Решение организационно-экономических и управленческих задач по формированию, развитию и использованию персонала организации

Проблема № 1. Пассивный рекрутинг.

Здесь кадровой службе Банка необходимо переходить к активному и инициативному рекрутингу. И, также, необходимо добавить креатива в поиск новых сотрудников. Для этого можно использовать опыт как зарубежных, так и отечественных компаний. Например, опыт IKEA. Компания решила рассказывать о карьерных возможностях, раскладывая буклеты в коробки с мебелью (оказалось, что собирая шкаф, можно найти интересную вакансию). По итогам этой кампании пришло 4 285 резюме и 280 человек были приняты на работу. Просто, и, при небольших затратах, и эффективно.

Проблема № 2. Неумение организовать достаточный поток соискателей. Здесь работникам кадровой службы Банка следует расширять свои представления об источниках привлечения. И постепенно осваивать новые способы, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.

Проблема № 3. Основной упор - на внешний рынок труда.

Здесь необходимо начать привлекать кандидатов с помощью стажировок, профессиональных конкурсов, рекомендательного рекрутинга, работы с кадровым резервом и пр. Необходимо решить, какие способы подойдут Банку, и как использовать их вместе с классическими вариантами.

Проблема № 4. Работа кадровой службу по подбору, отбору и найму персонала не автоматизирована.

Безусловно, в современном рекрутинге много рутинных и емких по времени процессов. По словам работника кадровой службы Банка, он делает это «на автомате». Большой объем ручной работы загружает специалиста кадровой службы настолько плотно, что у него не остается времени на активный и инициативный рекрутинг (проблема № 1). Рекрутеру некогда думать, как сделать лучше, что изменить, ему некогда осваивать новые технологии. При этом рекрутинг становится сложнее и требует новых подходов, а требования к рекрутеру повышаются. И это только обостряет проблему.

Для решения данной проблемы первоначально следует выяснить, какие системы автоматизации существуют, что они умеют делать, как экономят время. Так, есть «коробочные» и «облачные» решения (SaaS, то есть программное обеспечение предлагается как услуга - от англ. «Software-as-a-Service»), есть софт дорогой и более доступный. С помощью программ автоматизации можно скачивать резюме, систематизировать их, сортировать по нужным параметрам, собирать и получать часть статистики в наглядном виде. Сейчас подобрать программное решение можно под любые задачи и любой бюджет.

Проблема № 5. Рекрутеры не учатся, не развиваются профессионально. Работникам кадровой службы, как и всем специалистам своего дела сейчас, необходимо постоянно учиться. В настоящее время, благодаря современным технологиям делать это удобно. Много нового и полезного можно узнать, вообще не вставая с рабочего места. Можно ходить на профильные сайты, участвовать в профессиональных дискуссиях (или хотя бы читать, что пишут другие), читать книги и свежие статьи.

Бесплатно повысить свой профессионализм можно:

1) посещая бесплатные онлайн-мероприятия: вебинары, мастер-классы, конференции;

2) посещая бесплатные офлайн-мероприятия: семинары, встречи, круглые столы;

3) читая книги (цена хорошей книги, все равно, окажется ниже цены платных семинаров и курсов повышения квалификации, и не факт, что знания, почерпнутые из книги, будут хуже тех знаний, что дадут на курсах или семинаре);

4) посещать отраслевые сайты, стать членом HR-группы в социальных сетях, читать специализированные блоги;

5) бесплатные онлайн-курсы ведущих мировых университетов (но здесь часто требуется хорошее знание английского)

Проблема № 6. Рекрутеры не очень хорошо владеют технологиями интервьюирования и оценки кандидатов.

Работникам кадровой службы Банка необходимо осваивать новые, современные технологии проведения интервью и собеседований. Интервьюирование, собеседование и оценка кандидатов - основа основ в подборе, отборе и найме персонала.

Например, как современную и эффективную технологию проведения интервью можно рекомендовать поведенческое интервью (технологии STAR и PARLA).

Проблема № 7. Статистика по подбору, отбору и найму не собирается и не анализируется.

Работникам кадровой службы Банка необходимо научиться разбираться с метриками, освоить хотя бы простейшие инструменты.

Так, в работе по подбору, отбору и найму персонала работники кадровой службы Банка могут опираться на следующие шесть стратегических рекрутинговых метрик. Польза от их использования возрастет, если каждый показатель анализировать в динамике: каким он был раньше, каков сейчас, чего ожидать в перспективе:

1. Рост производительности труда за счет найма более эффективных сотрудников.

Подбор персонала обходится недешево и требует времени. Поэтому подбирать «середнячков» невыгодно: эффективность труда не вырастет, зато дополнительно добавятся расходы на рекрутинг. Нужно нанимать тех, кто способен добиваться большего - за счет опыта, мастерства и т.д. Поэтому важно понять, на сколько процентов в среднем выше результативность новичков по сравнению с их предшественниками в той же должности.

Эту метрику многие называют показателем качества найма. Однако более точное название - показатель роста производительности труда. Последний вариант информативнее, потому что тогда эту метрику можно оценивать в динамике: чем дольше работает в Банке сильный сотрудник, тем больше пользы от его работы (и тем выше показатель). Однако из этого следует, что рост производительности труда новичков нужно учитывать и анализировать не сам по себе, а в сочетании с эффективностью их удержания. Оба этих показателя нужно постоянно улучшать. Задача для работников кадровой службы Банка - выяснить, какие факторы позволяют этого добиться: а) сейчас, б) в перспективе.

2. Процент неудачных наймов и ущерб от найма слабых кандидатов.

Кадровая служба Банка анализирует ошибки и неудачи - чтобы в перспективе их стало меньше. Это касается всех бизнес-процессов, и лишь процесс подбора, отбора и найма стоит особняком, что неверно.

Для начала следует определиться, какой наем считать неудачным.

Обычно это один из таких случаев:

- эффективность труда нового сотрудника очень низкая;

- обучение безрезультатно;

- новый сотрудник увольняется в течение нескольких месяцев;

- его уговаривают уйти или даже увольняют.

Ошибки найма и слабые новички наносят Банку большой ущерб:

- из-за низкой производительности их труда Банк недополучает;

- руководителю отдела приходится тратить на таких сотрудников больше времени;

- своей работой они демотивируют коллег;

- вскоре приходится искать им замену - а это дополнительные расходы;

- если итог их труда -- еще и обиженные клиенты, то их лояльность к Банку падает;

- ущерб от допущенных ошибок может в 2 - 5 раза превышать зарплату сотрудника (имеется в виду годовой уровень его дохода).



Заключение

Таким образом, при прохождении производственной практики в Екатеринбургском филиале ПАО «Росгосстрах банк» мной были получены умения и навыки необходимые для будущей профессии.

В процессе прохождения практики, мной были выполнены следующие задачи:

Изучена общая характеристика банка, историческая справка;

Проанализированы результаты финансовой и коммерческой деятельности;

Изучена действующая система управления персоналом, процесс подбора, отбора и найма персонала;

Выявлены проблемы в действующей системе управления персоналом и предложены меры по совершенствованию.

При подборе персонала Банк использует только традиционные инструменты рекрутинга. Наиболее эффективными каналами поиска сотрудников являются кадровый резерв, а также самопроявившиеся кандидаты и рекомендации действующих сотрудников Банка. В последнее время популярностью начинает пользоваться такой источник, как рекрутинговые интернет-порталы.

Основные методы отбора персонала - собеседование, проведение интервью, прохождение тестов, рекомендации с прошлых мест работы.

После поиска и отбора кандидатов на вакантные места проводится процедура найма, которая включает в себя заключение трудового договора, а также заполнение всех необходимых заявлений и анкет, помогающих вести кадровый учет и учет расчетов с персоналом по оплате труда.

По результатам рассмотренной во втором разделе работы системы подбора, отбора и найма персонала были выявлены 7 проблем, снижающих эффективность ее применения. По каждой из выявленных проблем были предложены направления, которые по одиночке (или выборочно некоторые из них), а также (предпочтительно) комплексно позволяют значительно повысить эффективность действующей системы по подбору, отбору и найму персонала.



Приложение

Приложение №5 к Приказу №15/0572-03.02-08/17 от 12.01.2020г.

УТВЕРЖДАЮ:

И.о. Управляющего Екатеринбургским филиалом

Публичного акционерного офиса «РГС»

___________И.И.Иванов

02.02.2021

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Специалиста по подбору персонала «РГС»

Екатеринбургского филиала Публичного акционерного офиса «РГС»

Яшкиной Карины Денисовны

(Редакция 1)

г. Екатеринбург, 2021 г.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по подбору персонала ПАО «РГС» (далее - "Организация").

1.2. Специалист по подбору персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.

1.3. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров; иному должностному лицу) Организации.

1.4. На должность специалиста по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат) или дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Специалист по подбору персонала должен знать:

- трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;

- основы налогового законодательства Российской Федерации;

- основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;

- законодательство Российской Федерации о персональных данных;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;

- локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;

- локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;

- основы документооборота и документационного обеспечения;

- технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;

- структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);

- основы документооборота и документационного обеспечения;

- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- источники обеспечения организации кадрами;

- технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;

- порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;

- порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;

- организация работ на различных участках производства, организации, отрасли;

- общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности);

- системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;

- технологии и методы формирования и контроля бюджетов;

- основы психологии и социологии труда;

- основы экономики, организации труда и управления персоналом;

- порядок заключения договоров (контрактов);

- нормы этики делового общения;

- базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

1.6. Специалист по подбору персонала должен уметь:

- собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;

- собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;

- собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;

- формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;

- вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);

- пользоваться поисковыми системами, информационными ресурсами, базами данных для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации, в области обеспечения персоналом, по ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);

- консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом, привлечения персонала;

- определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;

- собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;

- применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой;

- использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;

- составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;

- обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;

- оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;

- организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;

- анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;

- производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;

- организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;

- вести деловую переписку;

- соблюдать нормы этики делового общения.

1.7. В период временного отсутствия специалиста по подбору персонала его обязанности возлагаются на Ведущего специалиста по подбору персонала.

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

На специалиста по подбору персонала возлагаются следующие задачи:

2.1. Сбор информации о потребностях организации в персонале.

2.2. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.

2.3. Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.

2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.

2.5. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций специалист по подбору персонала обязан:

3.1. Производить анализ планов, стратегии и структуры организации.

3.2. Производить анализ особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах.

3.3. Анализировать рынок труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах.

3.4. Формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и их коррекцию.

3.5. Анализировать рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности).

3.6. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.

3.7. Производить поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности).

3.8. Размещать сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации.

3.9. Производить выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами и регламентами.

3.10. Проверять информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).

3.11. Проводить собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи.

3.12. Производить оценку соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности).

3.13. Подготавливать предложения по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.

3.14. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.

3.15. Производить анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом.

3.16. Вести информация о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах.

3.17. Вести документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора.

3.18. Производить подготовку запросов о кандидатах в государственные органы, в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и обработка предоставленных сведений.

3.19. Производить подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.

3.20. Организовывать сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.

4. ПРАВА И ПОЛНОМОЧИЯ

В целях надлежащего исполнения возложенных на Работника функциональных обязанностей ему предоставляются нижеперечисленные права и полномочия:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.

4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - с разрешения руководителя предприятия).

4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.

4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Специалист по подбору персонала несет ответственность за:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.

5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.

5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

6.1. Режим работы специалиста по подбору персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.

6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по подбору персонала обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

6.3. Оценка работы:

- регулярная - осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по подбору персонала трудовых функций.

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Специалисту по подбору персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

8. КОММУНИКАЦИИ

8.1 Внутренние коммуникации:

8.1.1. По вопросам, связанным с выполнением своих должностных обязанностей, работник взаимодействует со всеми структурными подразделениями Организации.

6.2. Внешние коммуникации.

6.2.1 Работник представляет интересы Организации перед третьими лицами по вопросам и в объеме, установленными приказом по Организации.

ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

С должностной инструкцией Специалист по подбору персонала ПАО «РГС» ознакомлен:

П/П	Полное название должности работника	ФИО	Подпись	Дата
1	Специалист по подбору персонала ПАО «РГС»	Яшкина Карина Денисовна	____________	02.02.2021

Размещено на Allbest.ru

...