Мотивация труда и ее реализация в деятельности предприятия (на примере ОАО "Белагропромбанк")

Наиболее подходящими методами управления мотивации и минимизации текучести персонала в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» могут быть следующие:

- разработать и внедрить бонусную систему оплаты труда за лучшие достижения;

- создать систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников.

Можно сказать, что текучесть кадров играет важную роль в деятельности ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк». Можно сделать вывод, что в ОАО «Белагропромбанк» следует больше проводить социологических исследований и наблюдать с целью изучения происходящих изменений в качественном составе руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, образовании, возрасте, стаже работы, специальности и т.п. для изучения причин текучести кадров. Ведь постоянные кадры, долгое время проработавшие в организации стараются постоянно совершенствовать свою квалификацию, быстрее ориентируются в любой нетипичной обстановке, активно влияют на производительность и результаты труда и создают более определенную деловую атмосферу в коллективе.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительное значение.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Динамика фонда заработной платы ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» за 2017-2019 гг., руб.

Фонд заработной платы в 2018 году вырос на 64,66 % и составил 126456 руб., а в 2019 - вырос на 96,43 % и составил 248400 руб. Опережающие темпы роста ФЗП относительно темпов роста средней заработной платы вызваны ростом численности персонала организации.

Изменение фонда заработной платы работника зависит от следующих факторов:

ФЗП=Ч Ч ГЗП, (2.1)

где Ч - среднесписочная численность работающих, чел.;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного работника, руб.

Для расчёта влияния этих факторов используем приём абсолютных разниц. Результаты расчёта приведены в таблице 2.4 - Влияние факторов на изменение фонда заработной платы работников.

Проанализируем влияние факторов на фонд заработной платы.

1. за счёт влияния среднесписочной численности работающих:

ДФЗП_Ч = ДЧ*ГЗП₂₀₁₈ = 7*11496 = 80472 руб.

2. за счёт влияния среднегодовой заработной платы одного работника, руб.:

ДФЗП_ГЗП = Ч₂₀₁₉*ДГЗП = 18*2304 = 41472 руб.

Таким образом, за счёт влияния всех факторов фонд заработной платы увеличился на 121944 руб.

ДФЗП = 80472 + 41472 = 121944 руб.

Таблица 2.4

Влияние факторов на изменение фонда заработной платы работников ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк»

Проведённые расчёты показывают, что увеличение фонда заработной платы произошло за счёт увеличения среднегодовой заработной платы 1 работника, на 41472 руб. или 34,01 % от общего отклонения. В то же время фонд заработной платы работников увеличился за счёт изменения их численности на 80472 руб. или на 65,99 % от общего отклонения. В итоге в 2019 году ФЗП увеличился на 96,43 % и составил 248400 руб.

Таким образом, проведя анализ системы мотивации персонала в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк», были выявлены следующие недостатки:

- отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной эффективности, которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию;

- отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе.

Можно сделать вывод о том, что наиболее подходящими мероприятиями для ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» будут:

- разработка бонусной системы мотивации для сотрудников;

- разработка системы наставничества для развития способностей и получения профессиональных навыков у сотрудников.

Теперь перейдём к разработке предложенных мероприятий по реализации и совершенствованию системы мотивации персонала в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк».

3. Мероприятия по реализации и совершенствованию системы мотивации труда на примере ОАО «Белагропромбанк»

3.1 Реализация и совершенствование управления мотивацией персонала

В ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» для реализации системы мотивации в целях снижения текучести кадров следует предложить следующие мероприятия:

1. Разработка бонусной системы для сотрудников банка. Бонусная система представляет собой, систему, состоящую из четырёх элементов: бонусы от объёма продаж, за качество выполнения работы, за посещаемость (точность прихода на работу, соблюдение распорядка рабочего дня, частые больничные), за выслугу лет. Данная бонусная система будет способствовать достижению следующих целей:

- повышение качества обслуживания;

- увеличение производительности труда;

- выполнение специальных обязательств;

- повышение степени удовлетворённости сотрудников своей работой.

Считается, что от повышения степени удовлетворённости условиями своей работы увеличивается результативность работы персонала, способность привлечения более квалифицированных специалистов при приёме на работу, снижается текучесть кадров, сокращаются прогулы и несчастные случаи на рабочем месте [10, с. 163].

Внедрением и разработкой данной бонусной системой оплаты труда будут заниматься отдел по работе с персоналом, планово-финансовый отдел. Цели бонусной системы не будут осуществляться, если не будут соблюдаться следующие условия:

ь Необходимо соответствующим образом организовать деятельность в Банке, дать чёткие указания по выполнению работы и применить результативные методы работы. Для этого нужно разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения эффективности кадрового обеспечения.

ь При обучении, найме на работу и отбору сотрудников необходимо применять наиболее оптимальные методы работы с ними, так как именно они принимаются на определённую работу с конкретными обязанностями. Ведь для успешного функционирования бонусной системы очень важна степень соответствия работника занимаемой должности.

ь Система не будет конкурентоспособной, если её расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счёт роста производительности.

ь Следует исходить из того, что ОАО «Белагропромбанк» занимает благоприятную нишу на рынке.

ь Бонусная система не работает там, где правила поощрения подчинены капризам и прихотям управления или где возможности получать вознаграждение ограничено барьерами, находящимися вне контроля работника. Для каждого консультанта и менеджера по продажам применить градуированную бонусную систему. Бонусная система представляет собой материальное стимулирование, основанное на процентном отчислении от цены на продукты Банка. Градуированные бонусы - это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером бонусов при увеличении объемов продаж. Зависимость процентной ставки от количества продаж продуктов и услуг Банка, представлена в таблице 3.1. Менеджеры по продажам и консультанты будут получать гарантированную заработную плату и премию в размере бонусов от объёма продаж в месяц.

Таблица 3.1

Зависимость процентной ставки от количества продаж товаров для менеджеров по продажам ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк»

Можно применить в данную систему и другие показатели работы, для планирования денежных выплат. Показателем работы будет служить качество выполнения работы, которое подразумевает культуру обслуживания клиентов, которую можно будет оценить с помощью небольших вопросников для посетителей банка. Данный показатель будет коллективным, и весь коллектив Банка будет получать одинаковый размер премии. В небольших вопросниках будет лишь 4 вопроса о качестве обслуживания клиентов. Клиента попросят оценить работников Банка по 5-ти бальной шкале и занести выбор в вопросник, где потом будет высчитываться средневзвешенный балл.

Необходимое количество баллов для получения премии представлено в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Показатели премирования за качество обслуживания клиентов в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк»

За безоговорочное соблюдение установленных правил Банка можно ввести всем сотрудникам денежные выплаты за посещаемость в размере 2% от оклада. В соблюдение установленных правил Банка также будут входить и такие показатели как: точность прихода на работу, соблюдение распорядка рабочего дня, частые больничные.

2. Рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных навыков работников на основе системы наставничества. Каждый работник в своей трудовой деятельности стремится реализовать свои профессиональные качества и способности, повысить уровень профессионализма. Для работы с «новичками» будет рациональным сформировать группу наставников из числа наиболее опытных, квалифицированных сотрудников ОАО «Белагропромбанк» и профессионалов своего дела, которые подскажут новым сотрудникам, как правильно использовать свои профессиональные качества и способности в работе.

Для этого применим систему наставничества в банке, основные составляющие данной системы представлены в таблице 3.3. Разработкой и внедрением системы наставничества в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» будет заниматься отдел по работе с персоналом.

Для стимулирования наставников предлагается внедрение системы доплаты 20% к оплате труда от должностного оклада. Группа наставников может изменяться по составу в зависимости от качества наставничества в процессе практического выполнения соответствующих задач и функций. Прежде всего, наставник должен помочь новому сотруднику адаптироваться в новом коллективе, а также овладеть необходимыми знаниями, приобрести практические навыки и умения для качественного выполнения работы и обеспечить его необходимой информацией об организационных требованиях и организационной культуре работы в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк».

Таблица 3.3

Основные составляющие системы наставничества в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк»

Таким образом, применяя данные мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк», руководители смогут повысить заинтересованность сотрудников работать в Банке, увеличить количество сотрудников, удовлетворённых условиями труда, которые хотят продолжать работать и дальше в банке и снизить текучесть кадров. Далее рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк».

3.2 Расчёт экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Применение бонусной системы оплаты труда и системы наставничества позволят в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» повысить заинтересованность работников Банка в результатах своего труда, снизить текучесть кадров, улучшить результаты работы всего предприятия, повысить производительность труда и будет способствовать удовлетворённости социально-психологического климата в коллективе.

Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» после внедрения мероприятия с учётом разработанной бонусной системы для сотрудников, представленные в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Показатели экономической деятельности ОАО «Белагропромбанк»

Таким образом, из таблицы 3.4 видно, что фонд оплаты труда после внедрения мероприятий увеличится на 24 % за счёт применения бонусной системы в банке и дополнительных выплат. Рентабельность продаж должна будет вырасти до 114 %. Количество персонала останется таким же, и составит 1027 человек. Производительность труда увеличится на 42 % и составит 1347 тыс. руб. на одного работника. Можно сделать вывод, что, введя в банке бонусную систему оплаты труда, зависящую от объёма продаж продуктов и услуг банка, мы наблюдаем хорошие результаты, такие как увеличение рентабельности продаж и производительности труда работающего. Теперь посмотрим на изменение показателей текучести и стабильности персонала в банке, представленные в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Коэффициенты текучести и стабильности в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк»

Данные в таблице 3.5 показывают, что, благодаря разработанной бонусной системы оплаты труда для сотрудников ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк», будет наблюдаться низкий уровень текучести кадров 0,11 и высокий уровень показателя стабильности 0,44.

Далее рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия. Рассчитаем затраты, где возьмём самые минимальные значения бонусов (-бонус от объёма продаж, равный 3 % от оклада; - бонус за качество выполнения работы, равный 0,5 % от оклада; - бонус за посещаемость, равный 2 % от оклада; - бонус за выслугу лет, равный 0,05 % от оклада).

Затраты = (454,17 + 25,21) * 1027 = 492319,6 тыс. руб.

Экономический эффект = 1383333 - 492319,6 = 891013,4 тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия: рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных навыков работников на основе системы наставничества.

Так как в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» руководитель отдела всего лишь 1 человек, то затраты будем рассчитывать исходя из одного наставника. Заработная плата за месяц руководителя отдела составляет около 2000 руб., в год около 24000 руб. Доплата за наставничество составляет 20 % от оклада, т.е. 4800 руб. в год.

Затраты = 24 + 4,8 = 28,8 тыс. руб.

Экономический эффект = 1347 - 28,8 = 1318,2 тыс. руб.

Таким образом, в результате предложенного мероприятия прибыль ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» увеличится на 1318,2 тыс. руб. Применение системы наставничества позволит улучшить результаты работы всей деятельности банка, повысит производительность труда в банке, увеличит продажи продуктов и услуг банка, усилит участие руководителей в организации работы по выполнению планов продаж, повысит качество обслуживания и улучшит социально-психологический климат в организации.

Заключение

На основании проведённого исследования можно сделать следующие выводы. Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду принято называть мотивацией в управлении персоналом. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели близкой к максимальному эффекту.

В первой главе рассматривались теоретические основы управления мотивацией персонала. Таким образом, мотивация как роль управления должна реализоваться через механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей и достижения его целей. Руководитель должен построить такую мотивационную структуру, с помощью которой он бы смог осуществить воспитание коллектива в нужной форме. Наиболее современными теориями мотивации считаются процессуальные теории мотивации, они также расценивают мотивирующую роль потребностей, но сама мотивация обсуждается в них как принуждение человека направлять усилия на достижение различных целей. Самыми значимыми содержательными теориями мотивации считаются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Во второй главе проведён анализ системы мотивации персонала в ОАО «Белагропромбанк». Приведена краткая характеристика данной организации. В настоящее время ОАО «Белагропромбанк» является одним из крупнейших и динамично развивающимся банком. Разветвлённая филиальная сеть банка позволяет сделать свои услуги доступными практически для каждого жителя. Проведён анализ экономических показателей ОАО «Белагропромбанк». Подробно рассмотрен анализ системы мотивации персонала в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» и выявлены проблемы в данной области. Недостатком системы вознаграждения труда работников банка является отсутствие бонусов от продаж, которые бы могли влиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию. Недостаток системы адаптации заключается в том, что в ней не предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует их работу и помогает избежать ошибок.

В третьей главе разработаны мероприятия по реализации и совершенствованию системы мотивации персонала в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» и дана оценка социально-экономической эффективности системы мотивации персонала.

В качестве первоочерёдного направления совершенствования системы мотивации персонала полагаю необходимым внедрить бонусную систему для сотрудников ОАО «Белагропромбанк». Введя в банке бонусную систему оплаты труда, зависящую от объёма продаж продуктов и услуг банка, мы сможем наблюдать хорошие результаты, такие как увеличение рентабельности продаж на 114% и производительности работающего на 42%, также в банке будет наблюдаться низкий уровень текучести кадров 0,11 и высокий уровень показателя стабильности 0,44. Также в ЦБУ №701 ОАО «Белагропромбанк» необходимы рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных навыков работников на основе системы наставничества. Для работы «с новичками» будет рациональным сформировать группу наставников из числа наиболее опытных, квалифицированных сотрудников банка и профессионалов своего дела, которые подскажут новым сотрудникам, как правильно использовать свои профессиональные качества и способности в работе. Следуя рекомендациям по развитию способностей и получению профессиональных навыков работников на основе системы наставничества, условно-годовая экономия составит 1318,2 тыс. руб.

Список использованных источников

1 Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. Екатеринбург: Достойный труд - основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. 114 с.

2 Алешин, В.В. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В.В.Алешин, А.А. Зотова. М.: Озон, 2016. 114 с.

3 Антипкин, А.А. Разработка оплаты труда с помощью системы грейдов / А.А. Антипкин. М.: Актуал. Вопр.экон. наук, 2011. 184 с.

4 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. М.: АС ADEMA, 2013. 224 с.

5 Балобанова, С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин. М.: Экономика и социум, 2014. С.600-603.

6 Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. СПб.: Питер, 2014. 307 с.

7 Боковня, А. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Боковня. М.: Озон, 2011. 144 с.

8 Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2016. 614 с.

9 Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина, 2018. 159 с.

10 Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских. М.: Альпина, 2015. 218 с.

11 Владыка С. Развитие корпоративного управления в банках // Управление в кредитной организации. 2009. №3.

12 Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. М.: НИЦ ИНФРА, 2016. 394 с.

13 Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №2.

14 Инюшин С. Материальное стимулирование руководителей подразделений коммерческого банка // Бухгалтерия и банки. 2011. № 5.

15 Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. Балкаева. М.: Альпина, 2011. 528 с.

16 Покотилова, Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики: Материалы III Всерос. науч.- практ. конф. Воронеж, 2015. с. 92-95.

17 Стивен, Р. Кови Семь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, развитие потенциала / Кови Р. Стивен. Альпина Диджитал, 2012. 285 с.

18 Чандлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. Минск: Попурри, 2014. 224 с.

19 Швецова, Е.А. Совершенствование системы мотивации персонала / Е. А. Швецова // Знания. Творчество и интеллект как основа управления персоналом в современной организации: материалы IV межвуз. студенческой науч.-пркт. конф., Липецк, 2014. С. 273-277.

Размещено на Allbest.ru