Таким образом, нами были рассмотрены современные подходы в формировании корпоративного имиджа на примере двух крупных международных компаний: McKinsey и Bain.

Рассмотренные компании имеют похожий подход к организации своих операций и требований, выдвигаемых своему персоналу.

Работа в обеих фирмах предполагает наличие частых поездок и долгих часов. Каждая компания стремится укомплектовать свой персонал исходя из принципа каждому консультанту - один проект, для гарантии полного погружения каждого консультанта в конкретный проект.

Отличием компании McKinsey от Bain является более традиционная организация: формальная и иерархичная. У компании Bain культура сотрудников немного более «братская».

Если рассматривать компании с позиции частоты поездок (командировок), то в этом отношении McKinsey более «глобально» подходит к проектам, т.е. здесь не приходится рассчитывать на то, что вся работа будет проходить в собственных офисах. К сожалению, не каждому сотруднику может подойти подобный график работы с постоянными поездками и частым отсутствием за пределами родной страны.

Стоит отметить, что обе компании имеют высокую конкурентоспособность и заработная плата консультантов имеет небольшую разницу.

McKinsey является самой крупной компанией среди подобных ей, отсюда и наличие разнообразных проектов на территории РФ. Компания McKinsey располагает большими возможностями, в силу того что имеет большее количество alumni.

Компания Bain в России больше похожа на адаптированный OliverWyman, чем McKinsey или другие компании. Она в большей степени сфокусирована на ритейле и авиалиниях.

Преимущество компании Bain заключается в участии Private Equity проектов, так как располагают четко отработанными процессами в проектах due diligence и пулом опытных людей, чем и привлекают к себе клиентов.

Обе компании имеют сильную стратегию, но приходится менять подход и переходить на проекты, имеющие принцип fee at risk (оплата в случае успешного применения рекомендаций), а также развивать команды, нацеленность которых будет сконцентрирована на внедрение предлагаемых стратегических решений. В этом случае преимущество на стороне McKinsey, имеющей практику Implementation (внедрения решений).

Выводы по главе 1

На современном этапе развития социально-экономического развития в России, способствовавшего расширению различных областей бизнеса, у компаний остро встал вопрос о своем позиционировании на международных рынках. В связи с этим возникла необходимость по формированию имиджа, основу которого должна создать деловая репутация компании.

Формирование благоприятного корпоративного имиджа - необходимое условие, позволяющее фирме достичь устойчивый и продолжительный деловой успех, а также укрепить конкурентоспособные позиции на внутреннем и на внешнем рынках.

Успешный имидж выражается простой формулировкой: представление клиента о компании должно совпадать с образом, создающим компанией.

В рамках данного исследования был проведен анализ понимания сущности имиджа в формировании корпоративной культуры компании, который позволил рассмотреть данный вопрос с различных точек зрения, выявить механизмы становления корпоративной культуры, составляющие «кросс-культурного менеджмента», определить сущность имиджа и его значение для компании.

Рассмотрение современных подходов в формировании имиджа в международных компаниях на примерах консалтинговых компаниях Bain & Company и McKinsey & Company, позволил сформулировать основные тенденции современного корпоративного имиджа, направленного на создание комфортной рабочей среды для сотрудников.



2. Анализ корпоративной культуры и создания имиджа в компании «The Boston Consulting Group»

2.1 Механизмы формирования имиджа компании «The Boston Consulting Group»

Компания Boston Consulting Group (далее является BCG) международной компанией, специализация которой управленческий консалтинг.

Основанная в 1963 году Брюсом Хендерсоном, на сегодняшний день, располагающая глобальной сетью с более, чем 90 офисами, охватывающих 50 стран мира с общей персонала -16 тыс. человек.

С 2013 года президентом и генеральным директором является Рич Лессер (англ. Rich Lesser).

Компания BCG - первая в истории компания, занимающаяся стратегическим консультированием, входящая в состав «большой тройки управленческого консалтинга» наравне с такими компаниями как McKinsey и Bain & Company. Юридический адрес Московского офиса: г. Москва, ул. Гашека, 6. Годовая выручка за 2017 год составила $6,3 млрд.

На сегодняшний день BCG взаимодействует с крупными ведущими компаниями в бизнесе и некоммерческими организациями. Совместная работа строится на разработке и поиске решений в их наиболее сложных и важных проблемах. Компания старается найти более приемлемые пути выхода из сложившихся неблагоприятных условий своих клиентов, смоделировать варианты для овладения новыми возможностями.

Современные тенденции успешных фирм заключаются в умелом сочетании человеческих и цифровых ресурсов.

Формирование команд внутри компании осуществляется путем отбора специалистов, представляющих разные страны и имеющие образования в различных сферах, а также разный профессиональный и культурный опыт.

Основной стратегией компании является использование всего спектра отраслевых и функциональных возможностей и всего диапазона точек зрения при изучении одной и той же проблемы для того, чтобы катализировать положительные изменения.

В своей работе BCG использует (см. рис.13):

Рис. 13 Основные принципы деятельности BCG

Используемая в работе бизнес-модель основана на сотрудничестве между коллегами и на всех уровнях организации клиента. Такой подход способствует успеху и процветанию тех компаний, с которыми приходится работать (так считают не только руководители BCG, и все сотрудники).

Миссия компании: Мы выстраиваем свою работу таким образом, чтобы люди чувствовали себя надёжно, имели уверенную позицию, были обеспечены защитой. Самореализация людей, достижение их целей и следование мечтам - наши главные приоритеты.

При формировании рабочей среды мы учитываем значимость благоприятной атмосферы в организации, которая будет способствовать положительному влиянию на продуктивность, эмоциональное состояние сотрудников, их желание сделать мир лучше и следовать целям компании. Мы ценим стремление к профессиональному росту и всячески способствуем этому, поощряя заслуги сотрудников.

Своей миссией мы определяем смысловую и содержательную деятельность организации, выделяя ее важнейшую роль в экономике России.

Мы учитываем потребности наших клиентов, помогаем осуществить их мечты и добиться поставленных целей. Все эти функции являются основой нашего взаимодействия с клиентом, успешной коммуникации с ним. Миссия BCG также координирует далеко идущие наши планы - стать одной из лучших консалтинговых компаний мира - и подчеркивает, насколько важен для BCG весь персонал компании, деятельность каждого сотрудника и совместная работа в команде, так как не возможно без этого достичь ни личные, ни профессиональные цели.

Для достижения высоких целей BCG нужна команда единомышленников, объединяемая общей системой ценностей.

Основные ценности компании схематично изображены на рис.14.

Рис. 14 Основные ценности компании BCG

Девиз компании: «Можно быть вторыми, но победителями». Компания позиционирует себя как специалисты по качественной экспертизе и оригинальности.

Правила компании BCG:

- Быть больше, чем просто компания.

- Проявлять внимание к каждому клиенту, учитывая его первоочередность его запросов.

- Концентрация на отношениях, а не продажи продукта (услуги).

- Постоянная работа над собой и совершенствованием своего окружения.

- Не использовать слабости наших клиентов.

- Быть законопослушным гражданином и сотрудником.

- Помнить о том, что ты являешься лицом компании.

- Быть приверженцем компании, работа в команде, общий успех - успех каждого.

Что такое Boston Consulting Group для клиентов?

- Компания, которая ценит каждого клиента и дорожит им.

- Компания, являющаяся партнером для каждого клиента, готовая к ежедневной помощи каждому клиенту во всем, чтобы решить их проблемы.

- Компания, которой можно доверять: она финансово устойчива, в ней не обманут, в ней справедливые условия, в ней быстро и удобно обслужат, она поможет выбрать и принять оптимальные решение в любых сферах деятельности, исходя из интересов клиента.

- Мы те, кто старается быть всегда и во всем на высоте, работая и совершенствуясь на радость своим клиентам.

- Лучшая компания в данном сегменте.

Компания для сотрудников:

- ценит и проявляет заботу о своих сотрудниках;

- помогает раскрыть потенциал своих сотрудников, участвует в их профессиональном и личностном росте, подбирает лучших специалистов для работы в компании;

- помогает каждому сотруднику почувствовать себя важным и нужным участником рабочего процесса;

- стимулирует достойным материальным достатком каждого своего сотрудника, обеспечивая достойное положение в обществе;

- создает условия для интересной работы;

- вызывает уважение и гордость у сотрудников, создавая уверенность на будущие перспективы.

BCG является приверженцем высоких стандартов корпоративного управления, строящая свою работу на принципах открытости, прозрачности и предсказуемости.

BCG, последовательно проводящая взвешенный, разумный и профессиональный подход к рискам, а также активно внедряющая высокие стандарты социальной ответственности.

Рассмотрим основные механизмы формирования имиджа компании.

Управление компании обеспечивает общее руководство.

Основные ценности корпоративной культуры является результат, эффективность, корпоративный дух.

Руководство компании уделяет большое внимание карьерному и профессиональному росту своих сотрудников, и их обучению. С этой целью в компании предусмотрено проведение регулярных тренингов. Каждый консультант за два года своей трудовой деятельности в компании посещает тренинги, общее количество часов которых в среднем составляет 240.

Следующей важной составляющей корпоративного имиджа компании является забота о комфорте сотрудников. BCG очень дорожит своими кадрами и поэтому старается создать максимально комфортные условия для работы. Это проявляется в таких мероприятиях как возможность сотруднику получить удлиненный отпуск. В качестве поощрений некоторые сотрудники могут три месяца в году выполнять свои обязанности вне офиса.

С целью сплочения коллектива, руководство компании устраивает совместный отдых. Обычно выезд сотрудников на совместный отдых планируется на сентябрь месяц.

Среди важных направлений корпоративного имиджа необходимо отметить заботу об окружающей среде. В офисе компании организована сортировка мусора, собираются пластиковые крышки, которые в дальнейшем сдаются в переработку. Полученная выручка перечисляется в благотворительные фонды, на реализацию благотворительных мероприятий.

Для того, чтобы объективно оценить корпоративную культуру компании BCG, нами был проведен опрос сотрудников, с предложением ответить на вопросы анкеты, текст которой представлен в Приложении 1. В опросе приняли участие 50 сотрудников Московского офиса.

Методика проведения опроса состояла из двух этапов:

Этап 1: проведение опроса, где предлагалось сотрудникам ответить на вопросы анкеты, оценивая каждое из нижеприведенных утверждений по пятибалльной шкале, где 5 баллам соответствует высшая оценка; а 1 баллу - самая низкая оценка.

Этап 2. Обработка результатов. Данный этап включает в себя подсчет баллов по всем опрошенным сотрудникам. На основании качественного и количественного анализа содержания выделяются следующие блоки факторов:

1. Показатель, характеризующий заботу и контроль профессиональных качеств сотрудников

2. Степень координации и согласованности в действиях сотрудников

3. Эффективность стиля руководства

4. Атмосфера в коллективе

5. Уровень мотивации сотрудников

6. Осознание миссии организации

7. Доступность социального пакета

8. Приверженность к корпоративным традициям и досугу.

Полученные результате в ходе опроса отражены диаграммой на рисунке 15.

Рис. 15 Результаты оценки корпоративной культуры

Как видно из диаграммы, проявлением заботой и контролем за профессиональными качествами, удовлетворены 100% сотрудников, что соответствует 50 человекам опрошенных. Из 50 человек опрошенных 35 человек довольны координацией и согласованностью действий сотрудников, что соответствует 70%.

Уровень мотивации удовлетворяет 60% (30 человек). Это связано в большей степени с тем, отсутствует недостаточно проработанная система карьерного роста и перемещения с одной должности на другую. Очень медленно продвигается карьерный рост. Сотрудникам приходится подолгу ждать продвижения по службе. Атмосферой в коллективе довольны 80% сотрудников (40 человек). Стилем руководства и его эффективностью довольны 70% сотрудников (35 человек).

Координацию и слаженность объединенных усилий сотрудников считают положительной 70% (35 человек). Скорее всего, связано это с различием культуры. В офисе работают консультанты из офисов других стран. Не смотря на доброжелательное отношение друг к другу, в процессе трудовой деятельности иногда возникают недопонимание из-за разного менталитета персонала.

Таким образом, проведенный анализ сформированности корпоративного имиджа в компании BCG позволил сделать следующие выводы:

- корпоративная культура в компании достаточно на высоком уровне;

- руководство компании достаточно проявляет заботу о сотрудниках;

- компании необходимо обратить внимание на то, что не у всех сотрудников сформированы общность взглядов с компанией на долгосрочность.

Основываясь на результатах проведенного исследования, компании необходимо разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры «The Boston Consulting Group».

2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры «The Boston Consulting Group»

Как показал проведенный анализ, корпоративная культура компании BCG не требует радикальных изменений. Компания располагает сформированной миссией и стратегией. Из результатов опроса видно, что сотрудники понимают, какие цели стоят перед компанией. BCG за долгие годы своего существования на рынке сумела наработать корпоративные ценности, создать традиции. Но при этом, проведенный анализ выявил необходимость в совершенствовании корпоративной культуры компании. Обозначим направления, по которым необходимо проводить «оздоровительные» мероприятия:

- улучшение социально-психологического климата в коллективе;

- разработка корпоративного Кодекса (Положения о корпоративной культуре);

- повышение сплоченности коллектива;

- разработка системы стимулирования работников;

- повышение комфортности условий работы.

Рассмотрим более подробно мероприятия по каждому из предложенных направлений.

1. Улучшение социально-психологического климата в коллективе является важным направлением в совершенствовании корпоративной культуры любой компании и любой организации. Как известно социально- психологический климат в коллективе влияя на отношения между сотрудниками, может способствовать как негативной атмосфере внутри коллектива на любом уровне, что в свою очередь может привести к низкой дисциплине труда, авторитарному или либеральному стилю управления, противоречиям, внутренним несогласиям с предписанными требованиями и просьбами руководства, которые зачастую выливаются в неприятие и невыполнение работниками, так и позитивной атмосфере с высокой ответственностью каждого сотрудника за выполнение своих обязанностей, уважением и толерантностью к друг другу и т.д.

Исходя из сложившейся ситуации в компании по данному вопросу предлагается улучшать социально-психологический климат за счет организации поездок всем коллективом офиса. Несмотря на то, что в компании в этом направлении уже осуществляется организация совместных поездок на отдых, как видим, что для большей сплоченности необходимо расширить мероприятия за счет проведения совместных выездов на пикники один раз в две недели. Так же актуальным может стать организация и проведение совместных детских праздников для семейных сотрудников. Хотя участие в подобных мероприятиях и несемейных сотрудников так же будет благотворно влиять на улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Интересными могут стать мероприятия, организованные с участием своих домашних питомцев: например, проведение внутри коллективных выставок собак, кошек и др.

Для повышения межкультурной коммуникации можно проводить по пятницам день национальной кухни, как это, например, делается в McKinsey & Company, но только не привлекать услуги кейтеринга, а каждому сотруднику приготовить собственное блюдо. Замечательно может получиться, если данное мероприятие будет сопровождаться небольшой информацией о данной национальности и ее культуре. Подобный подход поможет сплотить многонациональный коллектив, лучше понять культуру другого народа и упростить коммуникацию.

2. Разработка корпоративного Кодекса (Положения о корпоративной культуре) - это следующее направление, которое необходимо совершенствовать в компании (Приложение 2).

Корпоративный Кодекс или Положение о корпоративной культуре должно отражать важность корпоративного поведения в процессе деятельности компании и, в связи с этим компания, включая всех ее сотрудников, добровольно должна чтить, изложенные в Положении принципы стремиться соблюдать их в повседневной деятельности.

Данный Кодекс (Положение) должен быть разработан с соблюдением с требованиями действующего законодательства РФ, Уставом компании, а также учитывающий развивающиеся практики корпоративной культуры, используемых на территории Российской Федерации. В Кодексе непременно необходимо учесть этнические нормы, потребности и условия деятельности компаний на рынке консалтинговых услуг на текущем этапе их развития.

Базовыми принципами, на которых должно быть основано эффективное управление компанией, являются: уважительное отношение к каждому сотруднику, его интересам, национальному происхождению. Такие же факторы должны учитываться при работе с клиентом. Путём эффективного выстраивания внутренних и внешним процессов компании эффективность деятельности, повышение прибыли и финансовая стабильность могут быть достигнуты.

Любому участнику корпоративных отношений BCG необходимо обратить внимание на требования, являющимися ключевыми в компании: быть честным, справедливым, ответственным, компетентным по отношению к работе, коллегам, партнёрам и клиентам.

Данные принципы должны отражаться в отдельной главе Кодекса, преследуя в качестве цели создание доверия в отношениях, возникающих в связи с управлением компанией. Так необходимо ввести в Кодекс отдельным пунктом принцип защиты от дискриминационной политики, с гарантией для персонала равных прав и возможностей в независимости от половой, возрастной, расовой принадлежности и религиозных убеждений.

В Кодексе необходимым пунктом должны быть прописаны обязательства BCG, которыми должны руководствоваться все сотрудники, в основе которых обозначены принципы корпоративного управления компании. К ним относятся:

1) принцип защиты прав и интересов сотрудников компании;

2) принципы прозрачности, своевременности и объективности раскрытия информации о деятельности компании;

4) принципы законности и этики;

5) принципы эффективной кадровой политики;

7) принцип охраны окружающей среды;

8) принцип регулирования корпоративных конфликтов.

Необходимо включить в Кодекс отдельной главой принципы, отражающие законность этики с включением в нее следующих пунктов:

1) Действие компании соответствуют применимым законодательствам, Уставу компании и своим внутренним документам, обычаям, деловой этике.

2) Разработка внутренних документов компании осуществляется на основе применимого законодательства и деловой этики;

3) Отношения между участниками корпоративных отношений строятся на взаимном доверии и уважении.

3. В отношении направления повышения сплоченности коллектива стоит рассмотреть мероприятия, связанные со спортивно-образовательным -развлекательным характером. Сюда можно включить совместное занятие волейболом в летнее время (как это уже применяют в McKinsey), походы на каток, катание на лыжах и др.

Хорошо организовывать коллективные походы на выставки, в кино, в караоке, участие в квесте «Гонки героев» и др.

4. Разработка системы стимулирования работников может осуществляться по нескольким направлениям. Например, одним из направлений может стать внедрение новых норм и ценностей через систему управления персоналом. Одним из важных моментов в совершенствовании корпоративной культуры компании обеспечение качественной обратной связи от сотрудников. Для этого необходимо организовать систематическое проведение опросов. С этой целью необходимо будет организовать управленческий отдел в компании, функции которого будут ориентированы на получение и аналитику данных.

Стоит продумать систему поощрения за поведение, соответствующее корпоративной культуре. Можно организовать номинации в конце года, например «Самый исполнительный сотрудник», или «Самый внимательный коллега» и др.

Для того, чтобы каждый работник ощущал себя нужным в компании, необходимо проработать систему поощрения, которые могут отражать лучшие достижения в реализации проектов, успехи как каждого сотрудника в отдельности, так и в командной работе. Можно включить поощрение за качественное проведенное мероприятие и др. Необходимо создать для сотрудников ощущение нужности и важности в данной компании.

5. Благоприятный микроклимат в коллективе, комфортные условия для работы - все это повышает работоспособность членов коллектива. Учитывая, что сотрудники компании имеют ненормированный рабочий день, большую ответственность требуется снижение уровня стресса, повышенной утомляемости за счет повышения комфортности условий работы.

Несмотря на то, что на сегодняшний день компания проявляет заботу о своих сотрудниках, тем, что в офисе предоставляются услуги психолога (по востребованности), имеется кабинет массажа, исследование показало, что необходимо повышать комфортность рабочего места. Как известно очень хорошо снимает утомляемость свежий воздух. Для этого необходимо в офисе сделать температуру воздуха немного ниже и развести побольше растений, которые в свою очередь не только будут очищать воздух, но и внешне создавать более спокойную обстановку, способствующую снятию стресса.

Так же очень полезно и эффективно делить свой рабочий день на 90 минутные фазы, между которыми можно будет делать небольшие перерывы. А специально оборудованные лаундж-зоны позволят сотрудникам использовать 20 минутный перерыв при необходимости для короткого, но полезного сна.

Таким образом, все вышеперечисленные мероприятия, на наш взгляд могут служить для совершенствования корпоративной культуры компании «The Boston Consulting Group».

Выводы по главе 2

Проведенный анализ корпоративной культуры компании «The Boston Consulting Group» позволил определить механизмы формирования имиджа, используемые в компании. Международная компания BCG имеет давнюю историю и хорошую репутацию на мировом рынке консалтинговых услуг. Результаты анализа позволили сделать вывод о высокой корпоративной культуре, действующей в компании. BCG очень много делает для своих сотрудников, создавая для них наиболее комфортную обстановку для работы. Несмотря на это, проведенный опрос среди сотрудников компании позволил выявить некоторые проблемы, требующие разработку рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры. В связи с этим в работе были выбраны направления, по которым необходимо было разработать мероприятия, Предложенные в рамках данной работы мероприятия должны способствовать укреплению корпоративной культуры, сплочению коллектива, созданию благоприятной атмосферы, позволяющей трудится с полной отдачей всему коллективу.



Заключение

Корпоративная культура, являясь динамичной системой, несет в себе большую функциональную нагрузку, определяющую и поведение людей и их взаимодействие, и культуру общения и традиции компании. В свете мировой глобализации и ростом международных контактов, роль корпоративной культуры усиливается в межкультурном взаимодействии.

Успешность в общении в международной компании основана на качественно сформированной языковой компетенции, в состав которой входит лингвистическая, социолингвистическая и прагматическая компетенции.

В практике различных международных компаний процесс межкультурного общения часто связан с вероятностью возникновения сложностей при общении сотрудников различных национальностей и разных этнических групп. Чаще всего коммуникативные неудачи сопряжены с прагматическими ошибками из-за низкого уровня осведомленности прикладного характера. Одна из первопричин, препятствующая эффективному общению в международной компании связана с языковым барьером. Между тем, исследователями замечено, что для эффективной корпоративной культуры в компании не достаточно одного лишь знания языка общения (в данном случае имеется ввиду английский язык как международный).

Для международной компании очень важно при сохранении особенностей национальной культуры, отлаживание межкультурной коммуникации внутри коллектива. Правильно выстроенная корпоративная культура в рамках многонациональной компании благотворно влияет на формирование международного имиджа компании.

В рамках данной работы были исследованы теоретические аспекты изучения сущности имиджа в формировании его в корпоративной культуре компании, которые позволили определить понятие корпоративной культуры и факторы, влияющие на ее формирование.

1. При рассмотрении теоретических аспектов изучения сущности имиджа в формировании имиджа корпоративной культуры компании был раскрыт понятий аппарат корпоративной культуры с точки зрения различных авторов, определивший роль национальной культуры в деловой среде. При решении данной задачи был рассмотрен кросс-культурный менеджмент, позволяющий:

- регулировать межкультурные конфликты, которые могут возникнуть в бизнес-среде;

- толерантно взаимодействовать в условиях труда и успешного бизнеса с учетом различных культур и пр.

Были выявлены составляющие организационной культуры компании, сущность имиджа и его значение для компании.

В работе были рассмотрены современные подходы формирования имиджа на примере опыта известных международных компаний, позволивший выделить основные критерии формирования имиджа. Использованные примеры успешных международных компаний, таких как, например, General Motors, «Мацусита электрик», продемонстрировали эффективность своей внутренней культуры, основанной на новых подходах межкультурного характера, местных обычаях принимающей страны.

2. Так же в работе был проведен анализ корпоративной культуры и создания имиджа на примере компании «The Boston Consulting Group», создающая для своих сотрудников условия для финансового благополучия и успешной карьеры. Одной из составляющих корпоративного имиджа компании, является создание максимально комфортных условий внутри коллектива. Компания бережно относится к сохранению межнациональных традиций и обычаев, устраивая совместные национальные праздники различных культур.

В ходе проведения анализа был осуществлен опрос сотрудников об удовлетворенности корпоративной культуры в компании.

Данное исследование позволило выявить основные ценности компании BCG, стратегию и цели, а также провести опрос с выявлением положительных моментов в формировании корпоративного имиджа компании.

В ходе исследования была отмечена положительная тенденция относительно проводимых мероприятий по созданию комфортного климата для сотрудников компании. Особого внимания заслуживает заинтересованность компании в обеспечении профессионального роста своих сотрудников.

Компания «The Boston Consulting Group» стремится к сплочению коллектива, участвует в акциях по сохранению окружающей среды.

Результаты проведенного исследования послужили разработке рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры компании «The Boston Consulting Group».

3. В качестве мероприятий совершенствования корпоративной культуры были выбраны следующие направления:

- улучшение социально-психологического климата в коллективе;

- разработка корпоративного Кодекса (Положения о корпоративной культуре), где в одном из пунктов был сделан акцент на соблюдение равных прав и возможностей сотрудников независимо от их пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

- повышение сплоченности многонационального коллектива;

- разработка системы стимулирования работников;

- повышение комфортности условий работы.

Разработанный Кодекс был предложен для реализации руководству компании. Руководство компании BCG выразило благодарность за интерес, проявленный к развитию внутренней корпоративной культуры организации, а также детальный анализ её структуры и имиджа.

В ходе исследования, поставленные задачи были решены, цель достигнута.

Список литературы

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М. Психология управления: Курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др. Новосибирск, М., 2005 - 152 с.

2. Алешина И.В. Корпоративный имидж // Маркетинг, 2005, № 1. 94 с.

3. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев. СПб.: Гуманистика, 2006. 203 с.

4. Беляева Е. Ю. Управление формированием и развитием корпоративного имиджа [Текст]. М.: Финакадемия, 2008. С. 57.

5. Бороздина Г.В. Психология делового общения: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2006 - 224 с.

6. Вольдман Л.Ю. Имидж организации и механизм его формирования // Высшее образование сегодня. 2014. № 4. С. 14-18.

7. Гримашевич О.Н., Жданов С.А. Формирование корпоративной культуры предприятий в современных российских условиях // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2018. №3 (72).

8. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2015.

9. Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний. M.: РГ - Пресс, 2014. URL: http: //znanium.com/catalog.php?bookinfo=533712.

10. Деркача А.А., Лаптева Л.Г. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2006 - 640 с.

11. Душарина Е. Ю. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019.№9.

12. Зубова В. А. Изучение сущности и трактовок понятия имиджа // Молодой ученый. 2019. №23. С. 207-209. URL https://moluch.ru/archive/261/60173/

13. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура / Э.А. Капитонов. Ростов н/Д: Ростиздат, 2001. -- 383 с.

14. Козлов В. В. Корпоративная культура [Текст]. М.: Альфа-Пресс, 2015. С. 57.

15. Козлова Н. П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании // Известия ПГУ им. В.Г. Белинского. 2011. №24.

16. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Лайкер Д.К., Хосеус М. М.: Альпина Паблишерз, 2016. URL: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=914070.

17. Лалетин А.С., Березин И.Л., Пацук О.В. Имидж организации как элемент организационной культуры // Актуальные вопросы экономических наук. 2016. №51.

18. Лисовская А.Ю. Использование моделей в организационном поведении

19. [Текст] / Лисовская А.Ю. // Молодой ученый. 2010. № 1-2. Т. 1. С. 224 - 227.

20. Миронова Н. А. Теоретические аспекты корпоративнои? культуры: уровни, содержание и взаимодеи?ствие // Московский экономический журнал. 2019. №7.

21. Морозова Е. А., Сухачева А. В. Пути совершенствования корпоративной культуры организации // Теория и практика общественного развития - № 3. 2012.- с. 268.

22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интел-синтез, 2013. 274 с.

23. Найджел Дж. Холден. Кросс-культурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента [Текст]. М., 2005.

24. Наумов А. И. Менеджмент: Век ХХ -- век ХХI / под ред. О. С. Виханского, А. И. Н Нефедова И., Власова Е. Я и мой имидж.М., 1994. 168 с. аумова; сост. И. А. Петровская. М.: Экономистъ, 2004.

25. Панасюк, А.Ю. Имидж [Текст]: энцикл. слов./ А.Ю. Панасюк. М.: РИПОЛ классик, 2007. ? 768 с.

26. Панасюк, А.Ю. Формирование имиджа. Стратегия, психотехнологии, психотехники [Текст] / А.Ю. Панасюк. М.: ОМЕГА-Л, 2009. 266 с.

27. Петрова, Е.А. Имиджелогия: проблемное поле и направления исследования [Текст] / Е.А. Петрова // PR в образовании. 2004. № 1. С. 36-38

28. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: уч. пособие. М.: Логос, 2011. 224 с.

29. Полянская, И.Л. Имидж торгового предприятия / И.Л. Полянская, Л.Н. Полянский //Маркетинг в России и за рубежом. 2009. 3. С. 39-47

30. Ричард Т.Де Джордж. Настольная книга бизнесмена: Деловая этика /Пер с англ. Р.И. Столпера. М.:ИГ «Прогресс»; ИД «РИПОЛ КЛАССИК», 2004.

31. Смирнова Е.М., Федорова И.М. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия // Инновационная наука. 2015. №7. С. 152-154.

32. Сотникова А. С. Формирование и оценка имиджа и репутации организации // Маркетинг в России и за рубежом. 2009. № 6. С. 136-142.

33. Спивак В. А. Организационная культура [Текст]. СПб.: Нева,2004. С. 53-54.

34. Стеклова О.Е. Корпоративная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2016.

35. Сторожева В.А., Плотников А.В. Теоретические аспекты корпоративной культуры // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2010. № 12 (74). С. 68-70.

36. Торопова А.В. Формирование и развитие организационной культуры // Инновационная наука. 2015. №7. С. 171-173.

37. Ульяновский А.В. Корпоративный имидж / А.В. Ульяновский. 2-е изд., дораб. М.: Эксмо, 2008. 398 с.

38. Ушакова Н.В. Имиджелогия: учебное пособие для бакалавров. М.: Дашков и Ко, 2012. 202 с.

39. Ф?дорова В.А. Содержание понятия «имидж предприятия» // Экономика транспортного комплекса. 2013. № 21. С. 36.

40. Феофанов, О.А. США: реклама и общество /О.А. Феофанов. Ин-т Соедин. Штатов Америки АН СССР. М.: Мысль, 1974. 262 с.

41. Фредерик Патитуччи: “Многокультурная среда учит быть непредвзятым” [Электронный ресурс] // HR-Portal: сайт. URL: http://www.hrportal.ru/article/frederik-patituchchi-mnogokulturnaya- sreda-uchit-bytnepredvzyatym.

42. Фомина Е.В. Управление деловым имиджем фирмы в современной российской экономике // Маркетинг в России и за рубежом. 2008. № 1. С. 46-53.

43. Хасянова М. Г., Значение ценностей в корпоративной культуре // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств - 2 ч., - 2013. с. 189.

44. Черданцев В.П., Андруник А.П., Сафонов А.Ю. Совершенствование механизма мотивации работников в современных экономических условиях // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2015. № 1-3. С. 57-62.

45. Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа пред-приятия // Маркетинг в России и за рубежом. 2011. № 3. С. 68-77.

46. Шикуля А. А. Межкультурная коммуникация и кросс-культурный менеджмент в многонациональных корпорациях // Science Time. 2015.№6 (18).

47. Яшин Н.С., Григорян Е.С. Методология стратегической устойчивости предприятия // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2015. № 1 (55). С. 18-22.

48. Coombs, W.T. «Image»: encyclopedia of Public Relations [Electronic resource] / W.T. Coombs. SAGE Publications, 2004. Mode of access: http://sage-reference.com/publicrelations/Article_n208.html

49. Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985 - С.358.

50. Brown A. Organisational Culture. / A. Brown. London: Pitman Publishing, 1995. С. 35.



Приложение

Приложение 1

Опросник

«Оценка удовлетворенности корпоративной культуры организации»

№ п/п	Утверждение	Баллы
		1	2	3	4	5
1. Уровень заботы и контроля профессионализма сотрудников
1.1	Организация непрерывно вкладывает капитал в повышение квалификации своих сотрудников
1.2	Человеческий потенциал этой организации постоянно растет
1.3	Проблемы редко возникают в моей организации, потому что мы имеем необходимые навыки для работы
2. Координация и согласованность действий сотрудников
2.1	Сотрудники в различных организационных подразделениях разделяют общие взгляды на перспективу
2.2	Работать с кем-то из другого отдела легче, чем с человеком из другой организации
2.3	Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам
3. Эффективность стиля руководства
3.1	Большинство сотрудников в этой организации активно вовлечены в работу
3.2	Решения в этой организации принимаются на том уровне, где доступна лучшая информация
3.3	Стиль руководства соответствует задачам организации
4. Атмосфера в коллективе
4.1	Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом
4.2	Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки
4.3	В нашей организации господствует кооперация и взаимоуважение между сотрудниками
5. Уровень мотивации сотрудников
5.1	Система заработной платы не вызывает нареканий сотрудников
5.2	У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности сотрудников
5.3	В нашей организации налажена разумная система выдвижения на новые должности
6. Осознание миссии организации
6.1	Наша организация имеет ясную миссию, которая придает значение и направление нашей работе
6.2	Мне ясно стратегическое направление нашей организации
6.3	Существует полное согласие по поводу целей этой организации между сотрудниками и руководителями
7. Наличие социального пакета
7.1	В нашей организации полностью оплачивается отпуск и больничный лист
7.2	Сотрудники могут пользоваться бесплатным питанием, корпоративной медицинской страховкой, бесплатным проездом
7.3	У нас существует возможность бесплатного посещения спортивного зала и других аналогичных учреждений
8. Существование корпоративных традиций и досуга
8.1	Мне известна история создания моей организации
8.2	У нас существует традиция отмечания совместных праздников
8.3	У нас проводятся культурные и спортивные мероприятия, конкурсы



Приложение 2

УТВЕРЖДЕН

Приказом Генерального директора

The Boston Consulting Group

от «__»________________ 202_г.

Кодекс корпоративной этики

The Boston Consulting Group (BCG)

Москва 2020

МИССИЯ И ЦЕННОСТИ

Мы создаем уверенность и защищенность для людей, стараемся сделать их жизнь лучше, даем возможность им реализовать свои мечты.

Цели - стать лучшими в консалтинговой отрасли, чего невозможно достичь без достижения целей на личном и профессиональном поприще сотрудников. Мы ценим каждого нашего сотрудника и клиента.

Наша стремления - способствовать достижению финансовой независимости каждого клиента, его социальной гармонии, путем правильного использования и профессионального планирования, имеющихся материальных ресурсов.

Наши ценности: результат, эффективность, корпоративный дух.

Boston Consulting Group для клиентов:

- Компания, которая ценит каждого клиента и дорожит им.

- Компания, являющаяся партнером для каждого клиента, способная решить их проблемы.

- Компания, которая заботится о каждом клиенте, учитывает его особенности и предпочтения.

- Компания, которой доверяют и, которая поможет принять оптимальные решения в любых сферах деятельности, отталкиваясь от предпочтений клиента.

- Мы из тех, кто не перестает оставаться на высоком уровне всегда и во всем, развиваясь и совершенствуясь каждый день.

- Лучшие в своем деле.

Для сотрудников:

- заботится и дорожит своими сотрудниками;

- помогает раскрыть потенциал своих сотрудников, участвует в их профессиональном и личностном росте, подбирает лучших специалистов для работы в компании;

- помогает каждому сотруднику почувствовать себя важным и нужным участником рабочего процесса;

- стимулирует достойным материальным достатком каждого своего сотрудника, обеспечивая достойное положение в обществе;

- создает условия для интересной работы;

- вызывает уважение и гордость у сотрудников, создавая уверенность на будущие перспективы.

1. О КОДЕКСЕ ЭТИКИ

В корпоративном Кодексе The Boston Consulting Group (далее - Кодекс этики, Кодекс) отражена, необходимая для компании BCG, модель поведения, разработанная с учетом миссии компании и ее ценностей, обеспечивающая, честность и справедливость в отношениях между членами нашего коллектива, а так же с клиентами, партнерами, приверженность законам и внутренней политике.

Разработанный Кодекс направлен на оказание помощи в ситуациях, не соответствующих нравственным нормам компании.

Данный Кодекс поможет узнать о необходимых действиях в тех случаях, когда возникают проблемы, затрагивающие моральную сторону поведения.

Необходимо помнить в процессе ежедневной работы, что каждый из сотрудников компании своими действиями и решениями создает репутацию компании.

1.1. Соблюдение Кодекса

Кодекс, и все входящие в него положения, подлежат обязательному соблюдению для всех сотрудников компании, как важная составляющая рабочего процесса.

Для каждого члена нашего коллектива неотъемлемой частью является:

- соблюдение требований всех нормативных документов и закона. При обнаружении каких-либо нарушений, связанных с законодательством, либо при попытке склонить Вас к совершению поступка, который противоречит, по Вашему мнению, нормам закона, следует безотлагательно довести данную информацию до своего непосредственного руководителя или наставника;

- ознакомление и соблюдение положений, отраженных в Кодексе, в ежедневном рабочем процессе, избежание поведения, порочащего добропорядочное имя члена коллектива;

- прохождение инструктажа, который организует компания, для пояснения и уточнения отдельных вопросов, прописанных в Кодексе;

- уважительное отношение к своим соратникам по труду, с оказанием поддержки новым членам коллектива;

- качественное и своевременное выполнение своих должностных обязанностей, поиск оптимальных решений, ответственное отношение за получение результата своей деятельности;

- признание своих ошибок в ходе выполнения обязанностей, полученных по долгу службы, доведение до сведения руководителя и коллег об их наличие, во избежание неблагоприятных последствий.

2. ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ НА РАБОТЕ

Действие компании соответствуют применимым законодательствам, Уставу компании и своим внутренним документам, обычаям, деловой этике.

Мы дорожим своей деловой репутацией. Взаимоотношения с коллегами, клиентами и партнерами выстраиваются в единой атмосфере дружелюбия и уважения, основанные на соблюдение этических норм, при любых обстоятельствах. Мы скрупулёзно относимся к результатам своей работы и атмосфере рабочего процесса.

Разработка внутренних документов компании осуществляется на основе применимого законодательства и деловой этики;

2.1. Взаимодействие с клиентами

Мы - клиентоориентированная компания, при этом предоставляем сервис и услуги, руководствуясь принципами прозрачности, честности, и справедливости.

Для нас всегда важно профессиональное оказание услуг и соответствие высоким требованиям стандартов. Для достижения высоких результатов во взаимодействии с клиентами, используются индивидуальные подходы, так как мы стремимся обеспечить каждому клиенту уверенность и надежность. Любые данные работниками компании обещания клиентам, выполняются с оперативной реакцией, учитывающей их запросы.

Для нас очень важны отзывы наших клиентов. Мы соблюдаем строгую конфиденциальность о наших клиентах.

2.2. Атмосфера труда

Мы создаем и поддерживаем рабочую среду, позволяющую проявить себя каждому сотруднику. В нашем коллективе приветствуются открытые отношения, высказывание своей точки зрения, открытое решение проблем. Ошибки признаются, уроки извлекаются. В компании приветствуется командная работа с оценкой каждого голоса. Политика компании выстроена на взаимоуважении и взаимодоверии друг другу. Подобное поведение обеспечивает высокое качество работ, повышает индивидуальный и коллективный рост. Создавать и поддерживать в коллективе понимание и доверие является общей обязанностью коллектива. В компании не приемлемо непристойное, вульгарное, грубое, жестокое, оскорбительное поведение. Мы ценим разнообразие в составе нашей команды.

В нашем многонациональном коллективе нет места никаким формам дискриминации: ни по возрасту, ни по убеждениям, ни по половым признакам.

Мы стараемся строить нашу корпоративную культуру с сохранением уважения к национальным обычаям, нормам и традициям (празднование Пасхи, святого Мартина с запеченным гусем, праздник пива, венецианский карнавал, угощения по казахским традициям - Дастархан, преподношение подарка за радостную весть и т.д).

Отношения между сотрудниками выстраиваются на взаимном доверии и уважении.

2.3. Забота о здоровье, соблюдение и обеспечение охраны труда

В заботе о здоровье представителей нашего коллектива, мы стараемся обеспечить безопасность и комфортные условия для труда, а также соблюдать здоровье сберегающие принципы.

2.4. Направления повышения сплоченности коллектива

В целях сплоченности коллектива необходимо организовывать совместные мероприятия связанные со спортивно-образовательным -развлекательным характером. Сюда относится организация совместных занятий волейболом в летнее время походы на каток, катание на лыжах и др.

Мы приветствуем коллективные походы на выставки, в кино, в караоке, участие в квесте «Гонки героев» и др.

Организация и проведение совместных детских праздников для семейных сотрудников и несемейных в том числе будет только способствовать сплочённости коллектива.

Для интернационального коллектива полезно проведение различных национальных праздников, таких как кухни народов мира, организация международного карнавала, коллективные походы в танцевальные клубы с последующим участием внутри коллективных соревнований и т.д.

2.5. Система стимулирования работников

Разработка системы стимулирования работников может осуществляться по нескольким направлениям. Одним из направлений является внедрение новых норм и ценностей через систему управления персоналом.

Для повышения уровня социального пакета сотрудников мы внедряем корпоративные льготы и привилегии, в том числе: программа медицинского обеспечения, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний.

Необходимым условием, обеспечивающим наш успех, является систематический процесс совершенствования, в связи с этим внимание компании направлено профессиональный и личностный рост своих работников.

Руководство компании делает все возможное для того, чтобы обеспечить профессиональный рост своих сотрудников, развить их профессиональные, лидерские и управленческие компетенции.

В компании действует система внутренних поощрений достижений сотрудников, предусматривающая различные виды нематериальных привилегий. У нас принято отмечать лучших сотрудников за их профессионализм и соблюдение ценностей компании.

3. ДЕЛОВАЯ ЭТИКА

Наши принципы - не приемлемость неэтичных практик в бизнес- процессе, бескомпромиссное соблюдение законодательных норм и внутренней политики всеми членами коллектива.

4. Защита окружающей среды

Защита окружающей среды - один из важных принципов компании. В наших силах бережно использовать природные ресурсы. Для достижения эффективности в этом направлении, мы будем экономить электро- и тепловую энергию, а также другие ресурсы.

Размещено на Allbest.ru

...