Управление развитием персонала организации (на материалах ООО "Эльдорадо" г. Новосибирска)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Частное образовательное учреждение высшего образования

Центросоюза Российской Федерации

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Управление развитием персонала организации (на материалах ООО "Эльдорадо" г. Новосибирска)»

Направленность: «Менеджмент организации»

Кулакова Ксения

Руководитель: канд. экон. наук, доцент,

доцент кафедры менеджмента

Чистякова Валентина Ивановна

Новосибирск

2017

ЗАДАНИЕ

на выпускную квалификационную работу обучающегося 4-го курса

заочной формы обучения

факультета экономики и управления

КУЛАКОВОЙ Ксении Олеговны

шифр (группа) МБ-ЗС-01-13-025

Направление 38.03.02 Менеджмент

направленность: «Менеджмент организации»

1. Тема выпускной квалификационной работы: «Управление развитием персонала организации (на материалах ООО «Эльдорадо» г. Новосибирска)» утверждена приказом ректора от «21» октября 2016 г. № Сз-1381

2. Срок сдачи обучающейся выполненной работы на кафедру для защиты до 16 января 2017 г.

3. Перечень подлежащих разработке вопросов и общее направление работы

- изучить сущность основных понятий: персонал, структура персонала, система управления персонала;

- раскрыть содержание управления развитием персонала;

- исследовать современные технологии развития персонала;

- дать организационно - экономическую характеристику деятельности торговой компании ООО «Эльдорадо» г. Новосибирска;

- провести анализ и дать оценку управления развитием персонала ;

-разработать рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала ООО «Эльдорадо»;

- выполнить обоснование социально-экономической эффективности рекомендаций.

4. Контрольный график выполнения отдельных этапов и разделов выпускной квалификационной работы:

изучение литературных источников, разработка уточненного развернутого плана, определение целевой функции сбора фактического материала: октябрь 2016 года

разработка и написание вводной части работы: ноябрь 2016 года

разработка и написание теоретической части работы: ноябрь 2016 года

разработка и написание практической части работы: ноябрь 2016года

разработка и написание остальных разделов: заключения,

приложений и библиографического списка: декабрь 2016 года

сдача работы руководителю: 25 января 2017 года

5. Объём выпускной квалификационной работы ________________________

6. Рекомендуемые места прохождения преддипломной практики и сбора

7. фактического материала ООО «Эльдорадо» г. Новосибирска

8. Консультанты по смежным вопросам выпускной квалификационной работы ______________________________________________________________

(указать Фамилию И.О., должность, и по каким вопросам)

9. Срок предоставления ВКР для проверки в системе «Антиплагиат. ВУЗ» до 10 января 2017 года.

10. Дата выдачи задания : 01 октября 2016 года.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современного рынка влияет на продвижение товаров и услуг эффективность выполнения сотрудниками их реализованных функций. Успешное выполнение этих функций зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому, в настоящее время обучение персонала для большинства российских организаций приобретает особое значение. Персонал является носителем знаний, главным заинтересованным лицом в сохранении и развитии производства, источником обеспечения эффективности использования материальных ресурсов. Новые технологии, товары и услуги появляются только там, где присутствует высокий потенциал работников, а их компетентность отвечает высоким требованиям. Этим обусловлена актуальность темы выпускной квалифицированной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование развития персонала ООО «Эльдорадо» для повышения эффективности деятельности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность основных понятий: персонал, структура персонала, система управления персоналом;

- изучить методы управления развитием персонала торговых организаций;

-дать организационно-экономическую характеристику ООО «Эльдорадо»;

- провести анализ и дать оценку развития персоналом ООО «Эльдорадо»;

-разработать предложения по совершенствованию развития персоналом ООО «Эльдорадо»;

-выполнить расчет социально- экономической эффективности совершенствования развития персоналом.

нажмите кнопку расчет выполнить улучшение социально-экономической эффективности персонала.

Объектом исследования является Управление человеческими ресурсами ООО «Эльдорадо».

Объектом исследования является разработка методов, технологий, сотрудники ООО «Эльдорадо».

Наблюдаемого объекта - ООО «Эльдорадо».

Проблеме управления персоналом посвящены исследования ученых: В.В.Авдеева, А.Я.Кибанова, А.П.Егоршина и др.

Методика исследования используются при подготовке выпускной работы круглый Тип: монография, логика, абстракция, наблюдение, сравнение, расчет.

В первой главе «Теоретические основы управления коммерческой организации развития персонала» показывает суть основных понятий, связанных с этим исследованием, можно считать развитие персонала передовые технологии в коммерческих организациях.

Во второй главе «исследование управления компанией в развитие персонала» ООО «Эльдорадо» «для организации - экономические характеристики компаний и организаций развития анализа управления персоналом.

В главе «рекомендации по совершенствованию управления и развитию» три ООО «Эльдорадо» разработка рекомендаций по повышению эффективности работы сотрудников компании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Сущность основных понятий: персонал, структура персонала, система управления персоналом

Персонал завода в понимании науки и практики современного это сочетание отдельных, в том числе организации, как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма работников. В широком, большинство из них является «персонал» термин включает в себя целую работников предприятия (организации) осуществление материаловедение и метод задачи. Анализ довольно точно намек на то, что развитие теории управления персоналом (человеческими ресурсами) был под влиянием различных школ управления [1 , с. 544] .В настоящее время различают три группы теорий: 1) классические теории (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л. Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К. Гастев,П.М.Керженцев и др.) были разработаны в период 1880-1930; .. 2) теория об отношениях человека (Э.Мэйо, К. Арджерис, Р.Ликарт, Р. Блейк и др.), разрабатываемые с 1930-х гг.; 3) теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.Макгрегор и др.), Появились бы в середине двадцатого века и действительно разработаны [2, с. 251].

Неприкосновенность частной жизни непрерывный процесс работы над группой людей, организовывать их в процессе производства для достижения наилучших результатов с наименьшими затратами [3, с. 4].

Персонал это часть организации, включая всех сотрудников, а также собственников труда и собственников. Человеческие ресурсы понятие, отражающее главное богатство общества, все процветание, с которой он может создать условия для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека управление человеческими ресурсами (обеспечивает необходимыми навыками и мотивацией) является набор и удержание этих сотрудников требует организации, обучения и карьерного развития его оценки каждого сотрудника по реализации целей организации, дающей возможность скорректировать поведение, работник будет вознагражден за его усилия.

Трудовой потенциал персонала это совокупность качеств человека физические и умственные способности и определить пределы участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствования в процессе труда. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственного процесса и управления, уровень механизации, автоматизации и информатики (Рис. 2).

Работники управления работников учреждения, которые выполняют функции менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль. продуктов, непосредственно участвующей в производстве и принимает участие в процессе реализации.

По характеру трудовых функций работники делятся на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В зависимости от уровня руководителей, линейное и функции. Линейный верхней части организации в целом или ее филиалов функция управления начальник отдела, службы, бюро и т. д. управление непосредственно управлять людьми и производственной деятельностью. Он является связующим звеном между руководством организации, которое разработано миссии, стратегического управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения. Надлежащего управления прямого выбора имеет значение лидера. Линейный особенно должны быть обучены и опытны в бизнесе. Эксперты - те, кто участвует в экономической, технической, правовой и других функций. Эксперты имеют специальное образование или гимназия. Персонал сделал подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Работники классифицируются по специальностям, специальности и квалификации. Оккупация-это вид работы, необходимой для выполнения миссии теоретические знания и специальные практические навыки, полученные в училище или ПТУ. Карьера - это в области карьеры (тюнер токарь, Слесарь по ремонту оборудования, и т. д ...). квалифицированных работников определяются уровень знаний, навыков и характеризует степень сложности работ. Уровень квалификации, оценка выбросов, определяется квалификационного справочника тарифов [4, с. 13] .Организации структура персонала это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Половозрастная структура персонала это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц в соответствующих возрасту это общее количество сотрудников. Следующих типов рекомендуется изучение возрастной структуры: 16,17,18,19,20-24,25-29,30-34,35-39,40-49,50-54,55-59,60-64,65 лет или более. Структура персонала по уровню признака для отбора сотрудников, имеющих высшее образование, неполное высшее, среднее, общего образования. Структура стажа работников может рассматриваться в качестве трудового стажа в общем и время отбывания на предприятии профессиональная структура персонала отношение, уровень квалификации работников, необходимых для выполнения конкретных должностных обязанностей. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалиста типа, уровня или класса. Сопоставление запланированных ресурсов с количеством сотрудников, уже работающих в организации, отдел кадров определил позиции должны быть заполнены. Если такие места существуют, начинается процесс набора персонала, который включает в себя многоступенчатый: полная требования к должности и к кандидату о своей профессии, подбора кандидатов, отбора кандидатов и аренды.

Традиционно в основе этого процесса является подготовка должностной инструкции, т. е. в этом документе описаны основные функции человек, занимающий этот стул. Как правило, должностной инструкции подготовленный отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем отдела, в котором вакансиях: трудовые ресурсы приносят свои знания о процессе создания должностных инструкций, управляющий - требования к рабочей среде конкретного. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа отбора работников в будущем организации. Содержание этого этапа зависит от традиционной культуры организацией, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, для которой подбирается кандидат, однако в общем виде можно представить следующей схемой: 1. первичный отбор 2 начальной школы. Интервью с офицерами 3. Информация о кандидате 4. Интервью с руководителем блока 5. Испытание 6. Решение о найме.

Планирование и Управление развитием карьеры стало в последние 20 лет через в наиболее важных областях управления человеческими ресурсами цель планирования карьеры заключается в определении профессионального развития персонала и путь, ведущий к их достижению.

Реализация плана профессионального развития связаны, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. есть необходимый потенциал, чтобы занять позиции нужные, а с другой в офисе поддерживать себя в форме, опыт работы, необходимые для достижения успеха в целевом местоположении. Во многих крупных организациях есть стандартная лестница вела на должность Генеральный директор, его заместители, генеральный директор и другие старшие, а также функционального специалиста важно. Развития карьеры, назвал меры, которые необходимо принять персонал для осуществления своих планов и карьерного роста. Планировать и управлять должен и карьерного развития сотрудников организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с привычкой работать профессиональные) усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как для работника, так и организации в которой он работает. Одна из самых популярных моделей управления этим процессом стала модель для планирования, совместной работы и профессионального развития (Рис. 4) . Итак персонал. Сотрудник организации, включая всех сотрудников, а также собственников труда и собственников. Управление - это непрерывный процесс работы над группой людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов с наименьшими затратами. Во всех процессах, а люди - это главный ресурс во взаимодействии с внешним миром, поэтому очень важно не останавливаться в развитии его.

1.2 Управление развитием персонала в торговых предприятиях

Развитие характеристик работника является одним из приоритетных направлений в работе многих предприятий, так как сотрудники не компетентные, соответствующие всем требованиям как производства, так и новых экономических условиях, во многом определяют уровень эффективности производства, и стать одним из ведущих факторов экономического роста, устойчивого общества. Сотрудники несоответствие целевой компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. развитие персонала является важным условием успешного развития каждой организации. Создать профессиональное обучение является одной из функций финансового менеджмента людей трудовых ресурсов предприятия является важнейшим ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [5, с. 87].

Цель персонал хорошо обучен, в соответствии с целями и стратегией развития. Влияние сотрудника важнейший стратегический ресурс и является одним из основных конкурентных преимуществ любой организации. Однако, из-за ситуации на рынке персонала компании в настоящее время испытывает острую нехватку профессиональных кадров, хорошо подготовленных. Выход один: инвестировать в обучение и развитие сотрудников, управление их карьеры [13, с. 25].

В этом контексте огромное значение в сфере услуг имеет команду профессиональных сотрудников, что свидетельствует о высоком уровне навыков, знаний, умений, навыков, культуры обслуживания, таких как работники формирующегося имиджа компании. Рыночное окружение нельзя отрицать, что клиент самый важный ресурс любого бизнеса. Возможности любой компании в сфере услуг, прибыль, и перспективы на максимальном уровне зависит от способности удовлетворять потребности потребителей (клиентов, заказчиков, покупателей). Как красноречиво заявил в развития полезно: «есть потребитель это бизнес. Нет клиентов нет бизнеса. Если у вас есть все, кроме клиентов, это не бизнес, или это будут уже не слишком рано.

Если вы можете удержать старых клиентов и привлечь новых клиентов ваш бизнес идет хорошо [12, с. 10].

Управление профессионального развития персонала, а также деятельность по управлению есть определенная структура.

Менеджер должен управлять этой экспозиции объектов на объект контроллера, что система достигла цели. Тему управление профессиональным развитием персонала промышленных организаций высшего руководства, линейных руководителей и функциональных специалистов управления, а также подразделения управления окружающей средой за пределами государственной, отраслевых и региональных уровнях. Субъектом управления профессионального развития являются сами сотрудники, когда дело доходит до саморазвития. Профессионального развития персонала, как часть процесса управления, создающая реальную основу для взаимодействия между субъектом и объектом управления. Они структуры, упорядочение взаимодействия, стабильности и корректировать его. Объектом управления в широком смысле все люди, которые воздействием административных, т. е. весь персонал, начиная с высшего звена и заканчивая рядовыми сотрудниками. Как таковая, является важным средством профессионального развития является обучение процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний в организации. Обучение системы и организации обучения и уровней персонала во всех областях человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Все работники должны быть обучены в оказании приобретение методов и навыков, необходимых для правильного выполнения рабочих процедур с использованием соответствующих инструментов, оборудования и инструментов, чтения и понимания технической документации. Для подготовки необходимо иметь четкое представление о взаимоотношениях работников, качество их работы и качество продукции [14, стр. 215] (Таблица 1.2.) .Повышение квалификации обучение персонала для повышения знаний, навыков и методов коммуникации, связанные с разработкой требований к профессии или повышением. Обучение сотрудников к освоению новых знаний, умений, навыков и способов общения, связанной с овладением новой профессии, или изменить требования по поводу содержания и результатов труда. Существует четыре области исследования.

Мы рассмотрим местах содержания обучения в организации. пищевая образования передача знаний о продукции (услуг). Продуктовый магазин узнать, используемое для обозначения продукта, то есть то, что, по сути, является объектом бизнес деятельности компании. Будь то добыча нефти, то ли страховых услуг продуктов компании.

Верить, что каждый человек в компании, будь то бухгалтер, управления бизнес единицы должен знать характеристики продукта является то, что. этот тренинг предназначен для: ознакомления со спецификой деятельности компании; образовательный лояльности во взаимоотношениях с работодателем. Знания о продукции могут меняться в глубину для каждого уровня работника, от поверхности до детальной оценки на владение технологией производства. Обычно это делается с помощью специалистов из числа сотрудников компании. Образования эта тенденция началась с адаптации новых сотрудников, в которой будут учить о продуктах и услугах компании. Обучение навыков разработка бизнес навыки, бизнес навыки сотрудников, необходимых для эффективной работы в бизнес среде. Эти включают в себя управление временем, навыки ведения переговоров, презентации, эффективной коммуникации и т. д. Навыки это действия, которые путем систематических тренировок и повторений может стать почти условный рефлекс, способствовать достижению целей на подсознательном уровне. Уровень обучения зависит от человека, и уровень его положения в иерархии. специальные навыки набор база будет больше и зависит от уровня контроля, что он работает. Выделим основные уровни ответственности: менеджер; Управление персоналом; управление бизнесом требует специальной подготовки для развития навыков. Например, по характеру персонал должен постоянно взаимодействовать с клиентами, и рекомендовать правильный курс его «Коммуникативные навыки» в учебное время (4-5 дней), вы сможете узнать, как правильно вести переговоры.

Функционально, обучение на рабочем месте. Цель функционального тренинга и промышленности это повышение профессиональных навыков и знаний. Например, знания о налоговом учете для бухгалтеров (непрерывным изменением в законодательстве), методы построения цепи поставок в логистике или собеседования в управлении персоналом. Эта линия включает в себя знания и профессиональные навыки для улучшения доменное имя.

Развитие лидерства. Эта область исследований относится к тем сотрудникам, которые имеют возможность управлять максимум, т. е., кто входит в кадровый резерв компании. После такой подготовки стали в новый взгляд на бизнес-процесс привычный и систематический отношения в компании. Он становится другим и отношение к стоимости компании. Методы обучения и развития это способ, в котором для достижения овладение знаниями и умениями учащихся. При выборе методов обучения и развития, в другом учебные программы отличаются по сложности и стоимости, а также о времени и продолжительности воздействия.

Методы обучения и развития персонала подразделяются на:

1. Пассивные и активные различаются по степени активности студентов. Например, проповедь, в которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех.

2. Индивидуальные и групповые в индивидуальный метод обучения является возможность полностью сосредоточиться на знаниях и умениях конкретного человека; профессиональной подготовки и переподготовки безработных граждан и трудоустройства; учебных групп требует соответственно меньше и финансовых затрат.

3. Нет и нет отрывом от производства методы обучения на самого себя работать интегрировано с процессом производства непосредственно на практике. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главными критериями в выборе метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого сотрудника. По типу обучения и развития делится на: подготовку новых работников, обучение, развитие карьеры, развитие потенциала.

Рассмотрим методы обучения (табл. 1.3)

Обучение и развитие на рабочем месте характерны практическая направленность, непосредственная связь с производственной функцией сотрудников, обеспечивает возможность для значительного повторить и закрепить новые исследования.

Таким образом, развитие персонала представляет собой совокупность организационно хозяйственной деятельности службы управления персоналом в области подготовки кадров, переподготовки, повышения квалификации. Существует три основных метода обучения, это обучение от компании, саморазвитие, обучение в организации может повлиять на эффективность и результативность деятельности школы. Развитие характеристик работника является одним из приоритетных направлений в работе многих предприятий, так как сотрудники не компетентные, соответствующие всем требованиям как производства, так и новых экономических условиях, во многом определяют уровень эффективности производства, и стать одним из ведущих факторов экономического роста, устойчивого общества.

1.3 Современные технологии управления развитием персонала

Основные элементы для эффективного функционирования экономической системы общества человека. Человека является непреходящей ценностью человека является двигателем прогресса, идеи для мужчин для анализа. Нет исключений, и хозяйствующего субъекта общества в компании. Кадровый потенциал предприятия основа общего потенциала это. Человека является основным носителем знаний, и «производство» самих себя и потребителей. Сотрудники взять на себя роль исполнителя «мир», становится главным конкурентным преимуществом, элементы стратегии, ключевых компетенций бизнеса. Именно поэтому поиск путей эффективного управления развитием персонала становится одной из важнейших задач в стратегическом управлении бизнесом.

Развитие сотрудников осуществляется по следующим направлениям: профессиональное, социальное и личностное развитие. Связь между этими областями показано на состоялись развития профессиональных сотрудников команды во время подготовки и навыков, а также в непосредственной подготовке. созданное командой профессиональных сотрудников для расширения и раскрытия возможностей его профессионального. потенциальные профессиональные (как элемент человека) Суммарная мощность физического и психического отдельных работников для достижения заданных условиях определенных результатов деятельности, способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи. потенциальные профессиональные имеют структуру своего собственного, а именно:

- Шансы объем и глубина знаний и опыта, трудовых навыков, и умение приводить к возможности сотрудник, работающий с содержанием и определенной сложности;

- Психологические способности и склонности человека, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, Тип нервной системы;

- Индивидуальный потенциал уровень гражданского сознания и социальной зрелости, уровень развития норм, касающихся труда, ценность, выгоды, потребности и нападать на рабочем месте [15, с. 201].

К сожалению, второе и третье не быть заинтересованы в правильной цене в интернет бизнес (как по оценке и управлению), что не способствует полному раскрытию потенциала работников, а, следовательно, добиться максимальной эффективности использования трудовых ресурсов. Как результат, профессиональное развитие эффективного социального развития личности, которое выражается, в первую очередь, в развитии карьеры, а также улучшить социальный статус. Последнее звено в цепи развития является личностное развитие, которое происходит в результате формирования ценностей, получение навыков по предотвращению и урегулированию конфликтов, роботы в команде, а также посредством развития физических, психологических, духовных, культурных, нравственных, эстетических, личностных. В свою очередь, влияют на личностное развитие профессиональное развитие (посредством усиления мотивации к обучению) и социального развития (как в результате признания, опыта, знаний и т. д.). созданное командой профессиональных сотрудников будет осуществляться обучение. Обучение цель организованной, планомерной и систематической основе осуществляется процесс приобретения знаний, умений, навыков и способов общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. д. [16, с. 411]. Существует три типа обучения: обучение (начальное и специализированные); повышение квалификации (или профессиональной подготовки), подразделяется на: передовые профессиональные знания и способности, развитие карьеры в целях продвижения; профессиональная переподготовка (переобучение). Целей и развития карьеры квалифицированного персонала показывает отношения между вышеуказанными типа обучения. Цели и задачи обучения, однако, для разных групп цель: студенты, специалисты, опытные руководители имеют опыт подготовил качества программы обучения должны учитывать эти различия.

обучение персонала может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места экспериментальное обучение на рабочем месте включает в себя: наблюдается рост высоты; продукции; ротация; использование рабочей силы в качестве помощника и стажировки; обучение в команде проекта; взаимодействия бизнес-консультант. Методы обучения вне рабочего места, в том числе: лекции; курсы программирования; конференции и семинары; моделирование проблем организации; моделирование процессов, которые происходят в конкурирующий бизнес; деловая игра; создание рабочая группа («кружок качества», «вместо учебы»); самостоятельного изучения.

Вышеперечисленные методы также учился в документе представлен характера, достоинства и недостатки [17,18,19,20] их современными методами. В настоящее время обучение персонала только начинает использоваться в практике бизнеса. В дополнение к методы делятся по уровню инноваций (традиционные и современные), есть и другие классификации: по степени увеличения (пассивный и активный); по количеству студентов (индивидуальные и групповые); по уровню интеграции с производством (обучение и работа); длительности (длинные, средние, короткие); по источникам финансирования (бюджет, общественные фонды и организации, негосударственные фонды и международные организации, финансовые ресурсы, собственного бизнеса, финансовых ресурсов, частных лиц); в процессе реализации учебной деятельности (частные компании самостоятельно или с привлечением третьих лиц).

Современные методы обучения включают в себя: обучающие видео, дистанционного обучения, учебных модулей, обучение в процессе работы, игра метафор и т. д. Остановимся на каждом из них.

видео инструкция осуществляется посредством аудио и видеосъемки личного состава, документы, электронные и т. д. Преимущества этого метода заключаются в следующем:

1) соединить с практикой;

2) наглядность и доступность материала;

3) способность к самостоятельному исследованию и размещенных Совета;

4) может использовать отпуск;

5) простота в использовании в аспекте времени и пространства;

6) экономика.

Минусы: метод пассивного обучения; не допускать, чтобы разногласия по поводу уровня подготовки персонала; наличие проблемы мотивации работника в связи с отсутствие жесткого контроля; отсутствие мотивации личности - учителя. Этот метод может быть весьма популярным, поскольку эффективность и экономичность, однако, это требует разработки эффективного двигателя и системы возбуждения.

Дистанционное обучение использование телекоммуникационных технологий для дистанционного обучения. Преимущества:

1) возможность привлечения большого количества работников;

2) может быть сделано на рабочем месте;

3) легкий для использования по времени;

4) умение применять полученные знания на практике сразу после их освоения.

Недостатком является сложность формирования поведенческих навыков с помощью дистанционного обучения. Кроме того, этот метод требует хорошего технического оснащения, шоу мотивация к карьерному росту персонала. Этот метод широко используется в реальном бизнесе [22, стр. 120].

Программа обучения состоит из тематических блоков и физических лиц (модулей) для достижения конкретного результата (решения для бизнес развитие конкретных навыков и т. д.) Модульное обучение. Курсы могут включать в себя как теоретические знания, так и практические работы и официальный проект. Продолжительность учебных подразделений зависит от объема знаний, которые можно извлечь. Плюсы:

1) гибкость в выборе факультета, презентация материалов, метод фиксации результатов;

2) возможность менять порядок модулей, их содержание, в зависимости от потребностей и уровня студентов;

3) это метод обучения положительные. Недостатком этого метода является необходимость привлечения третьих лиц, создать учебные программы.

В основе обучения - анализ практических ситуаций из деятельности различных компаний, связанных с анализ и групповое обсуждение гипотетических ситуаций, или реальный. Это позволяет развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений. Хорошо зарекомендовали себя в качестве обучающей программы для менеджеров на разных уровнях. Преимущества метода:

1) метод активного обучения;

2) наличие интерактивных горизонтально и вертикально между студентами;

3) актуальность полученных знаний и умение использовать их реальность в практике;

4) высокая мотивация студентов обеспечивается деятельностью группы.

Минусы: нужно организовать обсуждение процесса для обеспечения его причине; необходимость для студентов, чтобы иметь высокий уровень; высокий уровень требований к подготовке учителей; требуя финансовых организаций

времени. Этот метод эффективен в обучении различные уровни менеджеров, профессионального развития менеджеров.

Обучение Обучение, которое фокусируется на навыки работы, практика и теория кубических материалов сводится к минимуму. Это тренажер тренажер для развития или укрепления определенных навыков, освоить новое поведение, изменения, связанные с реализацией задач и т. д. этот метод не как «основной» и представлять все содержание следующее: бизнес ролевая и имитационные игры, дискуссии, анализ реальных ситуаций и т. д. Преимущества:

1) эффективность в достижении и развитии конкретных навыков, способностей;

2) умение применять знания, умения и навыки на практике даже после их освоения;

3) актуальность полученных знаний;

4) повышения мотивации в период обучения.

Минусы: необходимость привлечения третьих лиц, создать учебные программы; персонал посттренингового программное обеспечение для сохранения, укрепления и повышения эффективности обучения.

Деловая игра по проведению апробации курса обучения на основе ситуаций материального и моделировать различные аспекты профессиональной деятельности студентов. Плюсы:

1) Возможность комплексного изучения проблемы;

2) вблизи максимума к профессии;

3) обучение моделирование решений, которые действительно могут возникнуть для студентов;

4) оценить готовность и умения персонала решать эту проблему или ситуацию;

5) может служить информацией для подбора персонала на вакантную должность. Недостатки деловых игр похожих на случае способность к обучению.

Игра метафора призвана разработать формы новых видов деятельности, изменения в поведении растений, методах формирования творческого подхода к решению проблемных ситуаций. Он предполагает выбор метафоры как проблемной ситуации, поиск решений и последующей передачи эффективных решений для практической деятельности, в реальной жизни. Плюсы:

1) развитие творческого потенциала работников;

2) снижение тревожности делегатов неуверенность в правильности данного решения (по сравнению с реальными жизненными ситуациями);

3) повысить привлекательность этого метода обусловлена уникальными особенностями его;

4) развитие навыков группы найти пути решения проблемы.

Недостатки: сложность эффективной организации и строительства; обязательное наличие квалифицированных преподавателей.

Ролевая игра метод моделирует ситуацию работы, реальные или типичные с определением роли участникам найти решение проблемной ситуации. Эффективным в обучении навыки общения между людьми, поэтому очень полезен для руководителей и кандидатов, участвующих в решении местоположения. Преимущества:

1) в ролевой игре это понимание основных мотивов определенного поведения личности, роль которых играют (руководителей, подчиненных, клиентов и т. д.);

2) помочь выявить общие ошибки в стандартных ситуациях, а также содействовать поиску эффективных решений в проблемной ситуации.

Недостатком данного способа является обязательное наличие квалифицированных преподавателей высокий, наличия у него знаний в различных сферах деятельности (управление, человеческие ресурсы, производство, маркетинг, психология, личность, и т. д.), если этот метод приводит к усугублению проблемы.

Мозговой штурм метод, чтобы генерировать большое количество идей, чтобы решить проблемную ситуацию за короткий промежуток времени, а затем анализировать и выбрать наиболее подходящий вариант. Преимущества метода:

1) этот метод прост, малозатратен, эффективен даже при низкой квалификации участников;

2) не требует подготовки участников (кроме организации);

3) наличие «влияние коллективного разума»;

4) повышение самооценки учащихся, улучшению психологического климата в коллективе, сближение цель альянса.

Минусы: нельзя использовать для решения сложных задач; решения не заставляя критерии оценки; отсутствует четкий алгоритм для создания надежных решений; обязательное наличие у организации знаний и опыта, чтобы добиться создания знаний.

Модели поведения методика направлена на формирование у учащихся модели поведения, заданной в стандартной ситуации.

Она учит, навыков и отношений, конкретно связанных с осуществлением профессиональной деятельности. Есть поиск по пример для подражания («модель поведения»), анализ моделей поведения, играть на самом деле. образцом для подражания как в полной мере отражают реальную ситуацию на самом деле так модель поведения позволяет сразу же применять свои знания на практике.

Однако, следует учитывать тот факт, что в случае выбора плохой пример для подражания (не вызывает уважение, не эффективны и т. д.), методы модели поведения не приносят ожидаемых результатов. Плюсы: 1) умение применять полученные знания на практике сразу же после овладения ими; 2) Возможность учитывать как на уровне отдельного счета, поведенческих особенностей учащихся; 3) этот метод является гибким относительно времени. Недостатком данного способа является сложность в выборе модели поведения; способность прогнозировать низкие результаты обучения, в зависимости от индивидуальных особенностей учащихся.

Storritelling способ обучения новых сотрудников, знакомых со структурой организации, корпоративной культурой, нормативными локальными и т. д. Образование начинается со сцены вербовки, и заканчивались вовремя и полностью адаптированы. Обучение осуществляется непосредственным руководством обогащенный знаниями об организации, предоставить информацию об этом, контроль за деятельностью испытательного срока. Преимущества метода:

1) этап адаптации нового сотрудника происходит быстро и легко;

2) сформировать лояльность новых сотрудников для организации. Недостатком является трудность в поощрении и мониторинге внедрения эффективных методов обучения, это из-за времени, личностные характеристики.

Обучение действием это метод обучения путем решения реальных проблем на самом деле происходит в бизнесе. Это наиболее эффективный метод подготовки управленческих кадров на эффективность работы профессиональных обязанностей. В основе этого метода является создание рабочей группы менеджеров, чтобы решить задачу, перед ними. Время обучения может длиться от нескольких недель до года. Используя этот метод улучшает навыки планирования, разработки стратегии, навыки принятия решений, понимают реальной ситуации, решать производственные задачи, это является преимуществом как для студентов, так и для организации в целом. Из-за увеличения студенческой самооценки, динамичность, ответственность. Недостатком данного метода является риск принятия ошибочного решения в отсутствие квалификацией и соответствующим опытом. [23, с. 105].

Баскет-метод метод моделирования ситуации, часто возникающие в работе руководителей, метод, при котором учащиеся «погружаются» в роли лидера. Учащиеся должны систематизировать информацию, анализировать материал обеспечивает для него является поддержка уровня профессиональной подготовки, организация деловых встреч и переговоров.

На основе анализа следует принять решение о предлагаемом материалам и подготовить соответствующие документы приказы, распоряжения, письма, служебные записки и т. д. чтобы решить эту проблему методы преподавания этого развивать умение анализировать, систематизировать информацию, выявлять основные проблемы с точки зрения важности и срочности их, развитие альтернативных методов решения задачи оптимального выбора. Как правило, учащиеся обеспечиваются короткие сроки выполнить поставленную задачу.

Преимущества метода:

1) высокий уровень мотивации студентов;

2) высокий уровень участия в решении проблем;

3) методы оценки потенциальных кандидатов на руководящие должности вакантной, также эффективно, как подготовка к вакантной должности;

4) время обучения короче.

Недостатком является ее неэффективность для подготовки специалистов, служащих, рабочих. Методы обучения слежка - в буквальном переводе с английского - «затенение», «тень бытия». Суть этого метода позволить сотрудникам рейз, реуровень, повернуть, по крайней мере два дня, чтобы «тень» работник занимает должность потенциального. Так что учащиеся полностью погружаются в специфику научно-исследовательской работы, можно определить характер и объем знаний и навыков. Плюсы:

1) использование всех видов работников;

2) простой, экономически эффективным;

3) ускорение процесса адаптации.

Недостатком может быть определена следующим образом: пример для подражания, нужно иметь высокий уровень, разной производительности, способность объяснять (при необходимости) отдельные аспекты работы и т. д.

Методы обучения секта в буквальном переводе с английского «прикомандированные». Этот метод является разновидностью ротации персонала, однако, связанные с перемещением работника на другую работу в подразделения различных учреждений (подразделений) за период, с последующим возвратом к выполнению обязательств назад. Этот метод широко используется в Великобритании. Преимущества метода:

1) развитие навыков общения, взаимодействия должностных лиц;

2) укрепление командной работы;

3) отвлечься от «рутины», тем самым увеличивая мотивацию;

4) профессиональное и личностное развитие через приобретение нового опыта, знаний, навыков, умений.

Недостатки: может быть использован в крупную организацию, которая имеет плоскую структуру; отсутствие опыта использования бывшего Советского Союза, соответственно, не отрабатывает механизм замещения сотрудников.

Учебные, метод и тянет этот метод сводится к тому, чтобы работники партнером (Бадди), есть задача оказывать постоянную обратную связь о действиях и решениях сотрудников, назначенных для определения «узким местом» в его работе. Участники равны, что отличает этот метод коучинга. Прежде чем использовать этот метод, вы психологически готовы работники к тому, что они будут «следить», чтобы проанализировать его действия за ним. Дружище, в свою очередь, должны научить методам анализа и объективной оценки, критики конструктивной. Преимущества:

1) позволяет «взглянуть на свою работу»;

2) показывает точку на развитии личностных и профессиональных, и вижу слабости и недостатки;

3) улучшить навыки общения.

С отсутствием психологической подготовки участников, использование метода может привести к конфликту.

По результатам анализа современных методов обучения персонала, предлагающий ввести метод обучения сотрудников сортировки имеют новый «фокус на целевую группу».

Таким образом, можно выделить методы, направленные на (в основном) в обучении руководителей, специалистов, служащих и рабочих всех категорий сотрудников. Конечно, границы достаточно размыты. Однако, речь идет о достижении максимальной эффективности с использованием ряда методов обучения какой то. Для обучения руководителей и кандидатов на руководящие должности после передовые методы в основном используются: Ролевые игры, обучение в процессе работы, в пробной корзины.

И так далее для всех категорий персонала следующие методы обучения могут быть использованы: видео обучение, дистанционное обучение, учебный модуль, обучение, школы обучения, деловые игры, игры, метафоры, мозговой штурм, моделирование поведения, обучения, затенение метод обучения (за исключением высшего руководства), методов обучения и тянет (кроме высшего руководства).

«Storritelling» этот метод используется в основном для обучения новых сотрудников, которые будут набраны или кандидатов на вакантные должности.

Таким образом, существует огромное разнообразие методов обучения персонала: как традиционные, так и совершенно новые. У каждого человека есть преимущества и недостатки. Выбор того или иного метода обучения зависит от задач, решаемых их применение: генерация новых знаний, формирование умений и навыков, развитие персонала, индивидуальных особенностей и т. д. следует отметить, что максимальной производительности можно ожидать от совместного использования целого ряда методов.

Перспективы дальнейших исследований является анализ и сравнение методов и развития персонала модель.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ООО «ЭЛЬДОРАДО»

2.1 Организационно - экономическая характеристика компании

Магазин ООО «Эльдорадо» открыты во всех городах России с населением 500 000 жителей и более чем в 90% городов с населением 250-500.000 человек. ООО «Эльдорадо» входит в ТОП-5 ритейлеров бытовой техники и электронного оборудования в Европе и входит в ТОП-10 - мире.

Компания ООО «Эльдорадо» представлен широкий ассортимент качественных товаров ведущих мировых брендов, которые имеют более чем 20 000 наименований в 110 товарных группах стратегия партнерства с производителями ведущих международных позволяет клиентам ООО «Эльдорадо» является одним из первых узнавать о впечатляющих инновациях и получать эксклюзивные новости. Компания ООО «Эльдорадо» готовит комплексные решения для клиентов в магазине и после покупки. «В разработках индустрии создания» зоны обслуживания ООО «Эльдорадо» - крупнейшая в России компания профессиональные услуги, которые представлены в стране и выполнить установку, подключение, установка и ремонт бытовой техники и электронных устройств любой сложности. Более 15000 сотрудников сети помогают покупателям воспользоваться всеми преимуществами товаров ведущих мировых брендов, основываясь на нашем опыте и технология розничной.

В настоящее время, программа «лояльный клиент» более 6 миллионов человек. Те, кто участвует. Программа для постоянных покупателей ООО «Эльдорадо» предлагает одни из самых выгодных условий по сравнению с аналогичными программами конкурирующих сетей и предоставленных бонусов в 3,3% от цены продажи. В 2010 году компания начала репозиционирование под лозунгом «за лучшую жизнь», знаменует новый этап развития сети магазинов и отношений с клиентами. Первый магазин нового формата был открыт весной 2011 года в ТЦ «Афимолл», расположенном в самом сердце ММДЦ «Москва-Сити». В августе 2011 года было открыто 26 магазинов в новом формате по всей России. Впервые в истории компания одновременно открывает большое количество магазинов.

В 2012 году компания ООО «Эльдорадо» имеет сеть магазинов бытовой техники и электроники «Берингов», которая включала в момент сделки 28 магазинов в 27 городах Центрального региона России обновления гипермаркеты ООО «Эльдорадо» имеют инновационный формат и существенных отличий российского рынка от прошлого с точки зрения дизайна, местоположения торговых площадей и выкладке товара. Поэтому покупателям легко ориентироваться в магазине, увидеть все новинки в WOW-зоны, чтобы познакомиться с ними в видео-зоне, и услуги по установке, подключению и настройке устройства. В репозиционирование в целом оптимизировать бизнес-процессы внутри магазина. Партнером ООО «Эльдорадо» является консалтинговой компанией «Ernst&Young» в этом проекте. Результатом является увеличение объема услуг и удобств в магазине.

Является ведущим в отрасли розничной торговли бытовой техники и электроники ООО «Эльдорадо» поможет сделать правильный выбор и создать своего собственного света и комфортный мир, наполненный высококлассной техникой лучших брендов в мире.

Компания ООО «Эльдорадо» новые тенденции на рынке благодаря магазинам нового формата, профессиональным обслуживанием установки и подключения различных устройств и предложения пользуются популярностью у покупателей и становятся примером для подражания. ООО «Эльдорадо» фокусируется на инновациях, опыт покупок и сервиса развивать и открывать новые возможности для сотрудников, клиентов и общества. Во время работы ООО «Эльдорадо» в сотрудничестве с институтами и другими лицами. Схема текущей взаимосвязи приведено в таблице. 2.1. Как видно из файла, хотя бизнес вполне типична в продажах, в магазине поставили цель вполне достижима, на основе конкурентных свои преимущества.

1) ООО «Эльдорадо» является частью публично правовой корпорации, вертикальная интеграция, солидарность, хлопка, трикотажа и трикотажа производства, что позволяет держать низкие цены;

2) цифровых устройств, потребительской электроники и всегда актуальна.

Структура производства представляет собой линейную функцию разделения, потому что есть три звания:

1) Управление персоналом предприятия;

2) части административного аппарата, магазина, включая директора магазина, двух заместителей, менеджеры, кассиры, завскладом высокий уровень качества управления;

3) продавцы - консультанты, склад, обслуживающий персонал, кассир и по совместительству.

ООО «Эльдорадо» персонал включает в себя три вида персонала руководителей, специалистов, служащих (женщин) персонала.

Управляющий директор розничной сети, генеральный директор, директор магазина. Специалисты магазине управления, экономистов, юристов, бухгалтеров. Помощника (женщины) работники, продавцы, кассиры, водители, кладовщики. Основными направлениями деятельности компании выявить лидера главном офисе в Москве. Совет решил управлять.

Начальник отдела региональный директор по Сибири, которые подлежат: розничная сеть директор.

В свою очередь, в их представления:

- Директор магазина;

- Главный бухгалтер;

- Управление персоналом;

- Основная услуга.

Они могут для разных ведомств, упомянутых в структуре корпоративного управления (рис. 8). Компания имеет структуру управления линейными функциями. Эксперт сделал всю работу по выполнению задач руководителя, подготовка решения для проблем, связанных с управлением деятельностью организации; обеспечить ежедневные (ежемесячные, годовые) отчеты о работе и другие люди.

Бизнес был создан в форме общества с ограниченной ответственностью, которое выражается в организационной структуре предприятия.

Так, руководство магазина ООО «Эльдорадо», директор. Есть два супервайзера, в которой распределение обязанностей. Там кассирша, что в полномочия управления в трех кассиров. Есть менеджер по зоне обслуживания, руководители и ответственные сотрудники для трех услуг. Также можно отметить, что HR-службы, учета и развития менеджмента и персонала комментарии дивизиона в Новосибирске.

На основе SWOT - анализа, анализа можно сделать следующие выводы:

В сети магазинах ООО «Эльдорадо» есть возможность расширить ассортимент и продажи. Это может быть связано с в режиме реального времени сеть магазинов была расширена на всю территорию России и в Западной Сибири и привлечения инвесторов для дополнительного финансирования. ООО «Эльдорадо» в будущем позволит расширить рынки сбыта и продаж. Магазины ООО «Эльдорадо» всегда оценят большой ассортимент продукции и он увеличивается с каждым годом. Есть возможность сохранять мощную ООО «Эльдорадо» сторона более низкую цену по сравнению с конкурентами он.

Слабым местом является низкое качество продукта. Клиенты часто обращаются, чтобы решить проблему в Комитет по защите прав потребителей, но руководство магазина часто игнорируют жалобы. Это связано с недостаточным развитием управления качеством профессиональной. Это действительно слабое место ООО «Эльдорадо» из-за этого, он потерял лояльность клиентов. потенциальная угроза: в Новосибирске существует множество магазинов, занимающихся продажей аналогичных товаров. Основные конкуренты ООО «Эльдорадо» в Новосибирске: «М-Видео», «Медиа маркет». Чтобы удалить слабые стороны ООО «Эльдорадо» необходимо работать с надежным поставщиком. Кроме того, есть зависимость от спроса.

...