Методы управления персоналом

Одним из таких документов является приказ военного комиссара Забайкальского края «Об организации внутренней службы, служебной деятельности в военном комиссариате Забайкальского края в учебном году».

Приказом регламентируется служебная деятельность военного комиссариата, порядок несения дежурства по военному комиссариату и состав дежурных смен, порядок и методы специальной подготовки гражданского персонала отдела, назначаются ответственные за противопожарную деятельность и т.д. Данный приказ издается ежегодно, при необходимости в течении года в него вносятся изменения и дополнения, закрепляемые другими приказами начальника отдела. Другим важным для деятельности отдела документом является «План подготовки военного комиссариата Забайкальского края на текущий год».

Среди методов управления (административные, экономические, социально-психологические) в военном комиссариате Забайкальского края преобладают административные методы в виде приказов.

Экономические методы управления в в военном комиссариате Забайкальского края представлены в виде квартальных премий, "13 зарплаты".

Социально-психологические методы нашли свое выражение в основном в виде предоставления стимулов нематериального характера (путевок в санатории, билетов на культурно-досуговые мероприятия). В связи с тем, что коллектив военного комиссариата небольшой, возможность применения такой меры поощрения, как продвижение по службе за эффективную работу, весьма ограничена.

4.3 Проблемы управления персоналом и пути их решения в военном комиссариате Забайкальского края

Управление персоналом - это не только утверждение приказов и требования к их исполнению, хотя и это тоже важная часть кадровой политики, управление персоналом - это неотъемлемая часть качественных систем управления организации. А, значит, большое внимание стоит уделять именно качеству, как самих сотрудников, так и качеству самого процесса подбора персонала.

В связи с тем, что на сегодняшний день военные комиссариаты осуществляют свою деятельность в состоянии постоянного реформирования, объединения, изменения задач и функций, что приводит к состоянию неуверенности в завтрашнем дне, напряженной морально-психологической обстановке в коллективе, и, как следствие, к снижению эффективности функционирования и ухудшения качества выполнения поставленных задач. Следует также отметить смену традиционных ценностей, которая приводит к серьезным расстройствам личных убеждений. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников.

В ходе исследования управления персоналом военного комиссариата Забайкальского края были выявлены следующие проблемы:

- отсутствие определенной программы действий в отношении персонала, единой системы работы с кадрами, прежде всего системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, а вся кадровая работа сводится к учету кадров и ведению трудовых книжек;

- отсутствие работы по прогнозированию и планированию потребности кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, приводит к тому, что при увольнении сотрудника или введении в штатное расписание новой должности приходится принимать на работу человека фактически с «улицы», не знакомого со спецификой работы, что требует дополнительных затрат на его обучение, увеличивает период его адаптации в коллективе;

- следствием отсутствия работы по прогнозированию и планированию потребности в кадровых ресурсах может стать появление еще одной проблемы - массовое увольнение сотрудников, связанное с достижение ими пенсионного возраста и выхода на пенсию (средний возраст сотрудников коллектива составляет 48-52 года) последствия чего могут негативно сказаться на выполнении поставленных задач. Хотя, на мой взгляд, и ведение такой работы, из-за малочисленности коллектива, вряд ли сможет принести какой либо эффект;

- ограниченный набор факторов трудовой мотивации, используемых в отделе. Эта проблема вытекает из особенности функционирования организации - государственное учреждение, ничего не производящее, не приносящее прибыли. Возможности трудовой мотивации персонала смещены в сторону морального стимулирования (объявление благодарности, награждение грамотой, и т.д.), что явно недостаточно в настоящее время;

- отсутствие необходимых компетенций у руководителей низшего звена (начальников отделений и т.д.), что ведет к нерациональному распределению обязанностей, ухудшению эффективности и производительности труда, и как следствие, ухудшение морально-психологического климата, что ведет к возникновению стрессов, напряженности и конфликтов в коллективе. Наличие высшего образования (одно из требований к кандидатам на замещаемые должности) не всегда является гарантией беспроблемного руководства подчиненными.

Примером может служить ситуация в одном из отделений, когда из-за некомпетентности начальники отделения и неправильной организации труда, личный состав отделения был вынужден работать до 20-21 часа а также в приходить на работу в выходные дни. После увольнении этого начальника (по собственному желанию) и назначении на освободившуюся должность другого сотрудника отдела военного комиссариата, до этого работавшего в другом отделении, обстановка в данном отделении кардинально изменилась: работа стала выполняться качественно и в срок без всяких «авралов», в течение рабочего времени; сотрудники отделения буквально «расцвели»; исчезла напряженность и улучшился морально-психологического климат в отделении и соответственно в отделе военного комиссариата Забайкальского края.

Данной проблемы можно было бы избежать, если бы при назначении на должность сотрудника был более тщательно рассмотрен вопрос о его компетентности.

В военном комиссариате Забайкальского края преобладает преимущественно административный стиль управления, хотя в ходе опроса респондентами были отмечены как наиболее эффективные экономические методы (53%). Второе место было отдано социально-психологическим методам (35%). За применение административных методов высказалось всего 18% опрошенных.

Преобладание административного управления характерно для силовых органов и обусловлено спецификой деятельности отдела и его зависимостью от "команды сверху", отсутствием собственного финансирования и распределением финансовых ресурсов на федеральном и региональном уровнях. В то же время опрошенными отмечалось «смягчение» стиля управления по сравнению с тем временем, когда в штате военных комиссариатов были военнослужащие, а в управлении персоналом применялись только административные методы управления и часто методы управления, свойственные только для военнослужащих, переносились на весь коллектив (и весь коллектив военкоматов - военнослужащие и гражданский персонал - «жил по Уставу») чем нарушались права отдельных категории работников.

Для решения данного противоречия предлагается большее использование поощрений за эффективную работу, совместная разработка планов и программ, подготовка мероприятий, то есть функционирование в рамках сотрудничества, взаимодействия, а не просто выполнение приказов вышестоящих инстанций, что повышает самооценку персонала и стремление к дальнейшему труду и соответствует социально-психологическому методу управления.

д) Проблема техники управления.

Отсутствие в штате отдела единицы, которая занималась бы делопроизводством. В ходе реформирования военных комиссариатов была сокращена должность документоведа, а выполняемая им работа была перераспределена между оставшимися сотрудниками, что вызывает определенное неудобство в связи с большими объемами выполняемой работы по занимаемым должностям.

Таким образом, исходя из выявленных выше проблем управления персоналом, можно предложить следующие пути их решения и недопущения в будущем:

- ведение работы по прогнозированию и планированию потребности в кадровых ресурсах;

- более тщательный и скрупулезный подход в вопросах подбора и отбора персонала, изучения кандидатов, его морально - деловых качеств при приеме на работу и перемещению на более высокие должности.

Все эти рассмотренные проблемы управления персоналом говорят о том, что их нужно решать и больше не повторять, а справиться с этим может только хороший и грамотный руководитель с помощью теоретических и практических, а также инновационных методов.

Главная цель управления персоналом - это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации. Но при этом всегда необходимо обращать внимание на создание оптимальных условий труда, обеспечивающих его безопасность и сохранение здоровья сотрудников и установление здорового микроклимата в коллективе в целом.

Заключение

На протяжении многих лет своей деятельности военный комиссариат Забайкальского края успешно решал и решает возложенные на него все поставленный перед ним задачи.

На всех этапах его деятельности главным богатством были, есть и будут только люди, добросовестно выполняющие свои обязанности. Их повседневный напряженный труд, высокие профессиональные и нравственные качества, патриотизм и обостренное чувство ответственности убедительно свидетельствуют о том, что поставленные перед ними задачи и впредь будут выполняться успешно.

В настоящее время перед военным комиссариатом Забайкальского края стоят сложные и ответственные задачи, от качества выполнения которых во многом зависит обороноспособность и безопасность нашего государства. И нет сомнения в том, что сотрудники военного комиссариата сделают все, чтобы их служебная и трудовая деятельность была плодотворной, насыщенной творческим поиском и способствовала повышению боевой и мобилизационной готовности не только военного комиссариата Забайкальского края, но и Вооруженных Сил Российской Федерации в целом. А достижение высоких результатов в работе может быть успешным только при грамотной организации управления персоналом, совместной и заинтересованной работе всех сотрудников военного комиссариата, в основе которой - единое понимание перечисленных выше задач, объективная оценка реального состояния дел в подчиненных подразделениях, рачительное и эффективное использование выделяемых денежных средств, обеспечение персональной ответственности, должного контроля и спроса.

В настоящее время задача управления персоналом в целом и в частности, в силовых структурах является одной из самых актуальных для развития государства. Теоретические основы оценки качества управления в России находятся в стадии становления, и для их более глубокой разработки требуются дальнейшие исследования, а также время для получения серьезны результатов. В основном научные разработки в области управления персоналом касаются исследования коммерческих структур. Поэтому вопросы оценки качества управления персоналом организаций силовых структур требуют проведения дальнейших исследований. Экономический и социальный эффекты от повышения качества управления в государственном учреждении трудно поддаются количественному измерению.

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для сотрудников, работающих в организации. Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью. Но такой вариант развития событий в реальности встречается крайне редко по различным причинам, препятствующих этому. Руководитель, который желает достичь максимального результата производительности подчиненных в своей деятельностью должен руководствоваться, кроме своего личного опыта различными технологиями, направленными на системное формирование эффективности отношений в организации, быстрый анализ и качественное решение возникающих вопросов, задач и трудностей.

Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или принимать только интуитивные решения, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить.

Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления персоналом во избежание разных проблем.

Система управления военного комиссариата Забайкальского края является подсистемой системы управления Вооруженных Сил Российской Федерации, то есть системы более высокого уровня. Поэтому задача оценки качества работы военного комиссариата в целом (как подсистемы) может быть полноценно решена только на уровне системы. Следовательно, для оценки качества управления в военном комиссариате Забайкальского края как подсистемы нужно использовать критерии системы, то есть критерии, внешние по отношению к системе управления.

В процессе изучения основных направлений работы и системы управления персоналом в военном комиссариате Забайкальского края были сделаны следующие выводы:

задача оценки качества управления в отделе частично должна быть решена вне военного комиссариата, то есть на более высоком уровне иерархии управления (исполнение приказов, указов Министра обороны, командующего войсками войсками Восточного военного округа), а также путем исполнения соответствующих приказов военного комиссара.

Таким образом, в данной работе была исследована система функционирования и управления персоналом, а также основные направления работы военного комиссариата Забайкальского края, который выполняет все функции управления, присущие государственному учреждению, а именно, перспективное и текущее планирование; организация и регулирование; мотивация и координирование; контроль, что обеспечивает нормальное функционирование отдела и отражает на примере работы данного отдела особенности системы управления государственным учреждением в целом, и военной организацией в частности.

Список использованных источников

1. Об обороне: Федеральный закон от 31 мая 1996 г. № 61-ФЗ.

2. О стратегическом планировании в Российской Федерации: Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ.

3. О безопасности: Федеральный закон от 28 декабря 2010 г. № 390-ФЗ.

4. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

5. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

6. О воинской обязанности и военной службе: Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ.

7. О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации: Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ.

8. О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2015 года № 683.

9. Об утверждении Положения о военных комиссариатах: Указ Президента Российской Федерации от 01.07.2014 № 483.

10. Об утверждении Положения о военных комиссариатах: Указ Президента Российской Федерации от 7 декабря 2012 г. № 1609.

11. О Военной доктрине Российской Федерации Указ Президента Российской Федерации от 5 февраля 2010 г. № 146.

12. О государственной программе "Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации на 2016-2020 годы"6 Постановление Правительства РФ от 30 декабря 2015 г. № 1493.

13. Трудовой кодекс РФ/Правовая справочно-информационная система «Консультант Плюс».

14. Об утверждении Инструкции по работе с обращениями. Приказ Министра Обороны РФ от 28.12.2006г. № 500.

15. Мельников В.П. Основы управления организациями: учеб. пособие / В.П. Мельников [и др.]. - Старый Оскол: ТНТ, 2016. - 512 с.

16. Подвербных О.Е. Стратегическое управление человеческими ресурсами: учебник / О.Е. Подвербных. - Красноярск: СГАУ, 2017. - 164 с.

17. Полутова М.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала: учеб. пособие/М.А. Полутова, Е.А. Воробьева, А.В. Вотинцева. - Чита: ЗабГУ, 2013. - 132 с.

18. Разу М.Л. Менеджмент: учебник/М.Л. Разу [и др.]; под ред. М.Л. Разу. - 3-е изд., стер. - Москва: Кнорус, 2015. - 478 с.

19. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - Москва: Кнорус, 2014. - 432 с.

20. Мельников В.П. Основы управления организациями: учеб. пособие/В.П. Мельников [и др.]. - Старый Оскол: ТНТ, 2017. -512 с.

21. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие/М.И. Бухалков. - Москва: ИНФРА-М, 2018. - 192 с.

22. Казарян И.Р. Современные кадровые технологии: учеб. пособие/И.Р. Казарян, Н.С. Межлумян, В.С. Антонова. - Чита: ЗабГУ, 2016. - 161 с.

23. Мельников В.П. Основы управления организациями: учеб. пособие/В.П. Мельников [и др.]. - Старый Оскол: ТНТ, 2017. - 512 с.

24. Александрова И.А. Менеджмент организации: учеб. пособие/И.А. Александрова, М.Б. Базарова. - Чита: ЗабГУ, 2015.

25. Еремин В.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие/В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков; под ред. В.И. Еремина. - Москва: Бибком, 2015. - 324 с.

26. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие/В.В. Кафидов. - Санкт-Петербург: Питер, 201. 5-208 с.

27. Фаррахов А.Г. Менеджмент/А.Г. Фаррахов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Санкт-Петербург: Питер, 2016. - 352 с.

28. Малышев Е.А. Управление персоналом: учеб. пособие/Е.А. Малышев Евгений Анатольевич, Т.Е. Малышева, Т.И. Кашурникова. - Чита: ЗабГУ, 2015. - 239 с.

29. Селин В.А. Управление персоналом: учеб. пособие/В.А. Селин, С.В. Кравцевич. - Чита: ЗабГГПУ, 2016. - 206 с.

30. Фаррахов А.Г. Менеджмент /А.Г. Фаррахов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Санкт-Петербург: Питер, 2015. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru