Анализ взаимосвязи управленческих способностей менеджера и успешности и эффективности деятельности (на примере АО "Тандер")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Сегодня в любой организации, в любой компании, на любом предприятии можно встретить управленцев. Менеджер - это управленец, который не должен становиться начальником. Его задача - обеспечить руководство вверенной отраслью, сегментом или целым предприятием. Это сложная и крайне ответственная работа.

Работа менеджеров в крупных организациях основывается на увлекательной управленческой деятельности. Менеджер решает поставленные фирмой задачи, ищет пути их решения, также постоянно развивает себя как личность. В условиях критических ситуаций менеджер должен быстро и четко принимать единственные правильные решения для конкретной ситуации.

Если на должность менеджера раньше в России принимали специалистов с высокими диктаторскими способностями, то сейчас для успешного менеджера этого недостаточно. Грамотный управленец должен уметь работать не только с безликим обществом, но и справедливо оценивать и разрешать любого рода задачи.

Современный российский менеджер точно знает, что не нужно подчинять и принуждать к труду своих подчинённых. Важным критерием в работе является мотивация.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом, возможностью иметь в своем штате более образованный персонал, а также способностью повышать уровень квалификации сотрудников. Грамотные и высококвалифицированные руководители демонстрируют свои умения и навыки при стимулировании своего персонала, дают возможность принимать самостоятельно важные решения. Как итог: увеличивается потенциал фирмы и удовлетворяется глубокая потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Менеджер - довольно сложная, нервная профессия. В процессе работы специалистам часто приходится мыслить нестандартно и находить идеи для выхода из тяжелых ситуаций. В ведении управленца может находиться как группа сотрудников определенного отдела, так и компания в целом. Важно обладать достаточно развитым интеллектом, чтобы уметь погружаться в отрасль: нельзя управлять тем, о ком ничего не известно.

Существует специфическая криволинейная зависимость успешности управленческой деятельности от меры развития общих способностей руководителя [50, с.31]. Таким образом, становится актуальным изучение взаимосвязи управленческих способностей менеджера с успешностью деятельности организации.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ взаимосвязи управленческих способностей менеджера и успешности и эффективности деятельности (на примере АО «Тандер»).

Объектом выпускной квалификационной работы является АО «Тандер», а предметом - управленческие качества менеджеров по персоналу организации.

Гипотезами выпускной квалификационной работы является:

• Управленческая деятельность, в том числе как одна из функций менеджера, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров и выполняться с большей или меньшей эффективностью.

• Управленческие способности менеджера, в первую очередь, зависят от тех личностных и профессиональных качеств, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности.

• Современный менеджер способен создавать эффективные команды, занимаясь как подбором, так и развитием персонала, должен владеть последними технологиями и уметь вести деятельность в инновационной среде.

• К общим способностям, влияющим на эффективность управленческой деятельности менеджера по управлению персоналом (на примере АО «Тандер») относятся интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция.

В соответствие с целью, необходимо решить следующие задачи:

- изучить особенности личностных и профессиональных качеств менеджера,

- рассмотреть критерии успешности деятельности организации

- провести анализ успешности и эффективности деятельности АО «Тандер»,

- рассмотреть организацию и методы исследования управленческих качеств менеджера по управлению персоналом,

- изучить результаты исследования взаимосвязи управленческих качеств менеджера и эффективности деятельности АО «Тандер»,

- провести анализ результатов исследования взаимосвязи управленческих качеств менеджера и эффективности деятельности АО «Тандер».

Методологической основой выпускной квалификационной работы являются методы общенаучного познания: наблюдение, описание и сравнение, анализ и синтез, классификация и систематизация, логическое осмысление, тестирование, обобщение результатов.

Новизна выпускной квалификационной работы заключается в разработке авторской методики изучения взаимосвязи управленческих способностей менеджера с успешностью деятельности АО «Тандер».

Достоверность и обоснованность научных результатов, полученных в исследовании, обеспечивалась методологическими принципами, положенными в основу исследования; разноплановым теоретическим анализом изучаемых проблем; адекватностью научного аппарата - методов и методик исследования объекту, предмету, целям и задачам работы; продолжительностью и планомерностью эмпирических исследований.

Теоретической базой выпускной квалификационной работы выступили труды различных авторов, посвященные преимущественно рассмотрению отечественного и зарубежного опыта управленческих особенностей менеджера, а также материалы периодической печати и данные Интернет-источников.

Поставленная цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.



1. Теоретические аспекты значимости управленческих особенностей менеджера

1.1 Общее понятие профессии менеджера

Менеджмент существует на протяжении всей истории человечества и зародился, когда в первобытных племенах начали появляться первые неколлективные органы управления. Однако черты, приближенные к современным, он обрел только в XIX веке, с окончательным становлением капиталистических отношений в европейских странах. Именно тогда промышленники и другие предприниматели стали нанимать распорядителей и управляющих, которые выполняли поручения хозяина предприятия и руководили работниками [5, с.129].

Свое название профессия получила в начале ХIХ века в США. Слово «management» в переводе с английского означает «управление» [10, с.87]. Тогда же зародились и основные принципы менеджмента. Их впервые вывел американский инженер Фредерик Тейлор. Он проводил наблюдения за работой государственных судостроительных и оружейных предприятий, в ходе которых пришел к выводу, что организацией должен управлять не собственник, а специально нанятый для этого человек, обладающий необходимыми знаниями.

Первоначально мысли Тейлора подверглись жесткой критике. С одной стороны, предприниматели того времени не хотели передавать другим людям управление своими предприятиями, опасаясь, что это повлечет негативные последствия, потерю прибыли, снижение продуктивности производства [13, с.120].

С другой, против высказались американские профсоюзы. Это было вызвано тем, что рабочие полагали, что наемные управленцы будут к ним несправедливо относиться. Кроме того, Тейлор придерживался принципа, согласно которому незаменимого работника нет - любого можно уволить, заменив его другим человеком. Это тоже вызвало серьезное недовольство рабочих. Более того, профсоюзы добились принятия конгрессом закона, согласно которому идеи Тейлора никогда не будут применятся на практике [19, с.73].

В зависимости от того, где трудится менеджер, определяется круг его обязанностей. Менеджеры -- это люди, на которых лежит большая ответственность. Они мотивируют, планируют, организовывают и контролируют.

Менеджер - это специалист в области управления, руководитель и организатор рабочих процессов [23, с.47]. Часто профессию путают с ее разновидностью, направленной на обеспечение продаж. На самом деле круг задач специалистов гораздо шире - от подбора персонала до управления федеральными компаниями.

Менеджер -- это человек с высокой квалификацией. Вначале он проходит обучение и получает высшее образование. Кстати, у некоторых менеджеров оно не одно, что только помогает им в работе, ведь чем большими знаниями обладает менеджер, тем более ценным сотрудником считается [24, с.201].

Менеджер - это специалист, выполняющий руководящие, распорядительные или организационные функции в каком-либо направлении деятельности [30, с.146].

Менеджер - это специалист по управлению производственными или бизнес-процессами [32]. Он решает различные задачи в области организации, производства, сбыта, сервиса, и при этом самостоятельно занимается административно-хозяйственными вопросами.

Однако эксперимент по внедрению методик Тейлора на нескольких государственных предприятиях США показал их крайне высокую эффективность. Закон о неприменении тейлоровской методики отменили. Ее постепенно стал внедрять частный бизнес. Менеджмент начали изучать как науку в ведущих учебных заведениях Америки. В Европу же он пришел в ХХ веке, после Второй мировой войны. Принесли его в Старый свет американские инвесторы, которые помогали восстанавливать разрушенную в ходе военных действий экономику. В нашей стране профессия появилась только в начале 90-х годов ХХ века, когда экономика в ходе ельцинских реформ полностью перешла на рыночные рельсы [15, с.186].

С образованием по специальности «Менеджмент» можно устроиться в сферы торговли, туризма, страхования, информационных технологий, финансов, подбора кадров и управления персоналом, рекламы, маркетинга и PR, государственного и муниципального управления и т. д. По данным анализа сайтов с вакансиями, на 2019 год самыми востребованными в России считаются менеджеры по розничным и оптовым продажам, по работе с клиентами, по персоналу, по туризму, по продаже услуг и по закупкам, а также офис-менеджеры [27, с.377].

Профессия с одной стороны универсальная, с другой - требующая узкой специализации. Поэтому менеджерами часто становятся не выпускники профильных ВУЗов, углубившиеся в конкретное направление, а представители направления, получившие управленческие навыки. Яркий пример - тимлиды. Являясь представителями команды разработчиков и зная отрасль, они одновременно выполняют функции менеджеров в IT [9, с.112].

Общепринято выделять три типа специалистов - менеджеров низшего, среднего и высшего звена:

• Менеджеры низшего звена - это управленцы, контролирующие персонал. Они находятся непосредственно над сотрудниками и координируют их работу. Как правило, это небольшое количество подчиненных численностью до 20-30 человек.

• Менеджеры среднего звена. В их подчинении обычно находятся управленцы низшего звена. Практически всегда это специалисты с высшим профессиональным образованием и опытом работы, продвинувшиеся по карьерной лестнице.

• Менеджеры высшего звена - это управленческая верхушка. Генеральные директора, CEO, ТОП-менеджеры крупных компаний, сити-менеджеры и другие. Малочисленный класс представителей профессии, объем зарплат которых едва ли не превосходит доходы всех управленцев низшего звена вместе взятых. Интересно, что к этой категории в теории относят и держателей ИП [38, с.126].

Что касается узких специализаций, то профессия насчитывает не менее 20 направлений. От них зависит круг задач руководителя, сфера его работы и перечень предъявляемых требований.

Становится очевидным, что менеджером можно назвать любого человека, который управляет чем-то или кем-то. Существуют рекламные, финансовые и офис-менеджеры. Кроме того, можно повстречать менеджеров по туризму или менеджеров по персоналу [40, с.236].

Наиболее популярными специализациями являются:

• Профессия менеджер по продажам. Одна из самых высокооплачиваемых в категории низшего и среднего звена. Специалист организует политику продаж компании, контролирует работу сотрудников (мерчендайзеров, персонала колл-центра, промоутеров и другиз).

• Менеджер по персоналу. В теории он должен руководить HR-отделом, однако в большинстве небольших компаний сотрудник выполняет и непосредственные функции специалиста по подбору персонала.

• Менеджер по рекламе. Управленец координирует работу отдела рекламы и маркетинга, разрабатывает стратегии и компании, контролирует их реализацию, выбирает проекты и идеи, нередко договаривается с владельцами площадок для размещения рекламных материалов или проведения промо-мероприятий.

• Профессия менеджер по туризму. В большинстве случаев специалист не только координирует работу агентов, но и выполняет их функции - он помогает клиенту подобрать страну для поездки, забронировать номер в отеле и билеты на транспорт, организует трансфер от аэропорта или вокзала, оформляет страховку, работает с претензиями.

• Менеджер сетевого бизнеса. Человек, занимающийся сетевым маркетингом и координирующий работу нижестоящих в иерархии людей. В его обязанности обычно входит проведение тренингов, семинаров, реализация мотивационных программ [43, с.269].

Помимо этих направлений существуют и другие: банкетный, ивент, СМК (по качеству), музыкальный, проектный, международный менеджер, менеджер по обучению, по рекламе. И это - лишь малая часть направлений менеджмента. Согласно общероссийскому классификатору у каждой разновидности специальности - свой код профессии [45, с.269].

Касаемо менеджеров сетевого бизнеса: несколько лет назад сотрудники компаний, работающих по схемам сетевого маркетинга, праздновали «победу», связанную с внесением в Государственный реестр специальностей данной профессии. Была ли она внесена или нет - не так важно. Важно, что профессией в традиционном понимании этого слова данное направление деятельности не является. Не потому, что сетевой маркетинг плохой или хороший, а потому что работа не вписывается в рамки классического устройства.

Вот какие задачи и обязанности выполняет специалист (на примере менеджера-управленца):

• составляет план работы организации на определенный период;

• руководит работой компании;

• разрабатывает стратегию фирмы;

• анализирует результаты деятельности организации и принимает меры к устранению выявленных в ходе такого анализа недостатков;

• решает кадровые, экономические, иные вопросы, касающиеся работы компании;

• оценивает перспективы развития и риск для предприятия в ходе его деятельности [48, с.369].

У представителей других разновидностей профессии обязанности очень сильно отличаются. Однако всех специалистов объединяет одно - выполнение организационно-управленческих функций в том или ином виде. Это - основная характеристика профессии [50, с.31].

Описание функций любого менеджера, где бы он ни работал, такое:

• сотрудничество со сторонними экспертами для решения поставленных начальством задач;

• поддержание плодотворных связей с деловыми партнерами;

• обеспечение бесперебойного функционирования предприятия путем контроля, запуска и ведения работ;

• анализ степеней риска при заключении договоров;

• выработка стратегии;

• оценка работы персонала [49, с.123].

Схематично, основные функции менеджера можно изобразить на рисунке 1:

Рис. 1 Основные функции менеджера

Менеджер также предъявляет требования сотрудникам, надзирает за тем, чтобы они им соответствовали, он поощряет активных членов коллектива и накладывает взыскания на провинившихся. Любой менеджер владеет основами делопроизводства и вправе самостоятельно заключать договора, беря на себя ведение сопутствующей документации [46, с.125].

Таким образом, можно выделить следующие признаки высококлассного менеджера:

• Менеджер быстро и без колебаний подключает к процессу общения других сотрудников, если это необходимо.

• Менеджер ценит свое и чужое время, поэтому он конструктивен.

• Менеджер не только несет ответственность за свои слова, но и требует того же от других, поэтому общение с ним очень легко поддается формализации.

• Менеджер планирует свои действия, поэтому совместные планы с другими сотрудниками всегда максимально информативны и прозрачны.

• Менеджер всегда четко осознает границы своих полномочий и четко обозначает их перед другими, делая решение задачи более предсказуемым [46, с.102].

Таким образом, в основные обязанности менеджера входит управление сотрудниками или руководителями младшего звена, координация рабочих процессов, нередко - разработка и реализация маркетинговых программ внутри предприятия совместно с профильными специалистами.

Работа менеджеров в крупных организациях основывается на увлекательной управленческой деятельности. Менеджер решает поставленные фирмой задачи, ищет пути их решения, также постоянно развивает себя как личность. В условиях критичных ситуаций менеджер должен быстро и четко принимать единственные правильные решения для конкретной ситуации.

Основная роль менеджера заключатся в управлении сотрудниками или руководителями младшего звена, координация рабочих процессов, нередко - разработка и реализация маркетинговых программ внутри предприятия совместно с профильными специалистами. Круг задач во многом зависит от направления деятельности, а также от масштаба компании. Так в небольших организациях с минимальной численностью сотрудников управленец может не только координировать работу определенного отдела, но и выполнять функции специалиста, например, по подбору персонала.

Выпускникам ВУЗов при трудоустройстве рекомендуют быть особенно внимательными. Дело в том, что менеджерами часто называют сотрудников, которые к управлению не имеют никакого отношения и являются, например, абсолютными «продажниками» или специалистами служб поддержки.

Если есть желание построить успешную карьеру именно как руководитель, необходимо как можно раньше занять верную должность и начать набираться опыта. В противном случае вы рискуете всю жизнь просидеть на телефоне, обзванивая потенциальных клиентов и предлагая им услуги вашей компании [41, с.47].

Если на должность менеджера, раньше в России принимали специалистов с высокими диктаторскими способностями, то сейчас, для успешного менеджера этого недостаточно. Грамотный управленец должен уметь работать не только с безликим обществом, но и справедливо оценивать и разрешать любого рода задачу.

Современный российский менеджер точно знает, что не нужно подчинять и принуждать к труду своих подчинённых. Важным критерием в работе является мотивация [36,.с12].

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом возможностью иметь в своем штате более образованный персонал, а также способностью повышать уровень квалификации сотрудников. Грамотные и высококвалифицированные руководители, демонстрируют свои умения и навыки при стимулировании своего персонала, дают возможность принимать самостоятельно важные решения, как итог: увеличивается потенциал фирмы и удовлетворяется глубокая потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Эта специальность обладает как существенными «за» (вероятность высокой зарплаты, респектабельность, власть для ее ценителей), так и вескими «против» (постоянные стрессы, отсутствие стабильности и алгоритмов работы, колоссальная ответственность и так далее). Потому к выбору стоит подходить осознанно: необходимо взвесить все преимуществ и недостатки, обратить внимание на соответствии своих личностных качеств требованиям этой профессии, примерить на себя потенциальные места работы и представить развитие своей карьеры через 5-10 лет [31, с.177].

Ключевые плюсы профессии менеджер:

• Респектабельность, высокий социальный статус.

• Возможность реализовать себя в качестве руководителя.

• Опыт и навыки для успешного открытия собственного бизнеса.

• Довольно высокие зарплаты для управленцев среднего и высшего звена.

• Часто высокопоставленная должность, особое отношение со стороны коллектива [25, с.15].

Минусы профессии менеджер:

• Постоянный стресс, напряжение, давление.

• Необходимость принимать сложные и рискованные решения.

• Не самые высокие зарплаты у 80% специалистов.

• Тенденции к регулярному изменению отрасли.

• Отсутствие четких алгоритмов работы [20, с.147].

Касаемо четких алгоритмов работы: специалисту постоянно приходится что-то изобретать и как-то выкручиваться из сложных ситуаций. В учебниках напишут, что сделал руководитель какой-либо компании, чтобы выйти из кризиса. Но эти меры едва ли подойдут для вашей компании из-за массы различий между двумя предприятиями.

Очевидно, что зарплата во многом зависит от направления деятельности, от образования, квалификации и места работы. Также важен уровень специалиста: управленцы высшего звена почти никогда не получают меньше 110 тыс. рублей в месяц, среднего звена - меньше 70 тыс. рублей. При этом наблюдается существенное различие по регионам и городам.

Разрывы в заработных платах есть и у специалистов с разным опытом работы. Выпускники вузов среднем получают в 2 раза меньше, чем их коллеги с опытом от 3-х лет. Поэтому чем раньше вы начнете работу по специальности, тем лучше. Также стоит обратить внимание на специализации. Если рассматривать управленцев низшего звена, то больше всех получают менеджеры по продажам и специалисты, работающие в сфере IT [14, с.120].

В заключение хотелось бы отметить, что менеджер - это специалист, выполняющий организационные, управленческие функции в какой-либо сфере деятельности. Сфера это может быть абсолютно любой, поэтому профессия имеет очень много разновидностей. Заработок менеджера зависит от направления, в котором он работает, и колеблется от среднего до высокого. Трудоустроиться представителю профессии не составит труда - она достаточно востребована.

В разных сферах бизнеса менеджеры выполняют разные задачи. Самыми востребованными на рынке труда считаются: менеджеры по продажам - занимаются расширением и сохранением клиентской базы, укреплением партнерских отношений, то есть непосредственно общаются с потенциальными и реальными заказчиками, партнерами компании; менеджеры по закупкам - закупают по оптимальным ценам необходимые компании сырье, продукцию, услуги; менеджеры по рекламе - продвигают товары и услуги с использованием разных инструментов маркетинга; менеджеры по маркетингу - проводят мероприятия, направленные на выявление целевой аудитории бизнеса и ее потребностей, например, интервьюирование покупателей в магазинах; бренд-менеджеры - продвигают товары и услуги конкретного бренда, торговой марки; менеджеры по логистике - контролируют и координируют доставку сырья и готовой продукции предприятия собственными силами компании или с помощью привлеченных транспортных организаций; менеджеры по работе с клиентами - ведут проекты заказчиков компании, консультируют их по разным вопросам, организуют их взаимодействие с сотрудниками предприятия; менеджеры по развитию - анализируют состояние бизнеса и его конкурентов, ищут оптимальные пути развития; финансовые менеджеры - отвечают за эффективное использование ресурсов предприятия; проект-менеджеры - занимаются организацией работы по проектам заказчиков: подбором исполнителей, ведением документации, контролем за соблюдением сроков и т.д.; менеджеры по персоналу - формируют кадровый состав компании и управляют им.

Профессия менеджера открывает хорошие карьерные и финансовые перспективы тем, кто готов проявлять свои лидерские качества, противостоять стрессовым ситуациям, быстро принимать ответственные решения. Если вы обладаете такими качествами, попробуйте себя в этой перспективной сфере.

1.2 Особенности личностных и профессиональных качеств менеджера

Чтобы стать специалистом в области менеджмента, можно отучиться в вузе по специальности «Менеджмент организации». Учиться в зависимости от формы обучения нужно 4 или 5 лет. В вузе будущие управленцы изучают теорию управления, управление персоналом, региональную экономику и некоторые другие дисциплины [6,.с176].

Карьера в отрасли начинается, как правило, с позиции «менеджер проекта». На старте выпускник может получать доход в пределах 30-40 тыс. р. - многое зависит от его навыков, способностей и места работы. Ещё во время учёбы в вузе по возможности нужно пройти практику по специальности, чтобы иметь хоть какой-то практический опыт и понимание данной работы [3, с. 98].

За несколько лет (2-3 года) заработок менеджера организации может увеличиться в 1,5-2 раза. Успешный специалист с хорошим послужным списком и богатым багажом знаний может претендовать на получение месячного оклада до 100 тыс. р.

Чтобы стать успешным менеджером организации, нужно обратить внимание на наличие важных качеств. Именно благодаря им и своим знаниям можно вырасти из рядового сотрудника в важнейшее звено компании, которое способно двигать её только вперёд [1, с.23].

На основании работ Стрельцовой Е.В., Еремеева Е.В. и Трофимова В.И., можно обобщить, что менеджер должен обладать следующими качествами: склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.; контактность, т. е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на ситуацию с профессиональной, а не личной точки зрения [47, 48].

На основании вышеизложенного, сформируем основные качества современного менеджера, в таблице 1.

Таблица 1 Основные качества менеджера

Название	Описание	Качества
Мировоззренческая позиция	Социальное качество личности, которое имеет нравственные установки, характерные для конкретного рода деятельности.	умение позитивно влиять на людей; иметь желание для обеспечения достижения социальных и хозяйственных целей компании; иметь выработанную управленческую концепцию.
Деловая компетенция	Качество личности, которая способная вести хозяйственную деятельность в условиях, характерных для рыночных отношений.	владеть сегодняшними методами менеджмента и уметь применять их; иметь профессиональные знания в области рыночной экономики; иметь опыт работы, связанной с хозяйственной деятельностью.
Личностные качества	Свойства личности, которая обеспечивает поддержку (психологическую и деловую) социального окружения в ходе практической деятельности.	умение гармонизировать межличностные отношения; давать критическую оценку своим достижениям; иметь чувство внутренней свободы и готовности к рискам; быть предрасположенным к лидерству.
Административный талант	Качество личности, которая обладает способностями организатора.	иметь опыт административной работы; обладать высоким уровнем культуры профессионального общения; уметь вести корпоративную поддержку; проявляться предприимчивость для расширения сферы деятельности.

Помимо перечисленных качеств, менеджеру организации нужно быть активным, энергичным и здоровым, т.к. эта работа будет требовать от него максимум подвижности. В ходе разговоров с подчиненными и клиентами менеджер должен правильно выражать свои мысли. Большим плюсом станет творческий потенциал, знание английского и других иностранных языков [4, с.286].

Также, на основании работ Трофимова В. И., Чанкова Ю.С. можно обобщить и выделить основные качества менеджера:

• Задатки организатора. Менеджмент - это, в первую очередь, организаторская, управленческая деятельность. В какой-то мере это касается даже работы в сфере продаж и других аналогичных направлений профессии. Поэтому ее представитель должен обладать даром организатора, управленца.

• Инициативность. Специалист должен быть инициативным, постоянно генерировать новые идеи и проводить их в жизнь.

• Умение решать проблемы. В случае возникновения непредвиденной ситуации представитель профессии должен быстро находить пути ее решения.

• Дисциплинированность. Чтобы достичь успеха в менеджменте, нужно быть дисциплинированным, своевременно и в полном объеме выполнять свои обязанности.

• Незаурядное мышление. Порой, чтобы решить ту или иную задачу, необходим творческий подход, нужно проявить фантазию и нестандартные методы. В управлении важно уметь следовать должностным инструкциям и сочетать с ними творческий подход - только так можно найти выход из сложной, критической ситуации. Менеджер должен уметь мыслить нестандартно, за гранями шаблонов.

• Общительность. Менеджер руководит людьми, а любое социальное взаимодействие (в том числе и руководство) происходит через общение. Поэтому специалист должен быть общителен, коммуникабелен. Управление предполагает не просто постоянное общение с подчиненными и вышестоящими руководителями, но и умение грамотно выстраивать контакты, убеждать людей, доносить до них нужные мысли.

• Стрессоустойчивость. Важно быть готовым к тому, что за ошибки подчиненных будете отвечать именно вы. Должность управленца - это частая нестабильность, постоянные стрессы и невозможность контролировать абсолютно все.

• Целеустремленность. Это источник харизмы, которой особенно важно обладать руководителю. Менеджеру постоянно придется доказывать свою профессиональную состоятельность. Причем не только начальству, но и подчиненным.

• Смелость. Часто управленцы принимают важные и ответственные решения, которые могут кардинально изменить жизнь компании. Почти всегда они связаны с рисками. Испытывая колоссальное давление, сложно взвесить все «за» и «против» [49, 50].

Современный управленец способен создавать эффективные команды, занимаясь как подбором, так и развитием персонала. Также он должен владеть последними технологиями и уметь вести деятельность в инновационной среде. Опытный менеджер организации способен создать такие условия, в которых его подчинённые будут работать с хорошей эффективностью и самоотдачей [8, с.11].

На рисунке 2 изображена карьерная лестница на примере офис-менеджера:

Рисунок 2 - Карьерная лестница менеджера

Менеджер, который всегда тянется вверх, должен постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки и компетенции. Большим плюсом станет посещение лекций и мастер-классов практикующих специалистов и известных менеджеров. Так можно изучить чужой опыт и возьмёте из него то, что нужно для дальнейшего роста [11, с.173].

Что касается места работы, то это может быть любая организация. Сегодня в крупных компаниях работают менеджеры высшего, среднего и низшего звена. Чем выше находится управленец, тем больше ответственности лежит на нём и тем больше задач ему приходится решать. Если фирме что-то не удаётся, то ответственность за этого будет возложена именно на руководителя, т.е. менеджера высшего звена [12, с.276].

1.3 Критерии успешности деятельности организации

Успех организации - важнейшая характеристика, сочетающая в себе различные аспекты оценки результатов ее работы, перспектив развития и конкурентоспособности. На первый взгляд, об успехе несложно судить по списку общепринятых социально-экономических критериев: высокая прибыль, рост продаж, наличие большого количества заказов, популярность «бренда», стабильная репутация в обществе и т.д.

Однако тщательное изучение каждого из упомянутых критериев позволяет выявить множество конкретных показателей и параметров, связанных с различными аспектами деятельности организаций и требующих тщательной оценки. Для систематизации этих показателей чрезвычайно важно различать два типа критериев: содержать прямую оценку полученных результатов и определять объем ресурсов, затраченных на их достижение, которые характеризуют эффективность организации.

Есть четыре ключевых показателей достижений компании и один вспомогательный:

1. Финансовая жизнеспособность.

2. Степень удовлетворенности клиентов.

3. Степень удовлетворенности сотрудников.

4. Достижения в сфере социальной ответственности бизнеса.

5. Вспомогательный критерий -- ключевые операционные результаты [11, с.173].

Финансовая жизнеспособность важна для выживания и роста организации. Однако многие компании склонны переоценивать значимость этого показателя, полагаясь на бюджеты и прогнозы продаж. Такой подход, как правило, приводит к тому, что компанией фактически руководят ее финансовые отделы или отделы продаж, для которых ключевыми показателями являются выручка, объем продаж или объем отгруженного товара, а не фактическая прибыль, доля расходов в валовой прибыли, динамика роста прибыли и роста расходов -- по-настоящему важные показатели экономической эффективности бизнес.

Удовлетворенность клиентов важна, потому что без довольных клиентов компания потерпит неудачу, тратит большие деньги на маркетинг, постоянно привлекая новых клиентов, не следя за ltv-показателем клиента.

Удовлетворенность сотрудников важна, потому что в долгосрочной перспективе невозможно, чтобы недовольные сотрудники делали довольными своих клиентов.

Вклад в социум (например, забота об окружающей среде, этика, безопасность, социальная ответственность) важен, потому что каждая организация должна иметь миссию и нуждаться в чем-то большем, чем прибыль. В противном случае будет трудно привлечь и удержать лучших специалистов. Организация, в которой жадность является основной ценностью, в итоге пожирает себя.

Ключевые операционные результаты хотя и рассматриваются как вспомогательный критерий, но несколько из них (1-3) могут быть хорошими индикаторами и ценным дополнением к четырем ключевым показателям.

Рассмотрим, как достичь ключевых показателей успеха:

Шаг 1. Сначала необходимо изучить миссию и основные ценности компании, чтобы определить, какие результаты надо считать важными и каким показателям надо придать ключевое значение.

Шаг 2. Затем ограничить ключевые показатели успеха до 10 или менее, чтобы сфокусироваться на главном, а не на деталях.

Шаг 3. Наконец, установить конечную цель компании при заданном горизонте стратегического планирования (обычно 3-5 лет) и создать систему промежуточных целей. Например, если бизнес только начинается и руководитель хочет иметь прибыль 1,2 млн к концу третьего года жизни компании, можно установить промежуточные цели в 400 тыс. в конце первого финансового года, 800 тыс. в конце второго года и 1,2 млн к концу третьего года [16].

Необходимо помнить, что измеряется - то и реализуется. Поэтому важно измерять те критерии, которые свидетельствуют об устойчивом организационном успехе, а не абсолютизировать частные финансовые результаты.

Итак, для адекватной оценки результатов деятельности компании нужно:

• Разработать ключевые показатели успеха, которые свидетельствовали бы об эффективности работы организации (удобная измеримость этих показателей, конечно, важна, но не должна подчинять себе их выбор)

• В перечень показателей должны входить как минимум следующие четыре - финансовая жизнеспособность, удовлетворенность клиентов, удовлетворенность сотрудников, вклад компании в развитие социума; в качестве полезного дополнения включите в набор показатель операционных результатов.

• Чтобы достичь фокусировки и простоты, необходимо ограничить число ключевых показателей успеха компании числом 10.

• Прежде чем разрабатывать ключевые показатели, необходимо сформулировать свое видение бизнеса, а также его миссию, ценности и перечень тех результатов, которые, будут свидетельствовать об устойчивой и эффективной работе вашей компании.

Таким образом, можно сказать, что менеджер - это квалифицированный управленец, который обеспечивает эффективную работу компании. Определяющим признаком такого управляющего является наличие подчинённых, в противном случае - это уже не менеджер. Специфика труда такого специалиста - результат его деятельности. В разных странах он может определяться по-разному.

Менеджер организации имеет рациональный и креативный склад ума, позволяющий ему оценивать ситуации, разрабатывать и создавать условия для того, чтобы реализовывать управленческие решения. Он должен уметь работать в команде и находить решения на сложные комплексные проблемы. Также нередко в его обязанности входит проведение стратегического анализа.

Успех организации - важнейшая характеристика, сочетающая в себе различные аспекты оценки результатов ее работы, перспектив развития и конкурентоспособности. Основными критериями можно считать: высокую прибыль, рост продаж, наличие большое количества заказов, популярность «бренда», стабильная репутация в обществе и т.д.

Исходя из вышеизложенного, можно подтвердить гипотезу, что правленческая деятельность, в том числе и как одна из функций менеджера, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью.

Также, подтверждение получает факт, что управленческие способности менеджера, в первую очередь, зависят от тех личностных и профессиональных качеств, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности.

Конкретные способности менеджера, которые влияют на эффективность управленческой деятельности менеджера по управлению персоналом АО «Тандер» рассмотрим в следующей главе.



2. Анализ взаимосвязи управленческих способностей менеджера и успешности и эффективности деятельности АО «Тандер»

2.1 Анализ (организация и методы исследования) успешности и эффективности деятельности АО «Тандер»

Дальнейшей развитие организации напрямую зависит от результативности ее деятельности. Для определения результативности деятельности существуют определенные критерии, которые позволяют оценить перспективность дальнейшего развития организации. При этом важно отметить, что современная литература по управленческому учете довольно часто подменяет собой понятия «эффективность» и результативность». При такой подмене очень часто происходит смешивание данных понятий, что зачастую приводит к неправильной оценке данных категорий.

В рамках данного исследования успешность и эффективность деятельности предприятия необходимо рассматривать не только с точки зрения ее экономических показателей, но и сточки зрения внешних факторов, которые оказывают влияние на достижение целевых показателей.

«Магнит» -- ведущий российский ритейлер с магазинами чуть менее чем в 4000 городах и поселках России. Каждый день ритейлер миллионы раз встречает запросы стейкхолдеров: клиентов, сотрудников, поставщиков, государственных органов и инвесторов. Всё это оказывает огромное влияние на то, как ритейлер работает и ведет бизнес.

АО «Тандер» «Магнит» - одна из ведущих торговых сетей страны.

Компания работает, чтобы удовлетворить все потребности и желания клиентов в любом месте через семейство предложений «Магнит». Цель компании - стать номером один для каждой российской семьи. «Магнит» является лидером по количеству магазинов и территории их размещения. По состоянию на 31.12.2019 года в состав компании входило 20785 торговых точек, из них 16503 в формате «магазин дома», 254 гипермаркета «Магнит», 213 магазинов «Магнит Семья» и 3815 магазинов.

Розничная сеть работает в многоформатном режиме, что позволяет Магниту удовлетворять различные потребности и желания клиентов.

АО «Тандер» «Магнит» магазины в шаговой доступности, рядом с жилыми домами и основными пешеходными и транспортными потоками.

Торговая площадь объектов-200-600 кв. м.м. в магазинах «у себя дома» позволяет совершать ежедневные покупки благодаря удобной навигации, отображению товаров, вежливому обслуживанию. Большую часть ассортимента составляют продукты повседневного спроса - свежие овощи и фрукты, хлеб, молочные и мясные продукты, кондитерские изделия и другие товары.

Оценку маркетинговой деятельности магазина Магнит проведем на основе анализа основных конкурентов. Основными конкурентами сети магазинов «Магнит» являются сети магазинов «Пятерочка», «Холидей», «Перекресток». Однако, следует отметить, что основными из них являются «Пятерочка» и «Перекресток», так как они находятся непосредственно внутри квартального размещения.

Анализ конкурентов проводился по следующим показателям: местоположение, репутация, качество обслуживания, квалификация персонала, цена, система скидок, обратная связь с клиентами, работа маркетинговой службы, обучение персонала, ассортимент предлагаемой продукции. Анализ проводился по 5-балльной шкале.

На основе представленных данных можно выявить ряд проблем дальнейшего развития. Условно данные проблемы можно разделить на три категории: проблемы с высоким риском дальнейшего развития, проблемы среднего риска и проблемы с незначительным риском.

К проблеме с высоким риском влияния на деятельность розничной сети можно отнести следующие:

1. снижение потребительского спроса и рост конкуренции;

2. увеличение расходов розничной сети;

3. увеличение цен на продукцию;

4. снижение качества реализуемой продукции и рост фальсифицированной продукции;

5. рост темпов инфляции;

6. изменение регионального законодательства в сфере торговли, а также изменения законодательства на государственном уровне.

К проблемам со средней степенью риска можно отнести следующие:

1. инвестиции в недвижимое имущество;

2. политические риски;

К проблемам с низкой степенью риска можно отнести следующие:

1. экологические риски.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время у АО «Тандер» на данный момент существуют следующие проблемы, которые требуют рассмотрения мер по их устранению: снижение потребительского спроса, которое обусловлено не только отсутствием роста среднедушевых доходов населения, но и ростом цен на товары. Второй проблемой, не менее важной является снижение качества реализуемой продукции и рост фальсифицированной продукции.

Далее проведем оценку угроз и возможностей, исходящих из внешней среды

Идентификация угроз:

• Вход на рынок нового федерального ритейлера.

• Нестабильность социально-экономической и политической ситуации.

• Изменение законодательства (в частности, в сфере регулирования розничной торговли).

• Усиление позиций компаний-конкурентов.

• Снижение финансовых результатов компании.



Таблица 2 - Оценка угроз, исходящих из внешней среды.

Угрозы	Сила (мощность) фактора	Вероятность наступления события
Вход на рынок нового федерального ритейлера	2	0,6
Нестабильность социально-экономической и политической ситуации.	4	0,7
Изменение законодательства (в частности, в регулирования розничной торговли)	3	0,3
Усиление позиций компаний-конкурентов.	4	0
Снижение финансовых результатов компании	2	0,2

Рисунок 2 - Анализ угроз

Вывод: на графике видно, что 2 фактора расположены секторе I, который носит название «Мониторинг» и говорит о том, что нужен мониторинг рынка для предотвращения угроз. Остальные факторы находятся по одному в каждом секторе II, III, IV, которые называются «подготовка», «неопасные», «внимание» соответственно.

Идентификация возможностей:

• Увеличение доли рынка.

• Появление молодого квалифицированного персонала

• Возможность совершенствования и расширения ассортимента предоставляемых услуг.

• Увеличение базы клиентов.

• Выход на новые рынки.

Таблица 3 - Оценка возможностей, исходящих из внешней среды

Возможности	Сила (мощность) фактора	Вероятность наступления события
Увеличение доли на рынке	5	0,8
Обучение молодого квалифицированного персонала	4	0,3
Стоимость товаров, качество реализуемой продукции	2	0,7
Увеличение потребительской базы	4	0,4
Выход на рынок за пределами региона	3	0,4

Рисунок 3 - Анализ возможностей

Вывод: график показывает, что большинство факторов сосредоточены в секторе I - «мониторинг» и говорит о том, что нужен мониторинг рынка. В секторе II «использование» и секторе III «внимание» находятся оставшиеся два фактора.

Оценка операционного потенциала:

Средний возраст персонала АО «Тандер» составляет 35-40 лет. Сложился сплоченный коллектив высококвалифицированных специалистов. Система пополнения кадров выстроена таким образом, что бы молодые специалисты максимально комфортно и быстро перенимали опыт у высококвалифицированных сотрудников.

Прием персонала и молодых специалистов осуществляет директор предприятия. Контроль выполнения всех требуемых нормативов и стандартов производит руководитель подразделения, а в последующем главный директор магазина. Система мотивации выстроена таким образом, что сотрудники стремятся выполнить в срок поставленные задачи, самостоятельно определяют необходимость переработки, при этом целесообразность работы во внеурочное время определяет руководитель. Сверхнормативное материальное вознаграждение производится по итогам квартала. Настроение персонала направлено на достижение новых амбиционных задач. На данном этапе стоит задача обновить должностные инструкции, а так же внедрить систему оценки загруженности персонала, постановки задач и принятия отчета о выполнении.

Таблица 4 - Оценка операционного потенциала

	+	0	-
Маркетинг
Известность на рынке	+
Доля рынка			-
Репутация	+
Эффективность продаж	+
НИОКР	+
Предоставление услуг
Качество			-
Надежность	+
Финансы
Достаточность капитала	+
Финансовая стабильность	+
Персонал
Квалификация руководства		0
Штат сотрудников			-
Мотивация сотрудников	+



Оценка управленческого потенциала:

Таблица 5 - Оценка управленческого потенциала

	+	0	-
Атрибуты управленческого потенциала
Менталитет	+
Власть		0
Компетентность		0
Способности	+
Атрибуты «климата» организации
Организационная культура	+
Делегирование ответственности	+
Атрибуты процедуры управления
Информационная структура		0
Вознаграждение и материальное стимулирование	+

Таким образом, модно сделать вывод о том, что основными угрозами деятельности АО «Тандер» является качество продукции, отсутствие квалифицированного руководства на местах, неполный штат сотрудников. Если говорить об управленческом потенциале, то здесь основными проблемами являются: отсутствие власти и компетентности менеджеров руководящего звена, а также неразработанность информационной структуры.

2.2 Организация и методы исследования (анализ) управленческих качеств менеджера по управлению персоналом

Так как психологический климат организации является одним из важнейших факторов ведения успешной трудовой деятельности, то необходимо проводить периодическую диагностику. Оценка управленческих качеств менеджера по управлению персоналом применяется, естественно, только при оценке руководящего персонала организации.

Персоналу легче всего оценивать такие особенности менеджера как стиль и методы управления. Основным методом выступает чаще всего анкетирование, реже - интервьюирование.

В подобной процедуре наиболее уместно применять анонимные анкеты, поскольку открытые не позволяют подчинённым искренне отвечать на поставленные вопросы. Принципиально важно, чтобы как пустые, так и заполненные анкеты не проходили через руководство того подразделения, где проводится оценка, причём все сотрудники должны быть чётко информированы о том, что анкеты носят сугубо конфиденциальный характер и руководство не знает об их результатах.

Оценка управленческих качеств менеджера по управлению персоналом является наиболее важным этапом собеседования. Оно может быть проведено не только менеджерами по персоналу и HR - в нем могут принимать участие и другие специалисты. Например, для выполнения различных вспомогательных процедур могут потребоваться эксперты-психологи и социологи.

Итоговая оценка зависит от вышестоящего руководителя, который изучает полученные данные и выносит вердикт об успешности прохождения ассессемента. Оценка будущего сотрудника производится следующим образом:

Тестирование с использованием различных методик, описанных нами ниже;

Проведение ситуационно-поведенческого исследования;

Проведение индивидуального интервью руководителя с оцениваемым соискателем.

Первый блок представляет собой заполнение соискателем бланков, содержащих тесты на различные профессиональные и личностные черты.

Данные тесты могут быть как стандартными, то есть содержащими прямые вопросы, где соискателю необходимо заполнить самостоятельно информацию о своих сильных и слабых сторонах и профессиональных навыках; так и объективными - то есть содержащими различные вопросы, где необходимо выбрать высказывание, отражающее мнение будущего сотрудника.

Для рядовых сотрудников и будущих руководителей вопросы могут быть идентичны - это позволяет понять, в какой должности сотрудник будет более полезен компании. Данный вариант можно проводить как в индивидуальной, так и в групповой форме.

Второй блок представляет собой мероприятия, направленные на оценку компетенций будущих сотрудников компании. Здесь в игровой форме предлагается участникам попробовать себя в различных ситуациях, которые могут произойти во время работы. Данный вариант возможен в виде игры. Например, в компании, в которой мы проводили наше исследование, в ходе ассессемента проводится игра «Готов ли я», заключающаяся в том, что выбираются несколько соискателей, которые будут играть роль продавцов, остальные играют роль клиентов. Продавцам необходимо попробовать не только правильно обслужить «клиентов», но и попробовать предложить купить им товар. Здесь происходит наблюдение за тем, как будущий сотрудник поведёт себя в ситуациях с отказами, грубыми отказами и т.д., а также проверяется профессиональная компетенция - выявляется, кто из соискателей может делать качественные фото, а кто - нет.

Для менеджеров проводится ассессемент иного характера: разделение происходит на клиентов, продавцов, работников заведения, предоставляющего площадку, администраторов. Ситуации обыгрываются следующие:

1. Сотрудник проспал работу или же конфликтует с клиентом;

2. Клиент выражает недовольство чем - либо;

3. Администратор отошёл, но подошли клиенты;

4. Сотрудник не может работать из-за отсутствия мотивации;

Данные ситуации и иные другие являются стрессовыми, но наиболее частыми в работе менеджера, поэтому в ходе ассессемента в игровой форме происходит решение данных кейсов. Во многих компаниях варианты кейсов даются в печатном виде. Например, для программистов и сотрудников технической поддержки даются кейсы, содержащие задания на решение именно профессиональных задач: произошло отключение сервера, в коде ошибка, которую надо найти.

Такие деловые игры и кейсы позволяют предоставить равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплён эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции. Третий блок - это уже личное собеседование с руководителем, который может также предложить интервьюирование. Возможно на данном этапе проведение какого-либо теста повторно.

Все блоки показывают, как ведет себя соискатель в стрессовых ситуациях, насколько он готов руководить или же подчиняться. Также данные мероприятия можно проводить не только при приёме на работу, но и среди уже имеющегося коллектива. Это позволит выявить как слабые, так и сильные звенья. После таких внутренних собеседований можно предложить сотрудникам либо другую должность, либо увольнение. Проведение диагностической работы позволяет вовремя обнаружить факторы, мешающие эффективной работе подчинённых и руководства, и своевременно произвести коррекцию.

Также диагностическая работа позволяет спрогнозировать дальнейшие условия развития компании, исследовать мотивацию подчинённых и их взаимоотношения с лицами, занимающими руководящие должности. Стоит отметить, что психологический климат во многом влияет на мотивацию сотрудников, то необходимо производить регулярную диагностику. Формирование гармоничного психологического климата зависит не только от взаимоотношений в коллективе подчинённых, но и от их отношения к лицам, занимающим руководящие должности: директорам, менеджерам, администраторам. Поэтому необходимо производить тщательный подбор сотрудников в команду и учитывать их возможную срабатываемость.

...