Динамика трудовых установок работников в ситуации угрозы потери работы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Саратовский государственный национальный исследовательский университет им. Н.Г. Чернышевского, Саратов, Россия

Динамика трудовых установок работников в ситуации угрозы потери работы

Смирнова Анна Юрьевна



Аннотация

работник труд сокращение штат

Целью статьи является теоретико-эмпирический анализ субъективной незащищённости в сфере труда в связи с её влиянием на установки работников к труду. Дизайн. Исследование носило логнитюдный характер, эмпирические данные собирались в период 2017--2018 гг. Эмпирической базой послужило обособленное структурное подразделение банка. В процессе сбора эмпирических данных в банке на стадии реализации находился проект сокращения численности персонала, что позволило проанализировать показатели удовлетворённости трудом и увлечённости работой до, во время и после сокращения штата. Выборку составила группа работников (всего N = 151 на момент начала и N = 116 на момент окончания исследования). Методики.

1) Утрехтская шкала увлечённости персонала работой В. Шауфели и А. Баккера, 2) методика экспресс-диагностики удовлетворённости трудом Т. Джаджа, 3) методика диагностики субъективной незащищённости в сфере труда Х. Де Витта. Вторая и третья методики из перечисленных -- в переводе и адаптации А. Смирновой. Результаты. Выполненный эмпирический анализ динамики трудовых аттитюдов в различных половозрастных и профессиональных группах обнаружил краткосрочный мотивирующий эффект действия угрозы потери работы. Мотивирующий эффект угрозы потери работы наблюдается в течение полугода особенно ярко в группе рядовых служащих в старшей категории старше 45 лет. Угроза увольнения также оказывает наибольшее воздействие на изменение поведения той части персонала, которая наиболее подвержена переживанию субъективной незащищённости (вне зависимости от возраста). Подверженные субъективной незащищённости в сфере труда работники больше удовлетворены своей работой и более высоко её ценят, однако, по мере увеличения длительности действия угроз рабочей ситуации, трудовые аттитюды демонстрируют отрицательные тенденции. Длительно переживающие субъективную трудовую незащищённость работники изменяют в худшую сторону эмоциональное отношение к работе и снижают свои трудовые затраты.



Введение

Отталкиваясь от традиций изучения аттитюдов как трехкомпонентного конструкта, включающего когнитивный, аффективный и поведенческий компоненты, организационная психология сформировала собственную традицию изучения трудовых установок. В ней прослеживается тенденция анализа удовлетворённости трудом во взаимосвязи с трудовым поведением, выполнением работы, акцент на когнитивном оценивании особенностей организационной среды и работы, а также формировании когнитивных суждений, предпочтением анализа общих закономерностей в сравнении с отдельными рабочими ситуациями. Это можно объяснить тем, что выявление общих тенденций лучше поддаётся математико-статистическому анализу и, таким образом, выглядит более научно-обоснованным, чем анализ отдельных случаев (case study).

В сложившейся исследовательской традиции минимизировано, на наш взгляд, внимание к аффективному компоненту. Однако влияние эмоций на рабочее поведение является столь весомым и неоднозначным, что не принимать в учёт эмоциональное отношение к работе со всей его изменчивостью и неоднозначностью в управленческой практике не возможно, что убедительно демонстрирует теория аффективных действий (Weiss, Cropanzano, 1996). Авторы теории считают, что именно эмоциональное отношение к работе опосредует реакцию определённого работника на конкретные факторы рабочей среды. Выше сказанное делает изучение трудовых аттитюдов, в том числе удовлетворённость трудом, увлечённость работой, на которых сосредоточено данное исследование, теоретически и практически актуальным.



1. Анализ литературы

В наиболее общем смысле удовлетворённость трудом можно определить как многокомпонентную психологическую реакцию работника на труд, включающую (согласно общим принципам теории установок) когнитивный (оценочный), эмоциональный и поведенческий компоненты (Judge, 1998). Для оценки удовлетворённости трудом как особого рода социальной установки существует множество различных опросных методик, направленных на выявление когнитивной оценки особенностей работы и отношения к работе, а также на анализ рабочего поведения.

Имплицитно мерилом удовлетворённости выступают сходство ожиданий работника (в первую очередь не только и не столько вознаграждения, но и особенностей рабочей среды, процесса и содержания работы) с реалиями рабочей ситуации. Таким образом, удовлетворённость трудом является субъективной реакцией на рабочую среду зависящей в равной мере как от среды, так и особенностей самого работника: его потребностей, уровня притязаний и ожиданий от конкретного рабочего места и предприятия. Исходя из этого, формирование удовлетворённости трудом можно рассматривать в свете классических социально-психологических теорий межличностного взаимодействия как обмена поведенческими реакциями (Д. Тибо и Г. Келли, Д. Хоманс), а также разработанных в рамках организационной психологии теорий «социального обмена» (Т.С. Бэйтман, A.П. Бриф, A. Этзиони, С. Коулд, M. Коновски, Х. Левинсон, С. Дж. Мотовидло, Р.Т. Моудей, Д.У. Орган, Р.М. Стирс). Ключевое общее предположение указанной группы теорий в том, что реципрокные нормы обязывают участников взаимодействия к взаимному положительному обмену. Так, степень удовлетворённости работника трудом влияет на его трудовое поведение, обязывая (при наличии положительного баланса в когнитивном оценивании между ожиданиями и реалиями трудовой деятельности и рабочей ситуацией) быть производительным, лояльным к организации-работодателю.

На наш взгляд, удовлетворённость трудом на конкретном предприятии, согласно теории диадического взаимодействия Д. Тибо и Г. Келли, во многом зависит от предыдущего трудового опыта работника, определяющего такие категории, как «уровень сравнения» и «уровень сравнения альтернатив», играющие немаловажную роль в формировании ожиданий от работодателя и рабочего места. Принимая во внимание плачевный опыт экономического реформирования 1990х гг., повлиявший на «уровень сравнения» и «уровень сравнения альтернатив» у многих российских работников, не удивительно, что удовлетворённость трудом многих работников среднего возраста вызывают простое наличие базовых трудовых гарантий и «белая» заработная плата. Однако это характерно для наименее квалифицированной категории персонала, а также для тех, чьи трудовые навыки наименее востребованы на рынке труда.

Сейчас вновь можно констатировать формирование немалочисленной группы высококвалифицированных в первую очередь молодых работников различных профессий: мобильных, ориентированных на профессиональный и карьерный рост, не готовых довольствоваться отмеченным минимумом. Привлечение на предприятия базовых отраслей промышленности и закрепление этих специалистов на местах работы является сложной практической задачей, особенно трудноразрешимой для региональных предприятий, которые не могут конкурировать за «светлые головы» на рынке труда в части заработной платы. Таким образом, удовлетворённость трудом, несмотря на достаточную разработанность в теории организационной психологии в отечественной (Т.Ю. Иванова, Н.Ф. Наумова, Е.Н. Осин, Е.И. Рассказова, М.А. Слюсарянский, Н.П. Фетискин) и зарубежной науке (R. Cropanzano, C.C. Durham, T.A. Judge, E.A. Locke, H.M. Weiss) и других авторов, не утрачивает своей актуальности. Это связано с тем, что потребности работников и организационная среда постоянно изменяются: открываются новые возможности вследствие внедрения интернет-технологий, дистанционных рабочих мест, изменяются ценностные ориентиры, формируются новые ожидания работников.

Одним из вызовов современности является быстрое изменение организационных структур, наличие организаций-матриц с динамичными гибкими границами, всё чаще практикующих сокращения или временный найм персонала в противовес занятости на длительный срок, ещё недавно образующей базис психологического контракта между работником и работодателем. В период быстрых организационных и внешне организационных изменений угроза потери работы, тотально «нависающая» над каждым работником «как серая туча на бывшем безоблачным в стабильное время небе карьерных устремлений» ведёт к переживанию работниками даже относительно экономически успешных предприятий субъективной незащищённости в сфере труда, с которой организационным психологам еще только предстоит научиться работать.

Угроза увольнения рассматривается персоналом как нарушение психологического контракта, создает у работника чувство, что организация не ценит его трудовой вклад и не заботится о его благополучии, то есть снижает воспринимаемую организационную поддержку (Смирнова, 2015b). Согласно теориям социального обмена, работники, переживающие субъективную трудовую незащищённость, должны снизить свои трудовые затраты, изменить в худшую сторону эмоциональное отношение к организациям-работодателям, но так ли это? Как рассчитывают получить (и часто получают) высокие результаты предприятия, выбирающие стратегию сокращения размеров, временной занятости персонала? Как в условиях организационных изменений, грозящих увольнением, трансформируется удовлетворённость трудом? Организационная лояльность? Являются ли в век быстрых трансформаций эти позитивные трудовые аттитюды персонала непозволительной роскошью или необходимой «живительной силой» для организации? Следуя Ч. Хэнди, мы считаем, что формирование позитивных трудовых аттитюдов персонала не утратит актуальности как практическая задача организационной психологии вне зависимости от изменения организационных форм, но потребует новых методов работы (Хэнди, 2001).

На основании теоретически обоснованной выше актуальности выбранной темы, цель представленного в данной статье исследования -- провести сравнительный лонгитюдный анализ динамики трудовых аттитюдов работников различных профессиональных и половозрастных групп в ситуации угрозы потери работы. Теоретический анализ подходов к изучению феномена удовлетворённости трудом выполнен нами выше. Очертим принятые в данной работе концептуальные рамки исследования увлеченности персонала работой.

Увлечённость персонала работой рассматривается как специфическая положительная установка на труд, проявляющаяся в высоких показателях энергичности, энтузиазма и поглощённости работой (Schaufeli, Bakker, 2003). Часто, к примеру, в работах Е. Демероути и А. Баккера динамика увлечённости расстраивается в связи с возникновением психического (профессионального) выгорания персонала как движение по континууму (Отстраненность -- Идентификация и Истощенность -- Энергичность) (Demerouti, Bakker, 2007). Другие авторы, в частности В. Шауфели говорят о независимости обоих конструктов. Подобно удовлетворённости трудом, увлечённость характеризуется достаточной стабильностью когнитивной и аффективной сфер и не связана с фокусировкой на единичных организационных объектах или событиях. Различие увлечённости персонала работой и удовлетворённости трудом, по мнению В. Шауфели, заключается в том, что увлечённость, помимо пассивного компонента (удовольствие от работы) включает активные компоненты: энергичность и поглощённость. Таким образом, увлечённость выступает своеобразной «надстройкой» над удовлетворённостью и формируется на её базе (Schaufeli, Bakker, 2003). Т.Ю. Иванова, Е.И. Расказова, Е.Н. Осин, анализируя соотношение увлечённости и удовлетворённости работой, говорят в возможных двух подходах к соотношению этих понятий: в первом случае увлечённость выступает одним из аспектов удовлетворённости трудом (удовлетворённость процессом или содержанием работы), в другом -- эмоциональным следствием удовлетворённости работой (Иванова, Расказова, Осин, 2012).

Ранее нами было обнаружено, что переживание субъективной незащищенности в сфере труда снижает увлечённость персонала работой, при этом в большей степени на увлечённость работой влияет когнитивная оценка угроз рабочей ситуации (Смирнова, 2015a). Кроме того, эмпирически подтверждено, что когнитивная оценка рабочей ситуации как угрожающей потерей важных для работника характеристик работы при сохранении занятости оказывает значительное негативное воздействие на работника: ведёт к развитию профессионального психического выгорания (Смирнова, 2017).

Наряду с приведённым выше количественным подходом к субъективной незащищённости в сфере труда (предполагающим внимание к угрозе потери занятости как таковой), вслед за представителями качественного подхода (анализирующего угрозы по отношению не к занятости в целом, а к отдельным важным для работника аспектам занятости), в срезовых исследованиях нами выполнен эмпирический анализ действия угроз, качественно меняющих важные для работника характеристики занятости, такие как: карьерные перспективы или изменение содержания труда. Было обнаружено, что утрата карьерных перспектив ведёт к снижению энергичности и энтузиазма. Уменьшение востребованности профессиональной компетенции снижает поглощённость работой. Изменение значимого содержания трудовой деятельности деструктивно влияет на все три компонента увлечённости Насколько это позволяет диагностировать шкала «Качественная субъективная незащищённость» валидизированной нами на русскоязычной выборке методики «Job Insecurity Scale» (Hellgren, Sverke, Isaksson, 1999). (Смирнова, 2015a). Примечательно, что, несмотря на то, что возможность иметь стабильную занятость и получать стабильную заработную плату является одним из наиболее распространённых мотивов выбора профессии и трудовой деятельности и восходит к базовому мотиву безопасности, нами обнаружено, что снижение заработной платы в меньшей мере, чем указанные выше параметры влияет на увлечённость работой (там же). Однако выполненные ранее исследования носили срезовый характер, а влияние оценивалось посредством моделирования структурными уравнениями, несмотря на совершенство этого метода в сравнении с другими методами математической статистики, лонгитюдный дизайн и возможность проследить динамику трудовых аттитюдов конкретных респондентов в изменяющихся условиях является преимуществом данного исследования.

Итак, выполненный выше теоретический анализ позволяет заключить (согласно теориям социального обмена, организационной справедливости, психологического контракта и других, основанных на балансе трудозатрат и вознаграждения), что гарантия занятости и сохранения значимых характеристик работы выступает основанием для формирования удовлетворённости трудом, лояльности, высоких производственных результатов персонала. Это идёт в контексте с разработками субъективной трудовой незащищённости (Pienaar, De Witte, Hellgren, Sverke, 2013). Однако в литературе есть и другие данные, в противовес традиционному подходу свидетельствующие, что субъективная незащищённость в сфере труда оказывает и положительное влияние на работника, выступая для него своеобразным мотиватором к достижению более высоких результатов труда.

Субъективная незащищённость в сфере труда может мотивировать работников стать более важным, ценным для организации, работая больше и меньше отсутствуя на работе, что убедительно показали в своей работе Т. Штауфенбиль и К. Кениг. Анализируя механизм влияния субъективной незащищённость в сфере труда на последствия, они обратились к теории стресса. Авторы предположили, что субъективная незащищённость в сфере труда одновременно оказывает прямое и опосредованное медиаторами (установками по отношению к трудовой деятельности) влияние на последствия (Staufenbiel, Kenig, 2010). Так авторы, как они сами подчёркивают, вместили различные (конфликтующие) точки зрения на феномен в одну теоретическую модель. Авторы отмечают, что исследователи, которые обосновывают негативное влияние субъективной незащищённости в сфере труда, трактуют угрозу потери работы как требования рабочей среды, которые превосходят достижения работника, или непреодолимый для субъекта фрустрирующий фактор. Единственный способ преодолеть действие этого стрессора для работника, как пишут авторы, -- это поведенческое или ментальное дистанцирование от ситуации. Этот уход может быть выражен в изменении установок к труду или трудового поведения (Staufenbiel, Kenig, 2010).

С другой стороны, если угроза потери работы рассматривается как стрессор-вызов, она может мотивировать персонал к активному совладанию с ситуацией. Таким образом, Т. Штауфенбиль и К. Кениг затрагивают важный, но одновременно и недостаточно изученный аспект проблемы влияния угроз рабочей ситуации на трудовые аттитюды и рабочее поведение -- опосредование этого действия личностными особенностями самого работника. Подобный ракурс анализа встречается также в работах, исследующих действие угроз потери работы через призму свойственной работникам негативной / позитивной аффективности (Buitendach, Bosman, Rothmann, 2005).

Отметим, что восприятие и когнитивная оценка угроз рабочей ситуации характеризуется субъективностью, и одна и та же рабочая ситуация по-разному интерпретируется, содержащиеся в ней угрозы влекут разные эмоциональные и поведенческие реакции персонала (Klandermans, van Vuuren, 1999). Кроме того, опыт переживания трудовой незащищённость в прошлом ведёт к последующей более высокой когнитивной оценке угроз рабочей ситуации (Huang, Niu, Lee, Ashford, 2012). Таким образом, субъективная оценка угроз рабочей ситуации обязательно должна быть принята во внимание. Как отмечают Т. Штауфенбиль и К. Кениг, негативные последствия действия субъективной трудовой незащищённости всё-таки выше, чем позитивные (Staufenbiel, Kenig, 2010).

Авторы анализируемых работ подчёркивают дефицит лонгитюдных исследований субъективной незащищённости в сфере труда. Организация выполненных нами ранее исследований также носила по большей части срезовый характер, и можно сделать вывод, что динамика влияния угроз рабочей ситуации на трудовые аттитюды проанализирована недостаточно. Вместе с тем, динамический аспект анализа ещё более важен в связи с формированием процессного подхода к переживанию субъективной незащищённости в сфере труда.

В данной статье субъективная незащищённость в сфере труда рассматривается как переживание работника, вызванное сочетанием интерпретации рабочей ситуации как угрожающей в будущем сохранению занятости в определённой должности или утратой важных аспектов работы вследствие субъективного восприятия действия объективного стрессора (угрозы потери работы), а также оценки собственных личностных ресурсов как недостаточных для преодоления данной ситуации.

Теоретико-методологический базис представленного исследования в части анализа субъективной трудовой незащищённости составили работы S.J. Ashford; H. De Witte, L. Greenhalgh, J. Hellgren, G.-H. Huang, K. Isaksson, C. Lee, C. Louis-Guerin, X. Niu, Z. Rosenblatt; E.Roskies, M. Sverke.

2. Организация, методы и методики исследования

Эмпирические задачи исследования, представленного в данной статье -- определить динамику взаимосвязи переживания субъективной незащищённости в сфере труда и трудовых аттитюдов, а также влияние угрозы потери работы на динамику удовлетворённости трудом и увлечённости персонала работой с учётом половозрастных особенностей персонала, занимаемой должностной позиции. Возраст показался нам весьма важной характеристикой, поскольку на практике, хоть это в целом и запрещено ТК РФ, нередко выступает фактором, ограничивающим возможности занятости: нередко в объявлениях о приёме на работу в числе прочих требований мы можем наблюдать возраст до 35 или до 40 лет.

Выборка

Эмпирической базой исследования послужило обособленное структурное подразделение организации банковской сферы. В процессе сбора эмпирических данных организация реализовала проект сокращения численности, что позволило проанализировать показатели удовлетворённости трудом и увлечённости работой до, во время и после сокращения штата. Выборку составила группа работников (всего N = 151 на момент начала, и N = 116 на момент окончания исследования). Вся выборка была поделена по возрасту на три подвыборки. Группа 1 (23-30 лет): N = 30; средний возраст 26.3 лет; мужчин -- 6, женщин -- 24. Группа 2 (31-45 лет): N = 72; средний возраст = 37.2; мужчин -- 12, женщин -- 60. Группа 3 (45-55 лет): N = 50; средний возраст 49.8 лет; мужчин -- 3; женщин -- 47. Характеристики эмпирической выборки более подробно представлены в таблице 1.

Методики

Локальная валидность методик исследования, понимаемая нами как пригодность включённых в исследование методик для целей и эмпирической выборки конкретного исследования, обусловлена назначением применённых методик и оценена на основании коэффициента внутренней согласованности (а Кронбаха), представленного в Таблице 2. Поскольку целью нашего исследования является анализ субъективной незащищённости в сфере труда в связи с её влиянием на установки работников к труду, а не валидизация применённых диагностических методик, мы не предпринимали попытки анализировать показатели а Кронбаха при исключении пунктов и вносить изменения в методики, даже если показатели а Кронбаха были не достаточно высоки (0.67), ограничившись описательными статистиками для используемых шкал в целом. Статистики пригодности (а Кронбаха), среднее значение и стандартное отклонение приведены в Таблице 2.

Таблица 1. Характеристика выборки

	Группа 1	Группа 2	Группа 3	Всего
Семейное положение	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж
	до	после	до	после	до	после	до	после	до	после	до	после
Руководители	4	4	3	2	11	11	10	10	3	2	3	2	34	31
Состоят в браке	2	2	1	1	11	10	7	7	3	2	3	2	27	24
Из них имеют детей до 18 лет	1	1	1	1	9	10	7	7	2	1	1	1	21	21
Не имеют детей до 18 лет	1	1	0	0	1	1	1	1	1	1	2	1	6	5
Не состоят в браке*	2		2	1	0	0	3	3	0	0	0	0	7	4
Из них имеют детей до 18 лет	0	0	0	0	0	0	3	3	0	0	0	0	3	3
Не имеют детей	2	2	2	2	0	0	0	0	0	0	0	0	4	4
Служащие	2	2	19	22	1	1	50	42	0	0	44	20	116	87
Состоят в браке	0	0	10	13	1	1	25	19	0	0	27	12	63	45
Из них имеют детей до 18 лет	0	0	6	6	1	1	19	10	0	0	16	7	42	24
Не имеют детей до 18 лет	0	0	4	7	0	0	6	9	0	0	11	5	21	21
Не состоят в браке*	2	2	9	9	0	0	25	23	0	0	17	8	53	42
Из них имеют детей до 18 лет	0	0	1	1	0	0	24	22	0	0	5	4	30	27
Не имеют детей до 18 лет	2	2	8	8	0	0	1	1	0	0	12	4	23	15
Всего респондентов по возрастным категориям	6	6	22	24	12	12	60	52	3	2	47	22	-	-

Примечания. «до» -- численность до начала проекта сокращения персонала, «после» -- численность после окончания проекта сокращения персонала, * -- в данной категории учтены суммарно респонденты, не состоящие в браке по различным причинам, в том числе никогда не бывшие в браке, разведённые и др.

Таблица 2. Сведения о методиках исследования и их локальной валидности

Наименование шкалы	а Кронбаха	M	SD
Утрехтская шкала увлечённости персонала работой В. Шауфели и А. Баккера (Schaufeli, Bakker, 2003)	-	-	-
Шкала «Энергичность»	.81	14.59	5.38
Шкала «Энтузиазм»	.83	15.87*	6.07
Шкала «Поглощённость работой»	.82	22.55	6.59
Методика экспресс-диагностики удовлетворённости трудом Т. Джаджа с коллегами (Brief Job Satisfaction Measure, Judge, Locke, Durham, Kluger, 1998)*	.87	15.37	4.58
Методика диагностики когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищенности в сфере труда Х. Де Витта, (Job Insecurity Scale, Pienaar, De Witte, Hellgren, Sverke, 2012)*
Шкала «Когнитивная субъективная незащищённость»	.67	12.35	5.39
Шкала «Аффективная субъективная незащищённость»	.73	16.03	5.46
Шкала оценки субъективной значимости работы	.52	14.15	4.62

Примечание: * -- методики в переводе и адаптации А. Смирновой (Смирнова, 2015с, Смирнова, 2017).

Субъективная значимость работы оценивалась нами на основании разработанной авторской анкеты (шкалы), включающей четыре вопроса (см. Приложение 1), как прямых, так и обратных. Вопросы оценивались респондентами по шкале Р. Ликерта от «1» -- «Совершенно не согласен», до «5» -- «Совершенно согласен». Так на основании количественной оценки ответов на вопросы возникла возможность расчёта коэффициента а Кронбаха для шкалы оценки субъективной значимости работы. Хотя данная шкала разработана нами по случаю и не претендует на статус методики, что оправдывает невысокие показатели внутренней согласованности и может быть преодолено в наших дальнейших исследованиях, посвящённых оценке субъективной значимости работы.

Процедура

Организация исследования носила лонгитюдный характер. Срок исследования составил 12 месяцев, в ходе которых выполнялись четыре замера переменных (непосредственно до начала проекта оптимизации численности персонала, а также через два, шесть и 12 месяцев после начала проекта). На протяжении исследования измерялась динамика трудовых аттитюдов (удовлетворённости трудом, увлечённости работой (и её компонентов: энергичности, энтузиазма и поглощённости), а также динамика переживания работниками субъективной незащищённости в сфере труда (когнитивный и аффективный аспекты), анализировались связи и различия в изменении показателей. На основании анкеты (Приложение 1) оценивалась субъективная значимость работы (единовременно в одном замере, поскольку включённые в анкету категории являются, по нашему мнению, достаточно статичными). Так, план нашего квази-экспериментального исследования максимально приближен к схеме идеального эксперимента, с замером показателей до и после воздействия. Отличием выступает отсутствие контрольной группы, которая не может быть воссоздана, поскольку исследование выполнялось нами в реальной группе (обособленном подразделении банка), характеристики которой невозможно воссоздать в полной мере (с учётом условий занятости персонала). Невозможно также сформировать две одинаковые рандомизированные выборки из числа сотрудников, поскольку организационные изменения затрагивают неизбежно весь штат организации. Проверка на нормальность осуществлялась с помощью критерия Колмогорова -- Смирнова. По 20 из 30 шкал, которые образуют четыре замера, статистика критерия Колмогорова -- Смирнова показала значимый высокий результат на уровне р = 0.0001, поэтому гипотеза о нормальности распределения была отвергнута, что предопределило дальнейший выбор методов статистического анализа: для выявления статистических связей между переменными применялся коэффициент ранговой корреляции р Спирмена. Для оценки значимости различий использовались непараметрические критерии: для зависимых выборок (повторных измерений) -- критерий Т Вилкоксона, являющийся наиболее мощным непараметрическим аналогом критерия t Стьюдента для зависимых выборок (Наследов, 2004). Для независимых выборок (оценки различий внутри шкалы между половозрастными и профессиональными группами) применялся критерий и Манна -- Уитни. Обработка данных проводилась с использованием программы SPSS Statistica 17.

3. Результаты

Связь удовлетворённости трудом, увлечённости, угрозы потери работы и переживаний, вызванных данными угрозами, представлена в таблице 3. Субъективная значимость работы в наибольшей степени связана с субъективной оценкой угроз рабочей ситуации (0.673, р<0.01). Чем более важную роль играет для человека работа, тем больше его опасения потерять её, а также тем более он переживает из-за этой потенциальной угрозы (0.658, р < 0.01). Интересна динамика связи увлечённости и удовлетворённости работой с её субъективной значимостью. Так, на всем протяжении исследования в нашей выборке увлечённость персонала работой и субъективная значимость работы были отрицательно связаны, хотя величина этой отрицательной связи варьировалась от -0.509, р < 0.05 до -0.397, р < 0.01.

Полученный результат, на наш взгляд, ещё раз подтверждает, что увлечённость работой как специфическая установка к труду основана не на вознаграждении и других внешних по отношению к деятельности бонусах (которые мы оценивала в шкале субъективной значимости работы), а на самом её содержании. В полученной отрицательной связи между значимостью и увлечённостью работой также находит эмпирическое подтверждение, нередко высказываемое обыденное мнение, что большая часть работников выбирают профессиональную деятельность не из интереса к ней, а исходя из финансовой выгоды, которую она приносит. Работа не интересна для наших респондентов по своему содержанию, что на наш взгляд, является фактором, потенциально угрожающим их психологическому здоровью и благополучию.

Таблица 3. Оценка связи анализируемых показателей по р Спирмена

Переменная	1*	2	3	4	5	6	7	8	9
2	.763**	X
3	- .509**	- .797**	X
4	- .397**	- .683**	.962**	X
5	- .448**	-.714**	.936**	.940**	X
6	- .478**	- .772**	.977**	.951** .944**	X
7	- .653**	- .703**	.592**	.516**	554**	.575**	X
8	- .345**	- .323**	.207*	.125	.185*	.201*	.742**	X
9	.708**	.825**	-.704**	- .611** -	.630**	- .695**	- .818**	- .475**	X
10	.551**	.574**	-.524**	- .459** -	.503**	- .519**	- .702**	- .502**	.701**
11	.673**	.796**	- .561**	- .435** -	.511**	- .544**	- .620**	- .390**	.654**
12	.613**	.808**	- .655**	- .566** -	.618**	- .646**	- .657**	- .404**	.679**
13	.603**	.771**	- .657**	- .582** -	.638**	- .659**	- .662**	- .376**	.702**
14	.646**	.801**	- .617**	- .501** -	.574**	- .605**	- .640**	- .390**	.676**
15	.658**	.862**	- .650**	- .550** -	.617**	- .633**	- .656**	- .369**	.684**
16	.433**	.665**	- .677**	- .636** -	.685**	- .679**	- .528**	- .279**	.539**
17	.466**	.656**	- .687**	- .655** -	.681**	- .691**	- .536**	- .260**	.551**
18	.475**	.691**	- .706**	- .667** -	.694**	- .712**	- .565**	- .286**	.582**
Переменная	10	11	12	13	14	15	16		17
10	х
11	.463**	х
12	.507**	.836**	х
13	.549**	.774**	.884**	х
14	.499**	.934**	.867**	.848**	х
15	.520**	.866**	.893**	.832**	.862**	х
16	.466**	.604**	.755**	.773**	.686**	.720**	х
17	.472**	.609**	.755**	.796**	.693**	.715**	.925**	х
18	.489**	.632**	.794**	.810**	.717**	.749**	.943**	.940**

Примечание: наименование переменных: 1* -- значимость работы, 2 -- разница в уровнях энергичности до начала исследования и через два месяца после начала, 3 -- увлечённость персонала работой до начала проекта оптимизации численности персонала, 4 -- увлечённость персонала работой через два месяца после начала проекта, 5 -- увлечённость персонала работой через шесть месяцев после начала проекта, 6 -- увлечённость персонала работой через 12 месяцев после начала проекта, 7 -- удовлетворённость трудом до начала проекта, 8 -- удовлетворённость трудом через два месяца после начала проекта; 9 -- удовлетворённость трудом через шесть месяцев после начала проекта; 10 -- удовлетворённость трудом через 12 месяцев после начала проекта; 11 -- когнитивная оценка угрозы потери работы до начала проекта, 12 -- когнитивная оценка угрозы потери работы через 2 месяца после начала проекта, 13 -- когнитивная оценка угрозы потери работы через шесть месяцев после начала проекта; 14 -- когнитивная оценка угрозы потери работы через 12 месяцев после начала проекта; 15 -- переживания, связанные с угрозой потери работы до начала проекта оптимизации численности персонала, 16 -- переживания, связанные с угрозой потери работы через два месяца после начала проекта, 17 -- переживания, связанные с угрозой потери работы через шесть месяцев после начала проекта, 18 -- переживания, связанные с угрозой потери работы через 12 месяцев после начала проекта. ** -- корреляции значимы на уровне р < .001.

Показательна динамика связи субъективной значимости работы и удовлетворённости трудом. С выраженной отрицательной величиной -0.657 при р < 0.01, связь между значимостью работы и удовлетворённостью постепенно сменилась на положительную и достигла 0.551 при р < 0.01 к окончанию проекта. Это свидетельствует о переоценке работниками собственных условий труда, оплаты и других предоставляемых работой бонусов, которые приобрели большую субъективную ценность, когда работники столкнулись с возможностью их утраты. Удовлетворённость работой, опять же, основана прежде всего на вознаграждении, которое предоставляет работа, а не на содержании труда.

В соответствии с нашей гипотезой мы предположили, что угроза потери работы актуализирует энергичность персонала. Именно энергичность, по нашему мнению, более других анализируемых нами параметров должна возрасти вследствие угрозы потери работы, если предположить, что сотрудники воспримут данную угрозу как стрессор-вызов, поскольку именно энергичность, как компонент увлечённости работы отражает деятельную, активную составляющую, более чем другие компоненты увлечённости (энтузиазм и поглощённость работой).

Изменения в уровне энергичности анализируемого персонала имели следующие тенденции: в категории работников до 30 лет (группа 1): после начала проекта организационных изменений энергичность возросла на 7.41 баллов, затем это увеличение постепенно снижалось сначала на 3.44, затем ещё на 3.32 балла и достигла показателей на 0.65 баллов ниже, чем до начала проекта организационных изменений.

В категории работников от 31 до 45 лет (группа 2): после начала проекта организационных изменений энергичность возросла на 8.97 баллов, затем это увеличение постепенно снижалось, на 4.39 балла, далее -- ещё на 4.62 баллов и по результатам 12 месяцев достигла показателей, аналогичных началу проекта организационных изменений.

В категории работников от 45 и старше (группа 3): после начала проекта организационных изменений энергичность возросла на 12.37 баллов, затем это увеличение постепенно снижалось, на 3.8 балла, затем -- ещё на 8.85 и по результатам 12 месяцев достигла показателей, аналогичных началу проекта организационных изменений. Таким образом, мы подтвердили предположение о том, что угроза потери работы изначально выступает как стрессорвызов и стимулирует работников к более высокому уровню энергичности в работе. Однако длительное действие угрозы потери работы нивелирует положительные эффекты, а сама угроза постепенно переходит в категорию фрустрирующего фактора.

Наиболее яркая связь между уровнем энергичности персонала и аффективными переживаниями работников возникла в связи с угрозой потери работы, то есть с субъективной незащищённостью в сфере труда (0.862, р < 0.01). При этом мы обнаружили, что наиболее значительный прирост в уровне энергичности произошёл в группе работников от 45 лет и старше (группа 3). Подверженные данному переживанию работники в большей степени увеличивают свои трудовые усилия, чтобы сохранить свою занятость. Так же, как удовлетворённые своей работой в ситуации угрозы потери работы (0.825, р < 0.01) и оценивающие рабочую ситуацию как угрожающую (0.808, р < 0.01). Переживающие из-за угрозы потери работы сотрудники, таким образом, «управляемы» потенциальной угрозой увольнения. Угроза увольнения, нередко применяемая руководителями как специфическая форма мотивации, окажет наибольшее воздействие на изменение поведения именно той части персонала, которая наиболее подвержена переживанию субъективной незащищённости. Подверженные субъективной незащищённости в сфере труда работники больше удовлетворены своей работой и выше её ценят, однако их увлечённость работой снижается по мере увеличения длительности действия угроз в отношении рабочей ситуации. Динамика трудовых аттитюдов проанализирована нами при помощи Г-критерия Вилкоксона, результаты визуально представлены на рисунке 1.

Мы обнаружили значимые различия в изменении уровня увлечённости работой на протяжении анализируемого 12-месячного периода (Т = -10.691; -10.336; -9.278 -- через два, шесть и 12 месяцев соответственно); значимые изменения в динамике энергичности через два месяца (Т = -10.713) и шесть месяцев после начала проекта (Т = 10.486); но не через 12 месяцев (Т = 0.543, (асимпт. значение = 0.587). Возрос, а затем претерпел значительный спад энтузиазм персонала (Т = -10.538; -9.829; -9.928 -- через два, шесть и 12 месяцев соответственно, все показатели значимы). Аналогична динамика поглощённости работой (Т = -10.062; -7.259; 5.632 -- через два, шесть и 12 месяцев соответственно, все показатели значимы). Удовлетворённость работой имела хаотичную динамику, снизившись через два месяца, она возросла через полгода, а затем снова снизилась, при этом до уровня значительно ниже изначального (Т = -5.592; -0.197, р > 0.5; -6.572). Данное колебание отражает, на наш взгляд, эмоциональную реакцию персонала на сокращение численности. Возникшее в первый период чувство разочарования, обманутости привело к снижению удовлетворённости работой, однако, на фоне обдумывания возможных альтернатив трудоустройства работники пересмотрели те бонусы, которая предоставляла им организация и удовлетворённость трудом снова возросла, однако продолжающееся более полугода действие угрозы потери работы привело к ещё большей неудовлетворённости. На протяжении всего проекта возрастали когнитивная оценка угроз потери работы (Т = -0.032; 10.131; 9.551) и переживания, связанные с этими угрозами (Т = -5.561; -6.692; -5.594). Оба параметра достигли пика через шесть месяцев после начала проекта организационных изменений и не вернулись к показателям «до» начала проекта. Наша находка согласуется с мнением С. Ашфорд о том, что имеющие опыт переживания субъективной трудовой незащищённости работники оценивают организационную среду как более угрожающую и после проекта организационных изменений, когда ситуация объективно перестает быть угрожающей.

В целом в нашей выборке увлечённость персонала работой значительно изменилась в ходе реализации проекта организационных изменений. Так, через два месяца после начала проекта наблюдался значительный прирост увлечённости (в том числе энергичности, энтузиазма, в несколько меньшей мере -- поглощённости работой), который продолжался и на протяжении шести месяцев после начала проекта по сокращению штата, однако уже через год показатели увлечённости оказались ниже изначальных. Таким образом, угроза потери работы выступила своеобразным мотиватором индивидуальной активности, привела к изменению трудовых аттитюдов, однако мотивационный потенциал угрозы имеет краткосрочное действие и в лонгитюдном периоде угроза потери работы не выступает фактором- мотиватором, скорее имеет обратное действие. Удовлетворённость работой также изменялась, при этом характеризуясь зигзагообразным движением от снижения через два месяца к возрастанию, пик которого пришёлся на полгода после начала проекта, и повторному снижению.

Можно предположить, что возникновение угрозы потери работы связано с представлением у работников о нарушении психологического контракта со стороны организации, а возрастание удовлетворённости, следующее за этим, -- с когнитивной оценкой бонусов, предлагаемых работой и осознанием того, что найти аналогичное предложение на рынке труда не так уж просто. Интересно, что когнитивная оценка угроз потери работы и переживания, вызванные угрозой потери работы после окончания проекта организационных изменений не вернулись к показателям, предваряющим проект, а сохранилась на уровне значимо более высоком. Максимума значений когнитивная оценка угроз рабочей ситуации и переживания, связанные с данной угрозы достигли через полгода после начала проекта, также как и возрастание удовлетворённости работой, что подтверждает тесную связь этих параметров и большую зависимость удовлетворённости (в сравнении с увлечённостью) от внешних по отношению к содержанию работы факторов. Приведенные выше данные отражают общую динамику трудовых аттитюдов в ситуации угрозы потери работы в целом по выборке, но для уточнения эмпирических результатов нами были отдельно проанализированы особенности динамики трудовых аттитюдов руководителей и служащих разных полов и возрастов, результаты представлены на рисунках 2 и 3.

Математический анализ различий при помощи [/-критерия Манна -- Уитни позволяет говорить о значимости различий всех анализируемых параметров в мужской и женской выборках (I = от -6.64 до -3.33), а также в категориях руководители и служащие (I = от -7.64 до -3.25), за исключением параметра «удовлетворённость работой через два месяца после начала проекта организационных изменений» в мужской и женской выборках (М = 16.14; SD = 2.69 в мужской выборке и М = 13.30; ББ = 5.06 -- в женской), I = -1.89, (асимпт. знч. = 0.06), а также в выборках руководителей и служащих М = 15.68; ББ = 2.86 (руководители), М= 13.18, ББ = 5.18 (служащие), I = -2.01 (асимпт. знч. = 0.04).

Динамика трудовых аттитюдов в мужской выборке показана на рисунке 2. Данные приведены в средних баллах по каждой шкале, поэтому могут быть наглядно сопоставимы, невзирая на различное число вопросов в шкалах. Однако отметим, что в методике иМЕ применяется 7-бальная шкала от 0 до 6, а в других -- 5-бальная от 1 до 5, что несколько отражается на визуализации, оцениваемой в комплексе, но при этом не влияет на динамику внутри каждой шкалы.

Рисунок 2. Динамика трудовых аттитюдов в мужской и женской выборках

Примечание. Обозначения на рисунке: 1 -- увлечённость работой, руководители; 2 -- увлечённость работой, подчинённые; 3 -- энергичность, руководители; 4 -- энергичность, подчинённые; 5 -- энтузиазм, руководители; 6 -- энтузиазм, подчинённые; 7 -- поглощённость работой, руководители; 8 -- поглощённость работой, подчинённые; 9 -- удовлетворённость работой, руководители; 10 -- удовлетворённость работой, подчиненные; 11 -- когнитивная оценка угроз потери работы, руководители; 12 -- когнитивная оценка угроз потери работы, подчинённые; 13 -- переживания, вызванные угрозой потери работы, руководители; 14 -- переживания, вызванные угрозой потери работы, подчинённые.



В мужской выборке увлечённость персонала работой до начала реализации проекта организационных изменений была значимо выше, чем в женской выборке. Мужчины (вне зависимости от должности) демонстрируют более высокий уровень увлечённости, равный значениям увлечённости руководителей, который, в свою очередь, выше, чем увлечённость рядовых работников.

Карьерно-успешные женщины демонстрируют установки к труду, схожие с «мужскими». Рядовые служащие вне зависимости от пола, так же как и женщины-работники демонстрируют более низкий уровень увлечённости работой. Хотя угроза потери работы влияет на данные категории работников более заметно, чем на руководителей. Повышение уровня увлечённости в связи с возникновением данной угрозы значительно повлияло на уровень увлечённости именно в выборке рядовых работников (большую часть которых, следует напомнить, составляют в нашей выборке женщины). Принимая во внимание величину стандартного отклонения в анализируемых выборках, следует также отметить, что эта величина в выборке руководителей (которую составляют преимущественно мужчины), меньше, чем в категории служащие (которую составляют преимущественно женщины). Таким образом, изменение трудовых аттитюдов руководителей и мужчин в ситуации угрозы потери работы более однотипно, а потому предсказуемо. Изменение трудовых аттитюдов рядовых служащих (в первую очередь женщин) более вариативно, а, следовательно, менее предсказуемо.

Из числа компонентов увлечённости работой во всех выборках наибольшее изменение наблюдается именно в уровне энергичности, поглощённость работой наименее подвержена изменению вследствие угрозы потери работы. Удовлетворённость работой, напротив, претерпела наиболее значительные изменения в выборках руководителей и мужчин. На протяжении всего проекта она постепенно снижалась. Мужчины, изначально более удовлетворённые своей работой (и объективно занимающие более высокие иерархические позиции в нашей выборке) стали значительно меньше удовлетворены своей работой, чем изначально, а также чем женщины до начала проекта организационных изменений по сокращению численности персонала. В женской выборке таких значительных изменений в удовлетворённости трудом не произошло, а произошедшие изменения имели разные «знаки». Так, спустя шесть месяцев удовлетворённость работой в женской выборке была даже выше, чем до начала проекта. Та же динамика наблюдалась и в категориях руководители (группу которых составляют преимущественно мужчины) -- служащие (преимущественно женщины).

Рисунок 3. Динамика трудовых аттитюдов в выборке руководителей и подчинённых Примечания: цифровые обозначения на рисунке аналогичны рисунку 2.

Таким образом, влияние угрозы потери работы на удовлетворённость трудом неодинаково для разных категорий и полов работников, в выборке женщин-служащих вследствие угрозы потери работы наблюдается переоценка факторов рабочей среды, из-за чего удовлетворённость трудом возрастает (хотя в лонгитюдном периоде этот эффект нивелируется), в категории мужчин-руководителей угроза потери работы выражено снижает удовлетворённость работой. Позитивной переоценки рабочей среды не происходит. Эти данные мы интерпретируем таким образом, что количество предложений работы для мужчин-управленцев на рынке труда больше, чем для женщин-служащих. Для женщин-служащих предложений на рынке труда меньше или они не достаточно выгодны, то есть женщины рассматривают своё положение на рынке труда как менее выгодное, в сравнении с мужчинами, вследствие чего угроза потери работы выступает для них как фрустрирующий фактор. Об этом же свидетельствуют различия в когнитивной оценке угроз рабочей ситуации. Женщины рассматривают свою занятость как подверженную значительно большей угрозе увольнения, чем мужчины.

Таблица 4. Возрастные различия динамики трудовых аттитюдов работников

Перменные	Гр. 1(23-30 лет) М ББ	Гр. 2 (31-45 лет) М ББ	г (асимпт. знч.)*	Гр. 3 (45 М	и 55 лет) ББ	г (асимпт. знч.)**	г (асимпт. знч.)***
1	65.40	11.30	53.15	15.86	- 3.64	35.00	11.74	- 5.88	- 6.74
2	76.56	9.47	66.22	12.31	- 3.79	50.43	9.36	- 6.59	- 6.79
3	73.51	11.28	61.90	12.25	-4.13	48.83	8.27	- 5.75	- 6.71
4	62.52	12.77	48.58	15.31	- 4.14	32.31	9.02	- 5.83	- 6.86
5	18.23	3.46	16.26	4.73	- 1.9 (.06)	10.20	4.21	- 6.39	- 6.45
6	25.64	1.88	25.23	2.97	- 1.42 (.16)	22.57	3.39	- 4.39	- 5.14
7	22.20	2.75	20.84	3.04	- 2.0 (.05)	18.77	3.02	- 3.25	- 4.26
8	18.88	3.99	16.22	4.74	- 2.43 (.02)	9.92	2.92	- 6.91	- 6.67
9	21.39	4.20	16.88	5.97	- 3.57	11.39	3.41	- 5.12	- 6.67

Подобные документы

• Оценка эффективности труда научных, инженерно-технических работников

  Прогнозирование показателей оценки эффективности инновационной деятельности. Система показателей оценки новаторской деятельности работников структурных подразделений организации. Часовая, дневная и годовая производительность индивидуального труда.
  
  курсовая работа [526,6 K], добавлен 07.11.2014
  

• Защита трудовых прав работников

  Понятие и формы защиты трудовых прав работников. Квалификация самозащиты трудовых прав работников. Характеристика деятельности органов, осуществляющих защиту трудовых прав работников. Контроль за соблюдением трудового законодательства.
  
  курсовая работа [43,0 K], добавлен 30.05.2007
  

• Анализ состояния нормирования труда работников на ОАО "Уралэлектромедь"

  Характеристика методов нормирования труда работников. Анализ трудовых показателей ОАО "Уралэлектромедь" цеха по производству порошковых изделий. Рекомендации по повышению эффективности нормирования труда рабочих. Оценка качества действующих норм.
  
  курсовая работа [139,7 K], добавлен 01.02.2012
  

• Организация труда и заработной платы

  Штатное расписание работников предприятия. Составление разделов "Оплата труда" и "Премирование работников" коллективного договора. Рабочее время и время отдыха, оплата труда. Охрана труда и социальная защита работников. Аттестация рабочего места.
  
  контрольная работа [49,9 K], добавлен 12.10.2010
  

• Мотивация деятельности работников в организации

  Исследование проблем мотивации работников в рыночных условиях. Проведение анализа показателей экономической деятельности и состава трудовых ресурсов в Прибайкальском райпо с целью поиска наиболее эффективных методов стимулирования труда персонала фирмы.
  
  курсовая работа [61,2 K], добавлен 18.11.2011
  

• Методы изменения установок работников организации

  Понятие, функции установок и факторы, порождающие их возникновение. Разновидности состояния установки: фиксированная и диффузная. Основные методы целенаправленного воздействия на установки работников организации: убеждение, внушение, подкуп и запугивание.
  
  контрольная работа [34,3 K], добавлен 16.11.2009
  

• Сокращение численности или штата работников

  Основные аспекты, возникающие в процессе сокращения кадров на предприятии. Состав документов кадровой службы по сокращению персонала, пошаговая процедура. Сравнительный анализ сокращения на российских предприятиях и предприятиях зарубежных стран.
  
  контрольная работа [34,1 K], добавлен 15.03.2011
  

• Анализ удовлетворенности трудом в коллективе. Проведение совещания

  Решение проблемы неудовлетворенности трудом в коллективе бригады, отдела. Мотивация и признание заслуг работников. Контроль качества руководителем выполненной работы его сотрудников. Типы и цели совещаний. Особенности организации и проведения совещания.
  
  контрольная работа [25,6 K], добавлен 10.03.2015
  

• Управление качеством труда на производстве

  Мотивация труда как фактор повышения эффективности труда работников предприятия. Особенности оценки качества и эффективности труда персонала на "Норильском медном заводе". Развитие работников и планирование их карьеры. Анализ системы стимулирования труда.
  
  курсовая работа [113,6 K], добавлен 20.04.2015
  

• Организация управленческого труда

  Индексация затрат рабочего времени по видам, содержанию и характеру труда. Экономическая эффективность от рационального разделения труда и изменения должностного состава работников в подразделении. Степень использования работников по квалификации.
  
  контрольная работа [45,2 K], добавлен 16.10.2010
  

• Методы регулирования и стимулирования работников бюджетной сферы

  Понятие и сущность регулирования и стимулирования труда работников в бюджетной сфере. Формы и методы установления выплат стимулирующего характера работников администрации муниципального образования города-курорта Анапа. Изучение реформы оплаты работы.
  
  дипломная работа [194,1 K], добавлен 24.01.2018
  

• Изучение удовлетворенности трудом персонала

  Изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала. Исследование пирамиды потребностей человека А. Маслоу. Анализ способов профессиональной мотивации работников. Льготы, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников.
  
  курсовая работа [2,7 M], добавлен 17.01.2015
  

• Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

  Виды конкурентоспособности работников. Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда. Методика оценки конкурентоспособности рабочей силы. Реформирование рынка труда, перспективы повышения конкурентоспособности работников в России.
  
  курсовая работа [256,8 K], добавлен 24.12.2013
  

• Проект мероприятий по совершенствованию оценки труда персонала (на примере ООО "Статус")

  Понятие и классификация персонала, методы оценки труда. Анализ организационной структуры управления и показателей деятельности ООО "Статус". Анализ численности и состава работников. Мероприятия по внедрению методики оценки персонала "360 градусов".
  
  дипломная работа [2,0 M], добавлен 12.04.2014
  

• Место трудовых ресурсов в торговле

  Численность и структура кадров предприятия. Процесс формирования и использования кадров. Динамика численности работников. Основные источники информационного обеспечения анализа трудовых показателей. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли.
  
  курсовая работа [85,9 K], добавлен 23.07.2011
  

• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

  Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников. Порядок заключения трудового договора с руководителем предприятия. Общая характеристика работы по совместительству.
  
  лекция [15,7 K], добавлен 19.05.2009
  

• Разработка и реализация стратегии управления персоналом в организации (на примере компании ООО "Ривьера")

  Стратегический подход к управлению персоналом современных компаний. SWOT-анализ компании и анализ использования трудовых ресурсов. Проведение оценки и повышение квалификации работников предприятия, создание системы мотивации и стимулирования труда.
  
  дипломная работа [2,1 M], добавлен 30.08.2013
  

• Сокращение численности и штата работников

  Порядок и условия высвобождения работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата. Исследование причин, приводящих работодателей к данному решению. Предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с высвобождением.
  
  реферат [35,6 K], добавлен 24.11.2013
  

• Нормирование труда в торговле

  Рабочее время торговых работников. Фактическая и нормальная продолжительность рабочего дня. Системы оплаты труда. Благоприятные и безопасные условия труда. Расчет средней зарплаты и суммы начисленных отпускных. Расчет плановой численности работников.
  
  контрольная работа [23,2 K], добавлен 08.07.2010
  

• Производительность труда

  Сущность производительности труда как основного показателя эффективности работы производства. Анализ трудовых показателей использования рабочего времени, производительности труда. Планирование показателей по труду за счет повышения продуктивности.
  
  курсовая работа [77,1 K], добавлен 29.09.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам