Влияние психологического консультирования на формирование стиля руководителя

Интерпретация полученных результатов позволяет нам сделать вывод о наличии высокой корреляционной связи:

- между высоким уровнем самоконтроля и коллегиальным стилем руководства;

- между низким уровнем самоконтроля и директивным стилем руководства.

Результат связи способности к делегированию и стиля руководства представлен в табл.13:

Таблица 13

Результаты расчета коэффициента корреляции (по Спирмену) показателей способности к делегированию и стиля руководства

Способность к делегированию	Коэффициент корреляции с директивным стилем	Коэффициент корреляции с попустительским стилем	Коэффициент корреляции с коллегиальным стилем
Имеются резервы для делегирования	-	-	0,93***
Делегирование является серьезной проблемой	0,72***	0,72	-

Интерпретация полученных результатов позволяет нам сделать вывод о наличии высокой корреляционной связи:

- между резервами к делегированию и коллегиальным стилем руководства;

-между проблемами в делегировании и директивным стилем руководства.

Результат связи коммуникативных склонностей и стиля руководства представлен в табл.14

Таблица 14

Результаты расчета коэффициента корреляции (по Спирмену) показателей коммуникативных склонностей и стиля руководства

Уровень коммуникативных склонностей	Коэффициент корреляции с директивным стилем	Коэффициент корреляции с попустительским стилем	Коэффициент корреляции с коллегиальным стилем
Высокий уровень	-	-	0,73***
Средний уровень	-	0,23	0,21
Низкий уровень	0,91***	-	-

Интерпретация полученных результатов позволяет нам сделать вывод о наличии высокой корреляционной связи:

- между низким уровнем коммуникативных склонностей и директивного стиля руководства;

- между высоким уровнем коммуникативных склонностей и коллегиального стиля руководства;

Результат связи организаторских склонностей и стиля руководства представлен в табл.15:

Таблица 15

Результаты расчета коэффициента корреляции (по Спирмену) показателей организаторских склонностей и стиля руководства

Уровень организаторских склонностей	Коэффициент корреляции с директивным стилем	Коэффициент корреляции с попустительским стилем	Коэффициент корреляции с коллегиальным стилем
Высокий уровень	-	-	0,73***
Средний уровень	0,23	0,23	0,25

Интерпретация полученных результатов позволяет нам сделать вывод о наличии высокой корреляционной связи:

- между высоким уровнем организаторских склонностей и коллегиального стиля руководства.

2.3 Программа консультативной работы с руководителями

В рамках нашей экспериментальной работы мы разработали и апробировали программу психологического консультирования руководителей. Цель программы консультирования руководителей - оказание психологической помощи руководителям с целью формирования наиболее оптимального стиля руководства.

Задачи программы:

- ознакомить руководителей с различными стилями руководства и помочь в выборе наиболее оптимального стиля, отвечающего задачам управленческой деятельности;

- содействовать формированию способностей к делегированию;

- ознакомить руководителей с различными способами поведения в конфликте, выработать стратегии поведения в конфликтных ситуациях;

- содействовать оптимизации самооценки и совершенствованию навыков самоконтроля;

- содействовать совершенствованию коммуникативных умений и навыков.

Возможно применение различных форм организации консультативной работы с руководителями: проведение тематических семинаров и круглых столов, групповое консультирование, индивидуальное консультирование.

В нашем экспериментальном исследовании мы использовали серию из десяти индивидуальных консультаций для руководителей с наименее эффективными стилями руководства («директивный стиль» и «попустительский стиль»), а также провели групповые обучающие консультации по темам «Повышение эффективности управленческой деятельности» и «Конструктивное решение конфликтных ситуаций» со всеми представителями администрации школы. Участие в апробации программы было добровольным, на информативном этапе руководителям объяснили цель проекта и ожидаемые результаты от проведения занятий, оба руководителя согласились принять участие в процессе консультирования.

Этапы программы Процесс консультирования последовательно проходил определенные этапы, на которых мы использовали следующие виды консультаций:

1. Информативное консультирование. На этапе информативного консультирования мы сообщили руководителям результаты диагностики, подробно осветили особенности присущего им стиля руководства коллективом, указали на недостатки данных стилей и возможных последствиях их применения. На этом этапе возникли разногласия с одним из руководителей, отрицавшим возможность того, что его стиль руководства является малоэффективным. В процессе беседы клиент согласился с нашими доводами и самостоятельно пришел к выводу о том, что результаты достоверны и соответствуют его личности.

2. На этапе пассивного консультирования клиенты высказывались о проблемах коллективах, рассказывали о конфликтных ситуациях, о сложностях руководства, о специфике своей работы. Этот вид консультирования назван пассивным в связи с ролью консультанта - вся активность переходит к клиенту, который желает высказаться и получить поддержку и сочувствие.

3. После прохождения этих двух этапов мы перешли к этапу консультирования с целью коррекции. Оно направлено на внесение определенных изменений в стиль руководства для повышения его эффективности.

Ожидаемый результат консультирования: очевидным результатом будет являться решение существующих проблем в процессе руководства и налаживание взаимоотношений с подчиненными. В долгосрочной перспективе коррекция стиля руководства приведет к повышению эффективности управленческой деятельности, количественному и качественному снижению конфликтных ситуаций, динамике продуктивности работы коллектива.

Этические принципы психологического консультирования руководителей:

1. Первое условие психологического консультирования - клиент должен чувствовать себя комфортно, не бояться высказать свое мнение или рассказать о проблемах. Все это возможно, если клиент чувствует доброжелательное и безоценочное отношение консультанта. Психологу нельзя показывать свое неодобрение или осуждения, даже если он не согласен со славами клиента, и они идут вразрез с собственной системой ценностей консультанта.

2. Консультант ориентируется не на свою систему ценностей - а на систему ценностей своего клиента, старается принять их и учесть при выстраивании содержания консультативной работы. Принятие системы ценностей клиента позволяет выразить ему свою поддержку и стимулируют клиента к открытости и искренности.

3. Вся информация, которой владеет консультант, не должна быть передана третьим лицам без разрешения на то клиента. Это условие обговаривается сразу, чтобы клиент чувствовал свою безопасность и мог высказать все тревожащие его мысли, не боясь их разглашения.

Актуальность программы:

Психологическое консультирование является действенным видом психологической помощи руководителям для совершенствования стиля руководства. Консультирование способствует выработке оптимальных для руководителей способов решения наиболее типичных проблем в практике управленческой деятельности, конкретизации эффективных способов и методов руководства трудовым коллективом.

Психологу-консультанту для работы следует учесть особенности взаимоотношений руководителя и подчиненных, а именно: стиль руководства, способы преодоления конфликтов, стиль общения сотрудников коллектива, специфику деятельности коллектива, методы оценки эффективности работы. Содержание психолого-консультативной помощи определяется особенностями работы каждой конкретной организации.

Показателем эффективности стиля руководителя является степень его воздействия на подчиненных. Для достижения взаимопонимания с коллективом сотрудников и организации продуктивной работы коллектива руководитель должен обладать определенными навыками и умениями: профессионализмом, коммуникативными способностями, оптимальным стилем руководства, авторитетом, умением решать конфликтные ситуации и т.д. Основой авторитета руководителя выступает его профессиональная компетентность, умение быстро принимать верные решения, продуктивное общение с коллективом, урегулирование конфликтов.

Таким образом, психологическое консультирование руководителей с целью формирования наиболее оптимального стиля руководства будет способствовать динамике эффективности управленческой деятельности, что скажется благоприятным образом не только на продуктивности деятельности подчиненных, но и на общем психологическом климате в коллективе.

Темы и краткое содержание программы индивидуальной консультации представлены в табл.16:

Таблица 16.

Содержание программы индивидуальной консультации

№	Тема занятия	Краткое содержание
Информативное консультирование	Стили руководства	Ознакомление с результатами диагностики. Информирование о существующих стилях руководства и их влиянии на атмосферу и продуктивность работы коллектива, подведение к мнению о необходимости внесения изменений в существующий стиль руководства.
Информативное консультирование	Личностные качества	Ознакомление с результатами диагностики личностных качеств. Информирование о влияние данных качеств на профессиональную деятельность и личную жизнь.
Пассивное консультирование	Специфика работы и возникающие трудности	Обсуждение вопросов особенностей работы в данном коллективе; имеющихся трудностей, связанных с руководством
Консультация с целью коррекции	«Оптимальный стиль руководства»	Обсуждение достоинств и недостатков каждого стиля руководства, выработка собственного стиля, учитывающего особенности личности и специфику деятельности.
Консультация с целью коррекции	«Эффективные средства решения конфликтов»	Разъяснение важности продуктивного решения конфликтов, ознакомление с оптимальными способами решения конфликтных ситуаций, выработка стратегии решения конфликтов в соответствии со спецификой организации. методы воспитания.
Консультация с целью коррекции	«Гармоничные межличностные отношения»	Разъяснение важности гармоничных межличностных отношений, выработка способов оптимизации межличностного взаимодействия; выполнение нескольких практических занятий.
Консультация с целью коррекции	«Саморегуляция»	Разъяснение важности саморегуляции для общения и деятельности, обучение методам саморегуляции психического состояния;выполнение нескольких практических занятий..
Консультация с целью коррекции	«Самооценка и ее роль в управлении коллективом»	Объяснение роли и значения оптимальной самооценки для профессиональной деятельности; обучение способам оптимизации самооценки, выполнение нескольких практических занятий.
Консультация с целью коррекции	«Правила успешной коммуникации»	Обсуждение правил коммуникации с подчиненными, обучение способам успешной коммуникации, выполнение нескольких практических занятий.
Заключительная консультация	Подведение итогов консультирования	Обсуждение проделанной работы, краткое повторение рекомендаций по решению проблемы, выработка программы реализации полученных рекомендаций.

В период проведения индивидуальных консультаций с руководителями, обладающими неэффективными стилями руководства, мы провели две обучающие консультации со всеми руководителями данного образовательного учреждения. Проведенные консультации были направлены на оптимизацию стиля руководства и обучение руководителей необходимым для этого компетенциям.

Содержание обучающего консультирования

1. Мини-лекция «Повышение эффективности управленческой деятельности»

Руководителям необходимо уделять внимание созданию и поддержанию позитивной психологической атмосферы в коллективе, способствовать установлению неформальных отношений подчинённых друг с другом. Стимулировать к исполнению поручений или поощрять за хорошо полученный результат можно различными способами. Если нет возможности поощрить работника материально, то возможно сделать это через выражение признательности и благодарности, внесение определенных улучшений в условия труда на рабочем месте и т.д.

При возникновении трудностей у кого-либо из подчиненных при выполнении деятельности не нужно сразу прибегать к карательным мерам воздействия, пусть даже и словесным. Нужно проанализировать и найти возможную причину трудностей: недостаток компетентности, сложности личного характера, и т.д. Все эти причины и возможные пути их решения необходимо обсудить наедине с самим сотрудником, выслушать его мнение, предложить свою помощь.

Если систематически поручения не выполняются в срок, или их выполнение не соответствуют необходимым стандартам, для этого существуют определенные причины и в соответствии с этими причинами руководитель корректирует ситуацию.

1. Поручение сформулировано расплывчато, подчиненный не полностью осознал цель поручения и желаемый результат. Необходимо более четко формулировать поручение, лучше сопровождать его краткой написанной инструкцией для лучшего понимания подчиненными.

2. После того, как поручение дано, лучше сразу наладить обратную связь и спросить сотрудников, как они поняли поручение. Несмотря на то, что сама формулировка и содержание поручения были сделаны корректно и объяснены доступно, оно может быть понято подчиненными неверно.

3.Давая поручение, руководитель должен быть хорошо осведомлён о компетентности своего сотрудника по тому или иному вопросу, поэтому знает, кому и что можно поручить. Если по какой-то причине уровень сложности поручения вызывает у сотрудника сомнения в возможности его верного выполнения, то руководитель должен сделать всё возможное, чтобы сотрудник имел возможность справиться с ним. Также подчинённый должен чувствовать доброжелательное отношение руководителя и не бояться признать свои незнания и неосведомлённость в чём-либо. Подобное возможно только при налаженной коммуникации «руководитель-коллектив» и благоприятной атмосферы в учреждении.

Для эффективного распределения поручений и заданий руководитель должен сделать следующее:

1. Определиться с тем, кто ответственен и выполняет определённое поручение или задание. Ответственность должна быть обговорена и закреплена в письменном виде, во избежание недопонимания и перекладывания ее подчинёнными друг на друга.

2. Нужно максимально доступно и полно объяснить сотруднику, что от него требуется выполнить. Чем четче будут проговорены все детали, тем больше вероятность успешного выполнения поручения.

3. Требуется определить точные сроки сдачи результатов работы. Если со сроками имеется неопределенность, большинство людей не торопятся выполнить поручение - они будут работать над теми заданиями, которые являются для них более приоритетными, отодвигая «неопределённое» поручение на потом. Необходимо определить не только конечный срок выполнения, но и предусмотреть ответственность за нарушение срока сдачи.

4. Нужно выбрать методы и средства, с помощью которых будет контролироваться выполнение поручения или задания.

Большое значение имеет тактика общения руководителя с коллективом. Общение должно быть доброжелательным, руководитель должен владеть информацией о состоянии не только профессиональной, но и личной жизни сотрудников, а это возможно тогда, когда подчиненные чувствуют заинтересованное отношение к себе. При этом нельзя скатываться до фамильярности и панибратства, так как в этом случае сотрудники тяжело воспринимают критику в свой адрес, привыкнув к дружеским отношения с начальством.

Руководитель должен научиться давать конкретную и корректную обратную связь. Если неизменной реакцией на результаты деятельности сотрудника будет либо молчание, либо резкая и неконструктивная критика, то возникнет негативное отношение к руководителю, что неизбежно скажется на качестве выполняемой деятельности. Анализируя результаты работы, стоит отметить в первую очередь достигнутые успехи, отметить роль сотрудников в этом, а уже потом перейти к возникшим затруднениям и в ходе обсуждения совместно найти выход из сложившейся ситуации. Подчинённые будут выполнять работу быстрее и точнее при условии, что их результаты замечаются и поощряются; и не будут бояться подойти с вопросом, если что-то в задании им кажется непонятным.

Руководителю нужно уметь советоваться с подчинёнными и принимать коллегиальное решение. При обсуждении какого-либо вопроса лучше организовать его обсуждение на совещании и услышать точку зрения сотрудников, таким образом, при принятии итогового решения у подчиненных не будет недовольства, а чувство своей причастности к результату способствует добросовестному выполнению задания.

Руководителю необходимо занимать не только управленческую позицию в организации, но и быть авторитетом для своих подчиненных. Если сотрудники коллектива будут уважать своего руководителя, то они постараются избежать вероятности разочаровать его. Если руководитель будет ответственно относиться к работе, просьбам своих подчиненных, вести себя корректно и уважительно, то высока вероятность подражательного поведения сотрудников. В ситуации личностного общения или совместной деятельности с сотрудниками руководителю не следует проявлять агрессивность, подозрительность, обидчивость, некультурность, бесцеремонность, несдержанность, раздражительность. Руководитель не только должен умело и корректно выражать критику в адрес подчиненных, но и быть готовым к критике со стороны своих сотрудников, должен уметь признавать свои ошибки и относиться к себе с такой же мерой требовательности, как и к коллективу. Контроль, поощрения или наказания должны проводиться систематически, т. к. попустительство порождает только безответственности и неорганизованности. При этом сама сила взысказываний и поощрений должна быть одинакова для всех сотрудников данного коллектива. Предпочтение одних подчинённых перед другими, особенно явно выраженное руководителем, приводит к недовольству сотрудников, соперничеству, нарушает взаимоотношения в коллективе и т. д.

2. Мини-лекция и практическое занятие «Эффективное разрешение конфликтных ситуаций»

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся выбора наиболее эффективных средств решения конфликтов.

Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов:

1) Адекватное восприятие конфликта. То есть необходима точная оценка не только сущности конфликта, но и оценка как собственных действий, намерений, позиций, а также так и поступков и намерений противоположной стороны. Эта оценка должна быть максимально объективной и беспристрастной.

2) Открытость и эффективность общения. В ходе конфликтной ситуации необходимо открыто обсудить возникшую проблему, где все задействованные лица открыто высказывают свое мнение о произошедшем недопонимании. При обсуждении важно избегать обвинений и проявлений неуважительного отношения к оппонентам.

3) Создание атмосферы сотрудничества. Даже открытое высказывание чувств не всегда способствует решению конфликта, необходимо организовать конструктивный поиск решения проблемы, при этом оппоненты должны высказать свое видение решения конфликта и рассказать об ожидаемых действиях противоположной стороны.

4) Поиск путей решения конфликта. После определения основной проблемы, приведшей к конфликту, можно начинать поиск возможных путей разрешения конфликта. Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами, которые следует задать себе участникам конфликта:

- Что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

- Что мог бы для этого сделать мой партнер?

- Каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

Далее необходимо выбрать наиболее подходящий способ разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение обеих сторон, и начать его реализовывать. Здесь конфликтующим сторонам очень важно придерживаться выработанной стратегии действий для подтверждения искренности своего желания решить этот конфликт.

После проведения мини - лекции мы организовали дискуссию по следующим вопросам:

- По Вашему мнению, какая наиболее частая причина возникновения конфликтов в Вашем коллективе?

- Какие меры по предупреждению конфликтных ситуаций в коллективе можете предложить Вы?

После мин лекций мы провели несколько практических занятий: 1. «Ведущие стратегии в конфликте»

Психолог объясняет сущность каждой стратегии поведения в конфликтной ситуации, каждый участник консультирования выбирает одну из стратегий: конкуренцию, избегание, приспособление, сотрудничество и компромисс. Участники приводят пример конфликтной ситуации из их профессиональной деятельности, демонстрирующую данный вид поведения. После этого происходит обсуждение:

Соответствует ли рассказанная ситуация заявленному стилю поведения?

- По каким причинам выбирается стиль поведения в конфликте?

- Какой стиль наиболее конструктивен в конфликте?

2. «Решение конфликтных ситуаций»

Каждому участнику предлагается конфликтная ситуация и за небольшое время ему необходимо найти конструктивное решение, сложившейся конфликтной ситуации. Остальные участники внимательно выслушивают ответ и разбирают его достоинства и недостатки.

3.«Ведение переговоров»

Участникам предлагаются примеры ситуаций, где мнение собеседников расходится. Задача каждого участника:

1. Решите, действительно ли вы с собеседником расходитесь во мнениях.

2. Изложите собственную позицию и подчеркни уважение к чужому мнению.

3. Спросите собеседника, что он думает о проблеме.

4. Внимательно выслушайте его ответ.

5. Подумайте, что в его мнении является позитивным.

6. Предложите компромисс, учитывающий мнение и чувства обеих сторон.

4.«Принятие критики»

Участникам предлагаются примеры ситуаций, где его в чем-либо критикуют. Задача участника - найти слова для принятия критики, не переводя ее в конфликт.

5. «Сглаживание конфликта»

Участники разбиваются на группы по два человека: два участника представляют конфликтные стороны, а третий играет роль арбитра для двух пар. Каждая пара придумывает сценарий конфликта, учитывая специфику своей деятельности, арбитр старается примирить конфликтующих.

Обсуждение:

- Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

- Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовались?

- Как стоило повести себя участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Стоит отметить несомненную активность всех участников консультирования. Несмотря на занятость руководителей, все индивидуальные консультации были осуществлены в запланированном объеме, а групповые консультации проходили с участием всех пяти руководителей.

В данном экспериментальном исследовании мы использовали серию из десяти индивидуальных консультаций для руководителей с наименее эффективными стилями руководства («директивный стиль» и «попустительский стиль»), а также провели групповые обучающие консультации по темам «Повышение эффективности управленческой деятельности» и «Конструктивное решение конфликтных ситуаций» со всеми представителями администрации школы.

Выводы по главе 2

Проведя экспериментальное исследование, обусловленное гипотезой, мы можем сделать соответствующие выводы:

Наше экспериментальное исследование проводилось в соответствии с поставленной целью: изучить возможность формирования стиля руководителя в системе психологического консультирования. В качестве исследовательской группы выступила МБОУ СОШ 10. В данном исследовании принимали участие 5 представителей администрации школы: директор учреждения, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по методической работе, два заместителя директора по учебно-воспитательной работе.

Для реализации поставленной цели и подтверждения гипотезы, наше экспериментальное исследование включало в себя следующие этапы:

1.Констатирующий этап. Цель: проведение констатирующей диагностики личностных качеств и стиля руководства, определение их взаимосвязи при помощи корреляции Спирмена; оформление таблиц и рисунков.

2.Формирующий этап. Цель: разработка и апробация программы психологического консультирования, направленной на оптимизацию стиля руководства. Программа реализовывалась с представителями администрации с неэффективным стилем руководства.

Для комплексного психологического исследования стиля руководства и личностных качеств, которые могут оказывать влияние на стиль руководителя, мы подобрали комплекс методик, отвечающие следующим требованиям: эффективность, надежность, доступность.

Для выявления связи таких личностных качеств, как самооценка, самоконтроль, способ реагирования в конфликтной ситуации, тип межличностных отношений, способности к делегированию, коммуникативных и организаторских склонностей со стилем руководства мы применили метод математической статистики и рассчитали коэффициент корреляции по Спирмену. Данный коэффициент определяет меру связи между заданными величинами и позволяет определить тесноту их связи посредством количественно выраженного коэффициента.

Корреляция данных позволила сделать вывод о наличии высокой меры выраженности корреляционной связи:

-между таким стилем руководства, как директивный, и такими показателями, как завышенная самооценка, низкий уровень коммуникативных склонностей, низкий уровень саморегуляции, наличие проблем с делегированием, экстремальный тип межличностных отношений;

-между таким стилем руководства, как коллегиальный, и такими показателями, как оптимальная самооценка, высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, резервами к делегированию, высокого уровня саморегуляции и адаптивного типа межличностных отношений.

В рамках нашей экспериментальной работы мы разработали и апробировали программу психологического консультирования руководителей. Цель программы - оказание психологической помощи руководителям с целью формирования наиболее оптимального стиля руководства.

В нашем экспериментальном исследовании мы использовали серию из десяти индивидуальных консультаций для руководителей с наименее эффективными стилями руководства («директивный стиль» и «попустительский стиль»), а также провели групповые обучающие консультации по темам «Повышение эффективности управленческой деятельности» и «Конструктивное решение конфликтных ситуаций» со всеми представителями администрации школы. Несмотря на занятость руководителей, все индивидуальные консультации были осуществлены в запланированном объеме, а групповые консультации проходили с участием всех пяти руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После систематизации материалов по проблеме психологического консультирования как средства формирования стиля руководителя, и реализации собственного экспериментального исследования мы можем подвести итоги проделанной работы.

Психологическое консультирование представляет квалифицированную помощь, направленную на разрешение тех или иных жизненных проблемных ситуаций. Психологическая помощь руководителям может быть направлена на решение различных проблем:

- помощь в совершенствовании навыков, необходимых для более успешной управленческой деятельности;

- помощь при выборе соискателей и назначении их на должности или перемещение уже действующих сотрудников на другие рабочие места;

- помощь в формировании и поддержании благоприятного психологического климата в коллективе сотрудников;

- помощь в повышении эффективности трудовой деятельности подчинённых;

- помощь в выборе оптимального стиля руководства и способов регулирования действий сотрудников и т. д.

В проведённом нами экспериментальном исследовании приняли участие пять руководителей школы разных уровней: директор и его четыре заместителя по воспитательной и учебной работе. Для повышения эффективности консультативного процесса необходима информация об особенностях стиля руководства и личностных качествах руководителей школы. С этой целью мы организовали и осуществили диагностическую работу, в процессе которой руководителям был предложен комплекс методик для получения дополнительной информации. В данный комплекс вошли: методика на определение стиля руководства, уровня коммуникативных и организаторских склонностей, самооценки, саморегуляции, типа межличностных отношений, а также способностей к делегированию и способа поведения в конфликтной ситуации. Выбор методик основан на анализе литературных источников, посвященных проблеме формирования стилей руководства.

В результате анализа полученных результатов и последующего расчета коэффициента корреляции между показателями личностных качеств руководителей и присущим им стилем руководства мы можем сделать соответствующие выводы:

Директивный стиль руководства имеет высокую корреляционную связь с показателями такого способа поведения в конфликтной ситуации, как соперничество, с показателями низкого уровня самоконтроля и неадекватно высокой самооценки, экстремального типа отношения к людям, проблемами в делегировании, низким уровнем коммуникативных склонностей.

Попустительский стиль руководства имеет высокую корреляционную связь с показателями такого способа поведения в конфликтной ситуации, как приспособление, с средним уровнем самоконтроля, с проблемами в делегировании.

Коллегиальный стиль руководства имеет высокую корреляционную связь с показателями такого способа поведения в конфликтной ситуации, как сотрудничество, с показателями высокого уровня самоконтроля и оптимальной самооценки, адаптивного типа отношения к людям, резервами делегирования, высоким уровнем коммуникативных и организационных склонностей.

Основываясь на полученной информации, мы смогли разработать программу психологического консультирования, основной целью которого являлась оптимизация стиля руководства. Программа состояла из десяти индивидуальных консультаций для руководителей с наименее эффективными стилями руководства («директивный стиль» и «попустительский стиль»), а также из двух групповых обучающих консультаций для всех представителей администрации школы.

При проведении психологического консультирования с руководителями возможна ситуация непринятия клиентом имеющихся проблемных ситуаций, обусловленных его стилем руководства. При проведении данного исследования мы столкнулись с такой проблемой - руководитель не признавал своей ответственности за возникающие конфликты и перекладывал её на коллектив сотрудников. После разъяснения результатов исследований и анализа нескольких проблемных ситуаций в коллективе руководитель осознал значимость своих действий в возникших проблемных ситуациях и признал необходимость коррекции стиля руководства.

Психологическое консультирование не может осуществляться, игнорируя личностные особенности клиентов. Поэтому формирование оптимального стиля руководства должно включать не только информационно-разъяснительную, но и коррекционную работу с качествами, которые отражаются как на профессиональной, так и на управленческой деятельности руководителей. В соответствии с этим разработанная нами программа включала теоретические и практические занятия, направленные на обучение стратегиям эффективного межличностного взаимодействиям, оптимизации самооценки, совершенствованию навыков саморегуляции, обучению методам конструктивного решения конфликтов и т.д. Активность участников консультаций, осознание ими неэффективности своего стиля руководства и необходимости его изменений позволяют рассчитывать на оптимизацию стиля руководства и повышение эффективности управленческой деятельности.

Перспективами исследования могут выступить оптимизация психологической атмосферы коллектива, коррекция межличностных отношений с помощью методов психологического консультирования. Материалы исследования и его результаты могут быть использованы психологами-консультантами, работающими в образовательных организациях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин, Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа.- Москва: Просвещение, 2016.- 143 с.

2. Аверченко, JI.К. Психология управления. - Новосибирск, 2015.-311с.

3.Алешина, Ю.Е. Семейное и индивидуальное консультирование.- Москва, 2013.-229с.

4. Андреева, Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2016.-385с.

5. Беляцкий, Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. - Минск: Новое знание, 2017. - С. 237.6. Бобкова, И. Е. Особенности психологического консультирования руководителей / И. Е. Бобкова // Прикладная юридическая психология. - 2018. - № 3. - С. 121-128

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.,1982.

7. Бодалев, А.А. О согласовании характеристик руководителя с характеристикой руководимой им общности людей. В кн.: Социальные ипсихологические проблемы управления.- Санкт-Петербург: Знание, 2010.- 172с.

8. Бойко, В.В., Социально- психологический климат коллектива и личность/ Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н..- Москва: Мысль, 2013.-122с.

9. Болотников, И.М. Стиль управления и проблемы его совершенствования. - Санкт-Петербург, 2017.-183с.

10.Буров, В.П. Психология менеджмента, ч.2: Стиль управления: что это такое?.- Москва: АлПресс, 2018.-125с.

11. Вачуго, Д.Д. Менеджер и стиль руководства.// Социально-психологический журнал.-2013.- №7. - С. 93-101.

12. Водопьянова, Н. Е. Психология профессионального здоровья руководителя: теория, методология, практика / Н. Е. Водопьянова, Г. С. Никифоров, С. М. Шингаев. - Санкт-Петербургский университет, 2020. - 156 с.

13. Волков, Н.П. Руководителю о человеческом факторе. - Санкт-Петербург: Знание, 2018.-95с.

14. Гительмахер, Р. Б. Психологическое отношение подчиненных к руководителю/ Гительмахер, Р. Б., Зайцев А. Б.. - Иваново, 2016.-186с.

15. Гительмахер, Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учебное пособие / Иван. гос. ун-т. 2-е изд. доп. - Иваново: Ив. ГУ, 2014. - 139 с.

16. Глэддинг, С. Психологическое консультирование / С. Глэддинг. -Санкт-Петербург: Питер, 2015. - 736 стр.

17. Дизель, П.М. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - Москва: Фонд за экономическую грамотность, 2013. - 272 с.

18. Донцов, А.И. Динамика межличностного восприятия в условиях совместной деятельности // Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова/ Донцов А.И., Саркисян Ш.Д.- Москва: Изд-во МГУ, 2011.-123с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Волга, 2017. - 62 с

20. Журавлев, А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом/ Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г.,. М.: Ин-т управления нар. хоз-вом, 1976,119 с.

21. Зельдович, Б.З. Психологические проблемы управления коллективом.- Москва: МПИ,2016.-219с.

22.3ельдович, Б.З. Этика и психология управления.- Москва, 2014.-294с.

23. Зинкевич-Евстигнеева, Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд/ Зинкевич-Евстигнеева, Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М.. - СПб.: Речь, 2018. - 245с.

24. Ильин, Е. П. Психология делового общения / Е. П. Ильин. - Санкт-Петербург: Питер, 2017. - 240 стр.

25. Карпов, А.В. Психология менеджмента. - Москва: Гардарики, 2019. - 285с.

26. Кислицына, И. Г. Психология делового общения: учебное пособие / И. Г. Кислицына. - Поволжский государственный технологический университет, 2017. - 112 стр.

27. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - Москва: Норма-М, 2017. - С. 134.28.Котляровский, Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. Автореф./ Акад. Управ. Им.С. Орджоникидзе.- Москва, 2018.- 49с.

29. Кричевский, Р.Л., Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты/ Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М..- Москва: Изд-во МГУ, 2015.-107с.

30. Кричевский, Р.А. Если Вы - руководитель. - Москва: Проспект, 2016. - 111с.

31. Кузьмин, А.И. Организационная культура и управление фирмой. В кн.: Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. - Москва., 2015,-126с.

32. Кузьмин, Е.С. Руководитель и коллектив. - Санкт - Петербург: Питер, 2014.-233с.

33. Кулиев, Т.А.. Руководитель и коллектив: взаимодействие/ Кулиев Т.А., Мамедов В.Б.- Москва: Знание,2018.-125с.

34. Лебедев, В.И Психология и управление. - Москва: Агропромиздат, 2016.- 175с.

35.Лебедева, Л. В. Организационное консультирование: учебное пособие / Л. В. Лебедева. - Юрайт, 2017. - 162 стр.

36. Леонова, А.Б. Психология труда и организационная психология // Хрестоматия.- Москва: Радикс, 2015.

37. Линде, Н. Д. Психологическое консультирование. Теория и практика / Линде Н. Д. - Аспект Пресс, 2018. - 272 стр.

38. Макарцев, Л.Г. Формирование стиля современного руководителя: (социологический аспект): Автореф /Гос. академия упр-я.- Москва,2012.-31с. 39.Меновщиков, В. Ю. Введение в психологическое консультирование: методическое пособие / В. Ю. Меновщиков. - Москва: Смысл, 2018. - 111 стр.

40. Мескон М.Х., Основы менеджмента/ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 2019. - С. 56.

41. Немов, Р. С. Психологическое консультирование / Р. С. Немов. - Юрайт, 2020. - 441 стр.

42. Обозов, Н.Н. Психология менеджмента. - СПб.: Питер, 2019. - 246с.

43. Организационная психология / П. К. Власов, С. Г. Тарасов, Н О. Таирова [и др.] - Гуманитарный центр, 2018. - 486 стр.

44. Омаров, A.M. Руководитель: Размышления о стили управления. М.: Политиздат., 2017. - 366 с.

45. Парыгин, Б. Д. Социально психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. - Санкт-Петербург: Наука, 2018.-210с.

46. Психологические аспекты управления / Под ред. Ф.М. Русинова, В.И. Антонюка, Москва: Экономика,2014.-227с.

47. Психология в управлении: Сборник/ Составитель A.M. Зимичев. - Москва:Просвещение.2014.- 410с.

48. Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Д. Я. Райгородский. - БАХРАХ-М Самара, 2015. - 672 стр.

49. Резенко, Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства. Автореф./ Институт психологии.- Москва: Просвещение, 2010. - 99с.

50. Сащенко, Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф./ РАН М., 2013. - 95 с.

51. Свенцицкий, A. JI. Социальная психология управления: Учеб. пос. - Санкт-Петербург: Питер, 2018.- 175 с.

52. Сергеева, С.А. Организация исследования психологических особенностей руководителей образовательных учреждений / С. А. Сергеева // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - 2016. - № 2 (70). - 199-208 с.

53.Стиль и методы руководства: Сборник.- Москва: Знание, 2015.-208с.

54. Типы руководителей стили управления/ Сост. Н.А. Некрасов: Научн.-произв. фирма "Рос менеджер": - Новосибирск: ВО "Наука"; Сиб. издат. фирма,2012.- 129 с.

55. Толковый словарь по управлению. - Москва: Экономика, 2019. - С. 367.

56.Управленческая психология: учебное пособие / Г. И. Колесникова, С. И. Самыгин, С. А. Сущенко, А. Т. Латышева. - Москва: Феникс, 2016. - 284 с.

57. Устюжанин, А. П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом/ Устюжанин А. П., Утюмов Ю.А.- Москва: Колос, 2014. - 112 с.

58.Филиппов, А.В. Психология управленческой деятельности руководителя.-Москва: Знание,2018.-180с.

59. Хухлаева, О. В. Психологическое консультирование и психологическая коррекция / О. В. Хухлаева. - Юрайт, 2020. - 424 стр.

60. Шакуров, Р.Х Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом.- Москва, 2016.-119с.

61. Шейнов, В.П. Оптимальный стиль руководства. - Минск, 2017.-104с.

62. Harvard Business Review. HBR Guide to being a great boss: How leaders transform their organizations and create lasting value / Harvard Business Review. - Harvard Business Review, 2021. - 240 р.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика диагностики межличностных отношений Лири

Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

Ключ.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального "ключа" к опроснику.

1. Авторитарный: 1 - 4, 33 - 36, 65 - 68, 97 - 100.

2. Эгоистичный: 5 - 8, 37 - 40, 69 - 72, 101 - 104.

3. Агрессивный: 9 - 12, 41 - 44, 73 - 76, 105 - 108.

4. Подозрительный: 13 - 16, 45 - 48, 77 - 80, 109 - 112.

5. Подчиняемый: 17 - 20, 49 - 52, 81 - 84, 113 - 116.

6. Зависимый: 21 - 24, 53 - 56, 85 - 88, 117 - 120.

7. Дружелюбный: 25 - 28, 57 - 60, 89 - 92, 121 - 124.

8. Альтруистический: 29 - 32, 61 - 64, 93 - 96, 125 - 128.

Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

о специальные формулы определяются показатели по основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I - V) + 0,7 х (VIII + II - IV - VI)

Дружелюбие = (VII - III) + 0,7 х (VIII - II - IV + VI)

Интерпретация.

0-4 балла - низкая:	адаптивное поведение
5-8 баллов - умеренная:
9-12 баллов - высокая:	экстремальное поведение
13-16 баллов - экстремальная:	до патологии поведение

Типы отношения к окружающим

I. Авторитарный

13-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13-16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый. 0-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 -требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

9-12 - критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 - покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 -застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

0-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

0-8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Текст опросника

Инструкция: Вам предлагается список характеристик. Следует внимательно прочесть каждую и решить, соответствует ли она вашему представлению о себе. Если соответствует, то пометьте её в протоколе крестиком, если не соответствует - ничего не ставьте. Если нет полной уверенности, крестик не ставьте. Старайтесь быть искренними.

1. Другие думают о нем благосклонно

2. Производит впечатление на окружающих

3. Умеет распоряжаться, приказывать

4. Умеет настоять на своем

5. Обладает чувством достоинства

6. Независимый

7. Способен сам позаботиться о себе

8. Может проявлять безразличие

9. Способен быть суровым

10. Строгий, но справедливый

11. Может быть искренним

12. Критичен к другим

13. Любит поплакаться

14. Часто печален

15. Способен проявлять недоверие

16. Часто разочаровывается

17. Способен быть критичным к себе

18. Способен признать свою неправоту

19. Охотно подчиняется

20. Уступчивый

21. Благодарный

22. Восхищающийся, склонный к подражанию

23. Уважительный

24. Ищущий одобрения

25. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи

26. Стремится ужиться с другими

27. Дружелюбный, доброжелательный

28. Внимательный, ласковый

29. Деликатный

30. Ободряющий

31. Отзывчивый на призывы о помощи

32. Бескорыстный

33. Способен вызывать восхищение

34. Пользуется у других уважением

35. Обладает талантом руководителя

36. Любит ответственность

37. Уверен в себе

38. Самоуверен, напорист

39. Деловитый, практичный

40. Любит соревноваться

41. Стойкий и упорный, где надо

42. Неумолимый, но беспристрастный

43. Раздражительный

44. Открытый, прямолинейный

45. Не терпит, чтобы им командовали

46. Скептичен

47. На него трудно произвести впечатление

48. Обидчивый, щепетильный

49. Легко смущается

50. Неуверенный в себе

51. Уступчивый

52. Скромный

53. Часто прибегает к помощи других

54. Очень почитает авторитеты

55. Охотно принимает советы

56. Доверчив и стремится радовать других

57. Всегда любезен в обхождении

58. Дорожит мнением окружающих

59. Общительный, уживчивый

60. Добросердечный

61. Добрый, вселяющий уверенность

62. Нежный, мягкосердечный

63. Любит заботиться о других

64. Бескорыстный, щедрый

65. Любит давать советы

66. Производит впечатление значительного человека

67. Начальственно повелительный

68. Властный

69. Хвастливый

70. Надменный и самодовольный

71. Думает только о себе

72. Хитрый, расчетливый

73. Нетерпим к ошибкам других

74. Корыстный

75. Откровенный

76. Часто недружелюбен

77. Озлобленный

78. Жалобщик

79. Ревнивый

80. Долго помнит свои обиды

81. Самобичующийся

82. Застенчивый

83. Безынициативный

84. Кроткий

85. Зависимый, несамостоятельный

86. Любит подчиняться

87. Предоставляет другим принимать решения

88. Легко попадает впросак

89. Легко поддается влиянию друзей

90. Готов довериться любому

91. Благорасположен ко всем без разбора

92. Всем симпатизирует

93. Прощает все

94. Переполнен чрезмерным сочувствием

95. Великодушен, терпим к недостаткам

96. Стремится покровительствовать

97. Стремится к успеху

98. Ожидает восхищения от каждого

99. Распоряжается другими

100. Деспотичный

101. Сноб, судит о людях лишь по рангу и достатку

102. Тщеславный

103. Эгоистичный

104. Холодный, черствый

105. Язвительный, насмешливый

106. Злой, жестокий

107. Часто гневлив

108. Бесчувственный, равнодушный

109. Злопамятный

110. Проникнут духом противоречия

111. Упрямый

112. Недоверчивый, подозрительный

113. Робкий

114. Стыдливый

115. Отличается чрезмерной готовностью подчиняться

116. Мягкотелый

117. Почти никогда никому не возражает

118. Навязчивый

119. Любит, чтобы его опекали

120. Чрезмерно доверчив

121. Стремится сыскать расположение каждого

122. Со всеми соглашается

123. Всегда дружелюбен

124. Любит всех

125. Слишком снисходителен к окружающим

126. Старается утешить каждого

127. Заботится о других в ущерб себе

128. Портит людей чрезмерной добротой

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика «Оценка способов реагирования в конфликте» К.Н.Томас

С помощью данного теста оказывается возможным определить стиль поведения в ситуации разногласий. Всего таковых стилей пять:

- Сотрудничество - оптимально почти всегда;

- Компромисс - вполне приемлемо в ряде случаев;

- Избегание (уход) - Рекомендовано в случае неспровоцированных партнером «пожаров»;

- Приспособление - возможно в тех случаях, когда оппонент действительно прав;

- Соперничество - наименее эффективный, но часто используемый способ в конфликте.

Для того, чтобы определить, к какому способу склоняется человек, нужно внимательно прочитав каждое из двойных высказываний а) и б) выбрать то из них, которое в большей степени соответствуют тому, как он обычно поступает и действует.

1. а) Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я не всегда пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а)Я пытаюсь избежать неприятности для себя.

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем, решить его окончательно.

б) я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

...