Формування кадрового резерву: джерела та шляхи вдосконалення

Серед проблем оцінки працівників й керівників ПрАТ «Укрзалізниця» виділяються три основних: зміст оцінки, методи оцінки, процедура оцінки.

Зміст оцінки. Його суть заключається в оцінці особистих якостей працівника, його праці і результати праці. Для оцінки особистих якостей доцільно зіставляти особисті якості працівника з якостями розробленої кваліфікаційно-посадової моделі, у якій відбиваються необхідні ідеальні якості для заміщення даної посади. Крім оцінки по ідеальній моделі може застосовуватися оцінка в порівнянні з іншими аналогічними працівниками. Оцінка праці включає оцінку витрат часу в порівнянні з нормативними й оцінку складності праці. При оцінці результатів праці дається пряма оцінка особистих результатів, в основному по категорії якості, і непряма оцінка - внесок даного працівника в результати загальної роботи даного підрозділу та підприємства в цілому.

Підсумкова оцінка є комплексною, яка включає оцінку особистих якостей працівника, його працю та результати праці. Для забезпечення об'єктивності оцінки залучається найбільш широке коло членів колективу. Колективна оцінка дозволяє уникнути однобічності та упередженості у відгуках про діяльність працівників. Крім того, для об'єктивності оцінки створюється велике інформаційне забезпечення оцінки.

До методів оцінки відносяться програма і методи збору, обробки та оформлення інформації, необхідної для оцінки. Процедура оцінки: «де здійснюється оцінка?, хто здійснює оцінку?, періодичність оцінки, порядок проведення оцінки, оформлення її результатів та порядок реалізації результатів оцінки» [33; 34].

Отже, стихійність процесів, яка мала раніше широке поширення під час підбору і розміщення кадрів на підприємствах, має бути замінена науковим підходом до оцінки кадрів, об'єктивними критеріями оцінки людської праці, людських можливостей.

2.2 Аналіз розвитку формування та оцінювання кадрового резерву на ПрАТ «Укрзалізниця»

До кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» на 2020 рік зараховано 347 осіб, що на 11,9% більше ніж в 2019 році [33].

Однією з найбільших проблем при формуванні кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» під час зарахування до кадрового резерву є недотримання вимог щодо пропорційного представництва чоловічої та жіночої статі. Так, до кадрового резерву на 2020 рік зараховано 74 жінки (21,3 % від загальної кількості) та 273 чоловіка (78,7 % від загальної кількості).

Динаміка статі кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» за 2019-2020 роки викладена в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Динаміка статті кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» за 2019-2020 роки.

Стать	2019 рік	2020 рік	Відхилення від загальної кількості (%)
			2019 рік	2020 рік
Жіноча	60	74	19,4	21,3
Чоловіча	250	273	80,6	78,7
Всього працівників	310	347	100	100

Джерело:складено автором на підставі даних [33; 34]

Динаміка вікового складу ПрАТ «Укрзалізниця» за 2019-2020 роки викладена в таблиці 2.2.

Динаміка статті кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» на 2020 рік свідчить про те, що найчисельнішою є група віком від 41 до 50 років - 130 осіб, що становить 37,8 % від загальної кількості, віком від 31 - 40 років - 103 особи (29,7 %), віком від 51 - 55 років - 67 осіб (19,3 %), віком від 56 - 60 років - 39 осіб (11,2 %), віком до 30 років - 8 осіб (2,3 %).

Таблиці 2.2 - Динаміка вікового складу ПрАТ «Укрзалізниця» за 2019-2020 роки

Вік	2019 рік	2020 рік	Відхилення від загальної кількості (%)
			2019 рік	2020 рік
До 30 років	7	8	2,3	2,3
31-40 років	93	103	30	29,7
41-50 років	110	130	35,5	37,5
51-55 років	60	67	19,4	19,3
56-60 років	40	39	12,8	11,2
Всього працівників	310	347	100	100

Джерело:складено автором на підставі даних [33; 34]

Динаміка за рівнем освіти кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» за 2019-2020 роки викладена в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 - Динаміка за рівнем освіти кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» за 2019-2020 роки

Категорія працівників	2019 рік	2020 рік	Відхилення (%) порівняно з 2019 роком
	Кількість осіб	Питома вага (%)	Кількість осіб	Питома вага (%)
Всього працівників, з них мають рівень освіти:	310	100	347	100	111,9
технічну	110	35,5	114	32,9	103,6
економічну	65	21	77	22,2	118,5
юридичну	65	21	72	20,7	110,8
та інші	70	22,5	84	24,2	120

Джерело: складено автором на підставі даних [33; 34]

Динаміка за рівнем освіти кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця», свідчить про те, що осіб з технічною освітою нараховується 114 осіб (32,9 % від загальної кількості), економічною - 77 осіб (22,2 %), юридичною - 72 особи (20,7%) та іншою освітою - 84 осіб (24,2 %). Слід відмітити, що у кадровому резерві також перебувають особи, що мають більш ніж одну вищу освіту.

Динаміка за стажем роботи кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» за 2019-2020 роки викладена в таблиці 2.4.

Динаміка за стажем роботи кадрового резерву свідчить про те, що найбільше осіб зараховано до кадрового резерву на 2020 рік зі стажем роботи на посаді менше 1 року та складає 235 осіб (67,7 % від загальної кількості резервістів), зі стажем роботи на посаді від 1 до 3 років - 68 осіб (19,6 %), зі стажем роботи на посаді від 3 - 5 років - 23 особи (6,6 %), зі стажем роботи на посаді більше 5 років - 21 особа (6,1 %).

Таблиця 2.4 - Динаміка за стажем роботи кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» за 2019-2020 роки

Стаж роботи	2019 рік	2020 рік	Відхилення від загальної кількості (%)
			2019 рік	2020 рік
менше 1 року	220	235	71	67,7
від 1 до 3 років	45	68	14,5	19,6
від 3 до 5 років	15	23	4,8	6,6
більше 5 років	30	21	9,7	6,1
Всього працівників	310	347	100	100

Джерело:складено автором на підставі даних [33; 34]

Політика з управління персоналом є невіддільною частиною загальної політики ПрАТ «Укрзалізниця». Її мета - забезпечити оптимальний баланс оновлення та збереження компетентних співробітників товариства відповідно до потреб її розвитку, вимог чинного законодавства, стану ринку праці і Стратегії АТ «Укрзалізниця».

У 2019 році для впровадження сучасних підходів до управління персоналом, підвищення продуктивності співробітників і формування стабільних умов для залучення і закріплення перспективної молоді на залізничному транспорті товаристві було розроблено Стратегію управління персоналом ПрАТ «Укрзалізниця» на 2019-2023 роки [34].

Стратегічними цілями управління персоналом ПрАТ «Укрзалізниця» на 2019-2023 роки визначила наступні: забезпечити наявність достатньої кількості кваліфікованого персоналу для задоволення потреб країни в перевезеннях залізничним транспортом пасажирів та вантажів, забезпечити зростання продуктивності персоналу для покращення фінансово-економічної стабільності АТ «Укрзалізниця», підвищити привабливість АТ «Укрзалізниця» як роботодавця, підвищити якість управління в АТ «Укрзалізниця».

Цілі нової Стратегії управління персоналом повністю інтегровані зі Стратегією АТ «Укрзалізниця» на 2019-2023 роки та ключовими показниками ефективності товариства. Реалізацію політики з управління персоналом здійснює все керівництво товариства, а її ефективність забезпечують керівники підрозділів кадрової служби. Товариство продовжує культивувати корпоративну культуру та сприяти розвитку кадрової вертикалі шляхом запровадження навчання та програм мотивації персоналу. Відповідність принципів і напрямів політики з управління персоналом цілям та Стратегії Компанії контролюється найвищим керівництвом ПрАТ «Укрзалізниця».

ПрАТ «Укрзалізниця» розуміє важливість формування кадрового резерву для максимального задоволення потреб товариства у заміщенні посад підготовленими працівниками. У 2020 року правління товариства затвердило та ввело в дію Положення «Про формування та роботу з кадровим резервом ПрАТ «Укрзалізниця» (додаток А), що є важливим кроком оновлення процесу виявлення та розвитку резервістів.

До кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням своїх службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності й необхідний досвід роботи, успіхи в навчанні. На кожну посаду керівника формується кадровий резерв у кількості 2-х осіб, за посадами спеціалістів складаються списки осіб, які включаються до кадрового резерву з урахуванням фактичної потреби.

Основними етапами формування кадрового резерву в ПрАТ «Укрзалізниця» є:

1) планування кадрового резерву на найближчий час (до 1 - 3 років);

2) визначення обов'язкових і бажаних критеріїв до кандидатів, вивчення та добір кандидатів до кадрового резерву;

3) формування, складання списку резерву кадрів та узгодження його з керівником;

4) визначення й застосування кадрових технологій до працівників, які зараховані до кадрового резерву (стажування, тимчасове виконання обов'язків відсутнього працівника, залучення до проведення перевірок, службових розслідувань, підвищення кваліфікації, перенавчання, навчання тощо);

5) визначення готовності осіб, зарахованих до кадрового резерву, до призначення посаду [33].

Робота з кадровим резервом в ПрАТ «Укрзалізниця» проводиться згідно до Положення про роботу з резервом кадрів в управлінні та в структурних одиницях Товариства.

Кадровий резерв керівників та спеціалістів структурних одиниць Товариства створюється для заміщення цих посад.

Кадровий резерв формується на посади керівників вищої ланки відповідно до організаційної структури Товариства, керівників структурних одиниць, а також на посади спеціалістів, на яких працюють особи пенсійного та передпенсійного віку (за 1,5 роки до дати настання права на призначення пенсії за віком).

При формуванні списків кандидатів у кадровий резерв ПрАТ «Укрзалізниця» враховуються наступні фактори:

· вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;

· професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;

· перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на резервовану посаду;

· граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж роботи тощо) добору кандидатів на відповідні посади;

· результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на посаду резервовану;

· висновки та рекомендації останньої атестації;

· думка керівників й працівників суміжних підрозділів, ради трудового колективу;

· результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання, вміння швидко опановувати теорією і практичними навичками).

Складаються списки кадрового резерву щорічно до 31 грудня і надаються до 20 січня у Департамент персоналу ПрАТ «Укрзалізниця».

Щорічно станом на 1 липня списки кадрового резерву переглядаються і в разі необхідності вносяться відповідні зміни [33; 34].

До списку кандидатур в кадровий резерв включаються:

а) керівні працівники, працівники підрозділів управління та структурних одиниць ПрАТ «Укрзалізниця», які мають необхідний досвід роботи за фахом або ті, які отримали рекомендацію атестаційної комісії щодо зарахування в кадровий резерв;

б) перспективні молоді спеціалісти управління та структурних одиниць Товариства, які виявили здібності до управлінської діяльності.

Кандидати для зарахування в кадровий резерв на посади керівників повинні мати повну вищу освіту, на інші посади - повну, або базову вищу освіту, бути професійно підготовленими, успішно справлятися із службовими обов'язками, мати організаторські здібності, стаж роботи в галузі не менше 3 років. Працівники, що зараховуються до кадрового резерву, мають бути не старші 50 для жінок та 45 років - чоловіків.

Зарахування в кадровий резерв здійснюється за згодою кандидата. Керівник, в безпосередньому підпорядкуванні якого знаходиться працівник, на чию посаду формується резерв, складає індивідуальну програму підготовки кандидата, зарахованого в кадровий резерв, з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи, та контролює її виконання.

Методи, які застосовує ПрАТ «Укрзалізниця» для підвищення кваліфікації працівників, зарахованих у кадровий резерв:

· участь резервістів у семінарах, нарадах, конференціях з відповідних питань діяльності вищого органу управління;

· участь у підготовці управлінських документів підприємства, структурного підрозділу;

· обов'язкове тимчасове виконання резервістами обов'язків працівника, на посаду якого зараховано в кадровий резерв;

· участь в опрацюванні встановлених форм звітності щодо діяльності підприємства, структурного підрозділу;

· відрядження на провідні підприємства для вивчення досвіду їх роботи для подальшого використання на практиці;

· стажування за посадою, на яку зараховано у кадровий резерв.

Працівник, який зарахований у кадровий резерв, має пройти підвищення кваліфікації до призначення на вищу посаду або протягом першого року роботи на вищій посаді.

Переважне право на заміщення вакантної посади має працівник, який зарахований до кадрового резерву.

Оцінювання формування кадрового резерву на ПрАТ «Укрзалізниця», відбувається на основі якісної оцінки кандидатів за різними характеристиками, що засновані на переведенні якісних характеристик у бальні оцінки та виведення усереднених оцінок та формування рейтингу кандидатів.

Критерії оцінки якості кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» наведено в таблиці 2.5.

Відповідні критерії оцінки якості застосовуються для формування кадрового резерву будь-яких категорій працівників. Змінені можуть бути лише вихідні критерії оцінки кандидатів, виходячи з конкретних умов праці працівників.

Процедура оцінювання формування кадрового резерву повинен носити не лише формальний характер на підприємствах. Враховуючи значимість її результатів для розвитку підприємства керівники мають відноситись до формування критеріїв і встановлення етапів її проведення відповідально. Тому що, саме ефективне оцінювання можна вважати ключем до набуття конкурентних переваг, оскільки володіння комплексною інформацією про кадровий резерв та правильне її використання призведе до покращення результатів діяльності підприємства.

Таблиця 2.5 - Критерії оцінки якості кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця»

№п/п	Назва критерію	Параметри оцінювання
1	Рівень освіти	Середня освіта - 1 бал; Середня спеціальна освіта - 2 бали; Незавершена вища освіта - 3 бали; Бакалавр - 4 бали; Магістр - 5 балів.
2	Стаж роботи за фахом	Кількість років, яку кандидат пропрацював за фахом
3	Рівень дисциплінованості	Коефіцієнт дисциплінарної активності: КДА=ЧФ/ЧН, де ЧФ - час, фактично відпрацьований кандидатом (нормативний за вирахуванням всіх втрат робочого часу); ЧН - нормативний час роботи кандидата.
4	Стаж роботи на підприємстві	Кількість років, яку кандидат відпрацював на даному підприємстві
5	Рівень творчої активності	Коефіцієнт творчої активності: КТА=КРІ/КГІ, де КРІ - кількість ефективно реалізованих ідей, згенерованих кандидатом під час своєї професійної діяльності протягом останніх 3-х років; КГІ - загальна кількість всіх згенерованих ідей даним кандидатом протягом останніх 3-х років.

Джерело: складено автором на підставі даних [33; 34]

3. Вдосконалення системи формування кадрового резерву

3.1 Розробка критеріїв відбору кандидатів до кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця»

Критерії відбору кандидатів в кадровий резерв ПрАТ «Укрзалізниця» визначається індивідуально для кожної з вакантних посад.

Критерії відбору до кадрового резерву можуть бути наступними:

· Вік. Для кандидатів на керівні посади вищого ешелону вік до 60 років, а для майбутніх менеджерів середньої ланки кращим вважається проміжок в 30-45 років. Для робочих вакансій максимальним буде рубіж в 55 років.

· Освіта. Найчастіше підприємства виставляють, як обов'язкова вимога, вищу освіту для керівних посад, спеціальне - для робітників.

· Результати професійної діяльності. Резервіст має не просто стабільно виконувати свої обов'язки в повному обсязі, а й бути готовим показати підвищений результат.

· Готовність кандидата до розвитку - це один з найважливіших критеріїв відбору. Бажання вчитися, освоювати нові компетенції, здатність до освоєння нових знань та технологій.

· Досвід роботи в організації на базовій посади. Цей критерій не обов'язковий для підприємства, які в пошуку кандидатів активно використовують зовнішній ринок праці, тобто формують зовнішній кадровий резерв.

· Професіоналізм і компетентність (освітній рівень , рівень професійної підготовки, самостійність у прийнятті рішень, вміння аргументувати свою позицію, відстоювати її та інше).

· Мотивація праці (інтерес до професійних проблем і творчої праці, орієнтація на перспективу, успіх та досягнення, прагнення до розширення кругозору, готовність до соціальних конфліктів в інтересах підлеглих й справи, готовність до обґрунтованого ризику);

· Особистісні якості і потенційні можливості (уважність, гнучкість, доступність, авторитетність, тактовність, комунікабельність, високий рівень інтелігентності, наявність організаторських здібностей, емоційність та стресостійкість та інше).

Критерії відборів кандидатів до кадрового резерву в ПрАТ «Укрзалізниця» викладена в таблиці 3.1.

Відповідно до цих критеріїв здійснюється відбір до кадрового резерву на вакантні посади ПрАТ «Укрзалізниця». Це основні критерії по яких здійснюється підбір. Але він може змінюватись до тої чи іншої посади на яку шукають кандидата відповідно до карти компетенцій, штатно-посадової структури. Тому що критерії підбору не можуть бути однаковими для керівників та спеціалістів.

Крім цього, на стадії відбору кандидатів до кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» використовуються такі методи, як:

· спостереження за поведінкою працівника;

· оцінка результатів службової діяльності;

· порівняння якості претендентів з вимогами посади, на яку вони можуть претендувати. За відповідними вимогами обирається кращий кандидат;

· інтерв'ю (бесіда) за спеціально складеним планом, або без плану, для виявлення потрібних відомостей про особу;

· аналіз документальних даних: характеристик, автобіографій, висновків службових атестацій тощо [33; 34].

Таблиця 3.1 - Критерії відборів кандидатів до кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця».

№ п/п	Назва критерію	Показник (од. вим.)
1	Рівень професійної підготовленості (освітньо-кваліфікаційний рівень)	Вища освіта (магістр) - 4 бали Вища освіта (бакалавр) - 3 бали Середня спеціальна освіта - 2 бали Середня освіта - 1 бал
2	Стаж роботи за фахом	Кількість років, що кандидат пропрацював за фахом
3	Рівень дисциплінованості	Середньорічні втрати робочого часу в наслідок порушення трудової дисциплін за останні три роки
4	Стан здоров'я	Середньорічні втрати робочого часу внаслідок перебування на лікарняному за останні три роки (годин/рік)
5	Досвід роботи в організації	Кількість років, що кандидат пропрацював в межах організації
6	Творча активність	Середньорічна кількість реалізованих ідей за останні три роки
7	Самостійність у роботі	Середньорічна кількість звернень по допомогу у виконанні завдань до керівника та колег по роботі за останні три роки
8	Комунікабельність	Оцінюється за 10-бальною шкалою в процесі проведення співбесіди з кандидатом до кадрового резерву
9	Організаторські здібності
10	Стресостійкість
11	Лідерські якості

Джерело: складено автором самостійно

При включенні працівника до складу кадрового резерву враховуються рекомендації безпосереднього керівника у вигляді карти критеріїв оцінки кандидата.

Приклад карти критеріїв оцінки кандидата в кадровий резерв викладено в таблиці 3.2.

Після заповнення картки критеріїв оцінки кандидата керівник підприємства надає висновок про кандидата в кадровий резерв, в якому зазначає рівень оцінки - «не має достатніх знань (навичок, здібностей) і не прагне їх придбати; має не надто глибокі знання (навички, здібності); має достатні знання (навички, здібності); володіє хорошими знаннями (навичками, здібностями)»; володіє глибокими знаннями (навичками, здібностями), з багатьох питань може дати вичерпну консультацію».

Таблиця 3.2 - Приклад карти критеріїв оцінки кандидата в кадровий резерв

Критерії	Відмітити позначкою (V) відповідно до рівня кандидата.
Мислення:
здатність виділяти головне
адекватність
нестандартність
Прийняття рішень
швидкість прийняття рішень
самостійність
обґрунтованість
Інформаційні зв'язку, контакти
використання знань фахівців
комунікабельність
уміння використовувати інформаційні джерела
Персональні характеристики
ефективність праці
лояльність до організації
цілеспрямованість
коректність поведінки
професійна відповідальність

Джерело: складено автором самостійно

Найбільш повну і об'єктивну інформацію про кандидата в кадровий резерв дає такий комплекс методів оцінювання, як: співбесіда з внутрішнім кандидатом або структуроване інтерв'ю з зовнішнім кандидатом, тестування, будь-який експертний метод, резюме [33; 34].

Тестування. Його суть заключається в тому, що при оцінці кандидатів використовують професійні й психологічні тести. Психологічне тестування допомагає виявити особистісні особливості працівника, а професійне тестування - його вміння й знання, які необхідні для успішного виконання посадових обов'язків.

Метод експертних оцінок персоналу. Його суть полягає в залученні до оцінки кандидата експертів, які аналізують характеристики працівників і на основі власного досвіду та знань роблять свої висновки. Експертом може бути як керівник організації, так і працівники, які добре знають оцінюваного (внутрішня оцінка). Зовнішня оцінка - це оцінка за участю зовнішніх фахівців, які знаються на психології та спостереженні [14; 22].

3.2 Розробка програми професійного розвитку для кадрового резерву

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності ПрАТ «Укрзалізниця». Це особливо актуально на сучасному етапі, коли діджиталізація швидко змінює вимоги до професійних знань, умінь, компетенцій та навичок. Розвиток компетенцій персоналу та професійне зростання є стратегічно важливим завданням для ПрАТ «Укрзалізниця», адже ключових цілей розвитку товариства можливо досягти лише завдяки команді професіоналів.

При підготовці кадрового резерву в ПрАТ «Укрзалізниця» використовується комплексний підхід, який включає в себе відбір та оцінку кандидатів в кадровий резерв, формування плану стажування, навчання та розвиток резервістів, просування на резервну посаду.

Визначившись зі списком резервних кадрів, починається робота над їх спеціалізованої підготовкою. Програма з підготовки кандидата в кадровий резерв може бути різного рівня охоплення:

· загальна - передбачає базове навчання навичкам керівництва, поповнення та оновлення теоретичних основ;

· спеціальна - створюється окремо для кожної сфери діяльності, на які діляться кандидати;

· індивідуальна - найбільш трудомістка, зате максимально ефективна, так як розрахована на кожного конкретного фахівця з урахуванням його особистісних особливостей, вже наявної бази знань та навичок, а також передбачуваної майбутньої посади [9; 14; 29].

Загальна програма включає теоретичну підготовку:

- удосконалення теоретичних знань по окремих питаннях науки і практики управління;

- підвищення кваліфікації кандидатів, зарахованих у кадровий резерв, яке пов'язане з їхньою базовою підготовкою;

- навчання спеціальним дисциплінам, необхідним для підвищення ефективності управління. Форма контролю - складання іспиту (заліків).

Спеціальна програма передбачає поділ усього кадрового резерву по спеціальностях й підготовку (ділові ігри; рішення конкретних виробничих ситуацій по спеціальностях), яка поєднує теорію й практику. Форма контролю - розробка конкретних рекомендацій щодо удосконалення певного напрямку діяльності підприємства та їхній захист.

Індивідуальна програма включає конкретні задачі по підвищенню рівня знань, навичок і умінь для кожного спеціаліста, зарахованого в кадровий резерв (виробнича практика, стажування на резервній посаді). Індивідуальні плани кандидатів розробляються безпосередніми керівниками підрозділів і затверджуються керівниками підприємств. Систематичний контроль за виконанням індивідуальних планів здійснюється керівниками підрозділів і працівниками Департаментом персоналу, відповідальними за підготовку кадрового резерву.

Спеціальна й індивідуальна програми повинні охоплювати не просто набір конкретних виробничих ситуацій, а таких ситуацій, які виникали в реальній діяльності організації на даному рівні управління. Керівниками по спеціальній і індивідуальній програмам повинні бути менеджери відповідного рівня управління. Таким чином, актуальним стає створення в підприємствах на кожному рівні управління банку даних двох груп (самоуправління та координації) реальних виробничих ситуацій та засобів, що дозволяють ефективно виходити з цих ситуацій [9; 15; 33].

Приклад форми індивідуального плану розвитку резервіста ПрАТ «Укрзалізниця» наведено в табл. 3.2.

Таблиця 3.3 - Приклад індивідуального плану розвитку резервіста

Мета професійного розвитку	Місце навчання, стажування (назва організації, навчального закладу)	Назва курсу, навчальної дисципліни	Форми і методи навчання чи стажування	Вартість навчання чи стажування	Плановий результат	Досягнутий результат
1	2	3	4	5	6	7

Джерело: складено автором самостійно

Індивідуальний план розвитку резервіста розробляється максимум на п'ять років. Структурно цей план складається з двох розділів: деталізована програма заходів на перший рік; перспективний план заходів до наступних чотирьох років. Контроль за виконанням резервістами своїх індивідуальних планів розвитку здійснює їх безпосередній керівник разом з працівниками служби персоналу підприємства.

Програму підготовки приймає і затверджує керівник підприємства. В рамках індивідуалізованої підготовки для кандидата в кадровий резерв організовані такі форми роботи: курси підвищення кваліфікації, отримання додаткової освіти, в тому числі при необхідності і вищого, лекції, бесіди, семінари, інші навчальні заходи, участь в тренінгах, професійне стажування.

Терміни підготовки резервіста можуть бути передбачені затвердженою на підприємстві програмою, але можуть і варіюватися в залежності від індивідуальної ситуації. Так, наприклад, може скластися ситуація, що після закінчення підготовки резервіста передбачувана посада не звільняється, в такому випадку можна ввести вакансію заступника і постажуватися підготовленого співробітника в ній. Якщо ж після завершення підготовки посада з'явилася, але кандидат виявився неготовим, можна продовжити навчання або взяти іншого кандидата з кадрового резерву. Доцільність визначається в кожному конкретному випадку.

Для кожного працівника, включеного до групи кадрового резерву, складається план розвитку кар'єри. Також проводяться певні заходи щодо підготовки працівників, включених до кадрового резерву, роботі на посаді, де їх передбачено використовувати. Ці заходи включають наступне:

1. Стажування на відповідній посаді, у період відпустки, хвороби чи відрядження основного працівника.

З метою підвищення ефективності добору керівників усіх ланок товариством запроваджена та успішно використовується система стажування резервістів та перспективних фахівців, що дозволяє вивчити можливості їхньої роботи на керівних посадах, визначення здатності до управлінської діяльності.

Стажування є процесом отримання на практиці професійних знань, умінь і навичок, які отримані в результаті теоретичної підготовки залізничників. Стажування дає змогу підвищити кваліфікацію, вивчити специфіку роботи певного підрозділ та перевірити професійний рівень претендентів на посаду. Одночасно по наслідках стажування робляться висновки щодо ділових якостей працівника, що включено до кадрового резерву.

Протягом 2020 року 235 співробітників ПрАТ «Укрзалізниця» отримали нові знання та розвинули навички в рамках програми кадрового резерву [33; 34].

2. Участь у системі ротації кадрів підприємства, чим досягається більша всебічність знань та навичок працівника.

3. Підвищення кваліфікації кадрів, включених до резерву, шляхом навчання у спеціальних навчальних закладах, в існуючій системі підвищення кваліфікації, на курсах тощо.

Підвищення кваліфікації керівників та працівників регіональних філій та філій, включених до кадрового резерву посідає важливе місце у поліпшенні якісного складу працівників ПрАТ «Укрзалізниця».

ПрАТ «Укрзалізниця» було укладено 23 договори з 10 навчальними закладами: Український державний університет залізничного транспорту, Дніпровський національний університет залізничного транспорту, Державний університет інфраструктури та технологій, Харківський коледж транспортних технологій, Київський електромеханічний коледж, Київський коледж транспортної інфраструктури, Одеський коледж транспортних технологій, Вінницький коледж транспортних технологій, Чернівецький транспортний коледж, Одеська державна академія технічного регулювання та якості.

Протягом другого півріччя 2020 року за 76 професійними програмами з відривом від виробництва пройшли навчання керівні працівники та фахівці шести регіональних філій і десяти філій АТ «Укрзалізниця», в тому числі керівники та працівники, що включені до кадрового резерву [33; 34].

При формуванні програм для обговорення їх галузевої частини та надання експертного зворотного зв'язку запрошувалися керівники та фахівці структурних підрозділів регіональних філій та філій Товариства. Протягом усього періоду навчання було організовано контроль якості надання послуг з підвищення кваліфікації. На контролі, зокрема, тримали аспекти: зміст професійної програми; програмно-методичне забезпечення навчального процесу; якість організації контролю відвідування занять слухачами; проведення підсумкового контролю знань слухачів; санітарно-гігієнічний стан умов проживання.

4. Самостійна робота по спеціально визначеному плану. Це дає змогу ще до вступу на керівну посаду підготувати претендента до виконання відповідних функцій та зменшити період часу на його адаптацію на новій для нього посаді.

Після закінчення навчання здійснюється оцінка результатів навчання, в рамках якої проводиться аналіз результатів та досягнень резервіста, а також атестація (співбесіда/тестування) на предмет теоретичних знань та практичних навичок.

У 2020 році було проведено навчання та тестування за такими напрямами як: Кодекс етики АТ «Укрзалізниця», Охорона праці, Бізнес-англійська, Microsoft Excel: інструменти і лайфхаки, Word: інструменти і лайфхаки, Ощадливе виробництво, Power Point, Безпека руху «Надання приписів» [33; 34].

Отже, професійна підготовка кандидатів в кадровий резерв - це ефективний спосіб оптимізації використання персоналу, підбору й переміщення керівних кадрів, забезпечення наступності керівництва, і як результат підвищення ефективності роботи всього підприємства.

3.3 Шляхи вдосконалення роботи з кадровим резервом

Формування кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» є актуальною і складною проблемою, вирішення якої передбачає залучення інтелектуальних та фінансових ресурсів, розроблення нових концепцій, програм і технологій.

Організація роботи з кадровим резервом в ПрАТ «Укрзалізниця» має бути кардинально переглянута.

Так, у складі кадрового резерву на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).

Як показує практика, підготовка в складі оперативного резерву не повинна тривати більш т3-х років, тому що це впливає на активність працівника, зарахованого в кадровий резерв, порушує його життєві плани й цілі, що призводить до зниження ефективності роботи ПрАТ «Укрзалізниця».

З метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, які включаються в списки кадрового резерву висування кандидатів у кадровий резерв має бути публічним. Інформація, використовувана при відбору кандидатів у кадровий резерв - це різноманітні й по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у кадровий резерв обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка - це найнадійніше і найважливіше джерело інформації про особистість.

При відборі до кадрового резерву для конкретних посад треба враховувати не тільки загальні, а й професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник того або іншого відділу, служби, а також особливу увагу приділяти особистості кандидата, аналізу ситуації в підрозділі, типу організаційної культури.

Сучасні трансформаційні процеси, що спостерігаються сьогодні, вимагають від українських підприємств створення нових конкурентних переваг. Однією з таких переваг є наявність висококваліфікованого персоналу, що здатний пристосовуватись до мінливого економічного середовища на ринку, а також є достатньо мобільним для виведення власного підприємства із кризи. Актуальність вивчення питань, пов'язаних формуванням кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця», обумовлена інтересом до вирішення проблеми підвищення ефективності управління персоналом, яке все більше стає визначальним чинником підвищення конкурентоспроможності будь-якої організації.

Проблеми, які пов'язані з кадровим резервом, виникають внаслідок того, що працівники перебувають у кадровому резерві як в «запасі», в очікуванні нової посади. Резервісти не бачать перспектив для знаходження в кадровому резерві. Вони отримують лише перелік вимог для майбутнього працевлаштування, але поки ці вимоги лише абстракція, то резервісти не пов'язують їх з поточною роботою. У найважчих випадках резервісту зовсім не говорять які саме якості він повинен придбати щоб продовжити свою роботу а організації. І тоді у працівника виникає переконання, що йому вже нічого не потрібно робити щоб отримати підвищення, досить формального перебування в кадровому резерві [33; 34].

Крім цього, необхідне удосконалення навчальних програм, впровадження нових інноваційних форм підвищення рівня професійної компетентності осіб, зарахованих до кадрового резерву. На випадок заміщення кожної посади в кадровий резерв повинен мати не менше двох осіб. З метою якісного формування керівного складу необхідно залучати до нього людей з вищою освітою, бажано тих, які мають ступінь магістра. При цьому, особи, які в подальшому можуть займати перші посади, повинні мати досвід роботи на керівних посадах не менше 3 років.

Поєднання фундаментальних теоретичних знань, отриманих під час навчання, з практичним досвідом роботи є запорукою успішної роботи товариства. При формуванні кадрового резерву для всіх інших посад цей фактор також бажано враховувати, зокрема, кожен претендент на роботу товаристві повинен мати фахову базову освіту.

Для пошуку сильних претендентів працівникам персоналу необхідно: звертатись до професійних кадрових агенцій; розповсюджувати усну інформацію серед потенційних кандидатів; розміщувати оголошення в пресі та на спеціальних інтернет-сайтах; запрошувати перспективну молодь всередині організації та проводити рекрутування у вищих навчальних закладах.

Крім того, необхідно перебудувати роботу з формування кадрового резерву. Кадровий резерв повинен охоплювати найбільш компетентні та професійно придатні кадри та не повинен мати місцевих, галузевих, партійних та «командних» ознак та обмежень.

Доцільно також щорічно заслуховувати кандидатів у кадровий резерв на зборах (як вони виконують покладені на них завдання, враховують критичні зауваження).

В останні роки кадровий резерв ПрАТ «Укрзалізниця» не є ефективним, тому що несе в собі великі фінансові, соціальні та кадрові ризики. На сьогодні стрімко змінюються вимоги до підприємств, професій і персоналу. При такому стані економіки неможливо в довгостроковому плані робити ставку на якусь окремо взяту групу людей. У зв'язку з цим своєчасним є розробка наукових підходів до формування та розвитку кадрового резерву на підприємствах, що дозволить виробити сучасні технології для робіт з персоналом та кадровим резервом.

Висновок

Отже, можна зробити висновок про те, що стратегічно важливим завданням у системі управління персоналом підприємства насьогодні є питання формування кадрового резерву.

В науковій літературі є різні визначення сутності поняття «кадровий резерв». На думку Ю. Г. Одегова, «кадровий резерв - це потенційно активна й підготовлена частина персоналу організації, здатна заміщати більш високі посади»; «спеціально сформована група працівників, яка за своїми якостями відповідають вимогам, що висуваються до керівників певного рівня, які пройшли процедуру відбору, спеціальну управлінську та професійну підготовку і здатні до керівної діяльності» [23].

Т. Ю. Базаров в Б. Л. Єрьомін вважають, що «кадровий резерв - це група керівників і спеціалістів, які мають здатність до управлінської діяльності, відповідають вимогам, що висуваються до посади того чи іншого рівня та пройшли відбір і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку» [16].

В. І. Лук'яненко під «кадровим резервом розуміє спеціально сформовану на основі індивідуального добору і комплексного оцінювання групу працівників, що пройшли спеціальну підготовку, має необхідні професійні, ділові, особистісні й морально-етичні якості для висунення на більш високі посади» [13].

Б. Г. Савченко зазначає, що «кадровий резерв на висунення - це склад фахівців, які мають здібності до керівної діяльності та відповідають вимогам, що стоять перед керівниками певного рівня, які мають цільову кваліфікаційну підготовку».

Типологія кадрового резерву:

за видом діяльності - резерв розвитку та функціональності;

за часом призначення - оперативний та стратегічний резерв;

за форматом - зовнішній та внутрішній резерв;

без прив'язки д критеріїв - основний та перспективний резерв.

Для оцінки результатів роботи з кадровим резервом використовують ряд спеціальних показників. Виділяють економічну і соціальну ефективність у роботі з кадровим резервом.

Крім цього, підприємство може використовувати для оцінювання ефективності роботи з кадровим резервом наступні показники: ефективність підготовки керівників усередині організації; плинність резерву кадрів; середній термін перебування в резерві до зайняття ключової посади та готовність резерву.

Кадровий резерв на ПрАТ «Укрзалізниця» формується з числа найбільш кваліфіковано підготовленої категорії працівників. Це дає змогу при висуванні їх на керівні посади забезпечувати необхідний рівень керівника на конкретній ділянці роботи.

Основними етапами формування кадрового резерву в ПрАТ «Укрзалізниця» є: планування кадрового резерву на найближчий час (до 1 - 3 років); визначення обов'язкових і бажаних критеріїв до кандидатів, вивчення і добір кандидатів до кадрового резерву; формування, складання списку резерву кадрів та узгодження його з керівником; визначення та застосування кадрових технологій до фахівців, що зараховані до кадрового резерву (стажування, тимчасове виконання обов'язків відсутнього працівника, залучення до проведення перевірок, службових розслідувань, підвищення кваліфікації, перенавчання, навчання тощо); визначення готовності осіб, зарахованих до кадрового резерву, до призначення посаду.

До кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» на 2020 рік зараховано 347 осіб.

Під час зарахування до кадрового резерву однією з найбільших проблем при формуванні кадрового резерву ПрАТ «Укрзалізниця» є недотримання вимог щодо пропорційного представництва чоловічої та жіночої статі.

Аналіз осіб, зарахованих до кадрового резерву свідчить, що:

за рівнем освіти, більше всього осіб, які запропоновані до кадрового резерву, мають технічну, економічну, юридичну освіти;

за стажем роботи на займаних посадах найбільше осіб зараховано до кадрового резерву зі стажем роботи на посаді менше 1 року;

віковий склад кадрового резерву найчисельнішою є група віком від 41 до 50 років.

Критерії відбору кандидатів в кадровий резерв ПрАТ «Укрзалізниця» визначається індивідуально для кожної з вакантних посад.

Вони можуть бути наступними: вік, освіта, результати професійної діяльності, готовність кандидата до розвитку, досвід роботи в організації на базовій посади, професіоналізм і компетентність.

При підготовці кадрового резерву в ПрАТ «Укрзалізниця» використовується комплексний підхід, який включає в себе відбір та оцінку кандидатів в резерв, формування плану стажування, навчання та розвиток резервістів, просування на резервну посаду.

Програма з підготовки кандидата в кадровий резерв може бути різного рівня охоплення: загальна, спеціальна та індивідуальна.

Для кожного працівника, включеного до групи резерву, складається план розвитку кар'єри. Також проводяться певні заходи щодо підготовки працівників, включених до резерву, роботі на посаді, де їх передбачено використовувати.

Ці заходи включають наступне: стажування на відповідній посаді у період відпустки, хвороби чи відрядження основного працівника; участь у системі ротації кадрів підприємства; підвищення кваліфікації кадрів, включених до резерву; самостійна робота по спеціально визначеному плану.

В останні роки кадровий резерв ПрАТ «Укрзалізниця» не є ефективним, тому що несе в собі великі фінансові, соціальні та кадрові ризики. На сьогодні стрімко змінюються вимоги до підприємств, професій і персоналу. При такому стані економіки неможливо в довгостроковому плані робити ставку на якусь окремо взяту групу людей. У зв'язку з цим своєчасним є розробка наукових підходів до формування та розвитку кадрового резерву на підприємствах, що дозволить виробити сучасні технології для робіт з персоналом та кадровим резервом.

Список використаних джерел

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 468 с.

2. Бісвас П.Ч. Сучасні технології управління персоналом на вітчизняних підприємствах/ П.Ч. Бісвас // Маркетинг в Україні. - 2008.- № 3. - С. 36-39.

3. Бизюкова І. В. Кадри управління: підбір і оцінка: Навчальний посібник. - М.: Економіка, 2008. - 450 с.

4. Виноградський М. Д. Управління персоналом.: навч. посібник / Виноградський М. Д. , Виноградська А. М., Шканова А. М. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 502 с.

5. Галушко В.П. Сучасні методи в системі управління персоналом / В.П. Галушко, І.А. Міщенко // Міжнародний збірник наукових праць. - 2007. - № 1 (13). - с. 6-12;

6. Герасименко О. Ефективність управління персоналом на малому підприємстві: індикатори стану та пріоритетні напрями підвищення/ О. Герасименко // Вісник Київського національного університету імені Тараса Шевченка. Економіка. - 2015. -№ 7 (172). - С. 29-37.

7. Грузіна І. А. Проблеми розвитку персоналу в системі стратегічного управління підприємством: монографія / І. А. Грузіна, В. І. Дериховська. - Х.: ХНЕУ ім. С. Кузнеця, 2014. - 252 с.

8. Гурченков О.П. Формування системи управління персоналом та оцінка її ефективності / О.П. Гурченков, Н.В Гусаріна // Економіка: реалії часу. Науковий журнал. - 2013. - № 2 (7). - С. 60-72.

9. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. - К.:КНЕУ, 2011. - 398 с.

10. Дикань В.Л., Заєць Г.П. Забезпечення ефективності менеджменту промислових підприємств на засадах управління витратами на персонал. Вісник економіки транспорту і промисловості. 2018. № 62. с. 297 - 305.

11. Дороніна М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства: монографія / М. С. Дороніна. - Х.: Вид. ХДЕУ, 2012. - 432 с.

12. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навчальний посібник / В. А. Никифорак, Л.Д. Водянка, З. І. Кобеля, О.Я. Никифорак. - Чернівці, Чернівецький Національний Університет, 2013. - 332 с.

13. Кичко І. М. Інновації в управлінні персоналом та сучасний ринок праці: аспекти взаємодії/ Кичко І.// Проблеми і перспективи економіки та управління. - 2017. - №5. - 5(71) - с. 139-147.

14. Корінь М.В., Шевченко О.О., Шовкопляс О.О. Управління розвитком кадрового потенціалу підприємств в сучасних умовах. Вісник економіки транспорту і промисловості. 2017. № 60. с. 238 - 245.

15. Колот А. М., Герасименко О.О.. Сфера праці в умовах глобальної соціоекономічної реальності 2020: виклики для України (2020)

16. Колот А. М., Герасименко О.О.. Цінності трудового життя та гідна праця: філософія взаємодії і розвитку (2016)

17. Колот А.М., Герасименко О.О. Соціально-трудовий розвиток у ХХІ столітті: до природи глобальних змін, нових можливостей, обмежень і викликів. Демографія та соціальна економіка, 2019, No 1 (35): 97-125

18. Корінь М. В. Стратегія розвитку кадрового потенціалу залізниць. Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. 2014. № 4(1). с. 53-56.

19. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник - К.: Кондор, 2003. - 296 с.

20. Левченко О.В., Двуліт З. П., Козленко О. В. Особливості управління персоналом підприємств залізничного транспорту [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/6_2020/74.pdf.

21. Линенко А. В. Сутність й аналіз персоналу підприємства за показниками його ефективності / А. В. Линенко, О. Л. Шевченко // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2008. - № 4. - с. 111- 116.

22. Мажура I.A. Стратегічне управління персоналом підприємств / I.A. Мажура, C.М. Невмержицька // Формування ринкових відносин в Україні. - 2014. - № 4 (155).-С . 203-206.

23. Назарова Г. В. Управління соціально-трудовою сферою підприємства: монографія / Г. В. Назарова, С. Ю. Гончарова, Н. В. Водницька. - Х.: Вид. ХНЕУ, 2010. - 328 с.

24. Никифоренко В. Г.Н. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. - Одеса: Атлант, 2013 - 275 с.

25. Оберемок В.В. Напрямки підвищення ефективності управління персоналом на підприємствах / В.В. Оберемок, О.В. Подольська // Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства імені Петра Василенка: Економічні науки. Випуск 193 - Харків: ХНТУСГ. - 2018. - С. 284-290.

26. Оберемок В.В. Удосконалення механізму управління персоналом в аграрному підприємстві / В.В. Оберемок, А.І. Пріщенко, // Матеріали Міжнародної 13 науково-практичної «Управління розвитком соціально - економічних систем» (м. Харків, 8-9 листопада 2018р.) - Харків, 2018. - с.72-74

27. Олексенко Р.І. Управління персоналом у сучасних умовах господарювання / Р.І. Олексенко // АгроСвіт. - 2018. - № 14. - С. 41.

28. Пузирьова П. В. Базові підходи до формування принципів і методів управління персоналом підприємства / П. В. Пузирьова // Формування ринкових відносин в Україні. - 2016. - № 1. - C. 158-162.

29. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: навчальний посібник / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

30. Севастьянов Р.В., Ткаченко С.А. Кадрова політика підприємства та напрями її вдосконалення «Економічний вісник Запорізької інженерної академії» 2016. - с.177-187.

31. Сичова Н. Механізм формування кадрового резерву підприємства торгівлі / Н. Сичова, А. Сичова // Офіційний сайт «Національна бібліотека України ім. В. І. Вернадського». - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua.

32. Цимбалюк С. О. Технології управління персоналом: навчальний посібник / С. О. Цимбалюк. - К.: КНЕУ, 2009. - 399 с.

33. Цимбалюк С.О. Гідна оплата праці: теоретико-методологічні засади та механізм реалізації: монографія. Київ: КНЕУ, 2019. 294 с.

34. Чуднова О. К. Організація аналізу основних складових системи управління персоналом в Україні / О.К. Чуднова // Формування ринкової економіки: Збірник наукових праць. - Вип. 15. - К.: КНЕУ, 2016. - С.146 - 154

35. Чуднова О.К. Аналіз сучасних систем управління персоналом: міжнародний досвід / О.К. Чуднова // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць. - Вип.6 (37).- К.: НДЕІ, 2014. - С.97 - 100.

36. Щербаков В.Г. Управління персоналом / В.Г. Щербаков. - Х.: ХНЕУ, 2015. - 218 с.

37. Офіційний веб-сайт АТ «Укрзалізниця» - [Електронний ресурс]. -Режим доступу: [https://uz.gov.ua/files/file/Стратегія-4-Typography.pdf].

38. Стратегія АТ «Укрзалізниця» на 2019-2023 роки. [Електронний ресурс]. Режим доступу: https://www.uz.gov.ua/files/file/about/documents/

Додатки

Додаток А

ЗАТВЕРДЖЕНО

_____________________

«__» ____________2020 р.

ПОЛОЖЕННЯ про роботу з резервом кадрів на підприємствах, в установах, організаціях і структурних підрозділах залізничного транспорту України

І. Загальні положення

1. Положення про роботу з резервом кадрів на підприємствах і в структурних підрозділах залізничного транспорту (далі -- Положення) визначає порядок добору резервістів, формування списків резерву, навчання та стажування працівників, зарахованих у резерв кадрів.

2. Положення розроблено на підставі Конституції України, законів України, чинних нормативних актів Міністерства інфраструктури України та ПрАТ «Укрзалізниця».

ІІ. Формування кадрового резерву

1. Кадровий резерв керівників підприємств, організацій і структурних підрозділів залізничного транспорту та їх заступників (далі -- кадровий резерв) створюється для заміщення цих посад.

2. Кадровий резерв формується на посади керівників підприємств, організацій, структурних підрозділів залізничного транспорту та їх заступників, що належать до номенклатури керівника ПрАТ «Укрзалізниця», начальників регіональних філій, начальників галузевих служб, начальників дирекцій залізничних перевезень, керівників державних підприємств.

3. Пропозиції щодо кандидатур для зарахування до кадрового резерву відповідних номенклатур надаються керівниками та кадровими органами структурних підрозділів, підприємств, установ та організацій, де працюють ці керівні працівники.

4. Списки кадрового резерву номенклатури голови ПрАТ «Укрзалізниця» складаються Департаментом розвитку персоналу та кадрової політики, підписуються головою ПрАТ «Укрзалізниця» і затверджуються Міністерством інфраструктури України.

5. Списки кадрового резерву номенклатури керівники ПрАТ «Укрзалізниця» складаються Департаментом розвитку персоналу та кадрової політики, навчальних закладів та соціальних питань залізниці, підписуються заступником начальника залізниці з кадрів та соціальних питань або начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань та затверджуються начальником залізниці.

6. Списки кадрового резерву номенклатури начальника галузевої служби складаються кадровим підрозділом цієї служби, погоджуються начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань залізниці, підписуються начальником галузевої служби та затверджуються заступником начальника залізниці, згідно з розподілом обов'язків.

7. Списки кадрового резерву керівника регіональних філій Укрзалізниці складаються кадровим підрозділом регіональними філіями залізничних перевезень, погоджуються начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань, підписуються начальником дирекції залізничних перевезень - заступником начальника залізниці та затверджуються першим заступником начальника залізниці.

...