Динамика трудовых установок работников в ситуации угрозы потери работы

В аналогичной рабочей ситуации наиболее высокие показатели увлечённости работой демонстрируют работники до 30 лет, наименьшие показатели -- работники в возрасте 45 лет и старше. Увлечённость работой в категории 23-30 летних работников значимо выше на всех этапах реализации проекта организационных изменений, в сравнении с уровнем увлечённости работников 31-45 лет, а также выше в сравнении с работниками 45 лет и старше.

Такие результаты позволяют, в дополнение к выводам о динамике увлечённости персонала работой в ситуации организационных изменений заключить, что увлечённость работой с возрастом снижается. Рациональное объяснение этому можно найти в том, что молодые сотрудники (до 30 лет) нередко не имеют собственной семьи, и весь спектр их интересов сосредоточен именно на работе, которой они увлечены и в которой хотят преуспеть. Интересно, что субъективная значимость работы, оценённая нами с позиции именно значимости дохода для семьи, имеет обратную тенденцию: с возрастом увеличивается, значимыми являются различия между молодыми (до 30 лет) и возрастными (старше 45 лет) сотрудниками. Сопоставляя динамику данных показателей можно заключить, что трудовая деятельность с увеличением возраста работников приобретает характер инструмента обеспечения качества жизни, само же содержание деятельности становится менее значимым (что отражается в снижении показателя увлечённости работой, основанного именно на интересе к содержанию труда). Отметим также, что сотрудники в возрасте 23-30 лет и 31-45 лет одинаково энергичны, но, с другой стороны, их энергичность менее подвержена влиянию угрозы потери работы, а вот сотрудники старшей возрастной категории (от 45) демонстрируют резкий прирост энергичности при возникновении угрозы потери работы.

Возрастание уровня энергичности вследствие действия угрозы потери работы, наиболее выраженное в группе сотрудников старшего возраста (от 45 лет), можно объяснить наиболее высоким стремлением сотрудников именно этой возрастной группы сохранить свою занятость. Однако, следует отметить, что этот позитивный эффект угрозы потери работы ярко проявляется только в краткосрочном периоде (до шести месяцев) и уже чрез 12 месяцев показатели увлечённости работой возвращаются к исходным и ниже. Стрессор-вызов (угроза потери работы) трансформируются во фрустрирующий фактор.

Удовлетворённость трудом наиболее высоко выражена в группе работников до 30 лет, а значимых различий в категориях работников среднего и старшего возраста нет. По окончании проекта организационных изменений во всех группах было обнаружено снижение показателей удовлетворённости по сравнению с показателями до начала проекта, однако динамика изменений установок к труду в течение проекта не одинакова. Так, в группе молодых работников удовлетворённость трудом неуклонно снижалась. Мы также связываем это с наличием достаточного количества предложений для данного возрастной категории на рынке труда, в связи с чем не происходит когнитивная переоценка имеющихся условий труда. Примечательно, что в группах сотрудников среднего и в особенности старшего возраста наблюдалось временное повышение удовлетворённости трудом, как мы предположили, вследствие когнитивной переоценки условий занятости в сравнении с имеющимися предложениями на рынке труда. Наиболее ярко эта тенденция проявилась в старшей возрастной группе персонала. Именно эта группа сотрудников расценивает вероятность своего увольнения как самую высокую, и характеризуется наиболее выраженными переживаниями обусловленными угрозой потери работы, в этой же возрастной категории субъективная значимость работы наиболее высока.

4. Обсуждение результатов

Обсуждая полученные эмпирические результаты, следует отметить, что возникновение угрозы потери работы изменяет трудовые аттитюды работников. И в краткосрочной перспективе данная угроза выступает мотиватором повышения энергичности персонала, однако во временном периоде этот положительный эффект нивелируется. Угроза потери работы ведёт к временному повышению удовлетворённости трудом, что, на наш взгляд, объясняется переоценкой (повышением) субъективной значимости работы для работника в ситуации, когда её можно лишиться, а также оценкой собственной способности трудоустроиться как недостаточной, однако это повышение также носит непродолжительный характер (до шести месяцев) и уже через 12 месяцев нивелируется.

Интересно, что когнитивная оценка угроз потери работы до начала проекта оптимизации структуры персонала имела значимые различия только между группами до 30 и старше 45 лет, где эти угрозы оценивались выше, а в ходе реализации проекта организационных изменений приобрела выраженные значимые различия во всех группах. Полученные данные подчёркивают, что сотрудники разного возраста по-разному оценивают рабочую ситуацию. Как наиболее угрожающую её оценивают именно сотрудники старшего возраста.

Та же динамика наблюдается и для переживаний вызванных угрозой потери работы. Изначально показавшие значимые различия только в группе до 30 и старше 45 лет, эти переживания показали значимые различия во всех возрастных категориях работников, при этом наименее подвержены данному деструктивному переживанию молодые (до 30 лет работники), а вот работники старше 45 лет оказываются уязвимы в наибольшей степени. Несмотря на то, что когнитивная оценка угроз в данной рабочей группе постепенно снижается (хотя и не до изначального уровня), переживания, связанные у потенциальной угрозой потери работы, остаются на критически высоком уровне.

Так, наше исследование, главной задачей которого мы видим сравнительный лонгитюдный анализ динамики трудовых аттитюдов работников различных профессиональных и половозрастных групп в ситуации организационных изменений, может вызвать справедливый упрёк читателей-психологов: «Зачем уделено такое внимание констатации малейшей динамики?». Нам кажется это оправданным, поскольку в исследовании, как мы считаем, удалось обнаружить наиболее «уязвимую» категорию работников и нуждающуюся в особом внимании с ситуации организационных изменений -- это работники в возрасте старше 45 лет, преимущественно женщины-служащие. Кроме того, благодаря анализу динамики мы можем сделать заключения о целесообразности направления психологического сопровождения проекта организационных изменений на каждом временном отрезке.

Отмеченный нами в эмпирическом исследовании «всплеск» энергичности на начальном этапе проекта делает рациональным вовлечение персонала в планирование организационных изменений, выработку новых проектов, продуктов, инновационную деятельность и так далее. Очень ценно, на наш взгляд, вовлечение в эти проекты не только молодых сотрудников, но и сотрудников старшего возраста, поскольку, они не демонстрируют высокую энергичность в стабильной организационной ситуации, но в условиях угроз рабочей ситуации способны значительно увеличить свою энергичность. Мы считаем, что данные сотрудники нередко являются обладателями высочайшего профессионального мастерства, и это может качественно улучшить инициируемые организацией проекты.

После всплеска в начале проекта организационных изменений на отрезке шести месяцев и далее, анализируемые нами установки к труду приобрели по большей части обратную отрицательную динамику. Таким образом, на этом временном отрезке рационально направлять психологическое сопровождение проекта организационных изменений на формирование увлеченности работой, разрабатывать дополнительные меры для повышения удовлетворённости трудом. Важно включать в психологическое сопровождение проекта организационных изменений на данном этапе программы управления стрессом, чтобы предотвратить субъективную трансформацию восприятия угрозы потери работы из стрессора-вызова (как это характерно в начале проекта) во фрустрирующий фактор.

Выявленная нами (подчеркнём, оказавшаяся для нас неожиданной) отрицательная динамика удовлетворённости трудом руководителей на всех этапах реализации проекта организационных изменений, связанных с сокращением численности персонала, отражает, как мы считаем, этический конфликт в деятельности руководителя: заботясь об организационной эффективности, руководитель оказывается перед необходимостью заплатить за эту эффективность «жизнью» работника. Таким образом, руководитель, реализующий проект организационных изменений, нуждается в психологическом сопровождении с позиции изменения этических смыслов его деятельности в ситуации организационных изменений, возможного, к примеру, в ордерном подходе Л.Н. Аксеновской (2005).

Значительные различия и особенности динамики когнитивной оценки угроз рабочей ситуации и переживаний, вызванных этими угрозами в различных возрастных группах, акцентируют внимание на том, что психологическое сопровождение данных возрастных групп в ситуации организационных изменений должно значительно различаться, хотя актуальны и общие рекомендации, связанные с привлечением работников к выработке проектов организационных изменений. Это обнаружено также в зарубежных исследованиях, и, как считают авторы, к мнению которых мы также присоединяемся, позволяет работникам рассматривать ситуацию как менее угрожающую и более подконтрольную (Huang, Niu, Lee, Ashford, 2012). Подчеркнём, что работники в возрасте старше 45 лет, продемонстрировали в нашем исследовании наиболее высокие переживания, связанные с угрозами потери работы. Уточним, эти переживания детерминированы оценкой угроз рабочей ситуации, но на завершающих стадиях проекта организационных изменений уже не связаны с когнитивной оценкой угроз, а также их объективным наличием. Однако эти переживания сохраняются на высоком уровне, что обнаруживает их деструктивную природу и важность их коррекции.

Заключение

Полученные нами эмпирические результаты в целом соотносятся с результатами других авторов, также обнаружившими непродолжительный позитивный эффект действия угрозы увольнения и её лонгитюдное деструктивное влияние на персонал, а также, через изменение установок, к труду в организации в целом. Полученные нами эмпирические результаты позволяют дать положительный ответ на поставленный в начале исследования вопрос: длительно переживающие субъективную трудовую незащищённость работники изменяют в худшую сторону своё эмоциональное отношение к работе и снижают свои трудовые затраты (о чём можно судить по динамике показателя «энергичность»).

К числу ограничений данного исследования можно отнести лишь косвенный (оцениваемый по субъективной значимости работы) учёт влияния семейного положения работников на переживание незащищённости и динамику трудовых аттитюдов. Вместе с тем, по нашему мнению, семья, в зависимости от её состава, может выступать дополнительным ресурсом для работника или, напротив, создавать условия, в которых работа будет особенно цениться и иметь особое значение, в том случае, если работник выступает, к примеру, единственным кормильцем и провоцировать в таком случае переживание субъективной трудовой незащищённости. Однако эта тема нуждается в дополнительном исследовании, здесь же в силу небольшого объёма эмпирической выборки мы не смогли полноценно учесть этот фактор.

Литература

1. Аксеновская, Л.Н. (2005). Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии. Саратов: Изд-во СГУ.

2. Иванова, Т.А. Рассказова, Е.И. Осин, Е.Н. (2012). Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики. Организационная психология, 2(3), 2-15. Наследов, А.Д. (2004). Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб.: Речь.

3. Смирнова, А.Ю. (2015a). Влияние переживания субъективной незащищенности в сфере труда на увлеченность персонала работой (качественный и количественный аспект). Известия Самарского научного центра РАН, 17(1), 897-901.

4. Смирнова, А.Ю. (2015b). Роль организационной поддержки в профессиональном развитии персонала. Акмеология, 4(56), 142-150.

5. Смирнова, А.Ю. (2015c). Двухкомпонентная модель субъективной незащищенности в сфере труда в зарубежных исследованиях: психологическое содержание и диагностика феномена. Известия Саратовского университета. Серия: Философия. Психология. Педагогика, 4, 99-106.

6. Смирнова, А.Ю. (2017). Ольденбургский опросник профессионального выгорания: диагностика изменения психического состояния субъекта труда по континууму увлеченность работой -- профессиональное выгорание. Известия Саратовского университета. Серия: Философия. Психология. Педагогика, 17(2), 211-218.

7. Хэнди, Ч. (2001). Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. СПб.

8. Buitendach, J.H., Bosman, J., Rothmann, S. (2005). Job Insecurity, Burnout and Work Engagement: the Impact of Positive and Negative Affectivity. SA Journal of Industrial Psychology, 31 (4), 48-56.

9. Demerouti, E., Bakker, A.B. (2007). Measurement of Burnout and Engagement. The Oldenburg Burnout Inventory: A Good Alternative to Measure Burnout (and Engagement). Utrecht-Rotterdam, The Netherlands.

10. Hellgren, J., Sverke, M., Isaksson, K.A. (1999). Twodimensional Approach to Job Insecurity: Consequences for Employee Attitudes and Wellbeing. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 179-195.

11. Huang, G.-H., Niu, X., Lee, C., Ashford, S.J. (2012). Differentiating Cognitive and Affective Job Insecurity: Antecedents and outcomes. Journal of Organizational Behavior, 33, 752-769.

12. Judge, T.A., Locke, E.A., Durham, C.C., Kluger, A.N. (1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(1), 17-34.

13. Judge, T.A., Klinger, R. (2008). Job satisfaction: Subjective well-being at work. In M. Eid, R.J. Larsen (Eds.). The science of subjective well-being (393-413). New York, NY, US: Guilford Press.

14. Klandermans, B., van Vuuren, T. (1999). Job Insecurity: Introduction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 145-153.

15. Pienaar, J., De Witte, H., Hellgren, J., Sverke, M. (2013). The Cognitive/Affective Distinction of Job Insecurity: Validation and Differential Relations. Southern African Business Review, 17(2), 1-22.

16. Schaufeli, W.B., Bakker, A. (2003). The Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual. Utrecht.

17. Staufenbiel, T., Kenig, C.J. (2010). A Model for the Effects of Job Insecurity on Performance, Turnover Intention, and Absenteeism. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 101-117.

18. Sverke, M., Hellgren, J. (2002). The Nature of Job Insecurity: Understanding Employment Uncertainty on the Brink of a New Millennium. Applied Psychology: An International Review, 51 (1), 23-42.

19. Weiss, H.M., Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes, and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1-74.

Приложение 1

Методики исследования

Методика диагностики субъективной незащищённости в сфере труда «Job Insecurity Scale by De Witte» (Pienaar, De Witte, Hellgren, Sverke, 2013). Перевод и адаптация А.Ю. Смирновой, сокращённая версия.

Для ответов респондентов применяется 5-балльная шкала Р. Ликерта от «1» --«Совершенно не согласен», до «5» -- «Совершенно согласен».

Я думаю, я смогу работать в этой организации в дальнейшем.

Вероятность моего увольнения мала.

Я совершенно уверен в обстановке на работе.

Я абсолютно уверен в том, что смогу удержаться на этой работе.

Я чувствую неуверенность в будущем моей работы.

Меня беспокоит продолжение моей карьеры.

Я опасаюсь, что могу потерять свою работу.

Я опасаюсь, что могу быть уволен.

Ключ

Шкала «Когнитивная субъективная незащищённость» образуется суммой баллов, обратным оценкам респондентов по утверждениям №№ 1, 2, 3, 4.

Шкала «Аффективная незащищённость» образуется суммой баллов по оценкам респондентов утверждений №№ 5, 6, 7, 8.

Методика оценки удовлетворенности трудом (Т. Джадж)

В оригинале Т. Джадж применяет 7-бальную шкалу Р. Ликерта (Judge, Klinger, 2008), мы применили 5-бальную, как наиболее распространённую, от «1» -- «Совершенно не согласен», до «5» -- «Совершенно согласен».

Я относительно удовлетворён своей работой.

Обычно я полон энтузиазма относительно моей работы.

Каждый рабочий день кажется мне таким долгим, как будто он никогда не закончится.

Моя работа приносит мне настоящее удовольствие.

Скорее, я считаю свою работу неприятной.

Ключ

Утверждения №№ 1, 2, 4 -- прямые, утверждения № 3 и № 5 -- обратные, до суммирования «обращаются».

Анкета оценки субъективной значимости работы

Для ответов респондентов применяется 5-балльная шкала Р. Ликерта от «1» -- «Совершенно не согласен», до «5» -- «Совершенно согласен».

Моя семья нуждается в деньгах, которые я зарабатываю.

Финансовое положение моей семьи было бы значительно хуже, если бы у меня не было этой работы.

Заработная плата, которую я здесь получаю, не сильно отражается на финансовом состоянии моей семьи.

Если я потеряю работу, мне будет совершенно не на кого положиться.

Ключ

Утверждения №№ 1, 2, 4 -- прямые, утверждение № 3 -- обратное, оценка до суммирования обращается.

Размещено на Allbest.ru