Розвиток організаційної культури в системі менеджменту підприємств харчової промисловості

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розвиток організаційної культури в системі менеджменту підприємств харчової промисловості

Наталя Ринкевич

ДВНЗ «Придніпровська державна академія будівництва та архітектури» Україна

Мета. Мета статті полягає в маркетинговому дослідженні особливостей розвитку організаційної культури підприємств харчової промисловості та виявленні на основі результатів анкетного опитування тенденцій, проблем і перспектив її розвитку в сучасних умовах господарювання в Україні.

Методологія / методика / підхід. Для досягнення поставленої мети й вирішення визначених завдань використано діалектичний метод наукового пізнання, комплексний, системний, логічний підходи. У процесі дослідження застосовано загальнонаукові методи абстракції та аналогії, індукції та дедукції, аналізу й синтезу, узагальнення, структурно- логічний, економіко-статистичний, математико-статистичні, експертного опитування.

Результати

Викладено результати проведеного експертного опитування як методу емпіричного дослідження для виявлення сучасних проблем, бар'єрів, особливостей, тенденцій і шляхів розвитку організаційної культури підприємств харчової промисловості в Україні. До бар'єрів, які стримують ефективний розвиток організаційної культури підприємств, віднесено такі: функціональна роз'єднаність заважає обміну даними; відсутність цифрових платформ, що дозволяють управляти великими базами даних; недостатня цифрова компетентність персоналу; відсутність загальноприйнятного визначення клієнтоорієнтованості; нерозуміння сутності клієнтоорієнтованого підходу до формування організаційної культури; нездатність у компанії підтримувати комунікації з клієнтами. Встановлено, що головними перешкодами трансформації організаційної культури компаній в умовах цифровізації економіки є: низький рівень залученості співробітників; брак фінансових ресурсів; недосконалість організаційної структури; відсутність чіткого бачення й підтримки керівництва; нерозуміння цифрових трендів; неспроможність вносити необхідні зміни до організаційної культури; нерозвиненість ІТ-інфраструктури; брак фахівців із цифровими навичками; відсутність баз даних.

Доведено, що між організаційною культурою підприємств і фінансовими результатами є прямий взаємозв'язок. Виконано експертну оцінку впливу ендогенних чинників на розвиток організаційної культури підприємств й оцінено інтенсивність використання каналів внутрішньої комунікації.

Визначено й розраховано індикатори, що відображають характеристику організаційної культури підприємств. Розрахунки показали, що рівень розвитку організаційної культури на обстежених підприємствах є середнім і становить 0,529. Варто відмітити, що на рівень розвитку організаційної культури підприємств харчової промисловості суттєво впливають такі індикатори, як «Надання повноважень» (0,663), «Стратегічний напрям і наміри» (0,620), «Орієнтація на командну роботу» (0,593), «Цілі й завдання» (0,570), «Бачення» (0,567). Однак підприємства харчової промисловості приділяють недостатньо уваги організаційному навчанню персоналу, підвищенню кваліфікації співробітників, здатності до змін під впливом екзогенних чинників, застосуванню клієнтоорієнтованого підходу до обслуговування споживачів.

Оригінальність / наукова новизна. На підставі методики Денісона удосконалено методичний підхід до оцінювання організаційної культури підприємств харчової промисловості. Апробація запропонованого підходу показала, що обстежені підприємства мають середній рівень розвитку організаційної культури (0,505), оскільки значення інтегрального показника знаходиться в межах 0,51-0,75.

Практична цінність / значущість. Запропоновано пріоритетні напрями вдосконалення управління розвитком організаційної культури підприємств харчової промисловості, реалізація яких сприятиме оптимізації й автоматизації процесів управління персоналом, підвищенню продуктивності співробітників, зростанню рівня рентабельності реалізації продукції, підвищенню якості логістичного сервісу й рівня обслуговування споживачів.

Ключові слова:організаційна культура, особливості, тенденції, експертне опитування, методики оцінки, пріоритетні напрями, ефективність.

Natalya Rynkevich

Prydniprovsk State Academy Construction and Architecture

Ukraine

DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE MANAGEMENT SYSTEM OF THE FOOD INDUSTRY ENTERPRISES

Purpose. The purpose of the article is a marketing research of the peculiarities of the organizational culture of the food industry enterprises and the identification of tendencies, problems and prospects of its development in the current economic conditions in Ukraine.

Methodology / approach. Dialectical method of scientific cognition, complex, systematic, logical approaches were used to achieve this purpose and to solve certain problems. During the research, general scientific methods of abstraction and analogy, induction and deduction, analysis and synthesis, generalization, structural-logical, economic-statistical, mathematical-statistical, expert surveys were applied.

Results. The results of the expert survey are presented as a method of empirical research in order to identify current problems, barriers, features, tendencies and ways of developing the organizational culture of the food industry in Ukraine. The barriers that impede the effective development of the organizational culture of enterprises include the following: functional disruptions impede data sharing; lack of digital platforms for managing large databases; lack of digital competence of staff; lack of a well-defined definition of customer orientation; misunderstanding of the essence of the client-oriented approach to the formation of organizational culture; the inability of the company to communicate with customers. It is established that the main obstacles to the transformation of the organizational culture of companies in terms of digitization of the economy are: low level of employee involvement; lack of financial resources; imperfection of organizational structure; lack of clear vision and support for leadership; misunderstanding of digital trends; not making necessary changes to the organizational culture; underdevelopment of IT infrastructure; lack of digital skills; lack of databases.

It is proved that there is a direct correlation between the organizational culture of enterprises and financial results. Expert assessment of the influence of endogenous factors on the development of organizational culture of enterprises and the intensity of use of channels of internal communication. Indicators that reflect the characteristics of the organizational culture of enterprises have been identified and calculated. The calculations showed that the level of development of organizational culture at the surveyed enterprises is average and is 0.529. It should be noted that the level of development of organizational culture of food processing enterprises is significantly influenced by such indicators as «Empowerment» (0.663), «Strategic direction and intentions» (0.620), «Teamwork orientation» (0.593), «Objectives and Tasks» (0.570), «Vision» (0.567). However, food companies pay insufficient attention to organizational staff training, employee training, the ability to change under the influence of exogenous factors, and the application of a customer-centric approach to customer service.

Originality / scientific novelty. On the basis of Denison's methodology, the methodical approach to the assessment of organizational culture of the food industry enterprises has been improved. Approbation of the proposed approach showed that the interviewed enterprises have an average level of development of organizational culture (0.505), since the value of the integral indicator is in the range of 0.51-0.75.

Practical value / implications. Priority directions of improvement of development of management of organizational culture of food industry enterprises are offered, implementation of which will contribute to optimization and automation of personnel management processes, increase of productivity of employees, increase of profitability level from sales ofproducts, improvement of quality of logistic service and level of customer service.

Key words: organizational culture, features, tendencies, expert survey, evaluation methods, priority areas, efficiency.

Постановка проблеми

маркетинговий організаційна культура анкетне опитування

Проблеми розвитку організаційної культури підприємств набувають усе більшої актуальності в сучасних умовах господарювання. Їх вирішення дозволяє підвищити ефективність управління персоналом у системі менеджменту підприємства, поліпшити якість логістичного сервісу шляхом оперативного реагування на постійні зміни потреб споживачів і впровадження клієнтоорієнтованого підходу.

З огляду на це, доцільним є дальший розвиток теоретичних положень, обґрунтування науково-методичних підходів і розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення управління розвитком організаційної культури підприємств у контексті сталого розвитку.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Вивченням питань, пов'язаних з еволюційним розвитком організаційної культури підприємств, визначенням сутності й змісту цього поняття з різних наукових точок зору, його особливостей і відмінностей від дефініції «корпоративна культура», займаються: М. Елвессон [1]; Е. Шейн [2]; М. Армстронг [3]; M. Simosi[4]; S. Robbins, T. Judge [5]; L. Pennington [6]; J. Iljins, V. Skvarciany, E. Gaile-Sarkane [7]; К. Фокіна- Мезенцева [8]; І. Отенко, М. Чепелюк [9]; О. Харчишина [10].

Теоретичні та прикладні аспекти управління розвитком організаційної культури підприємств в умовах мінливого середовища відображені в роботах науковців, зокрема: Н. Діденко [11]; Л. Волянської-Савчук [12]; В. Дергачової, Г. Федірко [13]; О. Андросової [14] та інших.

Багато уваги зарубіжними та вітчизняними дослідниками (D. Denison[15; 16]; M. Millington, J. Schultz [17]; K. Cameron, R. Quinn [18]; G. Hofstede [19]; А. Кузнецов [20]; М. Войнаренко, Л. Волянська-Савчук [21]; Чанг То Тху [22]; H. Dzwigol [23-25]; A. Kwilinski [26]) приділено виявленню впливу організаційної культури на ефективність і рівень конкурентоспроможності підприємств; науково-методичному обґрунтуванню взаємозв'язків між організаційною культурою та фінансовими результатами; розробленню методик оцінювання рівня розвитку організаційної культури.

Разом із тим, незважаючи на таку пильну увагу до окресленої проблеми з боку вчених, актуальним і необхідним залишається проведення дальших наукових досліджень у напрямі виявлення особливостей і тенденцій розвитку організаційної культури підприємств різних видів економічної діяльності з урахуванням їх специфіки.

Мета статті полягає в маркетинговому дослідженні особливостей розвитку організаційної культури підприємств харчової промисловості та виявленні на основі результатів анкетного опитування тенденцій, проблем і перспектив її розвитку в сучасних умовах господарювання в Україні.

Для досягнення поставленої мети визначено такі наукові завдання: виявити ключові бар'єри, які стримують ефективний розвиток організаційної культури підприємств; визначити головні перешкоди трансформації організаційної культури компаній в умовах цифровізації економіки; довести взаємозв'язок між організаційною культурою й фінансовими результатами підприємств харчової промисловості; виконати експертну оцінку впливу ендогенних чинників на розвиток організаційної культури підприємств і рівня інтенсивності використання каналів внутрішньої комунікації; визначити й розрахувати індикатори, що відображають характеристику організаційної культури підприємств харчової промисловості; удосконалити методичний підхід до оцінювання рівня розвитку організаційної культури підприємств; запропонувати пріоритетні напрями вдосконалення управління розвитком організаційної культури підприємств харчової промисловості.

Виклад основного матеріалу дослідження

У червні-серпні 2019 р. проведено експертне опитування як метод емпіричного дослідження особливостей розвитку організаційної культури підприємств різних видів економічної діяльності: харчова промисловість, вугільна галузь, будівництво, оптова й роздрібна торгівля, сфера послуг (транспортні, банківські, консалтингові, Інтернет-послуги, енергетичні, побутові послуги населенню), освіта й наука, державне управління [27-29].

У цій статті викладено результати анкетного опитування фахівців вітчизняних підприємств харчової промисловості, що становить 24,3 % експертів до їх загальної кількості за всіма видами економічної діяльності (115 респондентів). На формування організаційної культури підприємств здебільшого впливають топ-менеджери. Деякі експерти (3,5 %) зазначили, що на організаційну культуру зовсім неможливо вплинути, оскільки це процес, яким неможна управляти (рис. 1).

Рис. 1. Відповіді на запитання «Хто, на Ваш погляд, впливає на формування організаційної культури компанії»

Джерело: складено за результатами анкетування.

Установлено, що організаційна культура, як правило, організована керівництвом компанії (85,7 % респондентів). Ряд експертів (3,6 %) відмітили, що на їх підприємствах організаційна культура сформувалася спонтанно. А

деякі (10,7 %) стверджують, що в них зовсім немає організаційної культури.

На обстежених підприємств корпоративні цінності та правила не нав'язуються (75,0 % опитаних). Виявлено, що заявлені компанією корпоративні цінності й слогани частково (75,0 % респондентів) або повністю (21,4 %) збігаються з її реальними цінностями.

Більшість експертів (53,6 %) вважають, що організаційна культура компаній є успішною. Однак, на думку 46,4 % опитаних, організаційна культура не є ефективною й має ряд недоліків ( N):

N = n₁ Un₂ Un₃ Un₄Un₅ Un₆ Un₇ Un₈, (1)

де n₁ - функціональна роз'єднаність перешкоджає обміну даними (25,0 % респондентів);

п₂ - організація сфокусована на продажах і прибутках, а не на споживачах, тобто компанія не зорієнтована на клієнтів (25,0 %);

n₃- організаційна культура не вибудована навколо потреб клієнтів

(17,9 %);

п₄ - нерозуміння співробітниками компанії, що таке «клієнтоорієнтований підхід до формування організаційної культури» (17,9 %);

n₅- відсутність загальноприйнятого визначення клієнтоорієнтованості

(7,1 %);

п₆ - недостатня цифрова компетентність персоналу компанії (7,1 %); n₇- відсутність цифрових платформ, що дозволяють управляти великими базами даних (7,1 %);

n₈ - неспроможність у компанії підтримувати комунікацію з клієнтами (3,6 %).

На підставі експертного опитування виявлено ключові перешкоди щодо зміни організаційної культури підприємств харчової промисловості в умовах цифровізації бізнес-процесів (рис. 2).

Рис. 2. Відповіді експертів стосовно бар'єрів, які гальмують модернізацію організаційної культури підприємств у сучасних умовах цифрової економіки

Джерело: складено за результатами анкетування.

Установлено, що цінності й принципи, на яких формується організаційна культура обстежених підприємств, здебільшого частково (67,8 % респондентів) або повністю (28,6 %) відповідають особистим цінностям і принципам співробітників. Експерти зазначають, що організаційна культура впливає на фінансові результати підприємств: повністю (64,3 % опитаних) і часткового (28,6 %). Успішна організаційна культура підприємств харчової промисловості дозволяє, у першу чергу, збільшити обсяги реалізації продукції за рахунок підвищення якості логістичного сервісу (50,0 %); скоротити витрати й собівартість (35,7 %); підвищити рівень прибутковості (17,9 %); підвищити ефективність виробництва (3,6 % респондентів).

Виявлено, що на обстежених підприємствах необхідна повна (50,0 % респондентів) або часткова (42,9 %) трансформація організаційної культури. На думку опитаних, модернізація організаційної культури має полягати у підвищенні кваліфікації співробітників (71,4 %) і впровадженні цифрових технологій для оптимізації бізнес-процесів (39,3 %). Незважаючи на те, що фокусування на клієнтів є ключовим напрямом діяльності підприємств, лише 14,3 % опитаних фахівців у сфері харчової промисловості вказали на доцільність удосконалення системи управління процесами обслуговування споживачів.

На формування й розвиток організаційної культури підприємств харчової промисловості значний вплив мають ендогенні чинники, до яких можна віднести такі: менеджмент організації (науково-технічна й інноваційна діяльність, виробництво, управління персоналом, маркетинг і логістика, фінансовий стан, комунікаційна політика, планування та стратегування); співробітники організації (лояльність до кадрової політики, менеджменту персоналу, місії організації, трудової діяльності; дотримання інтересів організації, конфіденційність інформації, ціннісна орієнтація). Перелічені вище чинники потребують використання певних прийомів та інструментів, які дозволяють добитися успіху при трансформації організаційної культури підприємств. Тому автором під час проведення експертного опитування приділено увагу внутрішнім чинникам, які впливають на розвиток організаційної культури обстежених підприємств (табл. 1).

Таблиця 1Експертна оцінка впливу ендогенних чинників на розвиток організаційноїкультури підприємств харчової промисловості

Твердження	% до опитаних
1	2
1. Життя організації має спрямовуватися:
колективною роботою на основі загальної ідеї	57,2
сильним керівництвом	21,4
постійними узгодженнями й обговореннями всіх співробітників організації	14,3
ініціативою кожного окремого співробітника	7,1
2. Справжній керівник (лідер), у першу чергу, має:
бути ініціатором процесу творчості	60,7
вселяти безумовну довіру	21,4
володіти різними ресурсами (імідж, гроші, зв'язки тощо) і користуватися визнанням у підлеглих	14,3
володіти владою та відповідним положенням	3,6
3. Повсякденна робота має:
постійно вдосконалюватися	42,8
виконуватися та змінюватися кожним співробітником по-своєму, зважаючи на кінцеву мету	39,3
бути зрозумілою та здійснюватися за планом без особливих змін	17,9
4. Бажання й інтереси окремих працівників:
мають узгоджуватися з інтересами організації через домовленості	42,8
мають співпадати з інтересами організації	35,7
індивідуальні й мають ураховуватися організацією, якщо вона хоче досягти своїх цілей	17,9
мають бути підпорядковані інтересам організації	3,6
5. Основне завдання керівництва має:
задавати загальний контекст руху та взаємодії команди, надавати співробітникам можливості розвитку	64,3
чітко структурувати бізнес-процеси, створювати інструкції, положення, нормативи і за їх допомогою працювати з підлеглими	21,4
1	2
задати загальну мету і роз'яснити, як її досягти	10,7
надати співробітникам можливість робити так, як вони вважають необхідним, і цікавиться лише результатом	3,6
6. Розбіжності й конфлікти між співробітниками - це:
загроза стабільності організації, що заважає роботі	39,3
продуктивний вираз індивідуальних думок і розбіжностей у поглядах	32,2
тривожний факт, який означає розходження із загальними цілями й завданнями	21,4
необхідність для ефективного вирішення проблем	7,1
7. Спілкування між співробітниками має будуватися на основі:
відкритості, всебічного обговорення робочих питань	71,4
ділових інтересів	14,3
емоційної взаємопідтримки, «сімейного» відношення один до одного	10,7
формальних правил, прийнятих в організації	3,6
8. Робоча інформація та дані:
мають контролюватися, а доступ до них має бути обмеженим	50,0
це спільне знання, яке непотрібно виносити ззовні	28,6
оцінюються й розподіляються відкрито	10,7
мають використовуватися для індивідуальних досягнень	10,7
9. Рішення в організації мають прийматися на основі:
обговорення за круглим столом переговорів, що дозволяє побачити проблему з різних сторін	67,9
потенційної вигоди (прибутку) і ризиків	14,3
нормативних документів (інструкцій, регламентів) і стандартів якості	10,7
прийнятих традицій, зважаючи на попередній досвід компанії	7,1
10. Переважно робити що-небудь:
відповідно до загальних цілей, завдань і зважаючи на традиції організації	32,1
орієнтуючись на вигоду для себе й організації	25,0
дотримуючись норм та інструкцій	25,0
з оригінальністю й винахідливістю	17,9
11. Робоча обстановка має бути:
гармонійною, комфортабельною, а також подобатися співробітникам	50,0
конкурентною та орієнтованою на отримання конкретного результату	39,3
стабільною й безпечною	7,1
мінливою і з творчими можливостями	3,6
12. Основним принципом організації має бути:
немає меж досконалості	39,3
«ми одна сім'я»	32,1
без порядку й «сильна рать» погибає	28,6

Примітка. Опитано 114 експертів у різних сферах економічної діяльності, у тому числі 28 (24,6 %) - у харчовій промисловості. Частку опитаних розраховано до загальної кількості експертів відповідного виду економічної діяльності.

Джерело: складено автором за результатами анкетування.

На підприємствах у сфері харчової промисловості сформовано ключову місію й довгострокову ціль, визначено стратегічний напрям діяльності компанії. При цьому експерти зазначили про недостатню реалізацію принципівспільної роботи співробітників із різних відділів, недієву координацію проєктів між різними відділами, не зовсім послідовний і передбачуваний підхід до ведення бізнесу (табл. 2).

Таблиця 2Експертні оцінки стосовно сформованих цілей і принципів діяльності компанії

Твердження	Відповіді, % експертів
	Так	Ні	Частково
Довгострокова ціль і напрям діяльності	50,0	7,1	42,9
Чітка стратегія на майбутнє	50,0	42,9	7,1
Сприяння чинної стратегії компаній зміні методів конкуренції інших організацій	42,9	28,6	28,5
Чітка місія, яка дає сенс і напрям роботи компанії	42,9	14,2	42,9
Розділення загальних перспектив співробітниками різних відділів	42,9	14,2	42,9
Підхід до ведення бізнесу послідовний і передбачуваний	28,6	35,7	35,7
Спільна робота з кимось з іншого відділу компанії - як робота з кимось із іншої компанії	28,6	42,9	28,5
Чітке співпадіння цілей на всіх рівнях компанії	21,4	21,4	57,2
Стратегічний напрям компанії незрозумілий співробітникам	21,4	57,2	21,4
Загроза довготривалого бачення через короткострокове мислення	14,2	28,6	57,2
Успішна координація проєктів між різними відділами компанії	14,2	42,9	42,9

Джерело: складено автором за результатами анкетування.

Примітка. Частку розраховано до загальної кількості експертів відповідного виду економічної діяльності.

Ключовою метою діяльності компаній має бути організаційне навчання та підвищення кваліфікації кадрів. Однак, як показують обстеження підприємств харчової промисловості, цьому питанню приділяється недостатньо уваги. Новаторські ідеї та інноваційні рішення здебільшого не підтримуються, співробітників не заохочують бути креативними й постійно удосконалювати свої навички й знання (табл. 3).

Таблиця 3 Думки експертів стосовно організації навчання під час роботи в компанії

Твердження	Відповіді, % експертів
	Так	Ні	Частково
Заохочення співробітників бути креативними	35,7	42,9	21,4
Можливість упровадження нових ідей	35,7	21,4	42,9
Надання підтримки до розвитку нових ідей	35,7	35,7	28,6
Постійне оцінювання й поліпшення інноваційних ідей	28,6	35,7	35,7
Навчання - важлива мета нашої повсякденної діяльності	28,6	28,6	42,9
Помилка як можливість навчатися й удосконалюватися	21,4	14,3	64,3
Заохочення й винагородження інновацій і ризиків	14,3	50,0	35,7
Інновації - це «болюче» питання нашої бізнес активності	14,3	50,0	35,7
Багато речей «губляться в системі»	7,1	57,2	35,7

Примітка. Частку розраховано до загальної кількості експертів відповідного виду економічної діяльності.

Джерело: складено автором за результатами анкетування.

Це не відповідає сучасним вимогам функціонування підприємств в умовах стрімкого розвитку цифрової економіки, коли персонал має придбати й володіти цифровими навичками й компетенціями, а організаційна культура підприємств потребує модернізації з використанням цифрових інформаційно- комунікаційних технологій.

На підставі емпіричного дослідження виявлено, що підприємства харчової галузі впроваджують механізми корпоративної соціальної відповідальності, вкладають інвестиції в трансформацію організаційної культури, реалізують концепцію сталого розвитку. Разом із тим, організаційна культура частково відповідає цілям і принципам сталого розвитку. Встановлено, що не в усіх компаніях діє Корпоративний кодекс (табл. 4). Отже, керівники підприємств харчової промисловості прагнуть приділяти увагу корпоративній соціальній відповідальності, ключовим елементом якої є організаційна культура. Але більшість обстежених підприємств здебільшого ставлять за мету - збільшення обсягів реалізації готової продукції споживачам і відповідно зростання рівня рентабельності від реалізації продукції.

Таблиця 4 Експертна оцінка особливостей організаційної культури обстежених підприємств у системі корпоративної соціальної відповідальності в контексті сталого розвитку

Твердження	Відповіді, % експертів
	Так	Ні	Частково
Вкладання інвестицій у модернізацію своєї організаційної культури	50,0	14,3	35,7
Реалізація концепції сталого розвитку, одним з елементів якого є організаційна культура	42,9	21,4	35,7
Питання розвитку організаційної культури представлено в місії компанії або основних принципах ведення бізнесу	35,7	7,1	57,2
Упровадження спеціальних програм з трансформації організаційної культури в рамках Корпоративного кодексу	28,6	21,4	50,0
Коли питання розвитку організаційної культури чітко представлено в процесі стратегічного планування компанії, команда топ- менеджменту приймає попереджувальні далекоглядні рішення	28,6	14,2	57,2
Організаційна культура - важлива складова корпоративної відповідальності бізнесу	28,6	7,1	64,3
Питання розвитку організаційної культури чітко представлено в процесі стратегічного планування компанії	28,5	28,6	42,9
Формування й реалізація Корпоративного кодексу, ключовим елементом якого є організаційна культура	21,4	35,7	42,9
Відповідність організаційної культури цілям і принципам сталого розвитку	21,4	14,3	64,3
Неналежна увага до модернізації організаційної культури, що призводить до погіршення фінансового стану підприємства	14,2	42,9	42,9
Вплив персоналу на процес стратегічного управління розвитком організаційної культури	14,2	28,6	57,2

Примітка. Частку розраховано до загальної кількості експертів відповідного виду економічної діяльності.

Джерело: складено автором за результатами анкетування.

Важливим елементом організаційної культури підприємств харчової промисловості України є канали внутрішньої комунікації. Експерти зазначили, що частіше всього використовують електронну пошту, а інколи - корпоративний сайт компанії; корпоративний форум, чат; інструменти внутрішньої комунікації (відеоконференції, семінари, тренінги). Більшість серед опитаних зовсім не застосовує в роботі персональні блоги, чати та особисту папку керівника (табл. 5).

Таблиця 5Визначення каналів внутрішньої комунікації та частота їх застосуванняна обстежених підприємствах

Канали	Інтенсивність використання, % експертів
	Часто	Інколи	Ніколи
Електронна пошта	94,6	3,6	-
Інструменти внутрішньої комунікації (прийомні години керівників, інформаційні зустрічі, конференції, круглі столи, наради, селекторні наради, відеоконференції, тренінги, навчальні програми, особисте спілкування співробітників, корпоративні свята)	35,7	57,2	7,1
Особиста папка керівника (для передачі інформації)	25,0	35,7	39,3
Персональні блоги й чати	21,4	32,2	46,4
Корпоративний сайт компанії	17,9	42,8	39,3
Корпоративний форум, чат, імейлінг	17,9	53,6	28,5

Примітка. Опитано 130 експертів з різних видів економічної діяльності, у тому числі 28 (21,5%) - у харчовій промисловості.

Джерело: складено автором за результатами анкетування.

У результаті опитування оцінено рівень розвитку організаційної культури підприємств харчової промисловості. Для цього визначено й розраховано індикатори, що відображають характеристику організаційної культури, на основі визначеної групи індикаторів:

місія (розуміння цілей/пріоритетів усіма співробітниками компанії; чітке розуміння у співробітників місії й ролі організаційної культури; розуміння організаційної культури через загальну філософію компанії; ілюстрація філософії й пріоритетів організаційної культури в діях співробітників);

фокус на обслуговування споживачів (залежність рівня задоволеності клієнтів від роботи відділу; заохочення зосередитися на потребах і перспективах клієнтів; ефективне реагування компанії на потреби клієнтів, які постійно змінюються);

навчання і розвиток (одержання співробітниками орієнтації й навчання, у яких мають потребу; низька зацікавленість компанії до кар'єрного зростання своїх співробітників; справедливі й рівноправні можливості для навчання);

комунікації (достовірність інформації; своєчасне надходження інформації «зверху вниз»; прямо із джерела (не через велику кількість каналів); через формальні канали комунікації; легка обробка інформації, тобто відсутність інформаційного перевантаження; передання керівництву достовірної

інформації як у першоджерелі; прийняття керівництвом інформації до відома);

адаптація до зовнішнього середовища (швидка й ефективна реалізація нових програм; активна адаптація компанії до змін; ефективне реагування компанії на зовнішні можливості й загрози ).

Для цього відповіді експертів із п'ятибальної шкали переводяться в значення оцінки характеристики організаційної культури (табл. 6).

Таблиця 6 Переведення балів у відповідях респондентів

Значення відповідей (бали)	1	2	3	4	5
Оцінка відповідей	0	0,25	0,50	0,75	1,00

Джерело: складено автором.

Надалі здійснюється оцінка складових елементів, що характеризують організаційну культуру підприємств:



де І_заг - загальна оцінка організаційної культури підприємств;

X_i- елементи, які характеризують організаційну культуру;

n¹- кількість елементів (у цьому випадку 5);

x_ij- компоненти, які входять до складу елементів організаційної культури;

n ² - кількість компонентів;

b_ij- бали (від 1 до 5) у кожному компоненті;

n³- кількість анкет (у цьому випадку 14).

У табл. 7 наведено дані розрахунку рівня розвитку організаційної культури обстежених підприємств. Як свідчать розрахунки, загальна оцінка організаційної культури компаній становить 0,622. Тому рівень розвитку організаційної культури підприємств харчової промисловості є середнім, оскільки перебуває в межах 0,51-0,75.

Для оцінювання рівня розвитку організаційної культури підприємств харчової промисловості використано методику Денісона (D. Denison).

Експертне опитування включає 60 запитань, які систематизовано за 4 групами: здатність до адаптації (зміни в компанії, орієнтир на споживача й організаційне навчання); місія (стратегічне планування, постановка цілей і бачення); узгодженість (координація, згода й цінності); залученість (розвиток здібностей, робота в команді, відповідальність і повноваження ).

При заповненні анкети оцінюються 60 тверджень за п'ятибальною шкалою (від 1 до 5 балів), після чого відповідіреспондентів переводяться в середнє значення оцінки характеристики організаційної культури.

Таблиця 7 Ключові елементи, які характеризують організаційну культуру

Складники організаційної культури / Твердження / Оцінки
Артикуляція місії - Х1(0,589)
хіі	X12	X13	X14
0,607	0,625	0,607	0,518
Фокус на обслуговування клієнтів - Х2 (0,723)
Х21	X22	X23	X24
0,786	0,589	0,768	0,750
Навчання і розвиток - Х3 (0,482)
Хзі	X32	X33
0,500	0,464	0,482
Комунікації - Х4 (0,631)
Х41	Х42	X43	х44	X45	х46	X47	X48
0,554	0,589	0,679	0,482	0,571	0,804	0,708	0,661
Зовнішня адаптивність -Х5 (0,685)
Х51	X52	X53
0,643	0,661	0,750

Примітка. Опитано 127 експертів з різних видів економічної діяльності, у тому числі 14 - у харчовій промисловості.

Джерело: складено автором за результатами анкетування.

Як показали розрахунки, оцінка організаційної культури обстежених підприємств становить 0,529 (здатність до адаптації - 0,483; місія - 0,586; узгодженість - 0,495; залученість - 0,553), тобто перебуває в межах 0,51-0,75. Це означає, що рівень розвитку організаційної культури аналізованих компаній є середнім (табл. 8).

Таблиця 8Розрахунок характеристик організаційної культури підприємств харчової промисловості

Індикатори / Твердження	Оцінка
1	2
Здатність до адаптації
Здатність до організаційних змін (0,457)
Організація дуже гнучка й легко змінюється під впливом зовнішніх чинників	0,333
Організація в курсі того, що відбувається в конкурентів і намагається відповідати змінам у зовнішньої діловому середовищі	0,600
Організація постійно використовує якісно нові способи виконання роботи	0,450
Спроби змін в організації рідко зустрічаються з опором співробітників	0,317
Різні відділи в цій організації часто співпрацюють, щоб здійснити необхідні зміни	0,583
Увага до клієнтів (0,550)
Зауваження та рекомендації клієнта часто призводять до змін в організації	0,467
Думка клієнта безпосередньо впливає на наші рішення	0,467
Усі співробітники організації глибоко розуміють бажання й потреби клієнта	0,550
Ми заохочуємо прямий контакт членів організації з клієнтами	0,667
1	2
Інтереси кінцевого споживача ніколи не ігноруються в наших рішеннях	0,600
Організаційне навчання (0,443)
Організація заохочує й винагороджує інновації та прийняття ризику	0,383
Ми розглядаємо невдачі як можливість для навчання та вдосконалення	0,483
У роботі організації немає великих упущень	0,350
Навчання - важлива мета щоденної роботи	0,450
Ми намагаємося бути впевненими, що «права рука знає, що робить ліва»	0,550
Місія
Стратегічний напрям і наміри (0,620)
Організація має чітку місію, яка надає значення й напрям нашої роботи	0,567
Організація має довгострокову мету й напрям діяльності	0,750
Співробітнику зрозуміло стратегічний напрям організації	0,650
Організація має чітку стратегію на майбутнє	0,617
Стратегія організації змушує інші фірми змінювати свої конкурентні стратегії	0,517
Цілі й завдання (0,570)
Існує повна згода з приводу цілей організації між співробітниками й керівниками	0,517
Лідери організації ставлять далекосяжні, але реалістичні цілі	0,517
Лідери організації офіційно, гласно й відкрито говорять про цілі, які ми намагаємося досягти	0,633
Ми безперервно відстежуємо наше просування порівняно з нашими встановленими цілями	0,550
Співробітники організації розуміють, що повинно бути зроблено, щоб досягти успіху в довгостроковій перспективі	0,633
Бачення (0,567)
В організації є бачення майбутнього	0,467
Лідери в організації орієнтовані на майбутнє	0,733
Короткострокові цілі рідко суперечать довгостроковій орієнтації організації	0,483
Наше бачення майбутнього спонукає і мотивує співробітників	0,400
Ми здатні вирішувати короткострокові завдання, не ставлячи під загрозу наші довгострокові перспективи	0,750
Узгодженість
Координація й інтеграція (0,484)
Наш підхід до ведення бізнесу дуже послідовний і передбачуваний	0,317
Існує чітке вибудовування цілей за рівнями організації	0,367
Співробітники з різних організаційних підрозділів поділяють спільні погляди на перспективу	0,600
Легко координувати проєкти в різних функціональних підрозділах організації	0,417
Працювати з кимось із іншого відділу організації набагато простіше, ніж працювати з кимось з іншої компанії	0,717
Здатність до консенсусу (0,504)
Коли відбуваються розбіжності, ми наполегливо працюємо, щоб досягти взаємовигідного рішення для всіх учасників конфлікту	0,617
Фірма має сильну організаційну культуру	0,400
Існує чітка угода про правильні й неправильні підходи до виконання роботи в організації	0,517
Нам легко досягти згоди навіть з важких питань	0,517
1	2
Ми рідко маємо проблеми з досягненням згоди з ключових питань	0,467
Ключові цінності (0,497)
У компанії є ясний і послідовний набір цінностей, який визначає спосіб ведення бізнесу	0,483
Компанія має характерний стиль управління та чіткий набір методів управління	0,500
Керівники показують приклад підкріплення слів зі справами	0,550
Існує етичний кодекс організації, який визначає поведінку співробітників	0,300
Ігнорування ключових цінностей організації може призвести до неприємностей	0,650
Залученість
Надання повноважень (0,663)
Більшість співробітників в організації активно залучено до своєї роботи	0,717
Рішення в організації зазвичай приймаються на тому рівні, де доступна найкраща інформація	0,650
Інформація широко поширюється в організації, де кожен може мати доступ до необхідних йому даних	0,700
Кожен співробітник вірить, що він може справити позитивний ефект на роботу всієї організації	0,667
Бізнес-планування в організації йде постійно й у тій чи іншій мірі залучає кожного співробітника	0,583
Можливості розвитку персоналу (0,403)
Організація делегує владу, щоб співробітники могли діяти самостійно	0,433
Здібності людей в організації розглядаються як важливе джерело конкурентної переваги	0,533
Організація безперервно вкладає капітал у підвищення кваліфікації своїх співробітників	0,117
Рівень людського потенціалу організації постійно зростає	0,467
Проблеми рідко виникають в організації, тому співробітники мають необхідні для роботи навички	0,467
Орієнтація на роботу в команді (0,593)
Кооперація та співпраця працівників із різними функціональними ролями в організації активно заохочуються	0,600
Працювати в організації, значить бути частиною команди	0,733
Робота організована в компанії так, щоб кожний співробітник мав змогу бачити зв'язок між своєю діяльністю та цілями організації	0,700
Команди - первинні «будівельні блоки» організації	0,567
В організації швидше покладаються на горизонтальний контроль і координацію, ніж на позицію в ієрархії	0,367

Джерело: складено й розраховано автором за результатами анкетування.

У зв'язку із тим, що заповнення анкети за методикою Денісона та оцінка рівня організаційної культури потребує багато часу, автором запропоновано вдосконалену методику кількісної оцінки організаційної культури, яка включає такі етапи: складання анкети з 24 тверджень на основі методик Денісона і Хофстеде; аналіз й оцінка організаційної культури.

Значення кожної з характеристик організаційної культури розраховують за формулою:

індикатори відповідної характеристики (наприклад,

індикатори здатності до адаптації: здатність до організаційних змін, орієнтація на споживача, організаційне навчання).

Інтегральна оцінка розвитку організаційної культури підприємств:



де ^А - середня оцінка здатності до адаптації;

M- місії;

^V- узгодженості;

^W- залученості.

Отже, розрахунки інтегрального показника організаційної культури показали, що обстежені підприємства мають середній рівень її розвитку, оскільки значення становить 0,505, тобто перебувають у межах 0,51-0,75 (табл. 9).

Таблиця 9 Оцінка організаційної культури підприємств харчової промисловості

Характеристики / індикатори організаційної культури	Середні значення оцінки
Пристосованість (здатність до адаптації)	0,442
Здатність до організаційних змін	0,325
Фокусування на споживачах	0,567
Організаційне навчання	0,433
Місія	0,525
Стратегічний напрям і наміри	0,542
Цілій перспективи	0,592
Бачення	0,442
Послідовність (узгодженість)	0,498
Ключові цінності	0,492
Здатність до консенсусу	0,434
Координація й інтеграція	0,567
Залученість	0,556
Делегування повноважень	...

Подобные документы

• Організація та розвиток інфраструктури підприємств

  Основні поняття, види, значення і система технічного обслуговування інфраструктур підприємства. Оцінка ефективності організаційної системи. Визначення проблем та характеристика сучасних тенденцій відтворення і головні її аспекти розвитку в Україні.
  
  курсовая работа [871,0 K], добавлен 01.05.2011
  

• Основні принципи і типи організаційної культури

  Поняття та характеристика організаційної культури як системи правил і стандартів, які визначають взаємодію і консенсус членів колективу, управлінських ланок, структурних підрозділів і ключових факторів розвитку. Основні типи корпоративної культури.
  
  реферат [24,1 K], добавлен 28.01.2010
  

• Формування організаційної культури педагогічного колективу

  Особливості організаційної культури в навчальному закладі. Ефективність застосування стилів управлінської діяльності в залежності від рівня розвитку колективу. Експертиза впровадження комплексно-цільової програми, результати її оцінки експертами.
  
  дипломная работа [159,4 K], добавлен 21.09.2011
  

• Аналіз та розроблення стратегій ЗЕД для підприємства харчової промисловості

  Розвиток експортно-імпортної діяльності в кондитерській галузі на прикладі діяльності АТЗТ "Херсонська кондитерська фабрика". Аналіз ЗЕД підприємства в сучасних умовах господарювання. Існуючі стратегії просування й збуту - проблеми та перспективи.
  
  дипломная работа [451,6 K], добавлен 20.09.2008
  

• Активізація діяльності підприємств харчової промисловості шляхом удосконалення механізму регулювання

  Підсилення конкурентної боротьби на ринку продуктів харчування. Підвищення ефективності діяльності підприємств шляхом вдосконалення чинної законодавчої бази в сфері економічних методів регулювання виробництва. Рентабельність підприємств Львівської обл.
  
  автореферат [41,0 K], добавлен 10.04.2009
  

• Організаційна культура та ефективна діяльність підприємства (установи)

  Поняття організаційної культури підприємства, її структура, функції та типи. Особливості формування та зміни організаційної культури, її вплив на ефективність та конкурентоздатність підприємства. Аналіз організаційної культури компанії "Toyota".
  
  курсовая работа [120,5 K], добавлен 06.08.2013
  

• Організаційний розвиток підприємств

  Історія розвитку менеджменту в XX столітті. Сутність і тенденції організаційного розвитку підприємств. Еволюція організаційних структур управління підприємствами. Основні сучасні напрямки модифікації підприємств і структур управління підприємств.
  
  реферат [266,5 K], добавлен 11.12.2010
  

• Аналіз організаційної культури підприємства

  Вплив рівня розвитку організаційної культури на систему діагностування, функції даного процесу. Джерела, методи отримання даних для здійснення діагностування об’єкта. Оцінка якості виконання функцій управління щодо виробничої діяльності підприємства.
  
  контрольная работа [102,2 K], добавлен 09.10.2012
  

• Оцінка ефективності системи управління організацією (на прикладі ВАТ "Донбасенерго")

  Оптимізація організаційної структури як фактор підвищення ефективності управлінської діяльності підприємства. Систематичний аналіз функціонування організації і її середовища. Напрямки оптимізації організаційної структури в сучасних умовах господарювання.
  
  курсовая работа [175,8 K], добавлен 07.08.2012
  

• Проект створення об’єкту харчової промисловості "Пресервний цех"

  Управління проектами при створенні об’єкту харчової промисловості "Пресервний цех". Схема його фінансування. Розширення виробничих можливостей фірми "Большая волна", розширення ринків збуту продукції. Підвищення конкурентоспроможності рибних пресервів.
  
  дипломная работа [1012,5 K], добавлен 20.01.2014
  

• Аналіз особливостей культури підприємства

  Суть і роль культури організації, загальносистемні та часткові показники оцінки її рівня. Шляхи покращення культури на КП "Водоекотехпром". Загальна інформація по підприємству, аналіз організаційної структури та основних техніко-економічних показників.
  
  курсовая работа [160,5 K], добавлен 20.10.2012
  

• Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах

  Кваліфікація персоналу як об'єкт управління персоналом. Концептуальне уявлення про місце компетенцій в системі стратегічних активів підприємства. Основні шляхи професійного розвитку співробітників. Дослідження сутності і ролі організаційної культури.
  
  реферат [49,9 K], добавлен 15.02.2011
  

• Формування організаційної культури

  Аналіз господарсько-економічної діяльності, впливу чинників зовнішнього та внутрішнього середовища організації. Місія і цілі організації, аналіз сильних і слабких її сторін, функціональні стратегії. Зміст організаційної культури, способи ведення справи.
  
  курсовая работа [108,7 K], добавлен 16.08.2010
  

• Ціннісно-нормативний вимір організаційної культури в контексті секторального підходу

  Організаційна культура як соціальне явище. Ціннісно-нормативні консистентні зразки управлінсько-організаційних відносин. Особливості ціннісно-нормативного виміру організаційної культури в державному, комерційному і громадському секторах суспільства.
  
  статья [157,4 K], добавлен 31.08.2017
  

• Програма розвитку корпоративної культури

  Опис оптимального характеру зміни виду менеджменту і культури фірми. Побудова матриці відповідності і системи мотивації. Особливості довгострокового планування професійного росту робітників. Розробка програми розвитку корпоративної культури ВУЗу.
  
  дипломная работа [8,7 M], добавлен 02.10.2010
  

• Організаційна культура як інструмент управління

  Визначення, поняття і принципи побудови організаційної культури. Сильні та слабкі сторони ідеальної бюрократії. Організаційна культура в механізмі координації робіт. Класифікація технологій за Ч. Перроу. Моделі та особливості організаційної культури.
  
  курсовая работа [236,0 K], добавлен 12.10.2013
  

• Мотивування персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання

  Проблеми мотивації праці персоналу в сучасних умовах господарювання. Основні мотиви працівників. Ефективні методи їх матеріальної та нематеріальної мотивації, а також демотиватори. Аналіз проблем та перспектив мотиваційного механізму на підприємстві.
  
  статья [125,5 K], добавлен 21.09.2017
  

• Розвиток менеджменту в Україні: спочатку і до сьогодення

  Дослідження тенденцій світового менеджменту та особливостей становлення соціально-економічного управління в Україні. Розгляд методів створення ефективної системи керування виробництвом. Вивчення попереднього досвіду формування ринкового середовища.
  
  реферат [48,5 K], добавлен 16.10.2010
  

• Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

  Організаційна культура: поняття, функції, логіка формування, елементи. Особливості типів культури організацій. Соціальні механізми формування й розвитку організаційної культури. Життєвий цикл організації. Нові підходи до управління сучасною організацією.
  
  курсовая работа [337,4 K], добавлен 23.07.2010
  

• Розробка системи менеджменту у крупному торговельно-посередницькому підприємстві

  Зміст сучасного менеджменту, основні його принципи. Роль економічної і організаційної сфер в розвитку галузевого і загальноекономічного механізмів менеджменту. Використання методів менеджменту та проектування комунікацій на підприємстві "Барвінок".
  
  курсовая работа [138,0 K], добавлен 26.12.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам