Система мотивации персонала компании "Рольф"

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

Проделанная работа по изучению системы мотивации менеджеров среднего звена на предприятии, позволяет сделать следующие теоретические выводы:

1. Мотивация - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.

2.Различают следующие виды мотивации: материальная, нематериальная, моральная, организационная. Существуют также и другие виды мотивации, встречающиеся в мотивационных теориях: мотивация достижения, мотивация избегания, мотивация успеха, мотивация на власть, мотивация на принадлежность/признание и социальная мотивация.

3. Менеджеры среднего звена- это менеджеры, часть рабочего времени которых составляет руководство другими менеджерами. Основная работа менеджеров среднего звена заключается в контроле основных направлений различных программ и обеспечении достижения поставленных перед фирмой целей.

4. При создании мотивационных программ для мотивации менеджеров среднего звена необходимо учитывать индивидуальные особенности личности руководителей.

5. В компании «Рольф» проводится постоянная работа по совершенствованию механизмов вознаграждения работников, усилению связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.

6.В ходе анализа данных о факторах мотивации менеджеров среднего звена, было выявлено, что наиболее значимыми для них в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж предприятия.

На основании проведённого анализа современного состояния системы мотивации персонала в компании «Рольф» автору представляется возможным предложить следующие практические рекомендации по совершенствованию данной системы:

1. В настоящее время в компании «Рольф» не уделяет внимание квалификации персонала, что негативно отражается на уровне мотивации персонала. Соответственно, для повышения мотивации персонала и улучшения эффективности его работы компании необходимо разработать и внедрить систему повышения квалификации и профессионального роста.

2. Предлагается несколько вариантов реализации программы стимулирования свободным временем, в том числе: предоставление сотрудникам дополнительного отпуска, работа по свободному графику (предлагается организовать работу по свободному графику для менеджеров по продажам), сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда.

3. Система социально-психологического стимулирования должна соответствовать следующим основным правилам: четкость критериев получения вознаграждения, система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие в сотрудниках креативных качеств, награждение отличившихся сотрудников необходимо проводить периодически и чаще, чем 1 раз в год.

4. Совершенствование структуры компенсационного пакета (варианты пакетов представлены в приложении 1). Специфика деятельности среднего управленческого звена, как правило, требует индивидуального подхода, а, значит, компенсационный пакет должен быть адресным - т. е. составленным с учетом потребностей, а возможно, и пожеланий каждого менеджера.

При составлении компенсационного пакета с учетом индивидуальных потребностей менеджера важно учитывать принцип однородности. Если у менеджеров одной линейки будут существенно отличаться компенсационные пакеты, оплата труда, возможности роста и т. д., это будет скорее демотивировать тех специалистов, которые будут чувствовать себя обделенными по сравнению с более поощряемыми.

Таким образом, по мнению автора, сформулированные теоретические выводы и практические рекомендации отражают предмет исследования. В своей основе они помогут как в дальнейшем совершенствовании системы мотивации менеджеров среднего звена компании «Рольф», так и в создании условий для улучшения функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Примеры компенсационных пакетов (доступ к различным составляющим зависит от должности и выслуги лет в компании)

Пакет А:

программы кредитования, скидок, гибких социальных выплат и льгот;

предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и т. п.;

учеба за счет компании (второе высшее, МВА, обучение смежным профессиям, стажировка за границей);

продажа ценного оборудования по льготным ценам;

индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи;

оплата путевок;

опционы на акции компании;

система N-годичных (3, 5, 7 лет) контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока;

частичная или полная оплата аренды жилья.

Пакет Б:

организация питания сотрудников за счет компании;

медицинская страховка и медицинское обслуживание;

программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала (обучение, наставничество, консультирование);

обучение на корпоративных тренингах;

гибкий график работы;

оплата проездных билетов или компенсация топливных расходов при наличии автомобиля;

пенсионные корпоративные программы;

программы материальной помощи работникам (в связи с тяжелым заболеванием, смертью близких);

программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т. п.

Пакет С:

(направлен на поддержание долгосрочных планов сотрудничества)

долгосрочные кредиты;

оплата лечения престарелых родителей;

материальная помощь при рождении ребенка;

помощь семьям, где более 3-х детей или есть инвалиды или сироты;

оплата домашнего персонала (няня, домработница) или детского сада для ребенка;

помощь детям в обучении;

помощь выпускникам вузов в трудоустройстве на предприятии родителей;

оплата летнего языкового обучения ребенка за рубежом;

корпоративный английский (любые другие курсы и занятия) для детей;

конкурсы стихов, рисунков среди детей и призы, выставки детских работ;

организация детских праздников и подарки к различным датам;

организация спортивных семейных соревнований;

оплата отдыха с детьми.

Размещено на Allbest.ru