска по графику отпусков обходилось компании в 247,20 рублей. После внедрения автоматизированной системы стоимость этой процедуры снизилась в 6 раз и составила 37,73 рублей. Стоимость оформления 1 отпуска вне графика до внедрения автоматизированной системы составляла 203,94 рубля, а после проведения оптимизационных мероприятий сократилась более, чем в 6 раз и составила 30,59 рублей. Таким образом, экономический эффект от внедрения автоматизированной системы составляет более 700 тысяч рублей в год.



Таблица 3

Расчет экономического эффекта от внедрения автоматизированной системы

Операция	Формирование графика отпусков	Предоставление отпуска по графику отпусков	Предоставление отпуска вне графика отпусков
Средняя заработная плата, руб.	35690	35690	35690
Норма рабочего времени на 2020 год, час	1939	1939	1939
Стоимость часа работы, руб.	220,88	220,88	220,88
Время выполнения 1 операции до внедрения автоматизации, час	10,21	1,12	0,92
Время выполнения 1 операции после внедрения автоматизации, час	5,76	0,17	0,14
Стоимость 1 операции до внедрения автоматизации, руб.	2255,52	247,2	203,94
Операция	Формирование графика отпусков	Предоставление отпуска по графику отпусков	Предоставление отпуска вне графика отпусков
Стоимость 1 операции после внедрения автоматизации, руб.	1272,62	37,73	30,59
Количество операций в год, шт.	1	3150	350
Экономический эффект, руб.	982,9	659 814,04	60 673,00

Существенное снижение трудозатрат позволило произвести перерасчет Full-Time Employee (FTE), необходимых для выполнения этой операции (табл. 4).



Таблица 4

Расчет FTE

Расчет FTE	Время выполнения операции, час	Среднее количество операций в год	Кол-во FTE
	до	после		до	после
Предоставление отпуска по графику отпусков	1,12	0,17	3150	2,059	0,314
Предоставление отпуска вне графика отпусков	0,92	0,14	350	0,189	0,028
Итого				2,25	0,34

Проведенные расчеты показывают, что до оптимизационных мероприятий на операции по проведению ежемесячного отпуска требовалось 2,25 FTE. После внедрения автоматизированной системы для выполнения этих операций требуется 0,34 FTE. Таким образом, у компании появился потенциал к оптимизации 1,91 FTE (табл. 5).

Таблица 5

Расчет экономического эффекта от высвобождения 1,91 FTE

Количество FTE	Средняя заработная плата, руб.	Страховые взносы, руб.	Ежемесячный эффект, руб.	Годовой эффект, руб.
1,91	35 690,00	20 450,37	88 618,27	1 063 419,24

Из расчета видно, что ежемесячный эффект от высвобождения 1,91 FTE составляет 88 618,27 рублей, а за год компания экономит более 1 миллиона рублей. Следует заметить, что помимо экономии на FTE, внедрение автоматизированной системы существенно снижается риски несвоевременного оформления отпуска и, как следствие, необходимости выплаты компенсации работнику и штрафа ГИТ за просрочку выплаты отпускных. При проверке Государственной инспекцией труда на работодателя может быть наложен штраф за несвоевременную выплату отпускных в размере от 30000 до 50000 рублей (ч.6 ст.5.27 КоАП).

Таким образом, произведенные расчеты подтверждают повышение эффективности процесса.

Составление матрицы рисков

Цель: оценить возможные риски внедрения автоматизированной системы.

Методы: экспертное интервью. Экспертное интервью - это метод качественного исследования, заключающийся в беседе с компетентным специалистом (экспертом) по изучаемой теме. Данный метод позволяет выявлять такие особенности процесса, которые могут быть известны только непосредственным его участникам. Интервью проводилось с сотрудниками административной группы (Приложение 7).

По результатам экспертного интервью была составлена матрица рисков, а также подготовлены рекомендации по улучшению процесса (табл.6).

Таблица 6

Матрица рисков

Риски	Рекомендации по митигации рисков
Работник не знает, что отпуск можно оформить через систему тикетов	Информирование сотрудников о возможностях новой системы
Работник не умеет пользоваться системой тикетов	Разработать наглядную инструкцию по оформлению заявки в системе тикетов
Технические неполадки, отсутствие интернета	Регулярные мероприятия по проверке исправности оборудования и систем. Сохранена возможность подать заявление на бумажном носителе
Работник не помнит период и продолжительность запланированного отпуска	Внести в ОПОРУ информацию о плановых отпусках работников
При переносе отпуска через автоматизированное уведомление существует риск, что работник не согласует перенос с руководителем	Маршрутизировать письма о переносе отпуска на непосредственных руководителей, с последующей отправкой согласования в HR
Невозможность изменить отпуск менее, чем за 2 недели до его наступления	Это автоматизированный контроль. Для работников сохраняется возможность подачи заявления на бумажном носителе.
Риски	Рекомендации по митигации рисков
Отчет о проведении отпуска в системе направляется в HR. Двойной контроль.	Отказ от двойных контролей. Маршрутизировать заявки, исключив HR-службу из цепочки взаимодействия. После выполнения заявки сервисом, ответ о ее исполнении должен направляться инициатору, то есть самому работнику.

Было выявлено, что некоторые работники не знают о возможности самостоятельно оформить отпуск либо не умеют пользоваться системой тикетов. Поэтому предприятию рекомендовано организовать информационную рассылку на всех работников, в которой следует подробно описать возможности программы, а также разместить инструкцию по самостоятельному оформлению отпуска через систему тикетов. Инструкцию рекомендовано сделать в формате «One page»: инструкция должна размещаться на одной страничке, быть наглядной, содержать минимум текстовых блоков и открываться на любых устройствах. Также компании рекомендовано проводить регулярные электронные опросы по удобству работы в системе. Данные опросы позволят не только пропагандировать использование системы тикетов, но и отслеживать, с какими трудностями сталкиваются пользователи для дополнения инструкции либо доработки системы.

По информации от экспертов административной группы, частой причиной обращений работников в HR-службу является необходимость уточнения периода и продолжительности планового отпуска. Действительно, планирование отпусков осуществляется на год вперед и к моменту наступления предположительного отпуска работник может не вспомнить точной даты отпуска. Подобные запросы повышают трудозатраты работников HR-службы, а также увеличивают время, затрачиваемое работником для оформления заявки. С целью повышения эффективности процесса предприятию рекомендовано размещать в личном кабинете работника (ОПОРА) информацию о плановых отпусках. ОПОРА синхронизирована с учетной системой, и на текущий момент туда подгружаются данные об остатках отпусков работников, добавление дополнительных аналитик не потребует больших затрат на доработку системы.

В связи с тем, что для использования системы требуется интернет, важно обеспечить бесперебойную работу сети интернет на всех устройствах, используемых в компании. С этой целью предприятию рекомендовано проводить регулярные мероприятия по проверке исправности оборудования и систем. В случае технической неисправности системы либо отсутствия интернета за работниками должна быть сохранена возможность подачи заявления на бумажном носителе. Данные мероприятия необходимы для соблюдения требований законодательства по срокам выплаты отпускных.

Также выяснилось, что в случае переноса отпуска через автоматизированное уведомление, работники не всегда прикладывают согласование руководителя, есть риск, что руководитель не проинформирован о переносе отпуска подчиненного. С целью митигации данного риска предприятию рекомендовано изменить маршрутизацию писем и перенаправлять ответы работников о переносе отпуска на непосредственных руководителей, с последующей отправкой согласования в HR-службу.

В системе тикетов настроен автоматический контроль срока подачи заявления. Таким образом, работник не может подать заявление на отпуск менее, чем за 2 недели до его наступления. Для сохранения возможности оформления отпуска менее, чем за 2 недели до его начала, необходимо сохранить возможность подачи заявления на бумажном носителе. При этом предприятию рекомендовано пропагандировать своевременную подачу электронных заявлений работниками. Автоматизированный контроль срока подачи электронного заявления рекомендовано сохранить. Массовый переход на оформление отпусков через системы тикетов позволит компании в дальнейшем внедрить робота для внесения отпусков в систему. Это позволит минимизировать трудозатраты ОЦОП на выполнение этой процедуры, а также исключит риски ошибок по причине человеческого фактора.

В результате анализа процесса выявлен двойной контроль выполнения заявки сервисом: отработанная заявка сначала направляется в HR-службу, затем пересылается работнику. В рамках мероприятий по отказу от двойных контролей предприятию рекомендовано изменить маршрутизацию заявки, исключив HR-службу из цепочки взаимодействия. Отчет о проведении отпуска должен напрямую направляться работником.

Выводы по главе 2

ООО «СИБУР» - один из крупнейших нефтехимических комплексов в нашей стране. Не первый год компания занимает престижные места в рейтинге лучших работодателей России. В 2020 году «СИБУР» включен в список системообразующих предприятий. Для поддержания лидерских позиций важно быть на шаг впереди во всем, в том числе в кадровых процессах.

Анализ кадрового документооборота в компании показал, что оптимизация бизнес-процессов - непрерывный процесс. Так на примере процесса оформления ежегодных отпусков был рассчитан эффект от оптимизационных мероприятий.

До оптимизации кадрового делопроизводства специалист HR-службы компании обрабатывал бумажные заявления работников, сканировал их и отправлял в сервис для внесения в учетную систему. Огромный объем документов распечатывался, подписывался с работником и хранился в бумажном формате, что несомненно увеличивало сроки обработки заявок от работников, повышало риски потери документов и отражалось на бренде работодателя.

Оптимизация кадрового документооборота проходила за счет внедрения автоматизированной системы тикетов, выравнивания процесса, настройки маршрутизации заявок и исключения дублирующих контролей. С целью снижения юридических рисков, вопрос отказа от документов на бумажных носителях в пользу цифровых прорабатывался совместно с юридической поддержкой компании.

В рамках проделанной работы при помощи инструмента КПСЦ были разработаны карты процесса до и после внедрения автоматизированной системы. На каждом этапе производился замер трудозатрат. Нормирование и картирование потока создания ценности позволили выявить проблемные зоны в процессе и выявить источники временных потерь, а анализ результатов экспертного интервью обозначил направление для дальнейших мероприятий по повышению эффективности процесса и митигации рисков.

В ходе работы была оценен эффект от оптимизационных мероприятий. Оценка проводилась по нескольким параметрам, как качественным, так и количественным. Экономический эффект от оптимизации кадрового документооборота оценивается в более, чем 1 миллион рублей в год. Помимо экономического эффекта в результате оптимизационных мероприятий удалось

практически полностью отказаться от бумажных заявлений на отпуск;

сократить количество визитов сотрудников в службу управления персоналом;

внедрить электронную систему для приема и согласования заявок;

упростить контроль за ознакомлением с документами;

ускорить процесс обработки заявок от сотрудников;

уменьшить объем архива кадровых документов;

унифицировать входящие документы для сервиса;

снизить риски неверной трактовки заявлений работников в HR ОЦО.

В процессе написания работы сильно изменились условия окружающей среды: пандемия коронавируса, массовая самоизоляция, вынужденные каникулы для всех граждан РФ. С целью сохранения здоровья работников в компании были предприняты меры для мониторинга местонахождения сотрудников во время ежегодного отпуска. Система тикетов была оперативно доработана, что позволило быстро собирать и анализировать данные о сотрудниках в отпусках и обеспечивать исполнение требований государственных органов. Все эти изменения непременно отразились на процессах взаимодействия компаний с персоналом и еще раз доказали, что отказ от бумажного делопроизводства не прихоть работодателя, а текущая реальность, к которой ООО «СИБУР» оказался готов.

Таким образом, проанализировав качественные и количественные критерии, можно сделать вывод, что эффективность бизнес-процесса выросла.



Заключение

Деятельность любого предприятия можно представить в виде бизнес-процессов. Обеспечение эффективности бизнес-процессов и постоянное их усовершенствование - одна из главных задач современного менеджмента компаний.

В отечественной и зарубежной литературе представлен широкий набор инструментов для повышения эффективности бизнес-процессов. Выбор конкретного инструмента определяется совокупностью факторов, таких как размер организации, особенности ее корпоративной культуры, финансовые возможности компании, цели, стоящие перед бизнесом, готовность руководства компании к изменениям. Однако помимо выбора инструмента важно продумать критерии, по которым будет определяться эффективность процесса.

В российской практике службы управления персоналом - затратные, а иногда убыточные структурные подразделения. Процессы, протекающие в них, зачастую рутинны, не унифицированы, не автоматизированы и требуют изменения подхода к ним. Поэтому повышение эффективности HR служб в фокусе внимания современного бизнеса.

Изменения внешней среды, рост конкуренции вынуждают компании пересматривать стратегию в области управления персоналом. Так в стратегии развития до 2025 года компания ООО «СИБУР определила основные фокусы внимания на цифровизацию HR, роботизацию и оптимизацию внутренних HR-процессов. Данные мероприятия призваны сместить акцент HR-службы с административных функций на стратегические и сконцентрироваться на развития кадрового потенциала работников, на вопросах повышения эффективности процессов, применении новых технологий. Компания уже предприняла шаги по достижению целевого видения: в HR ОЦО были переданы на обслуживание повторяющиеся и рутинные операции. Положительным эффектом этих мероприятий стало: ведение баз данных в единой методологии, повышение качества данных, унификация подходов и документов, централизованная обработка данных всего холдинга, более технологическое ведение процессов.

В ходе работы было дано определение бизнес-процессам, выделены виды и инструменты повышения их эффективности. Сравнительный подход показал, что на сегодняшний день не существует единственно верного инструмента повышения эффективности бизнес-процессов. Каждое предприятие самостоятельно выбирает стратегию и способ повышения эффективности HR служб.

Актуальность темы подкрепляется стратегией компании, активной политикой цифровизации имеющихся в холдинге процессов, а также «Стратегией развития информационного общества в РФ», утвержденной на государственном уровне. Анализ бизнес-процессов ООО «СИБУР» позволил выявить проблемные зоны в процессе кадрового делопроизводства.

В рамках исследования был описан и реализован проект по оптимизации кадрового делопроизводства в ООО «СИБУР». Оптимизация была достигнута посредством использования различных инструментов, таких как внедрение автоматизированной системы, КПСЦ, автоматизация процессов в учетной системе, автоматизации графика отпусков посредством использования функций Excel. В ходе оптимизации процесса предоставления ежегодного отпуска каждый подпроцесс подлежал описанию «как есть» и «как должно быть», совместно с юридической поддержкой прорабатывался вопрос отказа от документов на бумажных носителях, обозначались возможные риски, производились замеры трудозатрат каждого участника процесса.

В результате процесс предоставления ежегодных отпусков был переформирован и автоматизирован. Компании удалось практически полностью отказаться от бумажных заявлений на отпуск и полностью отказаться от приказов. Удалось существенно сократить трудозатраты каждого участника процесса. Также был достигнут положительный экономический эффект от проведенных мероприятий. Изменение условий ведения бизнеса, вынужденная самоизоляция позволили доказать эффективность автоматизированной системы и ее способность к видоизменению под влиянием внешних факторов.

Таким образом считаем, что полученные результаты свидетельствуют об эффективности оптимизации кадрового документооборота в компании «СИБУР». Результаты проведенного анализа и методика оптимизации работы службы управления персоналом могут транслироваться на другие предприятия Холдинга.



Литература

Агиевич Т.Г., Морозова Ю.В. Оптимизация бизнес-процессов: концептуальный подход//Теория и практика общественного развития: международный научный журнал - 2013. № 4

Акофф, Р.О. менеджменте/ Р. Акофф; пер. с англ. под ред. Л.А. Волковой. - СПб.: Питер, 2008. - 448 с.

Андерсен, Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования/ Б. Андерсен; пер. с англ. С.В Ариничева; под науч. ред. Ю.П. Адлера. - 4-е изд. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2007. - 272 с.

Гордеев М., Борисов А., Коршак Н. Оптимизация бизнес-процессов Журнал: Grebennikon, #4, 2005 г. https://proxylibrary.hse.ru:2204/article-6fd1.html

Деминг У.Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами / У. Эдвард Деминг, Т. Гуреш; пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2011. - 420 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2013, с. 304.

Лайкер Д., Майер Д. Практика Дао Tоyota. Руководство по внедрению принципов менеджмента Tоyota : пер. с англ. 2-е изд. М. : Альпина Букс, 2007

Менеджмент. Маркетинг. Лидерство: Лучшее за 2015 год / Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - (Серия «Harvard Business Review: 10 лучших статей»)

Менеджмент. Стратегии. HR: Лучшее за 2017 год / Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - (Серия «Harvard Business Review: 10 лучших статей»)

Пегушина А.А. Бенчмаркинг и реинжиниринг: особенности методов в совершенствовании бизнес-процессов // Проблемы современной науки и образования. - 2017

Ротер М. Учитесь видеть бизнес-процессы: Построение карт потоков создания ценности / Майкл Ротер, Джон Шук; Пер. с англ., 4-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2015

Руководство по улучшению бизнес-процессов; Harvard Business School Press; Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2015

Саматоев А.Т., Красностанова М.В. HR-технологии в цифровой экономике и менеджменте // Менеджмент сегодня. -- 2019. -- No3. -- С.172-190

Современные тенденции управления. Материалы межрегиональной научно-практической конференции (27 января 2016 г.) / Под редакцией д-ра эконом. наук А.В. Полянина. - Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016 - 350 с.

Тельнов Ю.В. Реинжиниринг бизнес-процессов (Учебное пособие). / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 99с.

Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. - М.: Вильямс, 2012. - 304 с.

Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - (Серия «Harvard Business Review: 10 лучших статей»)

Управление персоналом организации: учеб. пособие под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - 568 с.

Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. - СПб.:Издательство С.- Петербургского университета, 1997. 332с.

Экономика предприятия: учебник для бакалавров / А.П. Гарнов, Е.А. Хлевная Е.А., А.В. Мыльник: под ред. А.П. Гарнова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. 303 с.

Сamp R.C. Benchmarking. The Search for Industry Best Practices That Lead to Superior Performance. - ASQC Industry Press, Milwaukee, Wisconsin, 1989.

Digital@Scale: Настольная книга по цифровизации бизнеса / Владимир Кулагин, Александр Сухаревски, Юрген Мефферт. М.: Интеллектуальная Литература, 2019. - 293 с.



Приложение 1

Схема процесса предоставления ежегодного отпуска вне графика отпусков до проведения оптимизационных мероприятий



Приложение 2

Схема процесса предоставления ежегодного отпуска по графику отпусков до проведения оптимизационных мероприятий

Приложение 3

Схема маршрутизации запроса на предоставление отпуска в системе Тикетов

Приложение 4

Схема автоматизированного процесса предоставления ежегодного отпуска вне графика отпусков



Приложение 5

Схема автоматизированного процесса предоставления ежегодного отпуска по графику отпусков



Приложение 6

Сравнение этапов процесса предоставления отпуска до и после внедрения автоматизации

Этапы процесса	Участник процесса	Применимость этапа	Нормирование, мин	Способ выполнения операции
		До	После	До	После	До	После
ФОРМИРОВАНИЕ ГРАФИКА ОТПУСКОВ
Поручение в ЦОБ ОКА на предоставление информации об остатках отпусков	HR	+	-	2,5	0	вручную	-
Формирование отчета по остаткам отпусков	ОЦОП	+	-	10	0	вручную	-
Отчет об исполнении поручения	ОЦОП	+	-	0,8	0	вручную	-
Формирование обновленного графика отпусков, автоматическая нарезка Excel-файла на подразделения	ОЦОП	-	+	0	110	-	вручную
Рассылка руководителям информации об остатков отпусков	HR	+	-	30	0	вручную	-
Размещение файлов по подразделениям для руководителей в общем доступе	HR	-	+	0	2	-	вручную
Рассылка работникам формы графика отпусков для внесения отпусков	Руководитель	+	+	2	2	вручную	вручную
Внесение плановых отпусков в график	Работник	+	+	4	4	вручную	вручную
Проверка равномерности распределения отпусков внутри подразделения с учетом пиковой нагрузки	Руководитель	+	+	65	29	вручную	частично автоматизировано
Создание приказа на формирование графика отпусков	HR	+	+	20	20	вручную	вручную
Подписание приказа	HR	+	+	3	3	вручную	вручную
Сканирование, рассылка приказа и списка работников с указанием количества дней к распределению	HR	+	-	2	0	вручную	-
Этапы процесса	Участник процесса	Применимость этапа	Нормирование, мин	Способ выполнения операции
		До	После	До	После	До	После
Сбор электронного графика отпусков в Excel-файле	HR	+	-	60	0	вручную	-
Проверка графика на соответствие ТК и ЛНА	HR	+	+	400	150	вручную	частично автоматизировано
Внесение корректировок	HR	+	+	1,2	1,2	вручную	вручную
Получение мнения профсоюза и печать и подписание графика	HR	+	+	10,2	10	вручную	вручную
Создание поручения в ОЦОП на внесение плановых дней отпуска в учетную систему	HR	-	+	0	2,5	-	вручную
Внесение плановых дней отпуска в учетную систему при помощи массовой заливки данных	ОЦОП	-	+	0	10	-	вручную
Организация хранения документов	HR	+	+	2	2	вручную	вручную
Итого				612,7	345,7
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА ПО ГРАФИКУ ОТПУСКОВ
Анализ графика отпусков и определение работников, которые запланировали отпуск в ближайшее время	HR	+	+	20	0	вручную	автоматически
Формирование уведомлений о плановом отпуске	HR	+	+	2,4	0	вручную	автоматически
Печать уведомлений об отпусках	HR	+	-	2	0	вручную	-
Подписание и передача уведомлений работникам	HR	+	-	2	0	вручную	-
Заполнение уведомления работником и передача его HR для дальнейшей обработки	Работник	+	-	9	0	вручную	-
Подтверждение планового отпуска	Работник	-	+	0	0,5	-	вручную
Согласование переноса планового отпуска с руководителем	Работник	+	+	3	0	вручную	вручную
Подтверждение переноса планового отпуска	Руководитель	+	+	3,5	1,5	вручную	вручную
Этапы процесса	Участник процесса	Применимость этапа	Нормирование, мин	Способ выполнения операции
		До	После	До	После	До	После
Внесение изменений в график отпусков	HR	+	+	3	3	вручную	вручную
Сканирование уведомлений	HR	+	-	2	0	вручную	-
Формирование поручений в ОЦОП для оформления отпуска в информационной системе	HR	+	+	2,5	1,5	вручную	вручную
Оформление отпуска в уч...

Подобные документы

• Разработка программы аудита кадрового документооборота МОУ "СОШ №1 города Жирновска"

  Понятие, содержание и принципы кадрового документооборота. Структура кадровой документации и организация оборота документов. Анализ состава сотрудников МОУ "СОШ №1 города Жирновска". Этапы проведения аудита кадрового документооборота организации.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 25.12.2014
  

• Оптимизация документооборота в организации ООО "Райживсоюз"

  Изучение видов и функций документооборота. Организационно-экономическая характеристика организации ООО "Райживсоюз". Анализ действующей системы документооборота. Процесс внедрения электронного документооборота в структуру управления данной организацией.
  
  курсовая работа [52,0 K], добавлен 23.11.2014
  

• Ведение кадрового учета

  Анализ организационной структуры и службы управления персоналом. Функции должностного лица, занимающегося ведением кадрового учета. Схема документооборота при ведении кадрового учета. Особенности разработки технического проекта, рабочей документации.
  
  курсовая работа [107,1 K], добавлен 09.04.2014
  

• Автоматизированные системы документационного обеспечения управления

  Анализ современных систем автоматизации делопроизводства в организации и электронного документооборота, особенности их классификации. Проблемы автоматизации электронного документооборота. Преимущества внедрения системы электронного документооборота.
  
  курсовая работа [758,9 K], добавлен 15.01.2013
  

• Психологические особенности внедрения систем электронного документооборота

  Технические особенности, специфика, временные рамки и сложности внедрения системы электронного документооборота на предприятии. Анализ проблем психологического характера, возникающих при мотивации и переобучении персонала, связанных с внедрением СЭД.
  
  курсовая работа [123,8 K], добавлен 04.12.2014
  

• Оптимизация кадрового состава ГУ МЧС по Брянской области

  Стратегии и методы реорганизации предприятия. Направления реформирования МЧС. Анализ системы управления персоналом, структуры и динамики кадров организации. Предложения по оптимизации кадрового состава противопожарной службы и эффективность их внедрения.
  
  дипломная работа [661,1 K], добавлен 25.03.2015
  

• Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации

  Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
  
  курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011
  

• Основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

  Основные особенности управления персоналом организации. Задачи и проблемы кадрового менеджмента. Знакомство с трудностями внедрения социального партнёрства в России. Анализ социально-экономических управленческих отношений в сфере кадрового менеджмента.
  
  реферат [55,0 K], добавлен 24.03.2012
  

• Современные подходы к автоматизации делопроизводства

  Автоматизация делопроизводства и документооборота на предприятии. Преимущества систем электронного документооборота. Назначение, виды и основные функции программных средств электронного документооборота. Специфика и философия стандартов ITIL и COBIT.
  
  курсовая работа [623,0 K], добавлен 05.02.2016
  

• Менеджмент и персонал сельскохозяйственного предприятия

  Понятие кадрового потенциала в современных условиях. Оценка кадрового потенциала: понятие, сущность, виды, методика и специфика. Управление персоналом на предприятии. Направления совершенствования кадрового персонала на предприятии СООО "Дружба народов".
  
  курсовая работа [80,3 K], добавлен 02.08.2015
  

• Анализ, оценка и выбор систем электронного документооборота

  Принципы организации документооборота в управленческой деятельности. Основные понятия, виды и способы организации документооборота. Архитектура систем. Эффект от внедрения DIRECTUM. Основные функции DocsVision и сравнение используемых технологий.
  
  дипломная работа [4,1 M], добавлен 13.03.2013
  

• Анализ кадрового потенциала и уровня безработицы на примере Благоварского района

  Понятие кадрового потенциала в современных условиях. Сущность и понятие безработицы. Особенности кадрового потенциала и уровня безработицы на примере Благоварского района. Основные проблемы и пути решения занятости населения в Благоварском районе.
  
  курсовая работа [138,9 K], добавлен 11.09.2014
  

• Развитие кадрового потенциала организации

  Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014
  

• Анализ системы кадрового планирования в органах исполнительной власти (на примере Министерства здравоохранения Астраханской области)

  Исследование правового и организационного аспектов кадрового планирования на государственной службе. Особенности реализации программы развития кадрового обеспечения системы здравоохранения Астраханской области. Разработка моделей эффективных контрактов.
  
  дипломная работа [2,2 M], добавлен 04.01.2016
  

• Разработка системы KPI на примере кадрового агентства ООО "Элегия"

  Технология рекрутинга персонала и разработка системы KPI для рекрутингового бизнеса. Анализ кадрового состава организации. Схема расчета переменной части заработной платы в соотношении с КРI. Расчет показателей KPI для кадрового агентства ООО "Элегия".
  
  курсовая работа [873,6 K], добавлен 17.04.2015
  

• Анализ технологии обработки конфиденциальных электронных документов в современных системах электронного документооборота

  Понятия электронного документа. Системы электронного документооборота. Рассмотрение основных систем электронного документооборота, представленных на российском рынке. Технологии регистрации и согласования конфиденциальных электронных документов.
  
  курсовая работа [279,8 K], добавлен 16.02.2015
  

• Формирование кадрового резерва

  Порядок и проблемы формирования кадрового резерва. Своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность. Мотивация сотрудников, эффективность подготовки кадрового резерва предприятия. Составление индивидуального плана кадрового развития.
  
  реферат [29,7 K], добавлен 03.03.2011
  

• Управление документооборотом на строительном предприятии

  Документационное обеспечение управленческой деятельности. Организация сквозного документооборота между организациями. Проект по внедрению автоматизированной системы электронного документооборота "Алтиус – Управление строительством", его эффективность.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 29.06.2015
  

• Организация кадрового менеджмента на предприятии

  Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.
  
  курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014
  

• Анализ документооборота ГКУ МО "Дирекция единого заказчика Министерства социального развития МО"

  Теория управления документооборотом в управленческой деятельности. Унификация и стандартизация документов как основа электронного документооборота, характеристика стандартов ИСО. Влияние системы организации документооборота на эффективность деятельности.
  
  дипломная работа [492,0 K], добавлен 05.09.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам