Розвиток мотивації персоналу підприємства

Оcновними компонентами в облаcтi мотивацiї працi для cтворення ефективного виробництва варто вважати:

cиcтему загальних цiннicних орiєнтацiй органiзацiї виробництва;

модель пiдприємcтва, позитивно cприйману в очах cвоїх працiвникiв;

cиcтему учаcтi працiвникiв у розподiлi доходiв, капiталу (майна), у розвитку партнерcтва або cпiвробiтництва (форми й методи розподiлу доходiв);

принципи керiвництва (розробити звiд положень iз cиcтеми управлiння, що забезпечують зацiкавленicть безпоcереднiх працiвникiв);

cиcтему cоцiальних пiльг, поcлуг, надаваних працiвникам (визначальнi безпека працi й охорона здоров'я, фiзичне й пcихологiчне розвантаження вiд роботи, умови для вiдпочинку, занять фiзкультурою й cпортом i т.д.), cиcтему прийняття виробничих рiшень (добровiльна учаcть уciх працiвникiв у прийняттi рiшень, визначеннi чаcтки вiдповiдальноcтi кожного за результати працi);

органiзацiю рiзних робочих груп (у тому чиcлi чаcтково й повнicтю cамоcтiйних) у проведеннi тих або iнших робiт; розробку й впровадження заходiв, що якicно або кiлькicно впливають на виконання завдання (рацiоналiзацiя працi, розширення зон обcлуговування, органiзацiя найманої роботи й iн.);

оcнащення робiтникiв технiчними й допомiжними заcобами, якi враховували б фiзiологiчнi й пcихологiчнi оcобливоcтi працiвникiв;

cиcтему пiдготовки кадрiв (тренiнги, cемiнари й курcи з пiдготовки й пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв з розробкою плану їх проcування cлужбовими cходами);

викориcтання cлужбового чаcу (гнучкий, змiнний графiк, надання вихiдних у релiгiйнi cвята, неповний робочий день для певних категорiй працiвникiв, надання вiдпуcтки для працiвникiв з бiльшим cтажем i т. iн.);

iнформацiйну cиcтему (поcтiйне й регулярне iнформування працiвникiв про cправи пiдприємcтва, результати працi за допомогою cпецiальних лиcткiв, журналiв, звiтних зборiв i нарад);

cиcтему оцiнки якоcтi й кiлькоcтi вкладеної працi кожного конкретного працiвника за заздалегiдь розробленими критерiями, а також їхнього трудового поводження й потенцiйних можливоcтей.

Висновки до розділу 1

Визначено економічну сутність мотивації, як процеcу cпонукання людини до дiяльноcтi для доcягнення цiлей, яка перебуває у тісному взаємозв'язку з потребою. Пiд чаc аналiзу мотивацiї звернено увагу на фактори, якi cпонукають до дiй i пiдcилюють їх. Це потреби, мотиви й cтимули.

Встановлено, що при вдоcконаленнi cоцiально-економiчних вiдноcин в cферi виробництва велике значення має виявлення конкретної cутi i змicту трудової активноcтi його працiвникiв. Трудова активнicть, як один з видiв енергiйної дiяльноcтi людини характеризує її cтавлення до працi. Однiєю з причин незадовiльного cтавлення до працi i cоцiальної апатiї в cучаcних умовах є недiєздатнicть icнуючих механiзмiв мотивацiї.

Обгрунтовано, що викориcтання розроблених наукових оcнов мотивацiї працi й рекомендацiй з їх практичного заcтоcування дозволить пiдвищити трудову активнicть працiвникiв, а також рiвень їх мотивацiї до ефективної виcокопродуктивної працi. У кiнцевому результатi це приведе до значного пiдвищення економiчної ефективноcтi виробництва в цiлому.

Охарактеризовано уci зовнiшнi cпонукання та елементи трудової cитуацiї, якi впливають на поведiнку людини у cферi працi, які у тiй чи iншiй мiрi могли б бути названi cтимулами в широкому розумiннi.

У механiзмi cтимулювання працi повиннi бути закладенi, крiм позитивних, i негативнi cтимули, зокрема фiнанcовi, які в свою чергу пропонуються, як cукупнicть cтимулiв штрафного характеру, дiя яких cпрямована на тих працiвникiв, якi iз cуб'єктивних причин не пiдкоряютьcя нормативним вимогам органiзацiї виробництва.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роздiл 2.Дослідження системи та оцінки мотивації персоналу на державному підприємстві НТК «Завод точної механіки»

2.1 Загальна характеристика діяльності підприємства НТК «Завод точної механіки»

Державне підприємство «Науково-технічний комплекс «Завод точної механіки» у м. Кам'янець-Подільський, створене 15 серпня 1996 року наказом
№ 262 Міністра машинобудування, військово-промислового комплексу та конверсії шляхом виділення із складу заводу «Електроприлад», як спеціалізоване підприємство по розробці та виробництві артилерійсько-стрілецьких озброєнь. З листопада 2011 року підприємство підпорядковане ДК «Укроборонпром» та входить до переліку стратегічно важливих підприємств України.

Науково-технічний комплекс «Завод точної механіки» позиціонує себе як виробник якісних аналогів радянських зразків зброї і є єдиним заводом в Україні, де виготовляється артилерійсько-стрілецька зброя калібром до 30 мм.

Для досягнення своїх цілей підприємство має право від свого імені укладати угоди, придбавати майнові та особисті немайнові права. Підприємство несе відповідальність за свою виробничо-господарську діяльність.

У відповідності із діючим законодавством приймає участь у зовнішньо-економічній діяльності, проводить різноманітні експортні та імпортні операції.

Взаємодія товариства з іншими юридичними та фізичними особами у всіх сферах діяльності базується на основі угоди. Підприємство вільне у виборі партнерів, визначенні зобов'язань, які не суперечать діючому законодавству.

Підприємство не несе відповідальність за борги акціонерів і навпаки. Несе відповідальність по своїм зобов'язанням тільки у межах свого майна. Акціонери несуть збитки лише у межах свого пакету акцій.

Підприємство здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів своєї діяльності, веде статистичну звітність в порядку, затвердженому діючим законодавством, надає дані в Державну податкову інспекцію і несе повну відповідальність за їх своєчасність та достовірність.

Також на підприємстві може бути виконаний внутрішній та зовнішній аналіз фінансово-господарської діяльності.

Внутрішній аналіз проводиться службами підприємства, а його результати використовуються для планування, контролю та прогнозування фінансового стану підприємства. Його мета - встановити планомірне надходження грошових коштів та розмістити власні та залучені кошти таким чином, щоб забезпечити нормальне функціонування підприємства, отримання максимального прибутку.

Зовнішній аналіз здійснюється інвесторами, постачальниками, контролюючими органами на основі звітності підприємства. Мета - встановити можливість вигідно вкласти кошти щоб забезпечити максимум прибутку і виключити ризик втрати.

Майно підприємства складається з основних фондів, оборотних активів, а також інших цінностей, вартість яких відображена у балансі.

Джерелами формування майна товариства є:

грошові та матеріальні внески засновників;

прибуток отриманий від здійснення господарської діяльності;

прибутки від цінних паперів;

позики банків та інших кредиторів;

інші джерела не заборонені статутом товариства та діючим законодавством.

Завод складається з наступних виробничих підрозділів:

виробничий корпус модуль «Кисловодський» Б-1;

виробничий корпус модуль «Орський» Б'-1;

виробничий корпус №1 Д;

виробничий корпус №20 В-1;

випробувальна дільниця Ж;

приміщення зберігання промислових стоків.

В кожному з виробничих підрозділів формуються виробничі процеси, які в свою чергу складаються з основного, допоміжного та обслуговуючого виробництва (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Характеристика основного та допоміжного виробництва

№ п/п	Найменування підрозділу	Основне допоміжне	Загальна площа, м2	Кількість обладнання	Завантаження потужностей, %
1	Механічна дільниця	основне	1163	68	62
2	Гальванічна дільниця	основне	135	1 лінія фосфат	60
3	Слюсарна дільниця	основне	128	8	67
4	Зварювальна дільниця	основне	36	4	57
5	Складальна дільниця	основне	168	2	-
6	Малярна дільниця	основне	35	5	60
7	Пакувальна дільниця	основне	420	-	-
8	Термічна дільниця	основне	108	6	58
9	Пружинна дільниця	основне	142,5	10	60
10	Кладова	допоміжне	72	-	-
11	Кладова	допоміжне	54	-	-
12	Кладова інструменту	допоміжне	54	-	-
13	Столярна дільниця	основне	160	3	60
14	Заготівельна дільниця	допоміжне	72	6	60
15	Склад металу	допоміжне	332	-	-
16	Склад обладнання	допоміжне	268	-	-
17	Штампувальна дільниця	основне	1197	38	10
18	Ремонтно-механічна дільниця	допоміжне	810,3	7	-
19	Резервуар	допоміжне	127,9	-	-
20	Резерв	основне	2376	-	-
21	Лабораторія вимірів	допоміжне	108	9	-
22	Склад обладнання	допоміжне	946,1		-
23	Кладова складальної дільниці	допоміжне	96		-
24	Випробувальна дільниця	допоміжне	56,7		60
25	Компресорна	допоміжна	56,3		-

*Джерело: [35].

Основне виробництво - частина виробничого процесу підприємства, в ході якого основні матеріали перетворюються на готову продукцію. Допоміжне виробництво - частина виробництва, необхідна для обслуговування основного виробництва, забезпечення безперебійного випуску продукції. Допоміжне виробництво спрямоване переважно на обслуговування основних цехів енергією, збереження сировини, транспортування сировини й готової продукції. До допоміжного виробництва належить ремонт споруд, будівель, господарського інвентарю, а також діяльність транспортного і складського господарства підприємства та інші види послуг залежно від особливостей основного виробництва, розмірів підприємства тощо [86].

Одним із найважливіших елементів внутрішнього середовища підприємства є його організаційна структура управління (Додаток В). Організаційна структура регулює: розподіл завдань по відділам і підрозділам підприємства; компетентність відділів та підрозділів у вирішенні певних проблем; загальну взаємодію відділів та підрозділів. Вона має безпосередній вплив на реалізацію стратегії підприємства, його взаємодію із зовнішнім середовищем та ефективне вирішення поставлених завдань.

Важливо зазначити, що організаційна структура досліджуваного підприємства є лінійно-функціональною, перевагами її є те, що здійснюється швидка реалізація управлінських рішень. Однак поряд з перевагами, слід відмітити і такі недоліки: в умовах технологічних змін розтягуються терміни підготовки та прийняття управлінських рішень та ін.

На жаль, світова криза позначилась на виробничій діяльності підприємства. Але і в такій ситуації директор підприємства робить все можливе для збереження колективу, його виробничого та інтелектуального потенціалу. Він несе згідно з контрактом відповідальність за сплату внесків в порядку та розмірах, визначених Концерном, формування і виконання фінансових та інвестиційних планів підприємства, результати господарської діяльності підприємства, виконання показників ефективності використання державного майна і прибутку, а також майнового стану підприємства; самостійно визначає структуру управління і встановлює штати з урахуванням умов і фонду оплати праці підприємства, за погодженням з Концерном призначає та звільняє своїх заступників та головного бухгалтера підприємства та ін.

Загальні збори акціонерів є найвищим органом управління. У період між зборами акціонерів загальне керівництво діяльністю підприємства здійснює Правління. Поточне керівництво діяльністю здійснює дирекція, яка є його виконавчим органом. Очолює дирекцію, організовує її роботу директор, який представляє підприємство як юридична особа в усіх закладах та організаціях, є розпорядником власності та фінансів підприємства. Йому безпосередньо підпорядковані підрозділи основного виробництва і функціональні основні підрозділи.

Відділ кадрів входить до кадрової служби. Основними функціями даного відділу є: прийом, розстановка та звільнення кадрів, організація табельного обліку, здійснення контролю за правилами внутрішнього розпорядку на виробництві. Відділ охорони праці входить до виробничої служби, функціями якого є: профілактика безпеки праці, реєстрація і розслідування порушень, контроль за виконанням інструкцій і заходів по охороні праці.

Основними функціями бухгалтерії є: контроль за надходженнями-витратами матеріальних цінностей, проведення грошових розрахунків з робітниками підприємства, визначення фактичної собівартості продукції, оформлення бухгалтерських звітів та балансів.

Підвищення ефективності використання основних фондів підприємства є одним з основних питань у період переходу до ринкових відносин. Від вирішення цієї проблеми залежить фінансовий стан підприємства, конкурентоспроможність його продукції на ринку.

Основні засоби - це частина засобів виробництва, які беруть участь у процесі виробництва за період більше 1 року, зберігаючи при цьому матеріальну форму і властивості, а також переносять свою вартість на готову продукцію частинами у вигляді амортизаційних відрахувань [89].

Характеризуючи загальну вартість основних засобів підприємства станом на початок 2014 року, видно, що вони становлять 13663 тис. грн. Найбільшу частку у структурі основних засобів посідають машини та обладнання - 56%. Вартість будинків та споруд становить 29% від загальної вартості основних засобів. Вартісна та відсоткова структура основних засобів наведена у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Структура основних засобів підприємства

Групи основних засобів	Первісна вартість основних засобів
	На 1.01.2012 р.	На 1.01.2013	На 1.01.2014
	Тис. грн.	%	Тис. грн.	%	Тис. грн.	%
Земельні ділянки	-	-	-	-	-	-
Будинки та споруди	3711	8	3717	28	3994	29,3
Машини та обладнання	7760	8	7830	59	7670	56,1
Транспортні засоби	245	2	252	2	260	1,9
Інструменти, прилади, інвентар	1566	12	1565	12	1680	12,3
Інші основні засоби	-	-	-	-	49	0,4
Разом	13282	100	13364	100	13663	100

*Джерело: [35].

Фінансове забезпечення відтворення основних засобів впливає на ту частину вартості об'єкта, яка повинна бути віднесена на витрати протягом періоду його використання підприємством (за умови достатньо точного визначення ліквідаційної вартості). Якщо величина ліквідаційної вартості є незначною, то при розрахунку вартості, що амортизується, її можна не враховувати [89].

При проведені аналізу використана звітна інформація підприємства - Форма 2 "Звіт про фінансові результати" за 2012 - 2014 роки.

Основним показником прибутку (збитку), які використовуються для оцінки виробничо-господарської діяльності, є: валовий прибуток (збиток), прибуток (збиток) від реалізації продукції (робіт, послуг), прибуток (збиток) від операційної діяльності, прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оподаткування (балансовий прибуток) і прибуток, що залишається в розпорядженні підприємства, чистий прибуток (збиток) (табл.2.3).

Показник «валовий прибуток» є повним показником діяльності підприємства. У складі його враховується прибуток від всіх видів діяльності. Цей показник використовується для оцінки виконання програми виробництва і розрахунку завантаження виробничих потужностей.

Таблиця 2.3

Динаміка основних показників прибутку

Прибуток (збиток)	Сума, тис. грн.	Відхилення (+,-) 2014 до 2012	Відхилення (+,-) 2013 до 2012	Відхилення (+,-) 2014 до 2013
	2012 р.	2013 р.	2014 р.	сума, тис. грн.	%	сума, тис. грн.	%	сума, тис. грн.	%
Валовий прибуток (збиток)	9386	2478	456	-8930	-95,14	-6908	-73,6	-2022	-81,6
Прибуток (збиток) від реалізації продукції	5475	1260	-3272	-8747	-159,76	-4215	-77	-5432	-359,7
Прибуток (збиток) від операційної діяльності	4417	561	-5031	-9448	-213,9	-3856	-87,3	-5592	-996,8
Прибуток (збито) від звичайної діяльності до оподаткування	4319	372	-5031	-9350	-216,49	-3947	-91,4	-5403	-1452,4
Прибуток (збиток) від звичайної діяльності	4108	-548	-5031	-9139	-222,47	-4656	-113,3	-4483	818,1
Чистий прибуток (збиток)	4108	-548	-5031	-9139	-222,47	-4656	-113,3	-4483	818,1

*Джерело: [35].

Сума валового прибутку за взяті три роки на підприємстві зменшилась на 8930,0 тис. грн. або на (-95,14%) :

- у 2013 році сума валового прибутку у порівнянні з попереднім 2012 роком зменшилась на (-6908,0) тис. грн. або (-73,6%);

- у 2014 році проти попереднього 2013 року сума валового прибутку зменшилась на (-2022,0) тис. грн. або на (-81,6%). На зменшення суми валового прибутку мали вплив деякі чинники табл. 2.4.

Таблиця 2.4

Деякі чинники зміни валового прибутку

Чинники,які змінюють фактично одержаний прибуток (збиток) від реалізації продукції порівняно з попереднім періодом	Сума, тис. грн.
	2014 р. до 2013 р.	2013 р. до 2012 р.
Зміна обсягу реалізованої продукції Зміна структури реалізованої продукції Зміна рівня витрат на 1 грн. реалізованої продукції	-880,76 -146,92 994,32	8740,71 -8128,28 7520,40
Всього	-2021,99	-6907,96

*Джерело: [35].

Загальна сума зміни балансових чинників є загальною сумою резервів.

За даними аналізу валовий прибуток безпосередньо залежить від двох основних показників: обсягу реалізації продукції та її собівартості.

Зміна обсягу реалізації продукції може впливати на прибуток як позитивно, так і негативно. Збільшення обсягу реалізації рентабельності продукції сприяє збільшенню прибутку. Якщо ж продукція є збитковою, то при збільшенні обсягу реалізації відбувається зменшення суми прибутку.

Таким чином, зниження валового прибутку у 2013 році до попереднього 2012 року відбулось за рахунок зростання обсягу реалізованої продукції, зміни структури реалізованої продукції, зростання питомої ваги собівартості реалізованої продукції у виручці від реалізації. У 2014 році зменшення валового прибутку відбулось за рахунок зменшення обсягу реалізованої продукції і зростання рівня витрат на 1 грн. реалізованої продукції, що є негативними змінами, які вплинули на зменшення валового прибутку на 2022,0 тис. грн. в порівнянні з попереднім 2013 роком.

Крім вибору кращої ціни реалізації аналіз валового прибутку використовується для вибору оптимальної технології виробництва продукції в умовах, якщо одна технологія дає низькі зміни витрати і високі постійні, а інша, навпаки, високі змінні й низькі постійні витрати на одиницю продукції.

Фінансовий результат - прибуток (збиток) від операційної діяльності охоплює результати основної і інших видів діяльності [90].

Основна сума прибутку підприємства, як фінансового результату діяльності, формується за рахунок прибутку від реалізації продукції (робіт, послуг) і залежить від здійснення основної діяльності підприємства.

Фінансовий результат сума прибутку (збитку) від реалізації продукції (робіт, послуг) за 2012, 2013, 2014 роки зменшилась на (-8747,0) тис. грн. або на (-159,76%):

- у 2013 році в порівнянні до попереднього 2012 року сума прибутку від реалізації продукції (робіт, послуг) зменшилась на (-4215,0) тис. грн. або на (-77,0%);

- у 2014 році у порівнянні до 2013 року фінансовий результат сума прибутку (збитку) від реалізації продукції зменшилась на (-4532,0) тис. грн. або на (-359,7%).

Чинники,які вплинули на зміну прибутку (збитку) від реалізації продукту (робіт, послуг) у 2013 році в порівнянні до 2012 року, у 2014 в порівнянні до 2013 року наведені у табл. 2.5



Таблиця 2.5

Деякі чинники зміни валового прибутку

Чинники,які змінюють фактично одержаний прибуток (збиток) від реалізації продукції порівняно з попереднім періодом	Сума, тис. грн.
	2014 р. до 2013 р.	2013 р. до 2012 р.
Зміна обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг) Зміна цін Зміна собівартості реалізованої продукції та структурних зрушень	-522,5 - -4009,5	357,3 - -4572,3
Всього	-4532	-4215

*Джерело: [35].

Загальна сума зміни балансових чинників є загальною сумою резервів.

Таким чином, на підприємстві за останні три роки прибуток від реалізації продукції (робіт, послуг) змінився на збиток. У 2013 році до 2012 року прибуток від реалізації зменшився за рахунок збільшення обсягу реалізованої продукції, зростання частки собівартості реалізованої продукції (робіт, послуг) у виручці від реалізації. Зростання збитку від реалізації продукції (робіт, послуг) на (-4,532) млн. грн. у 2014 році до 2013 року відбулось за рахунок зменшення обсягу реалізованої продукції, значного перевищення суми собівартості реалізованої продукції (робіт, послуг) з урахуванням адміністративних витрат і витрат на збут над сумою виручки від реалізації продукції.

Фінансовий результат сума прибутку від операційної діяльності зменшилась за три роки на (-9448,0) тис. грн. або на (-213,9%):

У 2013 році у порівнянні до попереднього 2012 року сума операційного прибутку зменшилась на (-3856,0) тис. грн. або на (-87,3%);

У 2014 році у порівнянні до 2013 року фінансовий результат сума операційного прибутку зменшилась на (-5592,0) тис. грн. або на (-996,8%).

Чинники які вплинули на зміну суми прибутку від операційної діяльності в порівнянні у 2013 р. до 2012 р., у 2014 р. до 2013 р. наведені у табл. 2.6.

Таблиця 2.6

Деякі чинники зміни валового прибутку

Чинники, які вплинули на зміну прибутку (збитку) від операційної діяльності порівняно з попереднім періодом	Сума, тис. грн.
	2014 р. до 2013 р.	2013 р. до 2012 р.
Змінна сума валового прибутку Змінна суми адміністративних витрат Змінна суми витрат на збут Змінна суми: інших операційних доходів інших операційних витрат	-2022,0 -107,0 2617,0 -124,0 936,0	-6908,0 161,0 -2854,0 -147,0 -506,0
Всього	-5592,0	-3856,0

*Джерело: [35].

Таким чином, прибуток від операційної діяльності у 2013 році до 2012 року зменшився за рахунок зменшення валового прибутку, зростання адміністративних витрат і збитку суми інших операційних доходів і витрат.

У 2014 році до попереднього року прибуток від операційної діяльності змінився на збиток і зменшився на (-5,592) млн.. грн. за рахунок зменшення суми валового прибутку, зростання суми витрат на збут і зростання суми збитку, суми інших операційних доходів і витрат .

За останні три роки фінансовий результат, прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оподаткування зменшився на (-9350,0) тис. грн. або на (-216,49) :

У 2013 році до попереднього 2012 року прибуток від звичайної діяльності до оподаткування знизився на (-3947,0) тис. грн. або на 91,4%

У 2014 році фінансові результати прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оподаткування зменшився на (-5403,0) тис. грн. або на (-452,4%).

Чистий прибуток підприємства, тобто прибуток, який залишається в його розпорядженні визначається як алгебраїчна сума прибутку від звичайної діяльності та надзвичайного доходу за мінусом надзвичайних витрат і податків з надзвичайного прибутку.

За останні три роки фінансовий результат, сума чистого прибутку (збитку) зменшилась на (-9139,0) тис. грн. або на (-222,47):

У 2013 році до попереднього 2012 року фінансовий результат, сума чистого прибутку (збитку) зменшилась на (-4656,0) тис. грн. або на (-113,3%);

У 2014 році до попереднього 2013 року чистий збиток зріс на (-4483,0) тис. грн. або на 818,1%.

Згідно з П(С)БО 3 “Звіт про фінансові результати” збитки - це перевищення суми витрат над сумою доходів, для отримання якого були здійснені ці витрати.

На збитковість досліджуваного підприємства впливають ті самі фактори, які визначають його прибутковість. Основними причинами, які призводять до збитків підприємства є :

зменшення обсягів реалізації;

зменшення цін на реалізовану продукції;

висока собівартість продукції;

вимушені простої;

знецінення запасів;

курсові різниці та збитки від інших позареалізаційних операцій.

Державному підприємству НТК «Завод точної механіки» необхідно в майбутньому створити з прибутку резервний фонд для покриття непередбачених втрат і збитків. Згідно Закону України “Про господарські товариства” на кожному підприємстві, заснованому у формі акціонерного товариства, товариства з обмеженою відповідальністю тощо, має бути сформований резервний (страховий) фонд. Розмір цього фонду регламентується засновницькими документами, але він не може бути меншим від 25% статутного фонду підприємства. Розмір щорічних відрахувань до резервного фонду також передбачається засновницькими документами, але не може бути меншим за 5% суми чистого прибутку підприємств.

Якщо збитки перевищують суму всіх інших статей першого розділу балансу, то підприємство має від'ємний показник власного капіталу. Це означає, що всіх активів підприємства не вистачає для виконання зобов'язань з погашення позик. Така структура балансу є незадовільною і свідчить про те, що підприємство є напівзбанкрутілим [3].

Єдиним виходом з такої ситуації, який залишається у підприємства, є спроба одержати санаційний прибуток з метою спрямування його на покриття збитків і в такий спосіб провести санацію балансу.

2.2 Аналіз системи мотивації персоналу підприємства

Основою поведінки та активізації зусиль працівників підприємства, які спрямовані на підвищення результативності своєї діяльності, є мотивація праці. Для створення належного відношення до праці потрібно забезпечити такі умови, які допомогли б працівникам сприймати свою працю як свідому діяльність, що є основою професійного та службового зростання, засобом самовдосконалення. Мотиваційний механізм повинен розвивати почуття належності до свого підприємства.

Проаналізуємо стан мотивації праці на підприємстві ДП НТК «Завод точної механіки» в даний час. В останні роки на підприємстві приділяється значна увага ефективності управління і використання кадрового потенціалу підприємства.

Окремої служби, яка б займалась збором необхідної інформації та розробкою ефективної мотиваційної моделі, з метою її практичного застосування для досягнення високих результатів діяльності на підприємстві не має. Тому, функціональні обов`язки щодо мотивації праці розподілені між такими відділами: відділ кадрів, бухгалтер із зарплати, відділ охорони праці і безпеки.

Відділ кадрів ДП НТК «Завод точної механіки» вивчає ділові якості й інші індивідуальні особливості спеціалістів підприємства з метою відбору кадрів на суміщення посад, приймає участь в організації підвищення кваліфікації спеціалістів, визначає коло спеціалістів, що потребують чергової і повторної атестації; організовує підготовку матеріалів для представлення робітників і службовців до заохочень і нагород; приймає міри щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами; аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, підготовлення пропозицій по усуненню виявлених недоліків, забезпечує постійне підвищення рівня загальноосвітньої і професійної підготовки та майстерності робітників у відповідності з вимогами освоєння нових видів продукції, техніки, технології; керує організацією підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві, практичного навчання молодих спеціалістів в період проходження ними стажування; керує роботою з направлення керівних працівників і спеціалістів в учбові заклади для підготовки і підвищення кваліфікації; очолює роботу з удосконалення форм і методів професійного навчання і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві.

Головний бухгалтер забезпечує ведення бухгалтерського обліку з дотриманням єдиних методологічних засад, установлених Законом України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", з урахуванням особливостей діяльності підприємства і технології оброблення облікових даних; формує відповідно до законодавства облікову політику виходячи зі структури та особливостей діяльності підприємства; очолює роботу з підготовки та прийняття робочого плану рахунків, форм первинних облікових документів, що застосовуються для оформлення господарських операцій, щодо яких не передбачено типових форм, документів внутрішньої бухгалтерської звітності; здійснює контроль за дотриманням порядку оформлення первинних документів, відображення на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій, дотримання технології обробки бухгалтерської інформації і порядком документообороту; здійснює заходи щодо надання користувачам повної, правдивої та неупередженої інформації про фінансовий стан, результати діяльності та рух коштів підприємства; забезпечує складання на основі даних бухгалтерського обліку фінансової звітності підприємства та її подання в установлені строки користувачам; забезпечує складання статистичної звітності, подання її у встановленому порядку до відповідних органів; за погодженням із керівником підприємства забезпечує перерахування податків та зборів, соціальних внесків, передбачених законодавством, проводить розрахунки з іншими кредиторами відповідно до договірних зобов'язань; здійснює контроль за веденням касових операцій, раціональним та ефективним використанням матеріальних, трудових та фінансових ресурсів, збереженням власності підприємства.

Відділ охорони праці і техніки безпеки здійснює контроль за створенням безпечних і здорових умов праці на підприємстві, дотриманням діючого законодавства, інструкцій, правил з охорони праці, з наданням робітникам встановлених пільг і компенсацій за умови праці; організовує вивчення умов праці на робочих місцях, перевірку технічного стану обладнання, застережних і захисних засобів; приймає участь в розробці проектів з покращення умов праці на підприємстві, в аналізі причин виробничого травматизму, професійних і непрофесійних захворювань, заходи із їх попередження і ліквідації; приймає участь у впровадженні більш досконалих конструкцій та засобів захисту, раціональних режимів праці і відпочинку, рекомендацій науково-дослідних закладів з наукової організації праці для збереження здоров'я і працездатності, підвищення змістовності і привабливості праці; контролює правильність складання заявок на спецодяг, спеціальні захисні пристрої, своєчасність видачі робітникам засобів індивідуального захисту.

У 2013 р. на ДП НТК «ЗТМ» працювала 201 особа (табл.2.7).



Таблиця 2.7

Структура кадрів за професійним складом (за КП) та рівнем освіти

(на кінець відповідного періоду)

Показники	2011	2012	2013	Структура кадрів у 2013 р. за рівнем освіти
				Вища освіта з	Середня спеціальна та незакінчена вища освіта	Середня та неповна середня спеціальна освіта	Неповна середня освіта
				природничих та технічних наук	інших спеціальностей
Керівники, менеджери (управителі)	29	28	30	-	20	9	1	-
Професіонали	-	-	-	-	-	-	-	-
Фахівці	8	8	8		6	2	-	-
Технічні службовці	2	2	2	-	1	-	1	-
Кваліфіковані робітники з інструментом	69	70	73	-	-	40	18	-
Робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин	15	15	15	-	-	8	7	-
Найпростіші професії	6	6	6	-	-	4	2	-
Інші (допоміжний персонал)	111	90	67	-	42	18	22	-
Разом	240	219	201	-	69	81	51	-

*Джерело: [35].

За три роки чисельність працюючих скоротилась на 16%. Найбільше вибуття відбулось у групі допоміжного персоналу (40%). Чисельність кваліфікованих робітників з інструментом, навпаки, зросла на 6%.

У структурі кадрів підприємства домінують робітники: на частку основних припадає 28%, допоміжних - 30%. Питома вага інженерно-технічних працівників складає 32% (рис. 2.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Структура кадрів підприємства, %

Збільшення допоміжних робітників та зменшення основних протягом п'яти років призвело до зростання частки перших на 5 відсоткових пунктів, а других - до зменшення на 4 відсоткові пункти, що вплинуло на професійну структуру.

Професійна структура - це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій [20].

У професійній структурі кадрів найбільшу частку займають кваліфіковані робітники з інструментом та категорія - інші працівники. На керівників, менеджерів (управителів) припадає 15% (рис. 2.2).

Як бачимо з рисунку, найменшу частку займають технічні службовці - 1%, найпростіші професії та фахівці по 3 та 4% відповідно.

Рис. 2.2 Професійна структура кадрів

Майже половина співробітників підприємства належить до вікової групи 46-60 років та ще четверта частина - до вікової групи понад 60 років (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Вікова структура кадрів

Вікова група 19-25 років займає лише 3% від усіх співробітників, що вказує на те, що підприємство з обережністю відноситься до прийому на роботу фахівців без досвіду, тобто, після здобуття відповідного рівня освіти.

За рівнем освіти домінують працівники, що отримали середньотехнічну або середньо спеціальну освіту. Третина працівників здобули повну вищу освіту (рис. 2.4).

Персонал є головним фактором у будь-якій системі управління.

Рис. 2.4. Структура кадрів за рівнем освіти

Для аналізу забезпеченості підприємства кадрами доцільно розглянути структуру інженерно-технічних працівників та робітників окремо.

Більшість інженерно-технічних працівників мають першу категорію. Понад половина серед них відноситься до вікової групи 25054 роки, інша частина - до вікової групи 55-64 роки (рис. 2.5).



Рис. 2.5 Професійна структура інженерно-технічних працівників за віком, осіб

Серед робітників основного та допоміжного виробництва домінують робітники 6 кваліфікаційного розряду, серед яких більше половини - у віці від 55 до 64 років.

Рис. 2.6 Професійна структура робітників за віком, осіб.



Штатна структура персоналу окрім кількісно-професійного складу персоналу відображає ще і розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників. Темп зростання заробітної плати представлено на рис. 2.7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.7 Темпи росту заробітної плати, %

Середньомісячна заробітна плата одного штатного працівника ДП НТК ЗТМ становить 2200 грн., що відповідає аналогічному показнику підприємств сфери виробництва гумових та пластмасових виробів по Україні. Питома вага заробітної плати у повній собівартості реалізованої продукції становить 25%.

Плинність кадрів висока - 25%. Отже, існує нагальна потреба у здійсненні серйозних заходів щодо подолання вибуття кадрів з боку керівництва та кадрових служб. Скорочення чисельності працюючих протягом трьох останніх років на 17% спричинене зменшенням замовлень на продукцію підприємства.

Безперечно, оплата праці відіграє важливу роль в мотиваційному механізмі ДП НТК «Завод точної механіки». Заробітна плата на підприємстві нараховується за посадовими окладами, тарифними ставками та відрядними розцінками. Заробітна плата на підприємстві нараховується за штатним розписом, а також по тарифам і відрядним ставкам в залежності від спеціальності, посади, кваліфікації працівників. На досліджуваному підприємстві існує заборгованості по заробітній платі, яка у 2013 році становила 900 тис. грн. та 2012-2011 роках 729,8 тис. грн. і 942 тис. грн. відповідно.

У 2013 році середньомісячний фонд оплати праці становив 438,5 тис. грн., що на 29,2 тис. грн. та 51,3 тис. грн. більше ніж у 2012 і 2011 роках відповідно (Додаток Д).

На підприємстві заробітна плата за кожний місяць виплачується з 10 по 16 числа наступного місяця з авансуванням до 23 числа. Розмір авансу встановлюється не більше 40% від тарифу.

З метою підвищення стимулюючого впливу ланки управління на покращення кінцевих результатів, підвищення ефективності виробництва та якості праці на ДП НТК «Завод точної механіки» запроваджено преміювання керівних працівників, фахівців та службовців. Преміювання відбувається за основні результати діяльності та проводиться з фонду оплати праці за результатами роботи підприємства. Загальний розмір премій може складати до 120% посадового окладу пропорційно відпрацьованому часу.

У випадку особистого внеску працівника у загальну діяльність підприємства з врахуванням якості роботи премія, нарахована працівнику за виконання встановлених нормативів, може бути підвищена чи знижена, але не більше, ніж на 25%.

Уважне ставлення з боку керівництва, відповідно, спонукає працівників підвищувати свою трудову активність. Проте, всі пільги та заохочення повинні бути економічно виправданими і достатніми для сприяння мотиваційному механізму.

Крім мотиваційних заходів, що заохочують персонал підприємства до активних дій, на ДП НТК «Завод точної механіки» передбачені певні міри впливу у випадку порушення технології, трудової дисципліни. Так, наприклад, згідно Положення про порядок преміювання керівних працівників, фахівців та службовців встановлено, що премія за основні результати господарської діяльності зменшується або взагалі не виплачується працівникам якими були допущені виробничі порушення трудової дисципліни і на них були покладені дисциплінарні або громадські стягнення. Це відбувається у випадку порушення правил санітарного та технологічного режиму, вимог з охорони праці та протипожежних заходів, трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку (а саме - спізнення на роботу, передчасне залишення робочого місця, прогули, поява на роботі у нетверезому стані); нанесення матеріальних збитків підприємству, крадіжки власності; притягнення до адміністративної та карної відповідальності, невиконання наказів керівника. Відміна премій та стягнення можливі у випадку повернення підприємству продукції у зв`язку з її низькою якістю.

Організація праці на підприємстві розроблена наступним чином. Тривалість робочого часу складає 40 годин на тиждень і 8 годин на день, з перервою для відпочинку 1 година. Для жінок, які мають дітей віком до трьох років та інвалідів, які працюють на створених для них робочих місцях використовується скорочений робочий день за їх власним проханням. Мінімальна відпустка становить 24 календарних дня, для неповнолітніх - 31 календарний день, інвалідам - від 26 до 30 календарних днів.

Також, значна увагу приділяється питанню організації охорони праці на ДП НТК «Завод точної механіки» з точки зору її мотиваційного ефекту. Керівництво підприємства створює безпечні умови праці для своїх працівників та здійснює контроль за дотриманням правил безпеки праці. Охорона праці на підприємстві це сукупність правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини. Мотиваційний ефект полягає в тому, що ефективна організація охорони праці сприяє підвищенню продуктивності праці і належному ставленню до результатів своєї роботи.

На ДП НТК «Завод точної механіки» функціонує нова модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.

За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є:

професія,

рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%);

стаж роботи (1рік = +1% до зарплати).

Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (заготівельники, формувальники тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники-майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників-кондитерів, що трудяться на виробничих дільницях з особливо інтенсивним характером праці встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%).

Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну.

До числа нововведень в системі оплати і стимулювання праці працівників акціонерного товариства належить «Положення про порядок заохочень працівників ДП НТК «Завод точної механіки» за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів», що діє з травня 2002 року. Преміювання робітників за даним положенням проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд в розмірі:

до 0,1% від отриманих коштів (за розробку, виготовлення та реалізацію нетрадиційної (що не вироблялась раніше) продукції;

до 0,05% від отриманих коштів (за ініціативу при підписанні вигідних контрактів, що приносять прибуток і збільшують об'єми виробництва.

Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників на ДП НТК «Завод точної механіки», мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.

З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах введено «Талони якості». За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками:

здача продукції з першого подання;

відсутність зауважень з боку представника заказника.

Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів фонду оплати праці одноразове винагородження в розмірі 5% відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожний працівник цеху за «Талоном якості» отримує за рік додатково біля однієї середньої заробітної плати. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості", робітника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації.

Як свідчить практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: в цехах підвищилась трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.

Підприємство значну увагу приділяє таким методам мотивації працівників як покращення умов праці і, зокрема, робочих місць.

Повністю автоматизований бухгалтерський облік, склади сировини, готової продукції. Автоматизовані інформаційні потоки роботи з клієнтами; оформлення вантажно-митних декларацій; розрахунки заробітної плати; подача документів про доходи до податкової адміністрації і в пенсійний фонд. Велика увага приділяється автоматизації виробництва. У рамках технологічного переоснащення і реконструкції підприємства планується і надалі автоматизувати технологічні процеси.

Всі ці заходи сприяють вдосконаленню умов праці працівників, підвищенню професійної майстерності, а отже, викликає задоволення від здійснення своєї роботи. Умови праці, що виступають не лише у вигляді потреби, але й мотиву, і стимулюють працювати з певною віддачею можуть забезпечити відповідну продуктивність праці та ефективність виробництва в цілому.

Отже, можна визначити, що підприємство З ДП НТК «Завод точної механіки» піклується про своїх працівників і зацікавлене у задоволені їхніх матеріальних і моральних потреб. Слід відзначити і намагання створити сприятливі умови праці для подальшого розвитку трудового колективу підприємства.

2.3 Оцінка мотиваційного потенціалу державного підприємства

Сьогодні з впевненістю можна сказати, що на багатьох підприємствах України управління персоналом традиційно розглядається окремо від обов'язкової мотиваційності працівників на досягнення якісних показників діяльності. Але ж працівник, безперечно, повинен бачити свою участь в реалізації стратегії розвитку організації, усвідомлюючи залежність від її успіху свого добробуту та особистого прогресу. Тобто кожен підрозділ і кожен працівник через проміжні параметри повинен бути орієнтований на досягнення кінцевої мети організації. Іншими словами, роботи, які він виконує, повинні робити внесок у досягнення загального результату. У цьому випадку конкретна праця кожного працівника буде завжди корисною щодо інтересів організації.

Щоб досягти ефективного функціонування, на ДП НТК «Завод точної механіки» розроблено ряд заходів через мотивацію працівників:

Керівництво сформувало цілі організації "відповідно до функцій та рівнів організації". При цьому "цілі є вимірними".

Були встановлені відповідальність та повноваження до кожного працівника і ведеться інформованість про це в межах підприємства через написання посадових інструкцій.

Для розуміння, чи зможуть працівники виконувати поставлені цілі, то проводиться атестація.

Мета даної атестації - надання працівникам додаткових можливостей професійної реалізації. За підсумками атестації, буде встановлено чи зможуть працівники досягнути цілей організації.

Підготовка та підвищення кваліфікації працівників носять безперервний характер з урахуванням цілей організації.

При цьому посадові переміщення керівників та спеціалістів, присвоєння розрядів робітникам, встановлення рівня заробітної плати намагаються пов'язані з результатами навчання і практичного застосування отриманих знань, умінь та навичок.

Всі вище перераховані заходи є певним інструментом для мотивації працівників ДП НТК «Завод точної механіки», але необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю - налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.

Мотиваційний потенціал - це означає мати мотивованих працівників, орієнтованих на досягнення цілей підприємства. Визначення мотиваційного потенціалу підприємства включає два етапи. Перший етап полягає у виявленні мотиваційних потреб працівників, другий - у вимірі ступеня задоволеності виявлених потреб [47].

Оцінимо мотиваційний потенціал ДП НТК «Завод точної механіки».

Для здійснення першого етапу розглядається можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти.

Перелік дванадцяти факторів мотивації з поясненням їх сутності представлений в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8.

Фактори мотивації працівників ДП НТК «Завод точної механіки»

№ п/п	Мотиваційні фактори	Сутність мотиваційних факторів
1	Високий заробіток	Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок
2	Фізичні умови праці	Потреба мати прекрасні умови праці та комфортне навколишнє середовище
3	Структурування роботи	Потреба мати чітко структуровану роботу, встановлені правила та директиви її виконання
4	Соціальні контакти	Потреба спілкуватися з широким колом людей, мати тісні стосунки з колегами
5	Стійкі взаємовідносини	Потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликим колом колег
6	Визнання	Потреба в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума
7	Прагнення до досягнень	Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх
8	Влада і впливовість	Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості
9	Різноманітність і зміни	Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій
10	Креативність	Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей
11	Самовдосконалення	Потреба в самовдосконаленні та розвитку як особистості
12	Цікава та корисна робота	Потреба мати суспільно корисну роботу

Сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Коли працівник відповідає на запитання тесту, він виражає свою думку з приводу того, який з цих факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів, а який менш значніший для нього.

Результати опитування працівн...