Исследования жалоб показали, что в результате стратегических решений относительно евро-ремонта условия труда основных сотрудников мини-отеля резко ухудшились. Они стали испытывать дискомфорт в психологическом и физическом плане. Усложнились условия уборки помещений и приготовления пищи по заявкам гостей. Сложнее стало поддерживать дизайн в номерах после уборки. Стены и полы служебных помещений быстро потеряли «товарный вид».

Особенно сложно после инновационного ремонта передвигать сервировочные тележки, столики, пылесосы, другое мобильное оборудование. Сотрудники стали получать больше травм конечностей, пачкали униформу, появились признаки варикоза, аллергические реакции, головные боли, психозы и истерия. Сотрудники, которые находились на работе по суточному графику объективно отмечали, что смены стали чуть ли не в 2 раза сложнее при том, что общий приток гостей снизился.

Кроме того, не смотря на инвестиции в звукоизоляцию гости стали жаловаться на шумы со стороны служебных помещений.

Таким образом, в результате неудачных стратегических кадровых решений, новая система управления производительностью труда, отрицательно сказалась на конечные финансовые результаты бизнеса и не учитывает всех существенных факторов.

Проведем SWOT-анализ мини-отеля «Азалия»: см. приложение 6, табл. 10. Из SWOT-анализа видно, что хотя в целом компания обладает достаточными финансовыми ресурсами, которые позволяют ей проводить как внутренний ремонт и реконструкцию, так и реформу внутреннего управления персоналом. Но в то же время организация высшего менеджмента не позволяет мини-отелю «Азалия» оперативно реагировать на постоянно изменяющиеся запросы потребителей гостиничных услуг.

Таким образом, в данном разделе мы исследовали деятельность одного из отелей ООО «Азалия». Мы выявили ряд ошибок, допущенных при принятии стратегических кадровых решений и увидели, как они повлияли на конечные результаты деятельности, а потом постарались выявить положительные и отрицательные стороны этого предприятия с тем, чтобы разработать пакет предложений по этому подразделению с учетом необходимости специальных стратегических кадровых решений.

3. Предложения по оптимизации стратегических решений

По результатам анализа результатов стратегических решений в мини-отеле «Азалия» можно определить следующие направления по их совершенствованию:

внести изменения в организационную структуру мини-отеля с целью ликвидации дублирования управленческих функций и повышения результативности;

повысить информативность должностных инструкций с целью конкретизации должностных прав и обязанностей, а также критериев оценки качества работы;

разработать систему мотивации труда на предприятии;

определить направления управления персоналом с учетом его развития.

На наш взгляд, пути ликвидации выявленных во второй части работы недостатков могут состоять в следующем:

1. Провести анализ функций, выполняемых заместителями ген. директора и управляющими мини-отелями с целью более четкого их разделения.

2. Ввести в круг непосредственных руководителей администратора отеля «Азалия» маркетолога мини-отеля.

Целесообразность возложения на главного бухгалтера функции заместителя ген. директора предприятия по управлению финансовой работой. Таким образом, нами предлагается ввести в штатное расписание ООО «Азалия» должность финансового директора, подчинив ему бухгалтера-кассира.

Функциональные обязанности заместителя директора по финансам:

1. Организация финансового менеджмента.

2. Обеспечение финансовой стратегии и финансовой устойчивости.

3. Руководство разработкой финансовых планов.

4. Доведение утвержденных финансовых показателей до подразделений.

5. Участие в подготовке проектов инвестиций.

6. Определение источников финансирования деятельности предприятия.

7. Осуществление инвестиционной политики и управление активами.

8. Обеспечение расчетных операций.

9. Осуществляет анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

10. Осуществление контроля за выполнением финансового плана и бюджета.

11. Обеспечение ведения учета и составления отчетности.

В связи с изменением функциональных обязанностей заместителя директора из его подчинения выйдет администратор.

Для обеспечения наиболее полного выполнения маркетологом своих должностных обязанностей ввести в его подчинение администратора.

Планируемые изменения штатного расписания отразятся следующим образом на организационной структуре предприятия (Приложение 9).

Представляется необходимым предусмотреть, некоторые сотрудники будут работать исключительно в данном отеле (администраторы, горничные, охранники), а другие должны совмещать свою работу сразу в нескольких филиалах ООО.

В целях повышения результативность управленческих решений деятельности директора его должностные инструкции необходимо дополнить конкретными методами и ресурсами, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей, кроме того, должны быть описаны границы ответственности.

Предложения по улучшению должностных инструкций:

? В раздел «Общие положения» для руководителей внести информацию о непосредственных подчиненных. Так же следует указать тех работников, которые будут замещать основного исполнителя данной работы в период его отсутствия.

? В разделе «Функции» избегать общих формулировок, избегать дублирования функциональных обязанностей сотрудников.

? В разделе «Должностные обязанности» указать формы внутренней отчетности о проделанной работе и сроки их сдачи.

? В разделе «Права» внести требования по уровню технического и программного оснащения рабочего места, предусмотреть право отказа сотрудника от выполнения обязанностей, указать методы, которыми руководитель может воздействовать на подчиненного (премии, штрафы, выговоры и т.д.).

? В разделе «Ответственность» указать четкие границы материальных и дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Общая структура должностной инструкции может иметь следующий вид:

1. Категория работника (руководитель, специалист, технический исполнитель).

2. Требования к уровню квалификации и ее повышению.

3. Непосредственные руководители и заместители (в случае их отсутствия). Права и обязанности сотрудника по отношению к руководству.

4. Подчиненные. Права и обязанности по отношению к подчиненным.

5. Перечень отделов и должностных лиц, которые могут предоставлять информацию необходимую для выполнения сотрудником своих обязанностей или принятия инновационных решений.

6. Документооборот. Перечень основной первичной, управленческой и информационной документации, с которой должен работать сотрудник.

7. Должностные обязанности с точным указанием объектов деятельности, сроков исполнения и критериев оценки качества их исполнения.

8. Системы поощрения и взыскания за качество работы.

В процессе анализа было отмечено, что по некоторым должностям в штатном расписании не предусмотрено резерва работников. Для решения данной проблемы рекомендуется в штатном расписании предусмотреть штатную единицу, работающую на полставки, которая будет временно замещать недостающего исполнителя в момент его отсутствия.

В отеле должна быть гибкая система отпусков для всего персонала.

И в мини-отеле «Азалия» должна быть система мотивации. Наиболее сильным мотивирующим фактором является оплата труда. Поэтому разработка системы мотивации состоит в разработке инновационной системы оплаты труда.

Для материального стимулирования результативность управленческих решений должна будет предусмотрена система премирования.

Перед внедрением новой системы оплаты труда, а также в процессе ее последующей корректировки необходимо проводить аттестацию работников предприятия.

В аттестационную комиссию должны войти: управляющий мини-отеля, администратор, начальник отдела кадров.

Для оценки качества исполнения сотрудником должностных обязанностей должны быть разработаны измеримые и объективные критерии их оценки. Следует регулярно назначать комиссии, по переаттестации и оценке результатов труда, разрешению конфликтов.

Оценка, полученная сотрудником в результате аттестации, должна быть использована для определения группы мотивов и стимулов, которые применимы к данному сотруднику, а также для расчета заработной платы.

Следующим этапом совершенствования управления мини-отелем «Азалия» является определение путей развития и роста масштабов деятельности.

Одной из причин низких доходов является отказ в исследуемом периоде от системы почасового найма номеров и использование стандартной системы «расчетного часа» за сутки. В настоящее время более перспективным является система почасового найма номера. Однако при этом, увеличиваются затраты на персонал. Кроме того, требуются дополнительные вложения в звукоизоляцию и техническое обслуживание. Но такая система увеличивает оборачиваемость номера и повышает доходы.

Таким образом, для удовлетворения изменений в спросе гостиница должна быстро переструктурироваться.

В наибольшей степени руководство гостиницы «Азалия» должно предпочитать проводить набор в руководящий состав в основном внутри своего предприятия. При найме новых сотрудников ввести систему профессионального тестирования и собеседования с учетом специфики гостиничного бизнеса.

Кроме системы тестирования и аттестации следует ввести систему корпоративного обучения и тренингов, особенно в области взаимоотношений с клиентами.

Каждый работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с правилами внутренней культуры трудового коллектива.

Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:

поведение высшего и линейного руководства, задающее пример сотрудникам;

разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведение, отклоняющееся от норм корпоративной культуры;

неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения;

моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для предприятия поведению;

разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;

разработка критериев внутриорганизационного продвижения;

внедрение корпоративных символов и обрядов.

Важный совет руководству отеля: избегать кумовства.

Были определены ошибки наемных дизайнеров и стилистов. Новый стилист должен предложить полностью изменить имидж персонала в сторону нейтрально-унисекс (стиль «элитный госпиталь»).

В результате повышения квалификации персонала и ряда дополнительных инноваций в области переустройства служебных помещений должны быть улучшены условия психологического и физического комфорта сотрудников.

Экономический эффект от предлагаемых мероприятий должен проявиться в росте выручки, и росте прибыли от основной деятельности.

На основании предположений составим прогноз отдельных показателей.

Предполагается, что все перечисленные выше мероприятия должны увеличить выручку предприятия не менее чем на 30% от уровня предшествующего периода. Таким образом, размер плановой выручки должен составить:

4491*1,3 = 5838,3 тыс. руб.

Рентабельность продаж в плановом году предполагается на уровне не ниже 10%. Таким образом, плановая прибыль от реализации гостиничных услуг составит:

5838,3*0,1 = 583,8 тыс. руб.

Таблица 3.1. Эффект от предлагаемых стратегических решений мини-отеля «Азалия»

Показатели	2019 г.	план	Изменения
			абсолютные	темп прироста, %
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	4491	5838,3	1347,3	30
2. Себестоимость, тыс. руб.	4447	5254,5	807,50	18,16
2а. В том числе: ФОТ	3335,25	3940,88	605,63	18,16
3. Прибыль от реализации, тыс. руб.	44	583,8	539,8	1226,82
4. Среднесписочная численность, чел.	20	25	5	25,00
4а. В том числе: технические исполнители	10	15	5	50,00
5. Доля технич. исполнителей в среднесписочной численности, %	50	60	10	20,00
6. Среднемесячная заплата 1 работника, тыс. руб.	13,90	13,14	(0,76)	(5,47)
7. Производит. труда в целом про предприятию, тыс. руб./чел.	224,55	233,532	8,982	4,00
8. Прибыль в расчете на 1 работника предприятия, тыс. руб./чел.	2,2	23,35	21,152	961,45
9. Рентабельность услуг, %	0,98	10,00	9,02	920,63

Расчет показывает, что если бы отель «Азалия» имел стопроцентную загрузку в течении года по самой низкой цене: (365 дн. х 2000 руб. х 10 номеров), то его выручка должна была бы составить: около 7300 тыс. руб. в год. Табл. 2.3 показывает, что фактическая прибыль отеля «Азалия» за 2018-2019 гг. чуть ли не в 2 раза меньше.

Прогнозный анализ показал, что в результате реализации предложенных нами мероприятий темпы прироста прибыли должны составить около 1000%, что значительно опережает темпы роста выручки. Кроме того, рост себестоимости (18%) должен значительно отстать от темпа роста выручки (30%).

Прогноз показал, что при найме 5 дополнительных технических исполнителей для реализации системы почасового найма номера, доля технических исполнителей на 20% и составит 60%. А количество руководящих сотрудников не увеличивается.

Возрастет результативность с 224,55 тыс. руб./чел. до 233,53 тыс. руб./чел.

Исходя из этого, расчеты показали, что среднегодовая прибыль в расчете на 1 человека достигнет 23,6 тыс. руб., что составит около 1000%.

Таким образом, в данной главе мы дали ряд предложений по совершенствованию бизнеса и исправлению негативных результатов инновационных решений в анализируемом периоде. Показали эффект от предлагаемых мероприятий.

Заключение

Организационное обеспечение стратегического управления трудовыми ресурсами требует определенной системы анализа (оценки) результатов стратегических решений в области управления трудовыми ресурсами. При этом, следует знать основные критерии эффективности стратегических решений, а также следует знать какие именно виды и методы исследований можно применить. Всем этим проблемам мы посвятили первый раздел КР.

Во втором разделе, на основе исследованных нами теоретических подходов, мы проанализировали результаты принятия стратегических решений по управлению трудовыми ресурсами мини-отеля «Азалия». И при этом выяснили, что в целом ООО «Азалия» в исследуемом периоде имело положительные тенденции по всем исследуемым позициям.

Вместе с тем, что тенденции показателей по мини-отелю «Азалия» не совпадают с общими тенденциями ООО «Азалия», которое владеет несколькими мини-отелями. Таким образом, мини-отель «Азалия» в настоящий момент является «слабым звеном» в ООО.

Например, по мини-отелю выявлено снижение выручки на 18%, в то время как в целом по предприятию имелся ее рост на 68,27%. Кроме того, по отелю выявлено снижение прибыли более чем на 90%, в то время как в целом по предприятию имелся ее рост более чем на 25%.

Кроме того, по мини-отелю произошло и снижение производительности труда на 34% при росте заработной платы на 33%. Показатели рентабельности так же снизились.

В основном результаты стратегических инновационных решений отразились на результатах работы персонала мини-отеля «Азалия», одновременно ухудшилось и общая конкурентоспособность хозяйствующего субъекта.

На основании выводов, сделанных во втором разделе КР, в третьем разделе мы предложили ряд мероприятий по выходу из кризиса и разрешения возникших проблем. В основном наши предложения касались решениям в области управления персоналом.

Мы рассчитали экономический эффект от наших предложений и сравнили с отчетными данными. Он должен быть положительным.

Список используемой литературы

1. Алайцева, Т.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т.В. Алайцева, Е.А. Лапа. - Самара: Изд-во Самарского университета, 2017. - 60 с.

2. Бгашев М.В. Стратегический менеджмент: учебное пособие / М.В. Бгашев - Саратов: Амирит, 2018. - 266 с.

3. Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - 53 с.

4. Витальева В.А., Зуб А.Т. Принципы обеспечения эффективности стратегических решений // Государственное управление. Электронный вестник. 2016. №54. сс. 39-62. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-obespecheniya-effektivnosti-strategicheskih-resheniy (дата обращения: 29.12.2020).

5. Голубков, Е.П. Методы принятия управленческих решений. В 2 ч. Ч. 2: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.П. Голубков. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019 - 249 с.

6. Горелов, Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н.А. Горелова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 270 с.

7. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр») / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. - М.: Изд.-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 207 с.

8. Завьялова Е., Кучеров Д., Цыбова В. Управление человеческими ресурсами в российских компаниях - лидерах мировой экономики // ФОРСАЙТ, Foresight and STI Governance, Т. 11, №4. 2017. - с. 52-61.

9. Колетвинова, Е.Ю. Стратегическое управление персоналом: краткий курс: / Е.Ю. Колетвинова. - М.: Проспект, 2016. - 144 с.

10. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М.А. Коргова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 216 с.

11. Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - 200 с.

12. Матвиевская Т.Б. Статистика Часть 1. Конспект лекций. - М.: МГУПС (МИИТ), 2016. - 34 с.

13. Методы принятия управленческих решений: учебное пособие для вузов / П.В. Иванов [и др.]; под редакцией П.В. Иванова. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 276 с.

14. Методы принятия управленческих решений: краткий курс лекций для обучающихся направлений подготовки: 38.03.02 Менеджмент / Сост.: Д.А. Воробьева // ФГБОУ ВО «Саратовский ГАУ». - Саратов, 2017. - 68 с.

15. Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - 86 с.

16. Морозова И.А. Основные виды управленческих решений и особенности процесса их принятия / И.А. Морозова, М.В. Глазова // Международный научно-исследовательский журнал. №6 (96) Часть 4. 2020. - с. 88-92. - URL: https://research-journal.org/economical/osnovnye-vidy-upravlencheskix-reshenij-i-osobennosti-processa-ix-prinyatiya/ (дата обращения: 16.12.2020.).

17. Новикова И.В. Стратегическое управление трудовыми ресурсами предприятия в Индустрии 4. 0 // ЭВР. 2019. №3 (61). С. 181-184 URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-upravlenie-trudovymi-resursami-predpriyatiya-v-industrii-4-0 (дата обращения: 28.02.2021).

18. Новикова И.В. Стратегическое управление трудовыми ресурсами предприятия // Экономика в промышленности. Том: 11, №4. 2018 сс. 318-326. DOI: 10.17073/2072-1633-2018-4-318-326

19. Организация гостиничного дела: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Л.И. Черниковой. - М.: КНОРУС, 2016. - 192 с.

20. Орлов, А.И. Методы принятия управленческих решений: учебник / А.И. Орлов. - М.: КНОРУС, 2018. - 286 с.

21. Охотников, И.В. Стратегическое виденье как основа принятия долгосрочных решений в кадровом менеджменте / И.В. Охотников. // Проблемы современной экономики: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Казань, март 2018 г.). - Казань: Молодой ученый, 2018. - С. 2-5. - URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/294/13925/ (дата обращения: 16.12.2020).

22. Райли, М. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» (062100) и сервиса (230000) / М. Райли; Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 191 с.

23. Сироткин С.А., Кельчевская Н.Р. Стратегический менеджмент: уч. / С.А. Сироткин, Н.Р. Кельчевская - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 263 с.

24. Скубенко Д.В. Кадровое решение как часть управленческого решения. Этапы его разработки и реализации // Инновационная наука. 2017. №4-1. С. 186-188 URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovoe-reshenie-kak-chast-upravlencheskogo-resheniya-etapy-ego-razrabotki-i-realizatsii (дата обращения: 16.12.2020).

25. Словарь финансово-экономических терминов / А.В. Шаркова, А.А. Килячков, Е.В. Маркина и др.; под общ. ред. д. э. н. проф. М.А. Эскиндарова. - М.: Издательско-торговая корпорация - Дашков и К', 2015. - 1168 с.

26. Тебекин, А.В. Методы принятия управленческих решений: учебник для академического бакалавриата / А.В. Тебекин. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 431 с.

27. Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - М.: КНОРУС, 2020. - 720 с.

28. Тропина О.И. Управленческие решения: Учебно-методическое пособие. - Минск, БНТУ, 2019. - 26 с.

29. Управление человеческими ресурсами: учебник / коллектив авторов; под ред. Ю.Г. Одегова, В.В. Лукашевича. - М.: КНОРУС, 2017 - 222 с.

30. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Н.В. Соловова [и др.]. - Самара: Изд-во Самарского университета, 2019. - 138 с.

31. Учебный словарь терминов по экономике и менеджменту [Электронный ресурс] / авт.-сост. И.Е. Козырская. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2017. - 334 с. - Режим доступа: http://lib-catalog.isea.ru.

32. Шапиро С.А. Организационная культура: учебник / С.А. Шапиро. - М.: КНОРУС, 2016 - 256 с.

33. Шеремет А.Д., Козельцева Е.А. Финансовый анализ: Учебно-методическое пособие. - М.: Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 2020. - 200 с.

Приложения

Приложение 1

Критерии выбора методов выработки решений и подходы к их разработке, а также алгоритм принятия стратегических кадровых решений

Рис. 1.4.П Общий алгоритм процесса принятия стратегических кадровых решений Морозова И. А. Основные виды управленческих решений и особенности процесса их принятия / И. А. Морозова, М. В. Глазова // Международный научно-исследовательский журнал. № 6 (96), Часть 4. 2020. - С. 91. - URL: https://research-journal.org/economical/osnovnye-vidy-upravlencheskix-reshenij-i-osobennosti-processa-ix-prinyatiya/ (дата обращения: 16.12.2020.).

Рис. 1.П. Критерии выбора методов выработки решений

Рис. 1.2. П. Основные группы подходов к разработке и принятию решений Тропина О. И. Управленческие решения: Учебно-методическое пособие. - Минск, БНТУ, 2019. - С. 14.

Приложение 2

Оценка кадрового управленческого решения

Таблица 1.П Зеленцов А. Б. Формирование и реализация кадровой политики в системе социально-трудовых отношений промышленных организаций. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва - 2015. - С. 91.. Возможности оценки кадрового управленческого решения

№ п/п	Критерии	Задачи практической реализации	Методы оценки
1	Планирование. обеспечение и улучшение работы с персоналом	Разработка и согласование планов в области УП с организационной структурой, стратегией, инновационными технологиями и ключевыми бизнес - процессами. Мотивация персонала для участия в анализе стратегии, политик и планов в области управления персоналом на основе творческих и инновационных подходов. Осуществление управления наймом персонала, планированием карьеры. Обеспечение справедливости в вопросах найма и занятости персонала. Обеспечение обратной связи с персоналом. Применение инновационных методов для улучшения работы с персоналом.	Количественные Экспертные Качественные, экспертные Экспертные Качественные, экспертные
2	Определение. развитие и поддержка знании и компетентности персонала	Детерминация навыков и компетенций персонала. необходимых для достижения миссии организации. стратегии развития и стратегических целей. Обеспечение соответствия планов по обучению и развитию персонала с будущими потребностями организации. Согласование личных и групповых целей в соответствии со стратегическими целями организацию. Оценка работы персонала и помощь в совершенствовании деятельности для улучшения и поддержания мобильности и функциональных способностей. Создание условий для развития персонала: навыков, способностей, компетенций и умения работать в группе. Обеспечивать информацию и полномочия для увеличения своего вклада в работу организации.	Описательные Количественные Экспертные Количественные, качественные. экспертные Количественные
3	Мотивация персонала для активного участия в реализации кадровой политики и стратегии организации и наделение его полномочиями	Создание культурной среды для развития навыков. талантов, креативности и формирования преданности люден общему делу. Мотивация и поддержка участия персонала в деятельности по совершенствованию кадровой работы. Организация конференций, торжественных церемоний и других общих проектов с целью вовлечения в деятельность по совершенствованию всего персонала. Предоставление персоналу возможностей участия и инновационных и творческих разработках, формирующих творческое отношение к работе. Вовлечение персонала в аналитическую работу, улучшающую результативность процессов.	Экспертные Экспертные Количественные Экспертные Экспертные
4	Общение персонала в организации	Определение потребностей и ожидания персонала в обмене информацией. Разработка политики, стратегий, планов и каналов обмена информацией. Разработка и внедрение подходов к эффективному общению по вертикали и горизонтали. Стимулирование диалога на всех уровнях организации в части обмена и распространения информации, знаний и опыта лучшей работы	Количественные, качественные Качественные Описательные, качественные Экспертные
5 Г	Поощрение персонала и забота о нем	Согласование условий найма с политикой и стратегией, включая оплату труда и перераспределение персонала. Обеспечение вовлеченности персонала и делегирование им полномочий. Вовлечение персонала в деятельность по охране здоровья, безопасности и защите экологии Формирование ответственного отношения к общественным потребностям. Установление уровня поддержки пенсионного обеспечения, охраны здоровья, заботы о детях и т.д. с учетом требований. Признание многообразия и различия культур и религиозной приверженности, что способствует социальной и культурной активности персонала. Формирование культуры взаимоподдержки, содействие гуманизации отношений между работниками и между группами 1	Качественные, количественные Экспертные Экспертные Количественные, качественные Экспертные Экспертные
6	Обеспечение сбалансированности внутренней занятости	Обеспечение соответствия профессиональных и личностных качеств работников вакантным или занимаемым должностям в сложившейся или проектируемой организационной структуре. Определение способов фильтрации при отборе персонала. Создание условий для эффективной ротации кадров и формирования кадрового резерва. Построение системы обучения персонала. Построение системы мотивации персонала.	Количественные Качественные Количественные. качественные Количественные. качественные Количественные. качественные

Приложение 3

Классификация основных видов и методов анализа

Рисунок 2.П. Схема основных видов экономического анализа Шеремет А. Д., Козельцева Е. А. Финансовый анализ: Учебно-методическое пособие. - М.: Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 2020. - С. 11.

Рис. 3.П. Примерная схема анализа хозяйственной деятельности См. там же. - С. 15.



Рис. 4.П. Классификация экономико-математических методов, применяемых в анализе хозяйственной деятельности

Таблица 3.П Шеремет А. Д., Козельцева Е. А. Финансовый анализ: Учебно-методическое пособие. - М.: Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 2020. - С. 20.. Характеристика основных групп пользователей информации предприятия

№ п/п	Партнерские группы	Вклад в деятельность предприятия	Требования к компенсации	Интересы и цели анализа информации	Объекты анализа и источники информации (формы отчетности)
А	Б	1	2	3	4
1	Собственники	Собственный капитал	Дивиденды	Доходность капитала, финансовая устойчивость предприятия	Финансовое положение Финансовые результаты
2	Администрация, руководство	Знание дела и умение руководить	Оплата трута и премиальные	Оценка эффективности финансово-хозяйственной деятельности. Принятие управленческих решений	Вся информация, полезная для управления (внутрихозяйственный учет и отчетность)
3	Персонал, служащие	Выполнение работ в соответствии с разделением труда	Заработная плата и социальные услуги	Возможности увеличения зарплаты и других форм поощрений	Финансовые результаты
4	Поставщики	Поставка материальных ресурсов	Договорная цена	Определение наличия ресурсов для оплаты поставок	Финансовое положение
5	Покупатели, клиенты	Покупка продукции и услуг	Договорная цена	Опенка обоснованности цен на товары, регулярность и условия поставок в связи с финансовым состоянием	Финансовое положение
6	Заимодавцы, кредиторы	Заемный капитал	Проценты	Определение наличия ресурсов для возврата кредитов и процентов	Ликвидность баланса
7	Общество, налоговые и статистические органы	Услуги общества	Налоги и другие сбор и взносы, поставка необходимой для государства статистической информации	Сбор налогов сполна и вовремя, статистическое обобщение	Финансовые результаты. Статистическая и Финансовая отчетность.

Приложение 4

Услуги отеля «Азалия»

Администраторы мини-отеля оказывают дополнительные услуги:

- Вызов такси

- Побудка к определенному времени

- Предоставление справочной информации об Уфе

- Заказ билетов на поезд и самолет

- Заказ билетов в театр и музеи, экскурсий по Уфе и её пригородам

- Заказ трансфера от аэропорта или вокзала

- Предоставление утюга и гладильной доски

- Хранение ценных вещей в сейфе у администратора

- Услуги по ксерокопированию и отправке почты

- Услуги междугородней связи

- Интернет

- Широкий выбор DVD

Приложение 5

Цена номера в зависимости от сезона

Таблица 4.П. Цены за номер отеля «Азалия» в сутки, включая завтрак, руб.

Категория номера	Низкий сезон 14.10 - 28.12 11.01 - 31.03	Высокий сезон 29.12 - 11.01 01.04 - 09.06 16.07 - 15.10 28.12 - 11.01	«Мировой матч» 10.06-15.07
Одноместный стандартный/ Single	2400	2700	3000
Одноместный улучшенный/ Single	2600	3000	3500
Двухместный стандартный/ DBL	2800	3200	3800
Двухместный улучшенный/ DBL	3000	3500	4000
Дополнительное место	400	500	800

Приложение 6

Недостатки действующих в ООО «Азалия» должностных инструкций

Таблица 5.П. Недостатки действующих в ООО «Азалия» должностных инструкций

Недостаток	Содержание недостатка	Последствия
1	2	3
1. Дублирование функций	1. В всех должных инструкциях указана функция «Обеспечение выполнение плана товарооборота и всех принимаемых предприятием обязательств»	Функции не могут быть исполнены, так как не разграничены права и обязанности каждого сотрудника при выполнении данной функции, не указаны критерии оценки и уровень ответственности за надлежащее исполнение.
	2. Директор, заместитель директора, управляющий должны выполнять функцию по «Принятию мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда»
2. Должностные обязанности и права	Общий характер	Так как в инструкциях не прописан конкретных круг подчиненных и уровень компетенции, которым наделен руководитель для выполнения своих функций, то у руководителя отсутствуют конкретные рычаги управления.
3. Дублирование должностных инструкций	Должностные инструкции заместителя директора и управляющего практически полностью дублируют друг друга	Снижения результативность инновационной деятельности деятельности работников из-за отсутствия четкого разграничения прав и обязанностей. Увеличение расходов предприятия на оплату неэффективно используемой трудовой единицы.
4. Ответственность	Отсутствие критериев оценки нарушений и ненадлежащего качества работы исполнителей и границ ответственности сотрудника	Из-за широкой трактовки у руководителей и работников есть широкая возможность трактовать оценку качества работы и уровень взысканий за выявленные нарушения
5. В должностных инструкциях указывается должность непосредственного руководителя, которая не предусмотрена должностными инструкциями	Непосредственными руководителями технических исполнителей являются руководители подразделения, при этом штатным расписание не предусмотрено данной должности	Снижение результативность инновационной деятельности системы управления из-за отсутствия у работников четкого представления о субординации

Приложение 7

	ВОЗМОЖНОСТИ 1. Рост деловой активности, увеличение турпотока, которое приведет к увеличению спроса на рынке. 2. Включение компании в глобальную сеть резервирования	УГРОЗЫ 1. Сворачивание деловой активности по причине глобальных изменений внешней среды. 2. Вход на рынок агрессивного сетевого игрока (ов) и строительство им новой гостиницы
	ВОЗМОЖНОСТИ	УГРОЗЫ
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ 1. Крайне привлекательное расположение всех трех гостиниц. 2. Номерной фонд гостиницы отвечает международным требованиям, предъявляемым гостиницам этого класса 3. Устойчивые связи с туроператорами, обеспечивающими въездной туризм в Уфе. 4. Наличие достаточных финансовых ресурсов для реконструкции. 5. Широкая известность гостиниц. 6. Наличие большого опыта у высшего менеджмента предприятия. 7. Возможность предоставления комплексного экскурсионного обслуживания.	1. Расширение сети за счет аренды (менеджмент выкупа) других гостиниц. 2. Возможность полной смены сегмента рынка одной из гостиниц.	1. Ведение переговоров с представителями глобальных сетей о различных формах сотрудничества (аренда). 2. Лоббирование в мэрии и прессе с целью повышения входных барьеров для нового строительства гостиниц в центре города.
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ 1. Отсутствие собственной сети развлекательных заведений и сети питания 2. Неудовлетворительное соотношение площади номерного фонда к общей площади гостиницы, вследствие чего возникает высокий уровень постоянных затрат на 1 кв. м. площади номерного фонда. 3. Репутация «дома свиданий». 4. Неповоротливая организация управления, неоперативность управления, неумение работать с постоянными клиентами. 5. Текучесть кадров, недостаток квалифицированных специалистов.	1. Создание собственной сети кафе, ресторанов по истечению сроков аренды 2. Повышение ставок аренды на нежилых площадях гостиницы. 3. Наличие средств на изменение репутации. 4. Возможность проведения внутренних реформ управления	1. Отрицательный имидж «старой», «советской» гостиницы. 2. Усиление конкуренции со стороны более оперативно приспосабливающихся к изменениям потребительских предпочтений соперников.

Рисунок 5.П. SWOT-анализ мини-отеля «Азалия»

Приложение 8

Пример анкеты для опроса потребителей

Анкета для гостей нашей гостиницы

Уважаемые гости!

Мы будем Вам очень признательны, если Вы заполните эту анкету, которая, как мы надеемся, поможет нам улучшить качество обслуживания в нашей гостинице.

Вы приехали в Уфу: · автотранспортом (автобус, личный автомобиль) · самолетом · поездом · водным путем	В номере должен быть: · сейф · охранная сигнализация · интернет · холодильник · кондиционер · мини-бар · Ваше предложение_____________________________
Цель Вашего визита: · деловая поездка · туризм · прочее
Вы останавливались у нас раньше? · да · нет	Вы выбрали нашу гостиницу: · по рекомендации · по рекламе (какой?) · через турагенство
Вы остановитесь у нас еще? · да · нет Почему?_______________________	Как Вы забронировали номер: · самостоятельно · через турагента · не бронировал (а)

Ваши замечания по работе:

Рецепции

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

На этаже

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

В буфете

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ваши общие замечания и предложения:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата заполнения________________ Номер________

Приложение 9

Рис. 8.П. Проблемы управления гостиничными предприятиями Организация гостиничного дела: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Л. И. Черниковой. - М.: КНОРУС, 2016. - С. 76.

Приложение 10

Терминология

Альтернатива - необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 70..

Дерево решений - графическое представление возможных действий для нахождения последовательности правильных решений, ведущих к максимальной ожидаемой полезности См. там же. - С. 70..

Задача управления - предмет решения, предполагающий необходимость действий по переводу объекта управления в иное состояние Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 13..

Инвестиции интеллектуальные (англ. intellectual investment) - вложение средств в подготовку специалистов, передачу опыта, ноу-хау, а также в проведение совместных научных разработок Воронков, А.Н. Словарь по менеджменту [Текст]: учебное пособие/ А.Н. Воронков, Т.В. Колосова; Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т. - Н. Новгород: ННГАСУ, 2013 - С. 37..

Интенсификация управления - совершенствование управления путем улучшения организации управленческого труда, методов разработки реализации управленческих количества информации, унификации документов и т.д. Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 16..

Интерактивная группа - форма группового принятия решений, когда выбор осуществляется во время обсуждения проблемы между участниками группы См. там же. - С. 16..

Кадровое управленческое решение - это целенаправленное воздействие на персонал, которое основывается на анализе многочисленных факторов, характеризующих множество персональных данных, конкретную кадровую проблему, стратегическую позицию организации во внешней среде, определяет цели и содержит программу их достижения на основе соответствия качественных и количественных характеристик стратегическим и тактическим задачам Зеленцов А. Б. Формирование и реализация кадровой политики в системе социально-трудовых отношений промышленных организаций. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва - 2015. - С. 168.

Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - С. 39..

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в трудовой коллектив для достижения общих целей организации Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 13..

Кадры - штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. - Саратов, 2015. - С. 394..

Качество управления - оценка процесса управления, определяемая степенью достижения поставленной цели Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 17..

Качество управленческих решений - степень соответствия управленческих решений внутренним требованиям организации или стандартам См. там же. - С. 17..

Качество управленческой деятельности - это степень ее соответствия общепринятым требованиям или стандартам. Обычно о качестве управленческой деятельности судят по качеству управленческих решений Методы принятия управленческих решений: краткий курс лекций для обучающихся направлений подготовки: 38.03.02 Менеджмент / Сост.: Д.А. Воробьева // ФГБОУ ВО «Саратовский ГАУ». - Саратов, 2017. - С. 60..

Коллективное управление - выработка и принятие управленческих решений группой сотрудников, не обязательно являющихся руководителями Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 17..

Команда управленческая - коллектив высококвалифицированных специалистов разных направлений, характеризующийся тесным сотрудничеством и взаимопомощью, работающий совместно над решением тех или иных проблем См. там же. - С. 17..

Креативность (creative - созидание; creator - создатель, творец) в широком понимании определяется как способность к генерации существенных новаций в любом виде. В экономическом смысле - как продуктивная, ориентированная на результат способность работника к генерации существенных новаций в любой деятельности, которые должны быть эффективны, легко распространяемы и широко используемы Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под ред. Н. А. Горелова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - С. 16..

Менеджмент - это управление людьми, работающими в одной организации, имеющей общую конечную цель Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. - Саратов, 2015. - С. 7..

Мозговая атака - выработка управленческого решения на основе идей, бессистемно выдвигаемых группой в процессе совместной работы с их последующим уточнением и обсуждением Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 24..

Неопределенность - неполнота или неточность информации в условиях реализации решения (проекта) Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 71..

Объект управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 14..

Оптимизация решения - процесс перебора множества факторов, влияющих на результат, и выбора наилучшего для данной ситуации решения Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 71..

Персонал - штатный и нештатный состав работников Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. - Саратов, 2015. - С. 403..

Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 13..

Принятие решений - представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим состоянием организации Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 31..

Процесс принятия решений - последовательная реализация этапов, таких как: диагноз проблемы, формулировка ограничений и критериев для принятия решения, выявление альтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернативы, оценка и контроль выполнения решения См. там же. - С. 33..

Рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 13..

Рациональное решение - выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Данное решение не зависит от опыта, накопленного в прошлом Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. - Саратов, 2015. - С. 407..

Ресурсы - запасы сырья, земли, кадров, управленческих знаний и навыков, научных данных и т.п., которые используются в процессе управления Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 35..

Решение - 1) выбор одного из возможных альтернативных вариантов, осуществляемый ЛПР и направленный на достижение поставленной цели; 2) результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или необходимым действиям Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 72..

Решение - организационная реакция на проблему и выбор альтернативы Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 35..

Решение - организационная реакция на проблему и выбор, осуществляемый из нескольких альтернатив Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. - Саратов, 2015. - С. 406..

Решение инвестиционное - решение о вложении финансовых ресурсов на длительный срок и при значительной степени риска Словарь финансово-экономических терминов / А. В. Шаркова, А. А. Килячков, Е. В. Маркина и др.; под общ. ред. д. э. н., проф. М. А. Эскиндарова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. - С. 362..

Решение управленческое - решение, принимаемое руководством и направленное на достижение целей деятельности предприятия См. там же. - С. 363..

Риск - вероятность отклонения результата по сравнению с прогнозируемым вариантом. Риск неизбежен, поэтому его нужно оценивать, прогнозировать, по возможности снижать и не переходить за допустимые пределы Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 72..

Рычаг управления - способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 36..

Стратегические решения - это решения в сфере управления организацией, которые имеют кардинальное значение для функционирования бизнеса организации и при условии их реализации влекут долговременные и труднопреодолимые для нее последствия См. там же. - С. 17..

Стратегический менеджмент - это деятельность по стратегическому управлению, связанная с постановкой целей, определением задач организации и с поддержанием взаимоотношений организации и окружения, которая дает возможность добиваться своих целей, соответствует ее внутренним возможностям и позволяет оставаться восприимчивой к внешним требованиям См. там же. - С. 10..

Стратегическое управление - процесс формулирования и реализации стратегий, которые устанавливают соответствие между организацией и ее средой для достижения поставленных целей Сироткин С.А., Кельчевская Н.Р. Стратегический менеджмент: уч. / С. А. Сироткин, Н.Р. Кельчевская - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - С. 41..

Стратегия управления персоналом - система методов и средств УП, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 52..

Стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 43..

Супероптимальное решение - такое решение, которое объективно превосходит то, что обычно считалось наилучшим решением проблем данного типа См. там же. - С. 43..

...