Разработка программы тренинга "Финансы для нефинансистов" для сотрудников нефтехимической компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Факультет менеджмента

Суриков Павел Дмитриевич

Разработка программы тренинга «Финансы для нефинансистов» для сотрудников нефтехимической компании

Выпускная квалификационная работа

по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент, квалификация бакалавр

Нижний Новгород, 2020

Оглавление

ВведениеГлава 1. Обучение основам корпоративных финансов методом тренинга1.1 Тренинг как метод корпоративного обучения 1.2 Современная практика проведения мероприятий обучения по экономической тематикеГлава 2. Разработка программы тренинга «Финансы для нефинансистов» для сотрудников нефтехимической компании

2.1 Характеристика системы обучения в компании

2.2 План тренинга

2.3 Упражнения, вошедшие в программу тренингаЗаключениеСписок использованной литературы

Введение

На протяжении моего обучения в университете тема развития персонала в целом и использования для этих целях метода тренинга в частности, была сферой моего научного интереса. В предыдущих своих работах я занимался, главным образом, теоретическим исследованием инструмента тренинга и изучением возможностей его использования его в качестве метода обучения и развития сотрудников организации. В рамках преддипломной производственной практики мне удалось успешно выполнить проект по разработке действующей программы тренинга по заказу нефтехимической компании.

Заказчик предоставил техническое задание, где тема тренинга была заявлена как «Финансы для нефинансистов». Данная тема выбрана заказчиком не случайно, данная нефтехимическая компания имеет сложную организационную структуру, в которую входят более 4 000 сотрудников. Запрос на обучение основам корпоративных финансов персонала, не имеющий непосредственного отношения к финансовому отделу компании, возник из-за того, что многие сотрудники так или иначе сталкиваются в профессиональной деятельности с финансовыми вопросами. Они имеют дело с документами об оплате, планируют и расходуют бюджеты своих подразделений, то есть им приходится принимать экономические решения. Тренинг, направленный на обучение линейных сотрудников и менеджеров базовым принципам экономической деятельности предприятия и развитие навыков решения финансовых задач позволит им более эффективно управлять ресурсами предприятия на своем уровне и положительно влиять на конечны финансовый результат компании.

Для того, чтобы разработать для нужд заказчика эффективную и результативную тренинговую программу, в первую очередь необходимо исследовать методологию разработки тренинговых программ и особенности тренинга как инструмента корпоративного обучения. Также часть данной работы посвящена изучению литературы об особенностях обучения экономическим дисциплинам, в частности, корпоративным финансам.

В качестве объекта исследования можно определить обучение сотрудников нефтехимической компании корпоративным финансам, предметом же является разработка тренинга корпоративных финансов.

Целью данной работы является разработка программы тренинга по основам корпоративных финансов для сотрудников нефтехимической компании.

Для того, чтобы достичь конечной цели, требуется выполнение следующего ряда задач:

Изучить тренинг как метод обучения и его применимость для развития сотрудников компании;

Изучить современную теорию и практику по обучению экономическим дисциплинам, опыт проведения тренингов финансовой направленности;

Разработать план тренинга, опираясь на особенности компании-заказчика и техническое задание;

Разработать игры, кейсы и упражнения, которые войдут в программу тренинга.

Приведенные выше цель и задачи осуществлены посредством таких методов работы, как: анализ и систематизация литературы по теории и практике тренинга, анализ инструментов и лучших практик по обучению финансовым дисциплинам, а также проектирование и разработка игр, кейсов и задач, на отработку изученного материала.

Наличие запроса на разработку программы тренинга по обучению основам корпоративных финансов для нефинансистов а также анализ литературы по практике проведения тренингов финансовой направленности позволяет утверждать, что данный продукт является уникальным и отсутствует на рынке не смотря на потенциал для его использования в организациях ради повышения эффективности бизнеса.

Глава 1. Обучение основам корпоративных финансов методом тренинга

1.1 Тренинг как метод корпоративного обучения

Обучение персонала представляет собой один из самых важных инструментов обеспечивающих развитие современных организаций. Внешняя и внутренняя среда стремительно меняется, вынуждая компании подстраиваться под новые условия, гибко управляя знаниями своих сотрудников. Именно компетентные и квалифицированные работники являются гарантом долгосрочного успеха компании в новых условиях [13, c 69]. Корпоративное обучение занимает все более значительное положение среди других HR функций в силу его непосредственного влияния на бизнес результаты. Компании вынуждены формировать комплексные системы обучения, четко ставить цели, выбирать методы обучения, отслеживать его результаты и анализировать эффективность.

Значимым фактом становится курс на инклюзивность корпоративного обучения. Постоянное обновление и углубление знаний, тренировка новых личностных и профессиональных компетенций абсолютно обязательно уже не только для руководящего состава организации, но и для всех без исключения сотрудников компании от высшего до низшего звена [21, c. 142]. Также прослеживается повышение роли системы корпоративного обучения и уровня компетенции сотрудников при принятии управленческих решений в организации. Например, принятие решения о повышении, ротации сотрудников или определение кандидатов на попадание в кадровый резерв невозможно без учета уровня развития их личностных и профессиональных компетенций.

Постепенно все большее число руководителей российских организаций признают за функцией обучения персонала право быть неотъемлемой частью комплексной системы развития компании, видят прямую зависимость между компетентностью сотрудников и конечным финансовым результатом работы фирмы.

Стоит также отметить, что постепенное инвестирование в развитие системы обучения окупается сполна, так как развитие персонала благотворно влияет на корпоративную культуру компании, способствует повышению приверженности и лояльности сотрудников к организации, повышает трудовую мотивацию [20, c. 208].

Обучение персонала - это не разрозненные во времени и разные по тематике обучающие мероприятия, а специально организованный системный процесс [2, c. 14], преследующий конкретные долгосрочные цели, представляющие из себя, главным образом, передачу сотрудникам знаний, обучение их навыкам и умениям, позволяющим им более эффективно справляться с рабочими задачами и, как следствие, благотворно влиять на производительность коллектива и всей компании в целом.

Как было сказано выше, корпоративное обучение подчиняется четко заданным целям, целям обучения, с определения которых и начинается построение всей системы обучения. Они представляют из себя конечный желаемый результат, который хочет видеть компания. Это может быть не только обучение новым, полезным в текущей работе навыкам, но и поддержание на высоком уровне имеющихся компетенций, ознакомление сотрудников с технологиями, ценностями, организационной структурой компании, подготовка к новым должностным обязанностям и требованиям в связи с повышением или сменой должности, ознакомление с новыми принципами и условиями работы, формирование и поддержание высокого уровня лояльности компании и так далее. Важно отметить, что цели, стоящие перед системой обучения должны отражать краткосрочные и долгосрочные цели всей компании [24, c. 241].

Не вызывает сомнений тот факт, что обучение персонала играет сейчас значительную роль в организационном развитии, остановимся на том, каким образом компании закрывают потребность в развитии сотрудников. Организация представляет собой уникальную среду, на особенности которой необходимо обращать внимание при планировании организации системы обучения. Корпоративное обучение происходит за счет и в интересах коммерческой организации, основной целью которой является максимизация прибыли. Для бизнеса важно, чтобы обучение было максимально предметным, а его результаты были измеримыми, давали положительный экономический эффект. Обучение будет соответствовать этим требованиям, если благодаря ему сотрудники смогут эффективнее выполнять закрепленные за ними бизнес-процессы, затрачивать при этом меньше ресурсов. Таким образом, основную цель корпоративного обучения можно сформулировать как обеспечение сотрудников максимально эффективными методами выполнения рабочих операций, которые позволят максимизировать результаты труда и минимизировать издержки.

Так как от профессионализма сотрудников напрямую зависит эффективность работы и, как следствие, конечная прибыль коммерческой организации, компания заинтересована в том, чтобы ее сотрудники были максимально компетентны. Разумеется, у бизнеса всегда есть вариант сконцентрироваться на привлечении уже опытных, обученных, «готовых» работников извне. К сожалению, концентрация на найме уже компетентных сотрудников не позволяет оптимизировать функцию обучения. Между компаниями, даже если они ведут свою деятельность внутри одной отрасли, существуют серьезные различия в стандартах выполнения работы и осуществления бизнес-процессов, не говоря уже о разнице в корпоративной культуре и ценностях. В таких условиях не один сотрудник, входящий в компанию, не может считаться полностью «готовым», требуется обязательная адаптация его к компании и некоторое обучение для вступления в новые должностные обязанности.

Для достижения целей компании существует множество способов, с различным успехом применяемых в организационном контексте.

Инструменты традиционного обучения существенно устарели. Занятие, на которых преподаватель просто передает учащимся готовые знания недостаточно эффективна и не отвечает требованиям бизнеса. Необходимо использовать более современные подходы.

Нужно учитывать, что за последнее время произошли серьезные изменения не только в методах работы, появились новые способы освоения знаний и навыков. С развитием информационных технологий и технологий передачи данных изменились и люди, сотрудники теперь не только свободно владею компьютером и офисной техникой, они все больше привыкают воспринимать информацию через визуальный канал и отдают предпочтение интерактивным методам обучения, привыкли к мгновенной обратной связи и непрерывному взаимодействию со средой обучения [15, c.166].

Эти перемены в сотрудниках и их методах работы с информацией привели созданию новых методов корпоративного обучения, которые бы наиболее полно удовлетворяли потребности сотрудников в обучении, а бизнеса - в обученных сотрудниках. Сейчас наиболее применимы в корпоративном контексте и, как следствие, популярны такие инструменты организационного обучения как тренинг, коучинг и обучение н рабочем месте (наставничество).

Не все из этих методов новы сами по себе, но развитие технологий позволило существенно модернизировать их и добавить в них интерактивных элементов, порой, кардинально меняющих процесс обучения. Кроме проведения непосредственно обучающих мероприятий компании также стараются создать такую корпоративную культуру, которая бы поощряла и стимулировала сотрудников на непрерывное самостоятельно обучение, пропагандируют концепцию life-longlearning.

Подробнее поговорим об особенностях применяемых сейчас инструментов корпоративного обучения, перечисленных выше.

Начнем с коучинга. Его определяют как целенаправленный систематический процесс, при котором коуч вызывает устойчивые изменения у человека, с которым он работает, способствует его личностному росту. Данный метод развития может применяться и вне рамок организации, быть связан с принятием личных решений, но нас интересует, в первую очередь, корпоративный коучинг. Как один из инструментов корпоративного обучения коучинг используется для мотивации сотрудников к активному самостоятельному развитию и максимальном использовании их внутренних ресурсов для достижения целей. При этом коуч помогает понять, как можно совместить личные цели сотрудника и цели компании, позволяя всем двигаться в одном направлении. Через продуктивный диалог с коучем сотрудник получает возможность иначе взглянуть на свой жизненный и профессиональный опыт иначе, сформулировать актуальные цели и найти решения актуальных проблем.

Наставничество - весьма неновый инструмент корпоративного обучения, тем не менее, он широко распространен благодаря его понятности и эффективности. Обычно наставничество реализуется прямо на рабочем месте через взаимодействие с действующими, уже опытными сотрудниками. В процессе наставничества происходит передача знаний, умений, опыта от сотрудников, хорошо владеющих рабочим функционалом. Существуют различия в содержании опыта, который передается в процессе наставничества: можно передавать поставляемому сотруднику как один конкретный навык, так и транслировать широкий пласт опыта, например, корпоративную культуру компании. Кроме того, одной из задач наставничества является и социокультурная адаптация сотрудника, а не только его профессиональное развитие.

Кроме описанных выше методов я бы хотел затронуть и общую политику компании в направлении развития сотрудников как один из обособленных инструментов корпоративного обучения. Пропагандирование идеи непрерывного обучения преподносится как часть корпоративной культуры компании. Такой подход позволяет не напрямую передавать сотрудникам знания и умения, а имплицитно стимулировать их к самостоятельному обучению в свободное время. Данный инструмент позволяет сэкономить средства компании, при этом делая сотрудников более открытыми опыту и восприимчивыми к обучению через другие методы. Организации стремятся создать климат, где постоянное обучение необходимо и всячески поддерживается со стороны руководства, компания также может оказывать сотрудникам поддержку в этом.

К одному из востребованных сейчас методов корпоративного обучения можно отнести и дистанционный формат. С его помощью можно сделать процесс развития сотрудников существенно дешевле, а также добавляет процессу обучения гибкости и удобства в применении. К сожалению, если речь идет об обучении сотрудников сложным комплексным навыкам, дистанционное обучение не подходит. Удаленно преподаватель не может в достаточной мере контролировать правильность выполнения заданий, давать полную и своевременную обратную связь. Тем не менее он отлично подходит, если стоит задача ознакомить персонал с теоретической информацией или осуществить проверку знаний [36, c. 77].

Так как основной задачей данной работы является разработка программы тренинга, на тренинге, как методе корпоративного обучения я остановлюсь более подробно.

Само понятие «тренинг» изначально вышло из области социальной психологии. Тренинг использовался в качестве инструмента работы с людьми, имеющими психологические проблемы, например, испытывающими сложности при межличностном общении. Впоследствии, метод тренинга стал применяться не только для обучения людей коммуникативным навыкам, но также для развития и других личностных качеств. Н. Емельянов дал следующее определение тренингу: «совокупность методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности, общением» [3, c.166]. В своей работе он рассматривает метод тренинга уже не только как инструмент развития коммуникативных навыков, но и в качестве метода освоения широкого спектра навыков. Постепенно понятие развивалось, все больше приобретая организационный контекст. В своей работе С.И. Макшанов дает уже другое определение тренинга, более близкое современному понятию данного термина: «многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации» [12, c.75]. Данное определение затрагивает основные черты тренинга, как инструмента корпоративного обучения, а именно групповой характер работы и основной упор на изменение привычных моделей поведения участника тренинга, выработки у него новых навыков решения личных и профессиональных задач. Приведенные выше формулировки позволяют проследить постепенное расширение понимания «тренинга», вместе с этим увеличился и диапазон целей, решаемых методом тренинга: от приобретения исключительно навыков межличностного общения до свободного использования в организационной среде для обучения сотрудников наиболее эффективным методикам решения профессиональных задач. В последствии метод тренинга закрепился в качестве инструмента корпоративного обучения наравне с другими методами.

Тренинг занимает особое место среди методов корпоративного обучения, так как обладает рядом отличительных особенностей. Высокая степень эффективности достигается за счет грамотного распределения теоретических и практических блоков [49, c.9]. Вообще, практико-ориентированность - важнейшая черта тренинга, выгодного отличающая его от других инструментов корпоративного обучения, таких как коучинг, лекции и семинары [33, c. 21].

В своей работе я буду использовать следующее определение тренинга: - комплексный метод обучения, предназначенный для целенаправленного развития умений и навыков и компетенций, а также изменение поведенческих установок обучающихся. Тренинг как обучающий инструмент может подразделяться на ряд специфических практик, обладающих отличительными особенностями и применяемых в зависимости от особенностей ситуации. В тематической литературе выделяют психотерапевтические, социально-психологические, а также бизнес-тренинги. Так как данная работа имеет своей конечной целью разработку программы тренинга, направленной на обучение персонала компании, то и сконцентрируюсь я главным образом на категории бизнес-тренингов, которые среди прочих более подходят для их использования в организационной среде в качестве методики для повышения профессиональной подготовки сотрудников. Бизнес-тренинг сформировался из социально-психологического путем перенесения его в организационный контекст и использования его способности изменять поведение для развития навыков у персонала. Так как в моей работе речь идет о разработке именно бизнес-тренинга, употребляя понятия тренинг я буду иметь в виду именно бизнес-тренинг.

Среди функций, для выполнения которых подходит бизнес-тренинг выделяют социально-управленческую и обучающую. Каждая из них по-своему важна для целей организации и подразделяется на ряд процессов. Первый важная задача, с учетом которой должна происходить разработка программы тренинга - это мотивация членов группы, а также их вовлечение в процесс активной работы. Необходимо выделить отдельное время, чтобы целенаправленно подготовить участников тренинга к восприятию информации, подготовить их к изменению привычных моделей поведения и способов выполнения работы. При управлении тренинговой группой важно принимать во внимание происходящие процессы групповой динамики, так как основной из отличительных особенностей тренинга является обилие групповой работы и различных форм межличностного взаимодействия, то выстраивание эффективной коммуникации между участниками тренинга можно выделить в отдельный процесс, от которого напрямую зависит насколько хорошо участники усвоят информацию и сформируют навыки. То есть в отсутствие налаженного взаимодействия выполнение самих целей и задачей тренинга может оказаться под угрозой.

В процессе работы с группой на тренинге происходят также такой важный процесс как проблематизация. Для эффективного обучения новому навыку необходимо, чтобы участники осознали для себя необходимость его использования, поняли проблему и начали рассматривать материалы тренинга в качестве способа ее разрешения. Важную роль в усвоение знаний и формировании навыков играет также процесс рефлексии. Анализ собственного опыта и поведения на тренинге позволяет членам группы быстрее работать над изменением собственного поведения. Чтобы тренинг и решаемая с его помощью проблемы были актуальны для участников, и, как следствие, процессы проблематезации и рефлексии способствовали ускоренному обучению, имеет смысл основывать тренинг на заведомо актуальных потребностях участников. Заинтересованность сотрудников в материале тренинга и их мотивацию к его прохождению обычно выявляют при предтренинговой диагностике, либо этой информацией заведомо владеют руководители.

Особенность бизнес-тренинга, его уникальность в сравнении с другими методами обучения, состоит в развитии конкретных навыков, например навыков продаж, решения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, а также в краткосрочности - чаще всего один или два дня, однородности состава группы и наглядности полученного результата.

Существует широкий спектр форм и сценариев, которым может следовать бизнес-тренинг, но все они имеют общие принципы и подчиняются единой схеме. Перед началом тренинга принято проводить диагностику, призванную выявить, насколько квалифицированы сотрудники, определить их зоны роста и, далее, сделать вывод о потребности в обучении каждого из потенциальных участников будущего тренинг, то есть определить сотрудников, которым данный тренинг принесет наибольшую пользу и необходим для повышения эффективности работы.

Чтобы тренинг сработал, важно мотивировать участников, добиться их заинтересованности, чего можно добиться с помощью опроса сотрудников на предмет навыков, которые они хотели бы развить и ориентироваться на эту информацию при формировании группы. Если же тренинговая группа составляется независимо от мнения ее членов, например, руководителем, каждому входящему сотруднику необходимо пояснить причины и цели его направления на тренинг.

Провидение корпоративных тренингов с целью развития сотрудников должно быть интегрировано в общую систему обучения, принятую в компании. Для того, чтобы тренинг сработал как предполагается, важно чтобы все процессы в компании поддерживали, а не препятствовали развитию персонала. Например, важно чтобы система обучения работала совместно с системой поощрений: если сотрудник сам изъявляет желание принять участие в тренинге, то он понимает, как приобретение нового навыка скажется на эффективности его работы и может помочь в дальнейшем продвижении.

Важные роли играет также профессионализм тренера, сроки проведения бизнес-тренинга, состав тренинговой группы, а также то, насколько правильно написана программа тренинга. Перед применением любую тренинговую программу необходимо оценить на предмет соответствия требованиям и убедиться, что данный тренинг действительно способствует выработке у участников нужных им для профессиональной деятельности навыков.

Для закрепления приобретенных навыкав важно также наличие и качества посттренингового сопровождения, которое позволяет выявить, насколько прошедшие тренинг сотрудники используют модели поведения, изученные входе тренинга [14, c.92]. Для этого применяете мониторинг их непосредственной деятельности, а также измерение и оценка результатов их профессиональной деятельности. Иногда в качестве посттренингового инструмента используются закрепляющие или коррекционные занятия.

Как бы стремительно не менялась внешняя среда компании и организационный контекст, инструмент тренинга был и остается одним из наиболее применимым методом корпоративного обучения. Появление новых инструментов также не убеждает компании отказаться от обучения персоналов через тренинги. Поговорим об особенностях тренингового метода, выгодно отличающими его от других форм корпоративного обучения.

В первую очередь, тренинг представляет собой сугубо групповой формат обучения. Данный факт роднит его с деятельностью организации, которая также групповая, ведь целей, преследуемых организацией, можно достичь исключительно совместными усилиями многих сотрудников. По этой причине данную особенность необходимо учитывать и при организации мероприятий обучения сотрудников, возникающие при взаимодействии на тренинге групповые эффекты значительно влияют на эффективность работы сотрудников, способствуют сплочению коллектива и развивать кросс-функциональные взаимодействия. В этой связи грамотно составленный и проведенный тренинг дает возможность пронаблюдать коллективную работу в специально заданных искусственных условиях, если необходимо, повлиять на нее, скорректировав взаимодействия и внутригрупповую коммуникацию. Такая форма работы позволяет не только обучить сотрудников определенным умениям, но и «оздоровить» взаимодействие внутри коллектива.

Также инструмент тренинга позволяет сконцентрировать внимание сотрудников исключительно на конкретной задаче обучения, чего трудно добиться, например, поощряя самообразование. Тренинговое воздействие направлено строго на выработку у участников конкретных навыков, использование в работе которых обоснованно повысят их эффективность, то есть более выгодно организации и соответствует ее целям [30, c.957]. За счет обучения персонала выполнять работу стандартизированным, общим для всех образом компания получает возможность лучше контролировать результативность обучения и его влияние на производительность труда.

Тренинг подходит как для развития непосредственно профессиональных умений и навыков (хардскилз), так и для обучения сотрудников гибким междисциплинарным компетенциям, повышающих общую продуктивность работы (софт скилз) [37, c. 405]. Воздействие на сотрудников тренинговыми методами помогает стимулировать личностный рост сотрудников и эффективно управлять их мотивацией, путем создания комфортной для обучения атмосферы.

Такой инструмент корпоративного обучение как тренинг подходит не только для развития профессиональных навыков сотрудников, но и весьма пригоден для развития у них личностных компетенций, что выгодно отличает его от таких методов как стандартные лекции и почти невозможно при дистанционном обучении. Может показаться, что личностное развитие сотрудников компании уступает в полезности развитию профессиональному, что не соответствует действительности. Хоть польза обучения личностным компетенциям и менее очевидна в силу трудностей с их оценкой и измерением их влияния на эффективность работы, существует ряд причин, по которым включать в мероприятия обучения блоки, посвященные личностному развитию сотрудников все же целесообразно.

В первую очередь, такой личностный навык, как коммуникативная компетентность, имеет непосредственное влияние на эффективность работы сотрудников, занятых на связанных с сервисом и взаимодействием с клиентами должностях. Он незаменим и для руководителей, от навыков общения которых напрямую зависит слаженность процессов всей компании. Особенно сейчас, когда все больший упор компании делают на командное взаимодействие, способность вести эффективные коммуникации как с коллегами, так и с партнерами и заказчиками становится основополагающей компетенцией для всего персонала организации, важность которой сложно переоценить.

Во-вторых, обеспечение личностного роста сотрудников в процессе тренинга приводит к повышению их общей мотивации и лояльности компании. Тренинг можно использовать  в качестве инструмента донесения целей компании для сотрудника и соотнесения их с его личными целями, что повышает заинтересованность сотрудника в качественном выполнении своих обязанностей и повышает эффективность его работы.

Как я уже упоминал ранее тренинг обладает рядом отличительных черт, выделяющих его среди других методов, используемых в корпоративном обучении. В частности, существует ряд фундаментальных принципов, на которых основывается тренинговое воздействие, им в той или иной степени обязана следовать группа для того, чтобы эффект такого обучения был максимальным. Список конкретных принципов может слегка варьироваться в зависимости от специфики тренинга, я приведу основные.

Принцип максимальной активности. При обучение методом тренинг крайне важно, чтобы все члены группы были максимально вовлечены в процесс и активно взаимодействовали как с тренером, так и с другими участниками. Можно сказать, что эффективность тренинга прямо пропорциональна активности, которую проявляет участник, так как именно она может гарантировать, что обучаемый вынесет с занятия максимум знаний, получит ответы на возникшие вопросы и отработает применение пройденного материала на практике. Вовлечение и поддержание внимания группы, сохранение высокого уровня активности всех участников является одной из важнейших задач тренера. Цели вовлечения также способствует и сами структура и наполнение тренинга: сухую теорию разбавляют интересными, но адекватными теме играми и актуальными для участников примерами.

Общение “здесь и теперь”. Еще один из главных принципов тренинга подразумевает, что во время работы разрешено обсуждать только события, происходящие в данный момент занятия. Разговоры на отвлеченные темы, не имеющие отношения к событиям, происходящим на тренинге пресекаются тренером. Введение этого правила обусловлено благотворным влиянием такого общения на психологическую безопасность участников группы, они получат возможность говорить более открыто, избежать действия психологических защит.

Принцип персонификации высказываний. Данное правило призывает членов тренинговой группы использовать исключительно фразы вроде «мне нужно…» или «я считаю...», и отказаться от обезличенных высказываний и таких, которые скрывают точку зрения говорящего.

Принцип безоценочности и отсутствия критики. В процессе тренинга создается особая безоценочная среда, где ошибки участников воспринимаются как неотъемлемая часть обучения. Данный принцип работает совместно с правилом активности, потому что активное поведение важнее, чем просто правильное. В свободной от критических замечаний атмосфере членам тренинговой группы проще творчески проявлять себя, пробовать, искать новые нестандартные решения.

Созданию психологически комфортной безопасной атмосферы также способствует и принцип доброжелательности. Он подразумевает, что участники должны уважать партнеров по тренингу, учитывать чужие особенности и эмоции. Особенно данное правило актуально для групп, члены которой мало знакомы друг с другом, участникам требуется время, чтобы раскрыться, это происходит быстрее, если они не чувствуют, что их могут высмеять.

Принцип осознанного поведения. Данный принцип вытекает из основной задачи тренинга - освоении нового навыка. Для того, чтобы овладеть новой моделью поведения быстрее, обучаемые должны полностью сконцентрироваться на выполняемых ими действиях. Осознанный подход к приобретению нового опыта дает возможность лучше запоминать материал и повышает вероятность использованию наработанного навыка уже вне тренинга перенесения его на рабочее место. Пристальное внимание к выполняемым действиям и мгновенная обратная связь от тренера и других участников позволяют добиться максимального эффекта в закреплении навыка.

Принципы, названные мной выше, являются фундаментом, залогом эффективного тренинга. Тем не менее, данный список правил может быть скорректирован в зависимости от конкретного состава группы участников. Например, для группы, участники которой хорошо знакомы и общаются вне занятий бывает важно обеспечить конфиденциальность событий, имевших место во время работы на тренинге.

Как я уже писал ранее, основной целью тренинга является формирование у участника нового навыка, что представляет из себя комплексный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных этапов.

Для начала необходимо убедиться, что обучаемый имеет ясное представление о том, зачем ему нужен новый навык, какие позитивные изменения могут произойти в его профессиональной деятельности благодаря обладанию умением. Необходимо, чтобы проблема, решаема за счет навыка была достаточно понятна и актуальна. Обычно в ходе тренинга сотрудников учат эффективному методу решения отдельной рабочей задачи или ряду задач. Для того, чтобы актуализировать проблему, донесении до сотрудника необходимость освоения новый навык тренер может использовать как презентацию результатов пред тренингового исследования, выявляющего явные зоны роста, так и обнажить проблему с помощью кейса или актуализирующей бизнес игры.

После того, как все участники поняли, чему они будут учиться и зачем, начинается этап выработки и закрепления когнитивной схемы навыка. Членов тренинговой группы знакомят с последовательностью конкретных действий, из которых и состоит навык. Она называется опорной схемой, следование ее шагам и позволяет правильно реализовать деятельность, решающую данную проблему. Чтобы лучше усвоить опорную схему участникам предоставляется возможность опробовать выполнение отдельных шагов схем или разыграть их. На первичных этапах работы по опорной схеме участники начинают накапливать собственный опыт применения навыка, формируются соответствующие ассоциации, способствующие запоминанию.

Когда общее понимание последовательности действий усвоено участниками, тренер переходит к формированию самого навыка. Навык представляет собой строгую устойчивую последовательность действий или операций, то есть обучаемым предстоит много практиковаться, чтобы навык надежно закрепился, а его применение не вызывала затруднений. В условия тренинга, в основном, в силу недостатка времени невозможно полностью закрепить навык, но вполне реально помочь участникам запомнить шаги и практиковаться в их безошибочном исполнении. Руководствуясь принципом «от простого к сложному» тренер добивается усвоения последовательности шагов всеми членами группы. Он начинает с наглядной демонстрации применения навыка, впоследствии давая участникам возможность самим повторить алгоритм. Работа может происходить в любом релевантном навыку формате: самостоятельно, в парах или мини группах. На протяжении этапа отработки когнитивной схемы тренер внимательно следит за тем, насколько корректно участники ей следуют и исправляет ошибки.

Финальным этапом усвоения навыка является его воспроизведение. Предполагается. что участники дошли до этого шага и успешно справились с предыдущими этапами, они разобрались в назначении навыка и уже потренировались в его применении. Теперь важно убедиться, чтобы участники научились пользоваться им в соответствующей ситуации, причём уже без опоры на схему. Для такой отработки членам группы предлагается набор ситуаций, в которых требуется использование изучаемого навыка и дается возможность отреагировать на ситуацию его применением. При такой многократной тренировке навык становится более устойчивым и укрепляется его связь с соответствующей ситуацией. Важным условием в процессе ситуативной отработки является четкое следование алгоритмической структуре во избежание закрепления неверного исполнения навыка.

Модерация исполнения тренером происходит за счет своевременного подкрепления правильного поведения.  Подкрепление, “вознаграждение” за верное выполнение навыка, даже выраженное в простой похвале от тренера или другого члена группы, позволяет участнику понять, что он все делает правильно и, тем самым, способствует закреплению материала.

Персона тренера играет ключевую роль на каждом этапе формирования у участников навыка. Он не только знакомит группу с материалом и дает своевременную обратную связь относительно правильности исполнения, но и поощряет участников самовыражаться, давая возможность выработать уникальный стиль работы при воспроизведении навыка.

По той причине, что результаты тренинга должны, в первую очередь, отвечать запросам бизнеса, крайне важным пунктом становится измерение и оценка результатов тренингового обучения. Оценка эффективности бизнес-тренинга представляет из себя обязательный аспект, направленный на решение сразу спектра задач. Во-первых, оценка является логичным завершением процесса обучения, его финальной точкой. Также правильная оценка тренинга позволяет сделать вывод о качестве работы тренера и участников и получить информацию для дальнейшего использования тренинга. Несмотря на тот факт, что оценка и анализ результативности тренинга является крайне важным этапом, решение этой задачи на практике может вызвать трудности.

Одной из первых проблем, возникающих при попытке оценить результаты тренингового метода, является отсутствие четкого представления об оцениваемом предмете. Данная неоднозначность приводит к получению противоречивых результатов, из-за чего возникают трудности с их практическим применением. По этой причине, при разработке действенных технологий оценки тренинга предмет разделяют на два компонента, а именно результативность и эффективность тренинга.

Несмотря на тот факт, что данные понятия зачастую используют в качестве синонимов, есть некоторые различия в их содержании. Наибольшее значение в контексте организационного развития имеет именно результат, который получит компания от обучения персонала, так что в своей работе я остановлюсь именно на технологии определения и анализа результатов тренинга.

Результативность тренинга - это успешное достижение в процессе работы цели формирования заданного навыка у его участников в имеющихся условиях. Поэтому предметом анализа, через оценку которого можно сделать вывод о результативности тренинга, является именно полнота выполнения заранее определенных задач, из которых складывается конечная цель обучения. Оценка результатов тренинга осложняется тем, что имеют место различиях в ожидаемых результатов со стороны лиц, заинтересованных в успешности тренинга. Они могут по-разному формулировать для себя цели и задачи тренинга и, как следствие, оценка ими конечных результатов также будет существенно отличаться. Так как речь идет, в первую очередь, о бизнес-тренинге, реализующемся в условиях корпоративной среды, то количества заинтересованных сторон может варьироваться от двух до четырех.

Основными лицами, заинтересованными в результатах тренинга, являются [4, c. 161]:

Тернер;

Участники тренинга;

Заказчик тренинга;

Организатор тренинга.

Последовательно рассмотрим эти группы стейкхолдеров, чтобы выделить главные мотивы, которыми они руководствуются, проводя субъективную оценку прошедшего тренинга, и на основе этой информации определим критерии, которые используют заинтересованные лица, анализируя полученные результаты. Я подробно остановлюсь на каждой из сторон, чтобы в итоге получить общую картину задач и выделить среди них основные критерии результативности тренинга.

Первым заинтересованным лицом, принимающим участие в тренинге не зависимо от его направленности и особенностей организации - это тренер. Его позиция во оценивании результатов требует понимания задач обучения, а также владения инструментарием, необходим для того, чтобы поставленные цели были достигнуты. Главными вопросами, на которые необходимо ответить, делая выводы о результативности работы с позиции тренера - это что получилось, чего не удалось достичь и почему. Тем не менее, работа тренера не сводится только лишь к обучению участников, перед ним стоят также организационные задачи и задачи по достижению позитивного отклика от группы по результатам работы на тренинге и положительный эмоциональный настрой в процессе. Для того, чтобы отследить выполнение данных задач можно ввести ряд критериев, таких как наличие интереса участников, отсутствие во время работы группы конфликтов и напряжения в процессе взаимодействия как с тренером, так и внутри группы. Формирование и поддержания у участников интереса на протяжении всего тренинга действительно важно, так как от этого напрямую зависит будет ли в итоге сформирован данный навык.

Выделяют три условия, необходимые для создания стабильного эмоционального фона в процессе работы на тренинге:

1) соответствие обучающей программы тренинга рабочим задачам участников;

2) соответствие обучающей программы тренинга уровню профессиональной подготовки участников;

3) интерес тренера к своей работе.

Для того, чтобы успешно справится с организационными задачами тренеру, в первую очередь, необходимо иметь четкое представление о требованиях, предъявляемых к его работе со стороны заказчиков. Это может быть следование определенному регламенту или соблюдение других договоренностей, предварительно зафиксированных в договоре на оказание услуг по обучению. Из сказанного выше можно заключить, что оценка результативности тренинга с позиции тренера отнюдь не сводится к хорошему владению обучающими инструментами, а включает также способность разработать актуальную программу и эффективно управлять эмоциональным настроем группы в процессе работы.

Следующая сторона, заинтересованная в результатах тренинга - это его организатор. Вне зависимости от того, кем именно является организатор тренинга - сторонняя организация или внутренний сотрудник, лицо, ответственное за организацию мероприятия может иметь свое видение относительно желательных итогов тренинга. Важно подчеркнуть, что методы и индикаторы, которыми пользуется тренер при оценке результативности тренинга в целом и своей работы в частности, могут существенно отличаться от критериев, использованных его работодателем. Чаще всего организатора интересует то, насколько успешно выполнен заказ на обучение, что сводится к удовлетворённости тренингом со стороны клиента и участников.

Основой метод, к которому прибегает организатор для оценки результативности тренинга - анкетирование участников по окончании тренинга, либо сбор отзыв от них в свободной форме, где они делятся обратной связью об организации и проведению тренинга. Важно, что для получения объективной оценки организатору необходимо не только учитывать текущий настрой участников, так как есть опасность, что несмотря на дружескую атмосферу и интересные задания участники так ничему и не научились, и принимать во внимание конкретные результаты обучения, то есть освоение группой заявленного навыка.

Специфика позиции организатора, как заинтересованного лица, состоит втом, что у него почти нет возможности напрямую влиять на процесс работы на тренинге, тем не менее в его силах обеспечить для участников комфортные условия на занятии, обеспечить их необходимыми ресурсами: удобным помещением, питанием. От этих условий напрямую зависит эмоциональный настрой участников и, как следствие, практический результат обучения.

Следующее заинтересованное лицо, чью позицию также важно рассмотреть для формирования понимания общей картины - заказчик тренинга. Критерии, которые он предъявляет к тренингу, проводя оценку его результатов оцениваются по ряду заданных индикаторов. Важнейший пункт, который интересует заказчика, так как он является представителем бизнеса - экономическая отдача от проведенного для сотрудников обучения. Можно сказать, что заказчик видит затраты на проведение обучающих мероприятий как инвестиции в собственные человеческие ресурсы. К сожалению, нет точного способа, позволяющего установить точную экономическую полезность от тренинга, так как производительность и эффективность работы сотрудников завит не только от их квалификации и наличия профессиональных и личностных навыков. Большое значение имеют и факторы, на которые тренинг не может повлиять, такие как мотивация, уровень вознаграждения и т. д.

Тем не менее у заказчика есть некоторые рычаги влияния и инструменты, позволяющие максимизировать возможность возврата вложенных средств. Больше всего на производительность труда влияет обучение сотрудников тем навыкам, которые напрямую упрощают закрепленные за сотрудниками бизнес-процессы или позволяют дополнительно экономить ресурсы при их выполнении. Соответствие обучения реальной рабочей ситуации повышает вероятность использования изученного навыка, такое обучение не было напрасным.

Для заказчика в тренинге стоят не только экономические, но и управленческие задачи, к ним может относиться повышение лояльности группы к корпоративной культуре и ценностям, принятым в компании; соответствие материала тренинга принципам работы организации, а также формирование у сотрудников причастности и благодарности компании. Ключевое значение для заказчика имеет и содержание тренинга, которое не должно противоречить корпоративной культуре компании или дискредитировать авторитет руководителя. Такие эффекты от тренинга как повышение сплочённости коллектива и развитие личностного потенциала персонала интересует заказчика исключительно как пути расширения возможностей управления коллективом.

Весьма сложной является оценка результатов тренинга с позиции его участника, так как она абсолютно субъективна и зависит от индивидуальных особенностей человека. Более того в современных условиях участник рассматривает себя как потребителя, а тренинг - как услугу по обучению, следовательно, его оценка носит яркий потребительский характер и включает два уровня: эмоциональный (понравилось или нет) и прагматический (есть ли польза).

Для оценки тренинга со стороны его участников чаще всего используются анкеты обратной связи, которые предлагается запомнить членам группы по окончании тренинга. В таких анкетах внимание уделяется именно вопросам, позволяющим участникам субъективно оценить квалификацию тренера и общие впечатления от занятия.

Можно заключить, что различные стороны, участвующие в тренинге, изначально по-разному относятся к нему и, как следствие, используют различные индикаторы при оценке его результативности.

Так как задачи и оценки результатов обучения у различных представителей разные, то невозможно объективно проанализировать их. Тем не менее, особого внимания заслуживает позиция тренера, именно он представляет интересы предметной деятельности, которой он обучает участников. Навык, как единица предметной деятельности представляет из себя общую ценность, которая объединяет мнения разных сторон, относительно оценки результативности тренинга. Таким образом, именно обучение навыку, а также его отработка и закрепление является целью и результатом тренинга.

1.2 Современная практика проведения мероприятий обучения по экономической тематике

Обучение в конечном итоге призвано служить главной цели бизнеса - максимизации прибыли так как моей основной задачей является разработка программы тренинга по корпоративным финансам для сотрудников не финансистов, необходимо понимать, зачем такого рода компетенции сотрудникам и как от этого обучения может выиграть организация.

Связь между финансовой грамотностью сотрудников и эффективностью их работы может быть очевидна, но, как показывает практика даже способность грамотно планировать личный бюджет добавляет сотруднику результативности, при этом должность в компании и сфера ее деятельности не имеют значения [11, c. 70].

В таких условиях формирование у сотрудников компании финансовой культуры видится в качестве действенного метода для повышения их финансового благосостояния с одной стороны и положительной динамике в эффективности труда с другой, что в свою очередь способствует развитию всей компании.

Под термином «финансовая культура» я подразумеваю понимание сотрудниками компании основных экономических закономерностей функционирования компании, знание того, от чего зависит и  как формируется конечный финансовый результат работы бизнеса, какие факторы и как не него влияют. Наиболее важным итогом повышения финансовой культуры является умение применять данные знания для того, чтобы принимать более эффективные решения в процессе работы.

Финансовая культура сформировалась на стыке между финансовым менеджментом и организационной культурой компании. Она стала социально-экономической подсистемой общей системы управления организацией, сконцентрированной на решении вопроса повышения производительности бизнеса в сфере финансов.

Управление финансами компании и финансовая культура связаны, по этой причине вторую можно рассматривать в роли критерия качества финансовых операций. Производительность компании принято оценивать с использованием системы финансовых показателей, которые, к сожалению, не всегда позволяют точно оценить предприятие, так как учитывают исключительно количественные характеристики. Данную ситуацию можно улучшить, если дополнить стандартный подход показателями финансовой культуры.

Главная составляющая финансовой культуры компании - стратегия ее финансовой политики, на поддержание которой влияют не только финансовые менеджеры, но и рядовые сотрудники, так или иначе использующие ресурсы предприятия. Финансовая политика включает в себя составление планов и прогнозов, поиск финансирования и кредитование деятельности компании. Развитие финансовой культуры благотворно влияет на эффективность этих процессов, а также позволяет оптимизировать его деятельность, рационально распределяя ресурсы и поддерживая денежные потоки.

Если бизнес хочет быть конкурентоспособен в современных условиях, менеджменту компаний важно понимать необходимость создания и поддержания у сотрудников высокого уровня финансовой культуры. Очевидно, что надежным способом формирования у сотрудников финансовой культуры является проведение соответствующих мероприятий обучения. Для достижения результата компания может использовать целый ряд обучающих инструментов: от узкопрофильных семинаров, посвященных конкретным темам финансовой дисциплины, до полноценных тренингов, затрагивающих многие аспекты работы и развивающие общую финансовую культуру персонала.

Больше всего для обучения персонала финансовой компетентности подходят интерактивные методы обучения, особенное место должно отводиться практике и отработке полученных знаний (Бушуева 2019). Следовательно, необходимо использовать форму обучения, обеспечивающую активное включение участников в действие и стимулирующую их к самостоятельному поиску ответов на вопросы. Через непосредственное изучение цифр и фактов перед обучающимися открываются не только отдельно взятые аспекты экономических явлений, они получают возможность проследить как формируется и работает целостный экономический механизм. Для того, чтобы добиться более полного погружения участников в тему требуется давать им знания не в готовом виде, а давать возможность самостоятельно идти к нужным заключениям, делать правильные выводы на основе имеющейся финансовой информации. При таком подходе эффективность обучения существенно зависит от того, как именно преподносится материал и от инструментов, используемых преподавателем.

Спектр интерактивных обучающих технологий достаточно широк, в обучении часто применяют различные формы игры. Цель игровой технологии состоит в изменении моделей поведения путем активного взаимодействия и осознания собственных действий. Для того, чтобы обучение было эффективным, сюжеты игр должны быть максимально приближены к реальности, такому критерию отвечают ролевые и деловые игры, дающие участникам возможность принять на себя определенную роль в специально созданной, но вполне возможной в реальности ситуации. Педагогическая суть игрового метода состоит в том, что он активизирует мыслительную активность и творчество участников, учит их самостоятельно работать с информацией, обеспечивает подготовку к успешной работе с реальными задачами.