Значение управленческого решения в различных школах управления

Появляется новое направление -- школа социальных систем. Видными представителями данной школы являются Дж. Марч, Г. Саймон, А. Этциони, Р. Дабин, П. Сенге, И. Адизес и др.

Основными достижениями единомышленников представленного направления является разработка системных методов в управлении, комплексного подхода к анализу организации и механизма функционирования организационной системы (коммуникаций, принятия решений). Представители школы отмечают влияние технических и технологических факторов на социальную организацию и пытаются проанализировать изменения в ней, вызванные научно-техническим прогрессом.

В школе социальных систем организация представляется как сложная социальная система, при управлении которой необходимо выстраивать процессы, связывающие цели системы с личными интересами сотрудников. Признавая наработки школы человеческих отношений, данная школа рассматривает человека как часть организации, учитывает его личные потребности, и вместе с тем настаивает на необходимости относиться к организации как к сложному комплексу взаимозависимых и взаимодействующих факторов. При этом авторы отмечают, что потребности человека и организации не совпадают.

Теоретики четвертой школы анализируют части системы вместе с процессами, связывающими эти части с целями организации. К таким процессам относят, в частности, принятие решений. Для принятия решений и для связи внутри системы при его реализации начинают использовать компьютерные технологии, которые на начальном этапе представлены ЭВМ.

В 1960 г. выходит книга Герберта Саймона «Новая наука управленческих решений». Позже, в 1978 г., Саймону присуждается Нобелевская премия по экономике «за новаторские исследования процесса принятия решений в экономических организациях, фирмах». Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Существо деятельности управляющих, администраторов и их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок для решений каждого члена организации [14].

В конце 1960-х гг. словосочетание «системный подход» стало самым распространенным в литературе по управлению, превратилось в ярлык и с гордостью «навешивалось» на любые успешно проведенные управленческие решения, поскольку, по словам Д. М. Гвишиани, «придать им научно обоснованный вид и замаскировать полнейшую методологическую несостоятельность тех или иных социологических концепций» [7, с. 292].

Системный подход к управлению исходит из того, что любая организация есть система, и каждый руководитель станет подходить к решению проблем в рамках своих компетенций с точки зрения системного анализа. Переходя к рассмотрению управленческого решения в школе социальных систем, отметим, что системный подход предполагает рассмотрение принятия решения как многостадийного организационного процесса, характеризующегося сложными прямыми и обратными связями, сочетающего в себе творческое мышление субъекта управления с применением различных моделей и методов, а также современной техники обработки информации [15].

При определении уровня принятия решения Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие формальной системы «групповым ценностям» и «групповой социальной среде» [7, с. 238-239].

А. Этциони призывает руководителей при принятии решений смиренно придерживаться «негероической» тактики, которая включает в себя осторожность, задержки и ограничения в процессе выработки вариантов [12]. Также автор выступает против проведения «демократических обсуждений», когда в рабочую группу приглашают сотрудников лишь для того, чтобы убедить низшие слои согласиться с решением, которое, по сути, уже принято на высшем уровне. Руководители в таком случае преследуют цель создать ложное чувство участия, добиться лояльности к решению среди работников и подспудно обязать содействовать выполнению задач, стоящих перед организацией [16].

Один из наиболее известных представителей американских исследователей в области «индустриальной социологии» Роберт Дабин разграничивает два основных пути принятия решений: избрание нового курса или же продолжение ныне существующего. «Центральной проблемой для принимающих решение в организации является выбор между поддержанием системы действий „как есть” или изменением ее в желаемом и возможном направлении» [17]. Автор полагает, что оптимальность решений зависит от степени стабильности системы, а сама эта стабильность связана обратным отношением со сложностью системы. Поэтому упрощение системы, уменьшение числа связей между ее элементами увеличивает стабильность организации [7].

Теория обучающихся организаций П. Сенге, говоря о принятии решений, опирается на идею соединить в управлении умение работать с интеллектуальными моделями и навыки системного подхода, так как первая дисциплина опирается на выявление потаенных гипотез, а вторая -- на изменение гипотез с целью выявления причин серьезных проблем [18, с. 204-205]. Школа социальных систем сосредотачивает свое внимание на организации процесса принятия решений, на подходах, моделях и техниках, которые помогут сделать выбор. Однако научного представления об управленческом решении авторами сформулировано не было.

Количественная школа

Унитарная школа

Предыдущие пять школ управления нацелены на решение частных проблем внутри организации. Такой ограниченный рамками организации подход к управлению не мог привести к всестороннему целостному пониманию этого процесса. Представители шестой школы, в числе которых К. Ада- мецки, О. В. Козлова, И. Н. Кузнецов, Б. З. Мильнер, Д. М. Гвишиани, Л. И. Евенко, М. Л. Разу, И. А. Тем- нышов и др., предлагают рассматривать управление не только как науку, служащую на благо организации, как это принято в других школах, но как союз социально-экономических условий организации и общества. Отсюда и название школы унитарная, в значении «единая», составляющая одно целое либо отражающая единство организации и внешнего мира.

Парадигма унитарной школы состоит в том, что управление необходимо рассматривать в контексте социальных и экономических реалий общества, в котором функционирует организация.

О.В. Козлова с соавторами неоднократно упоминает, что хотя каждая организация есть система самоуправляемая, в процессе управления она также испытывает и внешнее воздействие. Ошибкой будет недооценивать силу связи и взаимной обусловленности внешнего и внутреннего воздействия [21]. Чем значительнее одно, тем меньше другое. К примеру, активное влияние со стороны государства или акционеров компании ограничивает силу внутреннего воздействия в организации. Несмотря на то, что грань между внешним и внутренним воздействием весьма подвижна, система не может быть замкнутой и полностью самоуправляемой. Она всегда подвергается воздействию других систем.

В отличие от своих предшественников, которые говорили о взаимосвязи предприятия и государства, Б. З. Мильнер (1929-2013 гг.) пытается внести новое содержание в понятие «единство», определяя его как корпоративную синергию [22]. В частности, автор убежден, что задачи, возникающие в условиях подчас стремительно меняющегося внешнего мира, требуют «недюжинных способностей» в управлении, когда организации зачастую не удается справиться своими силами. И тогда единство проявляется в альянсах и коллаборациях. Мильнер обращает внимание на распространение организаций сетевого типа, когда границы между компанией, ее клиентами и конкурентами стираются. Примером такой модели организации служит виртуальная корпорация [22]. Отношения здесь базируются на использовании информационных и коммуникационных технологий. Комбинация партнеров-испол- нителей не является раз и навсегда определенной, а зависит от выполняемых проектов и заказов. Когда возможности партнерства исчерпываются, виртуальная корпорация прекращает свое существование.

Другим примером организаций сетевого типа будет компания, которая воспринимает своих клиентов как партнеров, в роли дистрибьютерской сети. При изучении процесса управления в такого рода компаниях особый интерес составляет отсутствие четкого деления ролей внутри компании на клиентов, администраторов, конкурентов и партнеров. В подобного рода структурах видна тесная взаимосвязь внутреннего и внешнего воздействия, о котором шла речь ранее.

Рассмотреть отношения управления производством в их взаимосвязи, единстве, целостности, включая все аспекты и сферы управления, -- вот в чем авторы унитарной школы видят главную задачу науки управления. По их мнению, целостный подход к управлению невозможен без формулирования в науке управления собственных законов и закономерностей Под «закономерностью» понимается первоначальная формулировка закона при инициации его теоретического исследования., наличие которых позволит науке управления перейти от эмпирического уровня исследований к теоретическому осмыслению. Именно законы позволяют учитывать субъективные факторы управления, отделять их от объективных факторов и устанавливать оптимальное соотношение науки и искусства управления [21, с. 42-43].

Применение науки управления, согласно Р. Мюллеру, позволяет бизнесу уменьшить последствия плохих решений, принятых ранее, и дает возможность адаптироваться к быстрым изменениям. Цель науки управления автор видит в том, чтобы проанализировать возможные будущие события и подготовить для руководителя варианты стратегических решений [23].

Параллельно с аналитиком Тейлором, который разложил всю работу предприятия на малые отрезки, в России выступал талантливый польский ученый, конструктор и организатор промышленного производства -- профессор Кароль Адамецки (1866-1933 гг.). Говоря о планировании совместной работы, автор вывел три закона: «закон разделения труда», «закон концентрации или интеграции», «закон гармонии» [24, с. 92-93]. В завершении своих рассуждений о гармонизации совместной работы, Адамецки затрагивает важный аспект духовной гармонии, которая, по мнению профессора, «должна связывать все человеческие личности, сотрудничающие в одном сложном организме, каким является каждое производственное предприятие» [24, с. 95]. Для того чтобы человек находил в труде источник наивысших благ не только материальных, но и моральных, при организации человеческого труда необходимо стремиться к высоким идеалам, применять здравый рассудок высшего порядка, где дисциплина вытекает из высоких моральных побуждений и где люди руководствуются справедливостью.

К вопросам нравственной этики Адамецки обращается вновь, говоря о решении проблем производственных процессов. По его мнению, среди этого рода проблем находится много таких, которые нельзя решить только лишь с помощью профессиональных знаний и опыта, но ключ к решению которых автор видит в индивидуальной и социальной этике. «Самые глубокие профессиональные познания будут убогими, если они не будут идти рука об руку вместе с общественным долгом руководителя...; человек, не имеющий этих достоинств, пусть не берет на себя руководящей роли, ибо, вместо того, чтобы способствовать общественному прогрессу, он будет наносить обществу ущерб» [24, с. 117].

Однако здесь важно вспомнить призыв М. Фол- летт не забывать и о здравом смысле. Царский путь, как известно, серединный, в то время как перекосы в любую сторону бывают губительные для дела в целом, и для конкретной личности в частности. На днях президент ПепсиКо (PepsiCo) Рамон Лагуарта публично заявил, что компания будет добиваться справедливого паритета в численности белых и темнокожих сотрудников за счет реализации новой стратегии в подборе персонала. Очевидно, что решение было принято и обнародовано под влиянием волны протестов и манифестаций под лозунгом: «Черные жизни имеют значение» (Black Lives Matter).

Скажем еще несколько слов о набирающей популярность идее ценностного управления. В первых работах на эту тему в 1990-х гг. речь шла об экономической составляющей, о формировании ценности компании в глазах инвесторов, акционеров и потенциальных покупателей [25]. В таком ключе авторов этого направления можно было бы отнести, скорее, к эмпирической школе.

Однако позже исследователи доработали идею «ценности», расширив ее до общественно-значимой. Долан С. и Гарсия С. утверждают, что на современных глобальных и сложных рынках управление по целям дает заведомо неадекватные результаты. Авторы предлагают разработать «гуманизированную» интерпретацию стратегического плана, создавая тем самым ценности для сотрудников всех уровней. Но ценности нужно не только озвучить, но и охранять, управлять ими. Долан и Гарсия рассматривают управление ценностями как управление культурой компании, ее укрепление изо дня в день и постоянное ее обновление [26].

Несмотря на некоторую противоречивость собственных взглядов относительно сущности ценностного управления, Г. В. Серебрякова вместе с тем пишет: «Без ценностей, согласно позиции ряда исследователей, жизнь общества была бы невозможна; функционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не получали бы от других то, что им нужно. В силу этих причин современное развитие экономического пространства связано с социальными изменениями, добиться реализации которых в рамках существующих моделей менеджмента было уже невозможно» [27].