Геймификация учитывает все особенности поколения Z, такие как многозадачность и быстрота реакций. Кроме того, коммуникация часто происходит через интернет, что позволяет поколению Z эффективно работать в комфортной и знакомой им среде, игровые техники также позволяют наглядно видеть свои результаты и следить за прогрессом [34].

Важное преимущество геймификации в управлении поколением Z состоит в том, что геймификация позволяет сотрудникам работать и обучаться в «клиповом» режиме, то есть эффективно используется присуще поколению Z визуальное восприятие и быстрая обработка данных.

Будущее человечества - поколение Z в скором времени будет занимать рабочие места. Для того, чтобы максимально раскрыть их потенциал, менеджмент любой компании должен быть построен таким образом, чтобы все начинающие специалисты имели понимающих наставников, которые помогут им проявить себя. Сотрудники поколения Z отличаются от своих предшественников, в особенности их выделяет то, что они хорошо знакомы с информационными технологиями и интернетом с рождения. Обладая особыми чертами, это поколение требует особого подхода в управлении [39].

Одним из таких подходов является геймификация. При грамотном использовании ее техник может быть значительно повышена эффективность не только сотрудников поколения X, но и сотрудников-миллениалов.



2. Анализ системы управления образовательного учреждения «Oxford»

2.1 Краткая характеристика организации

«Oxford» - это федеральная сеть школ английского языка. Компания была создана 5 мая 2009 года в Нижнем Новгороде. Сейчас федеральная сеть насчитывает 17 школ в трех городах: Нижний Новгород, Санкт-Петербург и Москва (на 2020 год).

Школа английского языка Оксфорд - это 11 лет непрерывной практики, 3 города (г. Нижний Новгород, г. Москва, г. Санкт-Петербург), 16 школ, 12 563 546 учебных часов, 20 724 ученика и 144 сотрудника.

Преподаватели школы проводят занятия для всех возрастов от 4х лет, а также готовят к международным и государственным экзаменам. В школе проводят групповые, индивидуальные занятия, мини-группы, занятия в Skype, Zoom, Progressme. По субботам проводятся бесплатные разговорные клубы для желающих любых возрастов.

Миссия компании - не просто научить английскому языку. По словам СЕО Анастасия Золан, главная цель Оксфорда - сделать так, чтобы в мире царил только мир, люди бы забыли слово «война», и все могли бы прийти к соглашению без конфликтов только при помощи такого сильного оружия, как язык. А миссия - создание уникального дружелюбного, теплого, творческого пространства, в которое хочется постоянно возвращаться как клиентам, так и сотрудникам, совместно с высококачественным образованием по доступной цене. Делясь своими знаниями, компания помогает сотрудникам и клиентам обрести уверенность, раскрыть свой потенциал и заговорить на одном языке со всем миром.

Слоган компании - Grow with Oxford! (Расти с Оксфордом!)

Продолжительность курсов взрослых групп - 6 месяцев, а начиная с уровня Upper-Intermediate - 8 месяцев. Половина курса - Elementary 1, Pre-Intermediate 2 и подобные им - соответственно, длится 3 месяца (с уровня Upper-Intermediate 4). Исключение составляют курсы Beginner (3 месяца) и Introduction (4 месяца), а также курсы Business English (4 месяца). Занятия идут 2 раза в неделю по 3 академических часа (2 астрологических часа). В мини группах регулярность занятий - 2 раза в неделю по 90 минут независимо от количества людей, от 3 до 5 человек. Занятия ведутся на основе материалов УМК Grow with Oxford. Учебник Grow with Oxford является интеллектуальной собственностью компании и генерального директора.

Продолжительность курса подростков - с сентября по май. Занятия идут 2 раза в неделю по 2,25 ак.ч (90 минут)

Продолжительность детского курса - с сентября по май. Занятия идут 2 раза в неделю по 1.5 ак.ч (60 минут).

По итогам 2017 года, школа английского языка Оксфорд заняла второе место в России в отраслевом рейтинге и второй раз за 11 лет своего существования получила почетный статус «Лидер отрасли».

В 2019 году компания стала обладателем почетной награды CX Awards за лучшую практику вовлеченности персонала. Это означает, что сотрудники компании ежедневно на связи с родителями детей и со взрослыми студентами.

Корпоративная культура и профессиональная этика

Каждый год компания Оксфорд отмечает дни рождения сети корпоративными мероприятиями. Два самых главных корпоратива компании - это День рождения Оксфорда в мае, и День учителя в октябре. В таблице 1 представлен график мероприятий компании за 2020 год.

Также по случаю 4 праздников (День Рождения, Halloween, Новый год и St. Valentine's Day) сотрудники компании украшают школы и принимают участие в конкурсах украшения филиалов. Эти результаты влияют на итог финального конкурса «Филиал года». Итоги конкурса «Филиал года 2019» представлены в таблице №. В таблице 2 отражен исследуемые филиал - Печеры и 5 других филиалов, которые по итогам конкурса показали наиболее высокий результат.

Таблица 1 График мероприятий 2020



Таблица 2 Филиал года 2019

		Мичурина	Автозавод	Этажи	Ленинский	Горького	Печеры
1	Рентабельность филиала (выручка/расходы) (max 10)	3.33	8.46	2.82	3.33	6.15	5.64
2	Прибыльность филиала (прибыль) (max 10)	4.67	10.00	2.68	9.95	6.61	4.82
3	Выполнение плана (max 5)	3.33	-3.06	3.89	0.83	-1.39	0.56
4	Процент возвратов (отрицательный балл, min -3)	-1.89	-2.18	-2.52	-2.64	-2.63	-2.32
5	NPS - индекс потребительской лояльности (max 5)	3.10	3.81	3.52	2.31	3.32	2.81
6	Retention детей и подростков - % вернувшихся в сентябр-октябре 2019 (max 10)	8.40	6.00	6.80	9.20	1.20	6.40
7	Средняя продолжительность обучения взрослого (max 10)	10.00	9.89	6.74	4.49	4.27	-1.35
8	Размер группы (max 10)	3.33	8.48	-0.29	10.00	4.20	0.29
9	Активность и креативность филиалов, отзывы клиентов	19	11.5	15.85	10.35	14.95	14.3
10	Чистота филиала, рабочее оснащение и соответствие корпоративным стандартам внешнего вида	4.83	4	5	4.25	3.83	5
11	Количество сданных экзаменов на специализацию, повышение грейда, повышение сотрудника в должности	7	5	5	1	5	4.25
12	Атмосфера в филиале и взаимодействие отделов (max 5)	5	5	5	4	5	4.25
13	% детей и подростков, сдающих международные экзамены	8.47	2.93	10.86	4.55	6.82	7.84
14	Количество международных сертификатов у сотрудников школы (языковые от CAE) (max 5)	2.50	2.00	3.00	3	3.75	5.00
15	Победа сотрудников в конкурсах BST, BCC, победа по итогам проверки тайного покупателя	2.00	0.25	1.00	1.25	2.25	0.25
16	Средняя конверсия (max 3)	2.13	1.00	2.50	1.63	2.63	3.00
17	Средняя оплата обращения за год дети (max 1)	0.79	0.69	0.60	0.89	0.79	1.00
18	Средняя оплата обращения за год подростки (max 1)	0.60	0.47	0.77	0.50	0.97	0.67
19	Средняя оплата обращения за год взрослые (max 1)	0.82	0.85	0.78	0.85	0.78	0.78
20	Оплаты по 3-му грейду (max 3)	0.63	0.50	0.49	0.55	1.00	0.42
	Общее количество баллов	88.05	75.59	74.49	70.47	67.00	65.35

Сотрудники тоже получают прекрасные награды - ежегодно компания награждает победителей конкурсов «Учитель года», «Консультант года», «Филиал года» и «Директор года»; также награждаются те, кто проявляет инициативу и ведет рубрики и марафоны в соцсетях, предлагает интересные идеи для совершенствования работы школ Оксфорд.

Организационная структура компании

Организационная структура исследуемой школы английского языка - линейно-функциональная (рис.3). Линейно-функциональная организационная структура управления компанией осуществляется линейным руководителем (генеральный директор школы английского языка Оксфорд), а также функциональными руководителями, обладающими функциональными полномочиями (директор по персоналу, руководитель регионального отдела по работе с клиентами, руководитель отдела рекламы и PR) в отношении нижестоящих руководителей и линейными полномочиями в отношении собственных подчиненных. Возникающие вопросы рассматриваются не на уровне генерального директора, а на уровне структурных подразделений.

Рисунок 3. - Организационная структура школы английского языка Oxford

2.2 Определение потенциала геймификации в управлении сотрудниками образовательного учреждения и анализ существующих приемов геймификации в управлении компанией

В исследуемом филиале школы английского языка Оксфорд работают 13 преподавателей, 2 консультанта образовательных программ (сотрудники отдела продаж) и 1 академический руководитель филиала. Возраст сотрудников от 22 до 35 лет. Все сотрудники являются представителями поколения Y и Z.

Для сотрудников-представителе этих поколений заработок денег не является единственной целью работы. Для них важно, чтобы работа удовлетворяла как материальные, так и моральные потребности.

Сотрудники из поколений Y и Z хотят знать, какую пользу может принесет работа которую они выполняют или будут выполнять. Для них важно оптимизировать процесс работы и улучшать свои показатели эффективности. Можно выделить следующие критерии, описывающие миллениалов и «зетов» в работе:

? Стремление к самореализации и развитию

? Уникальность и стремление к индивидуализму

? Клиповое мышление позволяет им эффективно справляться с разнообразными нестандартными задачами

? Им важно получать похвалу, награды

Таким образом, учитывая возраст сотрудников исследуемой компании можно сделать вывод. что такой способ мотивации, как геймификация может быть эффективен. Игровые техники учитывают все особенности сотрудников данного возраста. Использование игровых механизмов в управлении сотрудниками поколения Y и Z увеличивает их мотивацию к трудовой деятельности. Но достичь стратегические цели компания сможет только в том случае, если геймификация в управлении будет способствовать решению актуальных для компании задач.

На основе анализа таблицы 2 были выделены следующие показатели эффективности работы филиалов сети школ английского языка Oxford:

1. Рентабельность филиала

2. Прибыльность филиала

3. Выполнение плана

4. Процент возвратов

5. NPS - индекс потребительской лояльности

6. Retention детей и подростков - процент студентов, вернувшихся в сентябре-октябре

7. Средняя продолжительность обучения взрослого

8. Размер группы

9. Активность и креативность филиалов, отзывы клиентов

10. Чистота филиала, рабочее оснащение и соответствие корпоративным стандартам внешнего вида

11. Количество сданных экзаменов на специализацию, повышение грейда, повышение сотрудника в должности

12. Атмосфера в филиале и взаимодействие отделов

13. Процент детей и подростков, сдающих международные экзамены

14. Количество международных сертификатов у сотрудников школы (языковые от CAE)

15. Победа сотрудников в конкурсах BST, BCC, победа по итогам проверки тайного покупателя

16. Средняя конверсия

17. Средняя оплата обращения за год (дети)

18. Средняя оплата обращения за год (подростки)

19. Средняя оплата обращения за год (взрослые)

20. Оплаты по 3-му грейду

В ежегодном конкурсе «Филиал года» исследуемая компания (Печерский филиал) занял 5 место с общей суммой баллов, равной 65.35. По таблице видно, что Печерский филиал имеет максимальное количество баллов по показателям 10,14,16,17. Это значит, что для победы в конкурсе «Филиал года» компании следует совершенствоваться и стараться получить как можно больше баллов по всем другим показателям эффективности.

Для того, чтобы изменить поведение сотрудников и мотивировать их на поведение, необходимое для повышения эффективности работы компании, можно использовать геймификацию.

Бизнес-процессы школы английского языка Оксфорд, принципы ее работы и внешняя организационная структура оценивается с помощью модели McKinsy 7S (таблица 3).

Таблица 3 Анализ внутренней срезы Печерского филиала

Элемент из модели 7S	Описание элемента	Противоречия (в Печерском филиале)
Стратегия	- Цель - качественно преподавать английский язык (группам и индивидуально) людям всех возрастов. - Цель после марта 2020: сохранить как можно больше клиентов в период эпидемии.	нет
Структура	- Преподаватели - Отдела продаж (консультанты образовательных программ)	нет
Система управления	- Компанией управляет высшее руководство (генеральный директор) - В каждом филиале за принятие управленческих решений отвечает академический директор	нет
Сумма навыков	- Среди сотрудников есть как профессиональные преподаватели с международными сертификатами, так и начинающие - Качественное проведение групповых уроков, индивидуальных занятий и субботних бонусных занятий (не все сотрудники готовы проводить бонусные занятия, так как они не оплачиваются) - Компетентность сотрудников и качество выполняемой работы контролирует академический директор филиала - Проводятся тренинги и обучающие семинары для персонала	да
Состав работников	- В Печерском филиале работают 16 сотрудников. - Штат сотрудников укомплектован не полностью - Есть part-time работники - За исследуемые период было 3 увольнения	да
Стиль взаимоотношений	- Демократический тип управления сотрудниками - Каждый новый сотрудник становится частью команды, но вынужден привыкать к сложившейся системе правил - КПД сотрудников может быть повышен	да
Система ценностей	В соответствии с миссией компании, главные ценности компании, это честность, дружелюбие, развитие творчества, доступность образования.	нет

Таким образом, в работе Печерского филиала были выявлены противоречия, которые связаны с набором навыков сотрудников, с их составом, а также с взаимоотношениями сотрудников и управляющих. Для того, чтобы компания была конкурентоспособна на рынке и работала еще эффективнее, необходимо устранить данные противоречия.

С целью более подробного исследования внутренней среды Печерского филиала школы английского языка Oxford был проведен SWOT-анализ (методы исследования: наблюдение за работой филиала и анализ таблицы 2).

Были выявлены следующие сильные стороны филиала (Strengths):

1. Большой штат преподавателей (относительно других филиалов)

2. Внимательное отношение сотрудников к своему рабочему пространству, подобающий внешний вид (корпоративная форма)

3. Большое количество международных сертификатов у сотрудников филиала.

Слабые стороны (Weaknesses):

1. Большой процент возвратов денежных средств

2. Небольшие по составу группы (относительно групп из других филиалов)

3. Продолжительность занятий у взрослых низкая

4. Не все преподаватели сдают экзамен на специализацию

5. Текучесть кадров

Возможности (Opportunities):

1. После выпуска из профильных ВУЗов появится новый поток кадров.

2. Такой тренд, как изучение английского языка становится все популярнее. Больше потенциальных клиентов.

3. Школа Oxford запускает новую рекламную кампанию, в результате которой появляются как новые клиенты филиала, так и новые желающие там работать.

4. Применение игровых приемов в управлении сотрудниками филиала может стать новым способом их мотивации, вовлечения, а также снизить текучесть кадров.

Угрозы (Threats):

1. Нежелание сотрудников адаптироваться к непривычным сложным условиям условиям работы (последствия пандемии, вызванной Covid-19)

2. Резкие спад количества студентов в школе (последствия пандемии, вызванной Covid-19) отразился на академической нагрузке преподавателей, что, в свою очередь отразилось на их заработной плате. Как результат: угроза увольнения сотрудников.

Выбор стратегии филиала основан на следующих критериях:

1. Победа в конкурсе «Филиал года».

2. Сохранение работоспособности и получение прибыли в текущих условиях (режим самоизоляции вследствие пандемии, вызванной Covid-19).

Таким образом, для того, чтобы достичь стратегические цели филиала, необходимо направить деятельность на совершенствование внутренней среды путем работы над слабыми сторонами и существующими угрозами.

Для того, чтобы модернизировать работу филиала, необходимо использовать внутреннюю геймификацию, которая направлена на сотрудников компании и используется для поддержания интереса у новых сотрудников и у существующих специалистов, для поддержания и усиления командного духа, повышения производительности. Внутренняя геймификация также придает участниками чувство контроля и стимулирует инновационную деятельность сотрудников компании. Кроме того, внутренняя геймификация может быть использована в компаниях разного размера, и даже таких небольших, как Печерский филиал школы английского языка.

Участниками геймификации в данном случае буду все работники исследуемого филиала. Общая цель: победа в конкурсе «Филиал года» и минимальные потери (прибыли, рабочих кадров) в период самоизоляции.

Что касается игровых техник, используемых к компании, так как в Оксфорде большое внимание уделяется корпоративной культуре, главным элементом геймификации в управлении является ежегодный конкурс «Филиал года», который объединяет в себе следующие игровые элементы:

? Очки

? Таблицы лидеров

? Квесты

Итоги конкурса «Филиал года 2020» отображены в таблице 2.

Кроме этого, в компании каждый месяц составляется рейтинг лучших филиалов. Оцениваются такие критерии, как: возвраты денег клиентам (в % от выручки), конверсия в %, а также % выполнения плана. Эта практика является примером использования таблиц лидеров и индикаторов прогресса.

В Печерском филиале компании существует внутренний конкурс «Лучшая группа месяца», по итогом которого лучшей группе и преподавателю выдается диплом, который публикуется на доске почета филиала.

Таким образом, в результате исследования внутренней среды Печерского филиала школы английского языка Oxford был выявлен потенциал для внедрения геймификации в процесс управления работниками филиала.

2.3 Разработка проекта по внедрению новых приемов геймификации

В настоящий момент исследуемый филиал ставит перед собой две главнее цели:

1. Победить в конкурсе «Филиал года», для этого максимально эффективно и качественно выполнять свои рабочие функции. Критерии, по которым оценивается работа сотрудников филиала и баллы, которые необходимо набрать отражены в таблице 2.

2. Сохранить как можно больше клиентов и продолжить качественно предоставлять услуги дистанционно в период самоизоляции.

Одним из способов достижения этих целей является применение геймификации в управлении сотрудниками филиала, которая будет направлена на решение следующих задач:

- Увеличить такие показатели, как рентабельность. прибыльность и процент выполнения плана филиала

- Увеличить количество студентов, вернувшихся на следующих учебный год

- Мотивирование сотрудников поддерживать чистоту в филиале, надевать служебную корпоративную форму

- Мотивирование преподаватель сдавать внутренний экзамен и получать международные сертификаты

- Мотивирование преподавателей записывать студентов на сдачу международных экзаменов

Преимущества внедрения геймификации для филиала:

- Дополнительный инструмент для мотивации, который не требует никаких затрат для филиала

- Дополнительная мотивация для преподавателей и консультантов, идеально подходящая их возрастной группе

- Возможность получать моментальную обратную связь (в случае с наблюдением за прогрессом на графиках производительности)

- Возможность раскрыть потенциал сотрудников, так как геймификация позволяет проявлять творчество, появляются нестандартные способы решения повседневных задач

- Возможность сотрудников наблюдать за своим прогрессом, сравнивать текущие результаты с предыдущими, сравнивать свои результаты с результатами коллег

Для эффективного внедрения приемов геймификации в систему управления филиалом, необходимо определить:

1. Основные игровые элементы, которые будут эффективно применяться для решения конкретных задач.

Были выявлены следующие игровые компоненты, актуальные для Печерского филиала:

? Графики производительности и индикаторы прогресса (как индивидуальные, так и групповые)

? Таблицы лидеров

? Очки

? Значки

2. Экспозиция.

Для сотрудников филиала экспозицией служит конкурс «Филиал года», так как основная игра - это стремление занять первое место в данном конкурсе.

3. Каким образом предоставляется выбор в видах деятельности.

Из всех приемов геймификации игроки (сотрудники филиала) могут выбрать те, которые в зависимости от их приоритетов, им нравятся больше. То есть у каждого есть выбор, в какой области прикладывать больше усилий.

4. Способ получения информации о своей деятельности.

Игровые приемы и правила игры будут объяснены всем сотрудникам, будут даны ответы на все вопросы, для того, чтобы преподаватели и консультанты согласились стать участниками геймифицированной системы

5. Взаимодействие участников.

Игроки смогут взаимодействовать друг с другом: наблюдать за прогрессом других людей, выполнять совместные задания.

6. Анализ своего опыта.

Обсуждение результатов работы в рамках геймифицированной системы с академическим директором филиала.

План по внедрению геймификации в процесс управления.

1. Рассказать сотрудникам о модернизации системы управления. Предоставить сотрудникам подробное описание игровых компонентов, которые будут применены.

2. Составить графики производительности, индикаторы прогресса, таблицы лидеров в соответствии с целями, описанными в таблице 3.

3. Назначить ответственных (проявивших инициативу) сотрудников, которые будут отвечать за:

- Отражение прогресса в графиках

- Начисление очков

- Присвоение значков

4. Внедрить игровые компоненты.

5. Следить за рабочим процессом, за заполняемостью таблиц, начислением очков.

6. В конце каждого месяца подводить промежуточные результаты.

7. Раз в три месяца объявлять победителей в каждой категории и публично поздравлять их.

2.4 Рекомендации по совершенствованию системы управления компании, основанные на приемах геймификации

Для достижения стратегических целей филиала, были исследованы показатели эффективности компании, которые влияют на результат конкурса «Филиал года». Среди показателей работы филиала школы английского языка были выделены те, которые зависят от уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Для того, чтобы повысить результаты (количество баллов) по этим показателям, были разработаны способы мотивации сотрудников, основанные на использовании игровых компонентов. Рекомендации по совершенствованию системы управления, основанные на приемах геймификации сотрудников, отражены в таблице 4.

В соответствии с предложенными способами мотивации сотрудников на основе геймификации, были предложены следующие типы наград для сотрудников Печерского филиала:

1. Устная благодарность от академического директора филиала.

2. Присуждение статуса «Лучший преподаватель» и «Лучший консультант» в каждой из категорий 1-13.

3. Размещение фотографии лучшего консультанта и преподавателя на доске объявлений у входа в филиал.

4. Награждение бейджем «Лучший преподаватель» и «Лучший консультант», который лучший сотрудник может прикрепить к корпоративной одежде и носить целый месяц до объявления нового победителя.

Таблица 4 Рекомендации по внедрению приемов геймификации в Печерский филиал школы английского языка Oxford

		Что необходимо улучшить в Печерском филиале	Приемы геймификации, которые можно использовать
1	Рентабельность филиала (выручка/расходы)	Увеличить рентабельность филиала	Составить график производительности, для того, чтобы сотрудники наблюдали за своим прогрессом и имели четкое представление о целях, которые необходимо достичь.
2	Прибыльность филиала (прибыль)	Увеличить прибыльность филиала
3	Выполнение плана	Увеличить процент выполнения плана
4	Retention детей и подростков - % вернувшихся в сентябре-октябре 2019	Увеличить % студентов, вернувшихся на обучение на следующий год	Внедрить систему накопления очков для преподавателей (начисление баллов за каждого вернувшегося студента)
5	Размер группы	Увеличить размер групп	Очки можно ввести как один из видов виртуальной награды за поддержание преподавателем хорошей посещаемости студентов.
6	Активность и креативность филиалов, отзывы клиентов	Повысить мотивацию сотрудников к участию в конкурсах школы	Можно составить командную таблицу лидеров, в которой будут отображены командные баллы, которые сотрудники могут получать за выполнение определенных заданий (украшение филиала к празднику, подготовка и проведение мероприятий и т.д.) Командные таблицы могут способствовать развитию у членов команды чувства социальной родственности, поскольку они подчеркивают сотрудничество и общественную деятельность, обеспечиваемую общими целями.
7	Чистота филиала, рабочее оснащение и соответствие корпоративным стандартам внешнего вида	Поддержание чистоты в филиале, соблюдение стандартов внешнего вида (корпоративная форма)	Значки могут способствовать развитию у игроков чувства компетентности и ответственности. Можно внедрить систему значков и награждать сотрудников, которые поддерживают порядок на рабочем месте и всегда находятся на рабочем месте в корпоративной форме.
8	Количество сданных экзаменов на специализацию, повышение грейда, повышение сотрудника в должности	Увеличить количество преподавателей, сдающих экзамен на специализацию.	Индикаторы прогресса и графики производительности фокусируются на отдельных игроках и их прогрессе. Система отслеживание прогресса преподавателя (на каком этапе находится, сколько экзаменов сдал) будет мотивировать сотрудников на достижение новых целей (сдачу экзаменов на новую специализацию).
9	% детей и подростков, сдающих международные экзамены	Увеличить количество детей, сдающих международные экзамены	Индикаторы прогресса так же, как и в п.8 позволяют сотрудникам сконцентрироваться я на своем прогрессе. Прогресс - это количество студентов, которые записались на сдачу международного экзамена.
10	Количество международных сертификатов у сотрудников школы (языковые от CAE)	Увеличить количество международных сертификатов у сотрудников школы.	Для того, чтобы мотивировать сотрудников на сдачу международных экзаменов, можно использовать индивидуальные таблицы лидеров. Индивидуальные таблицы лидеров способствуют развитию конкуренции и побуждают участников лучше стараться для того, чтобы достичь лучших результатов. У сотрудников, находящихся на вершине таблицы лидеров, развивается чувство компетентности.
11	Средняя оплата обращения за год дети	Увеличить среднюю плату обращения за год (дети, подростки, взрослые)	Можно использовать графики производительности. Графики производительности сравнивают текущую производительность участников с их предыдущей производительностью и тем самым обращают их внимание на то, что необходимо улучшить свой результат.
12	Средняя оплата обращения за год подростки
13	Средняя оплата обращения за год взрослые



Заключение

В выпускной квалификационной работе исследована геймификация как инструмент управления сотрудниками образовательного учреждения.

В ходе работы была выделена специфика геймификации: геймификация - это использование игровых элементов неигровых контекстах. Главная цель геймификации - использовать мотивационную силу игр с целью моделирования желаемого поведения у других людей. Под термином «игра» объединяются следующие элементы: цель, которая должна быть достигнута; ограничительные правила, определяющие, как достичь цели; система обратной связи, предоставляющая информацию о прогрессе в достижении цели; добровольное участие. Основными составляющими геймификации являются игровые элементы, к которым относятся игровые динамики, игровые механики, и игровые компоненты. Игровые компоненты - это инструмент геймификации, который используется для моделирования желаемого поведения у сотрудников компании. Игровыми компонентами являются: очки, значки, таблицы лидеров, индикаторы прогресса, графики производительности, квесты, истории (сюжеты), аватары и уровни.

Геймификация основана на внутреннем стремлении получить удовольствие от занятия, тем самым является эффективным внутренним мотиватором. Игровые техники могут быть применены не во всех сферах бизнеса, они работают только в развлекательных контекстах, основанные на определенных бизнес-целях. Существует 6 составляющий эффективной геймификации, которые необходимо учитывать при создании геймифицированной системы: игра, экспозиция, выбор, информация, вовлеченность, рефлексия.

Игровые техники в управлении имеют как преимущества, так и недостатки. Положительный эффект геймификации: поддержание интереса у сотрудников, разделение рутинных задач на маленькие и легкие, поддержание командного духа и поощрение креативности сотрудников. Благодаря всем этим преимуществам у сотрудников формируется положительное отношение к работе. Среди недостатков геймификации можно выделить ее поверхностность и краткосрочный эффект.

Исследование опыта зарубежных и российских компаний доказывает, что геймификация в управлении сотрудникам эффективна. Так, компании Microsoft, Capgemini, Deloitte, DuoLingo и SkyEng, Yota, Coca-Cola HBC Россия, REMAR Group, Альфа-Банк повышают эффективность работы своих сотрудников при помощи применения игровых техник в управлении сотрудниками.

Что касается самих сотрудников, в настоящее время на работу выходят молодые представители поколения Y и самые старшие из поколения Z, люди, для которых практически нет грани между реальным и виртуальным миром. Для них важно не только получение денег, но и возможность развиваться, совершенствовать свои способности, выполнять интересные задачи. Геймификация учитывает все особенности представителей данных поколений.

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы был исследован Печерский филиал федеральной сети школ английского языка «Oxford». Данная компания отличается развитой корпоративной культурой. Сотрудники - молодые и творческие специалисты - люди в возрасте от 22 до 35 лет, то есть представители поколений Y и Z, для которых геймификация является эффективным способом мотивации.

Кроме того, в ходе исследования внутренней среды филиала были выявлены противоречия, связанные с управлением преподавателями и консультантами, слабые стороны и угрозы, которые можно исправить с помощью применения игровых техник.

Было выявлено, что все филиалы школы английского языка «Oxford» соревнуются между собой в ежегодном конкурсе «Филиал года», что является примером геймификации в управлении. В Печерском филиале существует внутренний конкурс «Лучшая группа месяца» - система накопления баллов для преподавателей и их студентов, то есть используются такие игровые компоненты, как значки и очки.

Конкурс «Филиал года» представляет собой систему накопления баллов по всем ключевым показателям эффективности работы филиала. Оценивается как работа преподавателей и их стремление к профессиональному росту (к примеру, начисляются баллы за каждого преподавателя, сдавшего международный экзамен), так и работа консультантов (выполнение плана по продажам). В работе были проанализированы результаты конкурса «Филиал года 2019» и, в соответствии с текущим положением Печерского филиала в таблице, выявлены слабые места, над которыми необходимо работать усерднее.

Для того, чтобы исследуемый филиал продвинулся выше в таблице лидеров и одержал победу в конкурсе, были предложены рекомендации по модернизации системы управления сотрудниками с использованием геймификации: были определены актуальные для Печерского филиала игровые компоненты, такие как очки, значки, таблицы лидеров и графики производительности и предложены способы их применения.

В отличие от существующих приемов геймификации в Печерском филиале (конкурс «Лучшая группа месяца»), направленных на решение профессиональных задач, предложенные игровые компоненты в управлении касаются организационных задач.

Размещено на Allbest.ru

...