Совершенствование системы отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО УрГУПС)

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Управление персоналом организации»

Тема: «Совершенствование системы отбора персонала»

Студента гр. УП-515 Нуриевой Светланы Фаиховна

Екатеринбург 2021

• Содержание
• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические основы процесса отбора персонала в организации
• 1.1 Особенности отбора персонала
• 1.2 Существующие стратегий по отбору персонала
• Глава 2. Исследование системы отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»
• 2.1 Краткая характеристика ООО «Отель Хитровка»
• 2.2 Особенности отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»
• Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»
• 3.1 Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»
• 3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по отбору персонала в ООО «Отель Хитровка»
• Заключение
• Список использованных источников и литературы
• Приложение

Введение

В настоящее время предприятия и организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением персоналом предприятия.

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что организация отбора персонала оказывает важнейшее влияние на формирование рабочего коллектива и эффективность деятельности организации. Поэтому крайне целесообразно провести исследование теоретических и практических аспектов отбора персонала, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счёте, зависят её экономические показатели и конкурентоспособность.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Отель Хитровка», основным видом деятельности которого, является оказание гостиничных услуг.

Целью данной курсовой работы является анализ, изучение и разработка мер по совершенствованию системы отбора персонала.

Данная общая цель обусловила постановку следующих основных задач исследования:

1. проанализировать особенности отбора персонала ,

2. рассмотреть существующие стратегии по отбору персонала,

3. дать краткую характеристику ООО «Отель Хитровка»,

4. проанализировать особенности отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»,

5. разработать план мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»,

6. оценить социально-экономическую эффективность мероприятий по отбору персонала в ООО «Отель Хитровка».

Предметом данной курсовой работы является система отбора персонала в ООО «Отель Хитровка».

Основой выполнения работы являются теоретические и практические источники. В качестве теоретических источников использованы издания отечественных и зарубежных авторов (Алексеева М.М., Глазова М.М., Робертсона И.Т., Шапиро С.Я., Кибанова А.Я., Гусятникова Д.Е., Филина Ф.Н., Травина В.В., Тэйлора Ф. и др.), а также статьи из различных экономических журналов. Поиск персонала, особенно узкоспециализированного, непростая задача. Поиск ценных кадров может отнимать много времени. Данные книги по рекрутингу раскрывают секреты правильного подбора, показывают наиболее простые и выгодные способы поиска персонала. Из книг автор узнал терминологию и классификацию отбора, а также текущее состояние данного процесса в России. Авторы книг дают советы по подбору специалистов, показывают удачные методики на примерах, делятся с секретами. В качестве практических данных использованы материалы статистической и бухгалтерской отчетности ООО «Отель Хитровка».

Среди методов, которые будут использоваться в курсовой работе можно назвать: метод анализа, синтеза, сравнений, дедукции и другие.

Глава 1. Теоретико-методологические основы процесса отбора персонала в организации

1.1 Особенности отбора персонала

Отбор персонала входит в кадровую политику организации. Потому для начала нам необходимо рассмотреть, что такое кадровая политика.

Под кадровой политикой подразумевается некий комплекс правил и норм, приводящий кадры в соответствие с потребностями деятельности организации. При воплощении в жизнь кадровой политики организация разрабатывает кадровые мероприятия и программы, проводит анализ работы сотрудников, корректирует деятельность тех или иных кадров в соответствии с происходящими изменениями [16].

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников.

Отбор персонала - специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, отбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей [10].

Поиск персонала - это главная из задач кадровой службы по привлечению работников, отвечающих определенным требованиям. Для того, чтобы обеспечить организацию профессиональными и квалифицированными сотрудниками, кадровая служба проводит целый ряд мероприятий по поиску персонала - это первый из этапов по заполнению вакансий.

Чаще всего необходимость в новом персонале возникает по причине увольнения сотрудника или его перевода на другую должность. В этом случае требуется учитывать следующее:

· есть ли возможность заполнить вакансию за счет уже имеющихся сотрудников организации;

· привлечение к сотрудничеству работника на неполный рабочий день;

· возможно, необходимо будет пересмотреть требования к работнику на данную должность [5].

Основная задача отбора - удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении. Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Отбор осуществляется, когда:

· фирма только создается,

· фирма расширяется,

· необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику [11].

Одно из основных направлений планирования в любой организации - это планирование потребности в персонале или плановый количественный подбор персонала.

Этапы количественного планирования состоят в следующем:

1. Определение необходимого количества персонала.

2. Установление способов отбора персонала.

3. Расчет необходимого уровня затрат для выполнения этих шагов по подбору персонала [15].

Первый этап планового количественного подбора состоит из определения общей и дополнительной потребности в кадрах. Для определения общей потребности в персонале необходимо провести сравнение исследуемой организации с другими организациями, занимающимися производством аналогичных товаров, работ или услуг с аналогичными объемами выпуска продукции (работ, услуг). Для определения дополнительной потребности организации в персонале необходимо учитывать ее развитие, потребность в замене специалистов и вероятность увольнения работников.

После определения необходимого количества персонала переходят ко второму этапу - установление способов отбора персонала. На этом этапе составляется заявка с указанием всех необходимых критериев подбираемого персонала. На основании этой заявки составляется объявление о подборе персонала с целью размещения его в СМИ или Интернете. После подачи объявления в организацию начинают поступать резюме претендентов, которые анализируются и из них выбираются наиболее подходящие кандидаты. На этом этапе очень важно четко и грамотно разработать форму заявки с указанием всех необходимых требований, с целью отсеивания неподходящих кандидатов уже на этапе анкетирования.

После изучения резюме и выбора подходящих кандидатов начинается отбор с помощью собеседования. На собеседование просят принести рекомендации с предыдущей работы (по возможности) и проводят предварительное тестирование претендентов. После проведения собеседования тщательно изучают рекомендации и результаты предварительного тестирования. На основании полученных результатов проводят новое собеседование, которое помогает выявлению более точных квалификационных характеристик претендента и является уже первоначальным этапом качественного отбора персонала [12].

Затраты на выполнение этапов планового количественного подбора напрямую зависят от точного определения необходимого числа сотрудников и от того, насколько грамотно и четко будет составлена заявка на подбор персонала.

Управление процессом отбора персонала ресурсами организации, заключается в стратегии, которая должна получить максимальную отдачу методов отбора персона, и свести к минимуму финансовые риски. Получение первичной информации об интересующих сотрудниках с текущей и будущей деятельности организации, а также планы и требования инвестиций и заключаются в безопасности будущего успеха. В организациях, важно определить текущие и будущие организационные требования к сотрудникам как основных, так и контингент рабочей силы с точки зрения их квалификации технических способностей, компетентности. Проведенный анализ требует учета внутренних и внешних факторов, которые могут иметь влияние на ресурсы развития, мотивации и удержания сотрудников и других работников. К внешним факторам в значительной степени относятся такие вопросы, как экономический климат, текущие и будущие тенденции на рынке труда (например, навыков, уровня образования, государственные инвестиции в производство и т.д.) [11].

Разработка индивидуальной выгоды личности, организации и государства и его граждан способствует способом обучения и развития персонала. В корпоративном введении, по развитию процесса поиска персонала, в рамках просмотра сотрудников, в качестве актива для предприятия, основной акцент делается на рост и развитие персонала, также он подчеркивает, развитие индивидуальных возможностей и навыков. Методы отбора персонала могут быть в комнате с групповым обучением, профессиональных курсов или наставничества старшими сотрудниками с целью желаемого результата, что развивает производительность персонала. Подбора сотрудников является важной частью общих ресурсов организации, выявлению и привлечению людей, необходимых для организации, чтобы преуспеть в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Деятельность по подбору персонала главным образом реагирует на все более конкурентном рынке, для обеспечения квалификацией и способных кандидатов на должности всех уровней [5].

Чтобы быть эффективными эти инициативы должны включать источники лучших кандидатов внутри страны или за ее пределами. Внутренний подбор может обеспечить наиболее экономически эффективный источник для призывников, если потенциал существующего сотрудника был расширен за счет обучения, развития служебной аттестации.

В заключение пункта необходимо добавить, что приоритет всех проводимых мероприятий (отбор персонала) должен быть направлен на благополучие каждого сотрудника, а не на предприятие в целом. Необходимо создать максимально эффективную систему управления человеческими ресурсами, которая бы базировалась не на административных методах, социальных гарантиях и финансовых стимулах, ориентир которых направлен на повышение производительности труда, а на сближении интересов организации и сотрудников, активном вовлечении персонала в управлении предприятием.

1.2. Существующие стратегий по отбору персонала

Любой отбор персонала - это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах? Итак, какие же технологии часто применяются при отборе кадров? Представим их в виде рисунка 1.

Рисунок 1 - Технологии при отборе персонала [10]

В России и за рубежом в организациях часто возникает вопрос о том, какими методиками руководствоваться при подборе и отборе работников. Основная задача - это понимание того, где и когда будет работать человек. Здесь важна система отбора при подборе и отборе на работу. Для того, чтобы она оказалась эффективной, нужно применять современные технологии отбора, оценки персонала.

Можно выделить 2 основных источника отбора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники имеют следующие преимущества и недостатки (рис. 2):

Рисунок 2 - Преимущества и недостатки внутренних источников отбора [17]

Внешние источники также имеют свои достоинства и недостатки. Рассмотрим их более подробно (рис. 3):

Все организации, решившие нанять сотрудника, сталкиваются с вопросом, где найти будущего работника и как известить об открывшейся должности.



Рисунок 3 - Преимущества и недостатки внешних источников отбора [9]

Выделяют два вида претендентов: внешний, состав которого - люди, не работавшие в этой компании, и внутренний, состоящий из работников организации.

В России, наиболее популярны следующие виды источников (рис. 4):

Процесс подбора кадров предполагает системный подход к реализации следующих пунктов:

· анализ потребности в кадрах (настоящих или будущих);

· формулировка требований для персонала, которая точно определяет того, кто нужен компании, благодаря проведению анализа рабочего места и должности, а также описание данной работы, условия и сроки подбора;

· определение основных источников, от которых будут поступать кандидаты;

· подбор и выбор методик для оценки и отбора соискателей [14].

Рисунок 4 - Популярные источники отбора кадров в России [8]

Если подбор работников ведется вне организации, то в иногда кадровики спрашивают у работников о том, хотели бы их родственники стать сотрудниками компании.

Альтернативным вариантом является сверхурочная работа, то есть дополнительные часы для уже имеющихся работников. Такой подход сократит затраты на размещение объявлений о поисках сотрудника, и время не будет потеряно. Минус данного метода в том, что часто у работников возникает чувство усталости и повышается травматизм на производстве. Частые и длительные сверхурочные работы повышают затраты на персонал и понижают производительность труда [5].

Для удовлетворения поисков организации зачастую приходят на помощь специальные агентства, которые подбирают временного работника, обладающего необходимыми знаниями и соответствующей квалификацией. Велики преимущества использования такого подхода, так как временного работника можно принять на работу и уволить в любой момент, без выплаты премий и компенсаций, а также его не нужно обучать и заботиться о продвижении по карьерной лестнице. Минус кроется в незнании специфики работы компании, что может привести к спаду производительности труда.

Задача подбора ресурсов в зарубежных компаниях и странах охватывает многие области деятельности - от тактической работы, например, создания web-сайта организации, посвященного вакансиям, и размещения объявлений в газетах, до стратегических инициатив, таких как подготовка рекрутинговых посланий для разных групп потенциальных сотрудников и развитие бренда работодателя на рынке. Предприятия, которые стремятся укрепить свои позиции в области отбора персонала, должны обращать внимание на меры, принимаемые теми компаниями, что имеют хорошо развитые компетенции по этому направлению. Кроме создания интернет-присутствия (основная задача), наиболее успешные организации:

· четко определяют свои потребности в сфере найма персонала (70% опрошенных);

· предлагают стажировки студентам вузов (67%);

· тщательно контролируют подбор персонала (63%) [4].

Компании, освоившие эти процессы, идут дальше, затрагивая нетрадиционные источники потенциальных работников и адаптируя их в своих условиях.

В заключение подпункта необходимо добавить, что большинство предприятий как в России, так и за рубежом рассматривают развитие персонала как ключевую меру в ходе рецессии. Организации, обучающие сотрудников во время экономического спада, получат преимущество в оправившейся экономике. Таким образом, процесс отбора персонала в России и за рубежом во многом сходен. Тем не менее в некоторых случаях российским предприятиям есть чему поучиться у зарубежных партнеров.

Существует большое количество методов и технологий при отборе персонала. Но выбор правильной технологии зависит непосредственно от целей компании, от опыта отдела кадров и от руководителя

В заключение первой главы необходимо добавить, что технологии отбора высококлассных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев похожи друг на друга. На сегодняшний день в арсенале специалистов по подбору квалифицированного персонала, существует большое количество разных методов, в том числе и ролевые игры, системы специальных тестов и тому подобное. Эти методы действительно эффективны и позволяют оценить кандидата с определенной долей детальности по многим параметрам. Однако, к большому сожалению, они требуют существенных затрат, не только материальных ресурсов, но и времени на их проведение. Кроме того, следует также помнить и о том, что многие успешные специалисты в своей области, могут проявлять себя не с лучшей стороны, участвуя в ролевых играх, а возможно и наоборот.

Глава 2. Исследование системы отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»

2.1 Краткая характеристика ООО «Отель Хитровка»

Отель «Хитровка» расположен в Москве, в 7 минутах ходьбы от станции метро «Китай-город». К услугам гостей круглосуточная стойка регистрации и номера с кондиционером.

Номера отеля «Хитровка» оформлены в классическом стиле. В них имеются письменный стол, телевизор и собственная ванная комната с ванной или душем.

Каждое утро в ресторане отеля «Хитровка» сервируют завтрак. В баре представлен широкий ассортимент напитков. С 17:00 до 04:00 гости могут заказать на ужин блюда русской, европейской или японской кухни. В 2 минутах ходьбы от отеля работает несколько ресторанов.

Гостиница «Хитровка» находится в 350 метрах от Бульварного кольца и в 20 минутах ходьбы от Красной площади. Поездка на метро до Белорусского вокзала, от которого можно без пересадок добраться до аэропорта Шереметьево, займет 10 минут.

Организационная структура ООО «Отель Хитровка» представлена на рисунке 5.

На предприятии действует линейно-функциональная организационная структура. Данный тип организационного построения основан на сочетании линейных (вертикальных) и функциональных (горизонтальных) взаимосвязей, он является наиболее приемлемым для данного предприятия. Каждая подсистема формирует свою иерархию, которая пронизывает сверху донизу всю организацию.

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который руководит текущей деятельностью предприятия и решает все вопросы, которые не отнесены Уставом и законодательством к компетенции общего собрания учредителей общества. Права и обязанности генерального директора регламентируются Уставом и трудовым договором, заключенным с учредителем.

Рисунок 5 - Организационная структура ООО «Отель Хитровка»

Бухгалтер занимается работой по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм документов учета, оформляет первичные и бухгалтерские документы, расчеты и платежные обязательства, ведет учет доходов и расходов, обеспечивает своевременное перечисление заработной платы сотрудникам и платежей в бюджеты, проводит экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности фирмы.

Зам. директора по услугам питания администрирует работу бара и ресторана, ответственен за эффективное и культурное обслуживание посетителей ресторана, создание для них комфортных условий, осуществляет контроль за рациональным оформлением зала, барных стоек, витрин, чистотой и порядком на кухне и в зале, информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей и принимает меры к их ликвидации.

Специалист по снабжению осуществляет материально-техническое обеспечение организации, проводит переговоры с контрагентами, заключает хозяйственные и финансовые договоры, участвует от лица фирмы в торгах и рекламных выставках, контролирует расходование финансовых средств. В его обязанности также входят оперирование взаимоотношениями компании с интернет-ресурсами, проведение постоянного мониторинга рынка, прием звонков от юридических лиц, помощь генеральному директору.

Заместитель директора по гостиничному обслуживанию является ответственным за своевременное и качественное оказание услуг клиентам отеля, координацию работы администраторов и горничных. Администраторы службы приема и размещения оформляют заезд и выезд гостей ООО «Отель Хитровка», выдают ключи, следят за состоянием общих зон и номеров, принимают звонки от потенциальных постояльцев, осуществляют дневное и ночное дежурство. Горничные убирают и подготавливают номера, поддерживают надлежащее санитарное состояние всех помещений отеля и его территории, регулярно стирают и заменяют постельное белье и полотенца.

Недостаток структуры заключается в отсутствии звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы. Руководители в первую очередь решают оперативные проблемы, а не стратегические вопросы. Наблюдаются случаи перекладыванию ответственности и волокиты при решении проблем, которые требуют взаимодействия нескольких подразделений. Управление предприятием имеет слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям. В организации нет критериев оценки эффективности и качества работы.

Существенным недостатком является отсутствие кадровой службы. Это приводит к тому, что вопросы подбора, набора и оценки качества работы персонала отодвигаются на второй план, решаются генеральным директором, без специального планирования и организации. Данная ситуация является нежелательной, поскольку для успешной работы предприятия сферы гостеприимства очень важны квалифицированно подобранные сотрудники.

Таким образом, организационно-правовой анализ ООО «Отель Хитровка» позволяет заключить, что предприятие имеет линейно-функциональную структуру и систему управления, нуждающуюся в значительном пересмотре. Деятельность отеля соответствует требованиям и нормам, установленным законодательными, правовыми, нормативными актами Российской Федерации.

Результаты деятельности ООО «Отель Хитровка» за последние 3 года представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Отель Хитровка» за 2018 - 2020 гг.

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение, +, -	Темп изменения, %
	2018	2019	2020	2020-2018 гг.	2020-2018 гг.
1. Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	81441	107796	85622	4181	105,1
2. Себестоимость товаров, работ, услуг, тыс. руб.	46324	67916	61683	15359	133,2
3.Уровень себестоимости, %	56,9	63,0	72,0	15,1	-
4.Валовая прибыль, тыс. руб.	35117	39880	23939	-11178	68,2
5.Уровень валовой прибыли, %	43,1	37,0	28,0	-15,1	-
6.Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб.	30883	45278	41122	10239	133,2
7. Уровень расходов, %	37,9	42,0	48,0	10,1	-
8. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	4234	-5398	-17183	-21417	-
9. Уровень прибыли (убытка) от продаж, %	5,2	-5,0	-20,1	-25,3	-
10. Прочие доходы, тыс. руб.	4025	3021	27287	23262	677,9
11. Прочие расходы, тыс. руб.	6147	8281	10291	4144	167,4
12. Проценты к получению, тыс. руб.	-	79	730	730	-
13. Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	2112	-10579	543	-1569	25,7
14. Уровень прибыли до налогообложения, %	2,6	-9,8	0,6	-2,0	-
15. Налог на прибыль, тыс. руб.	422	-	109	-313	-
16. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.	1690	-10579	434	-1256	25,7
17.Уровень чистой прибыли, %	2,1	-9,8	0,5	-1,6	-

Видно, что результаты деятельности ООО «Отель Хитровка» за исследуемый период изменялись не стабильно. Выручка от продаж в 2020 г. увеличилась на 5,1% по отношению к 2018 г. и снизилась на 20,6% по отношению к 2019 г., что связано с падением заполняемости номеров отеля и вынужденными снижениями цен на проживание.

Прирост себестоимости товаров и услуг превысил прирост выручки от продаж и составил 33,2%, что характерно в целом для отрасли. Это повлекло за собой снижение валовой прибыли на 31,8%. Вследствие этого уровень валовой прибыли снизился на 15,1%.

В исследуемом периоде наблюдается тенденция к увеличению коммерческих и управленческих расходов - на 33,2%, что вызвано значительными тратами на ремонт помещений. Уровень расходов предприятия увеличился на 10,1%, что привело к получению убытка от основной деятельности в 2019 г. в сумме 5398 тыс. руб. и 17183 тыс. руб. в 2020 г. Отмеченные тенденции негативно повлияли на результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Последние годы растут суммы поступления прочих доходов (преимущественно за счет реализации устаревших основных средств). Темп изменения составляет - 677,9%. В то же время размеры прочих расходов также увеличиваются (на 67,4% за два года), что обусловлено совершением компанией выплат по арендным соглашениям и кредитным договорам.

В связи с отмеченными негативными тенденциями прибыль до налогообложения и чистая прибыль ООО «Отель Хитровка» снизилась на 74,3%. В результате уровень рентабельности за исследуемый период снизился на 1,6%, а в 2019 году и вовсе достиг существенного отрицательного значения (-9,8%).

Данные о численном составе ООО «Отель Хитровка» за 2018 - 2020 гг. по подразделениям приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Численность и состав основных категорий работников ООО «Отель Хитровка» за 2018 - 2020 гг.

Категории работников	Годы	Абсолютное отклонение, +, -
	2018	2019	2020
	Чел.	Уд. вес. %	Чел.	Уд. вес. %	Чел.	Уд. вес. %	2019-2018 гг.	2020-2019 гг
Руководители	3	13,6	3	12,5	3	11,5	-	-
Специалисты	1	4,5	2	8,3	2	7,7	1	-
Работники размещения и досуга	7	31,8	8	33,3	9	34,6	1	1
Работники питания	7	31,8	7	29,2	8	30,8	-	1
Вспомогательный персонал	4	18,2	4	16,7	4	15,4	-	-
Всего:	22	100	24	100	26	100	2	2

Как видно из приведенных данных, за исследуемый период на предприятии произошло изменение численности персонала: ежегодно она росла по отношению к предыдущему году на 2 чел. Более всего прибавилось количество работников размещения и досуга (за счет найма дополнительного работника бассейна и аниматора).

Наибольшую долю персонала предприятия занимают работники размещения и досуга, доля которых в ООО «Отель Хитровка» составляет 34,6%. Работники питания составляют 30,8% в общей численности работников.

В целом структура персонала предприятия является сбалансированной и адекватной масштабам и специфике деятельности гостиницы.

Нами были проведены сбор и анализ отзывов о проживании в гостинице ООО «Отель Хитровка» на популярном ресурсе по бронированию жилья. Ниже в таблице 3 представлены средние баллы (по 10-балльной шкале) по каждому аспекту отдыха и соответствующие им наиболее встречающиеся претензии гостей.

Таблица 3 -Уровень удовлетворенности услугами ООО «Отель Хитровка» в клиентской среде

Оцениваемый аспект	Оценка	Негативные стороны
1. Питание	8,1	Малое разнообразие блюд «шведского стола», долговременность ожидания обновления подносов и дефицитность фруктов и выпечки
2. Чистота	7,7	Редкая уборка номеров, грязные балконы, мусор на пляже
3. Комфорт	8	Несвоевременная готовность номеров, мало розеток в номерах, неисправная техника, поломки в работе санузла, неудачное расположение зон курения
4. Месторасположение	9	Дельфинарий поблизости производит много шума, отель слишком удален от центра города
5. Удобства	7,5	Маленькая автопарковка, часто неготовые бассейны, мало лежаков на пляже
6. Персонал	7,5	Низкая коммуникабельность и недоброжелательность хостесс и горничных, медлительность работников столовой
7. Цена/качество	7,2	Отсутствие скидок для детей, дорогие дополнительные услуги

Как видно, выставленные оценки далеки от идеальных (в том числе по категории «персонал»). Это снижает деловую репутацию и потребительскую популярность отеля, что приводит к низкой востребованности его основных и дополнительных услуг, а как следствие - недополучению прибыли. Выявленные недостатки имеют разную природу, но большинство из них может быть ликвидировано с помощью определенных управленческих решений.

Вышеописанное интернет-исследование побудило дальнейшее наблюдение за системой управления персоналом и привело к формированию следующих выводов.

Система оплаты труда, применяемая на предприятии, ограничена окладом и не зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Генеральным директором перед сотрудниками гостиницы ставятся лишь задачи оперативного выполнения обязанностей, не определяются тактические и стратегические цели. Причем контроль их работы осуществляются бессистемно, фрагментарно. А оценка труда как таковая вовсе отсутствует. Так у сотрудников сформировались модели поведения, основанные не на добросовестном и увлеченном характере своего труда, а на формальном и желательном для работодателя.

Наблюдением также выявлена низкая заинтересованность персонала отеля в качественном выполнении своей работы, что отрицательно сказывается на воспринимаемом потребителем уровне предоставления услуг и отношениях с клиентами. Это умозаключение подтверждается интернет-отзывами посетителей.

Кроме того, замечена слабая продуктивность коммуникаций между генеральным директором и сотрудниками. Зачастую он не успевает следить за происходящим в гостинице, находится не в курсе текущих проблем, а установить продуктивный контакт с ним его подчиненным затруднительно, так как директор занят оперированием сразу нескольких других бизнес-единиц и считает, что еженедельной связи с некоторыми сотрудниками ООО «Отель Хитровка» достаточно для бесперебойной и эффективной его работы.

При этом полномочия генерального директора негласно и нечетко распределены между несколькими работниками предприятия. Так, временами возникают ситуации, когда сотрудники ждут решения некой проблемы друг от друга, подолгу не устраняя ее, что порождает и размытость ответственности за наступление негативных факторов, связанных с несвоевременным наведением комфортных условий в гостинице.

На основе приведенного анализа отзывов клиентов и данных наблюдения за работой его персонала и управленческими связями в ООО «Отель Хитровка» нами сформулированы следующие негативные стороны его кадровой системы:

- невнимательность к оценкам и запросам посетителей;

- низкая коммуникабельность, медлительность и недоброжелательность персонала;

- плохая координация работы сотрудников друг с другом и сторонними службами;

- некачественное оказание посетителям ресторанно-гостиничных услуг;

- повременной тип оплаты труда, не стимулирующий персонал повышать качество своей работы;

- отсутствие установленных тактических и стратегических целей фирмы;

- слабый контроль исполнения трудовых обязанностей со стороны работников высшего ранга;

- отсутствие системы оценивания качества работы персонала;

- низкая заинтересованность работников в характере и результатах своего труда;

- слабый уровень коммуникаций персонала «по вертикали»;

- нечеткость разделения полномочий и ответственности сотрудников.

Полученные результаты исследования должны являться основанием для принятия ряда управленческих решений в ООО «Отель Хитровка». Отметим, что отмеченные негативные факторы нередко встречаются в практике других предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса и многократно успешно решались путем введения адаптированной под конкретные условия, современной системы контроллинга.

2.2 Особенности отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»

Кадровая политика исследуемого предприятия направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей. Особенностью кадровой политики ООО «Отель Хитровка» является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант.

Одной из главных задач является соответствие кадровой политики стратегии развития организации. ООО «Отель Хитровка» придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества предоставляемых услуг гостиничной деятельночти. Предприятие пытается расширить спектр оказываемых услуг, не меняя при этом отрасли. Конкретными типами этой стратегии являются следующие:

· стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы с данными услугами на данном рынке завоевать лучшие позиции;

· стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков;

· стратегия развития услуг, предполагающая решение задачи роста за счет внедрения новой услуги, которая предполагает реализовывать на уже освоенном рынке.

Для стратегии концентрированного роста характерно постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.

Требуемые характеристики к персоналу при данной стратегии:

· работники должны быть организованно закреплены;

· обладать способностью адаптироваться в изменяющихся условиях;

· быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве.

Технология управления персоналом при данной стратегии заключается:

· в поиске людей, способных рисковать;

· в справедливости и беспристрастности в оценке результатов работы;

· в акценте на качественный рост персонала;

· в учете реальных возможностей и разнообразных форм служебного продвижения.

Руководство ООО «Отель Хитровка» придерживается открытой кадровой политики, то есть подбор персонала производится из внешних источников (газеты; Интернет и т.д.), что полностью соответствует специфике деятельности организации и внешним условиям ее функционирования.

Методы подбора сотрудников в ООО «Отель Хитровка» следующие:

1. Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

2. Образовательные учреждения

Практика показывает, что отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

3. Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

4. Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

5. Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

6. Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Более подробно технологию отбора персонала на предприятии можно представить в виде следующего алгоритма:

1. Заместителю руководитель поступает информация об освободившейся должности. Составляется список требований к кандидату.

2. Заместитель директора начинает поиск кандидатов: в ООО «Отель Хитровка» применяется внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах «Работа сегодня» и «Работа для всех», на бесплатных тематических сайтах в Интернете.

3. Все звонки от кандидатов поступают офис-менеджеру, который сообщает информацию заместителю директора. Также есть возможность отправить резюме по e-mail.

4. Далее заместитель директора просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст.

Заместитель директора поручает офис-менеджеру договориться с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Кандидат заполняет анкету в приемной заместителя директора. Собеседование проводит заместитель директора. На нем может присутствовать непосредственный руководитель будущего работника. Если вакантная должность будет ключевая (например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование и с директором предприятия.

Даже работники неуправленческого состава принимаются на работу после прохождения собеседования. Подбор руководителя высокого ранга требует собеседований, занимающих несколько месяцев.

Несмотря на то, что собеседование является самым распространенным способом отбора персонала, необходимо использовать различные методы отбора, в том числе прохождение психологических тестов, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления

6. Потенциальный сотрудник может быть принят с испытательным сроком от двух недель до трех месяцев.

Далее определяется дата первого рабочего дня. В этот день работник приходит к 9⁰⁰ в гостиницу.

Работник знакомится с нормативными документами: правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о коммерческой тайне, положениями о спецодежде, подписывает лист ознакомления с документами. Издается приказ о зачислении работника в штат.

Работник и работодатель заключают трудовой договор.

Заместитель директора поручает руководителю подразделения, в которое поступает новый работник провести беседу о компании, традициях, существующих в коллективе. Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой непосредственно на рабочем месте.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

В ООО «Отель Хитровка» период адаптации сотрудник проходит без какой-либо поддержки со стороны руководства, что увеличивает период адаптации. Аттестация персонала проходила один раз за все время функционирования гостиничного предприятия.

Однако также необходимо отметить, что в ООО «Отель Хитровка» проводится пассивная кадровая политика, то есть отсутствуют прогноз кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.

В данной ситуации подобная кадровая политика приводит к тому, что заместитель директора работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Заместитель директора занимается основными вопросами кадровой политики. Однако при загруженности решением вопросов, относящихся непосредственно к кругу его обязанностей, он не имеет возможности заниматься разработкой и реализацией кадровой политикой по всем направлениям. В связи с чем возникают конфликты в коллективе, которые требуют разрешения. Происходит ухудшение психологического климата в коллективе, растет напряженность, а от этих факторов прежде всего зависит производительность труда.

В ООО «Отель Хитровка» практически отсутствует кадровое планирование, а также не формируется кадровый резерв. Кадровый резерв является необходимым условием эффективного функционирования организации, придерживающейся стратегии концентрированного роста, которая требует быстрой реакции на изменения факторов внешней среды. В свою очередь кадровый резерв позволит вовремя заменить работника, который по тем или иным причинам не имеет возможности выполнять свои функции.

В качестве стимулирующего метода на предприятии используется заработная плата. У каждого работника фиксированный размер оплаты труда. Оклад определен в штатном расписании.

К персоналу предъявляют довольно жесткие требования, за малейшую провинность применяются штрафы, что не является побуждением к повышению производительности труда.

В настоящее время используются такие формы мотивации, как: социальная поддержка сотрудников (средства на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации); премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам.

Обучение персонала организации выступает одной из ключевых функций кадрового менеджмента, реализация которой позволит достичь значимых экономических и социальных результатов. Однако в ООО «Отель Хитровка» обучению персонала не уделяется достаточно внимания.

В заключение второй главы можно сделать следующие выводы:

Актуальная отрицательная динамика экономических показателей фирмы в значительной степени является следствием неэффективного управления ее кадровыми ресурсами. В дальнейшем при сохранении текущих особенностей менеджмента деятельность ООО «Отель Хитровка» станет убыточной, поэтому радикальные перемены в организации управления персоналом предприятия являются для него критически важными.

Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»

3.1 Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Отель Хитровка»

Как мы уже говорили ранее, кадровая политика исследуемого предприятия направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

В функции менеджера по персоналу должно входить следующее:

· подбор, отбор и расстановка кадров;

· профотбор и аттестация кадров;

· обеспечение своевременного повышения квалификации персонала;

· разработка и проведение психологических тренингов для персонала;

· улучшение психологического климата в коллективе;

· разработка четкой системы поощрений за выполненную работу и градация взысканий и штрафов по степени нарушения и т.д.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Должностную инструкцию также необходимо разработать и в отношении менеджера по персоналу.

В свою очередь к менеджеру по персоналу необходимо выдвинуть следующие требования: высокий профессиональный уровень, умение работать с разными людьми, опыт работы на аналогичной должности не менее года, желательно наличие образования психолога. Это основные требования, которые должно выдвинуть руководство ООО «Отель Хитровка» к кандидатам.

Проблема отбора кадров решится, если постепенно будет составляться, так называемый «психологический портрет» должности, т.е. описание должностей с точки зрения того, какие качества личности требуются для успешного выполнения их обязанностей. Для этого с помощью специальных методов психологического анализа профессиональной деятельности устанавливается, какие свойства личности являются: нежелательными; безразличными; желательными; необходимыми для успешного выполнения данной работы. В число профессионально важных качеств, кроме знаний и навыков, могут входить практически любые характеристики человека: свойства восприятия и внимания, памяти, мышления и речи, эмоций и воли, навыки общения, отношение к себе и другим и т.д.

При анализе технологии отбора кадров в ООО «Отель Хитровка», был выявлен такой недостаток как, игнорирование социально-психологических характеристик работников при приеме на работу. Ведь если не учитывается социально - психологический аспект при отборе кандидатов на предприятии, то в дальнейшем это зачастую приводит к ухудшению морально-психологического климата в коллективе, росту конфликтных ситуаций, и как следствие снижению производительности труда. Поэтому при подборе и отборе персонала на данном предприятии необходимо подбирать людей с различными темпераментами, характерами и т.д. Это делается для создания в коллективе разнообразия настроений, для профилактики конфликтов. Например, работающих вместе двух холериков может "уравновесить" находящийся рядом флегматик. Эффективно составлять "пару" сотрудников, один из которых имеет теоретический склад ума, а другой - хороший организатор. Составят хороший рабочий "тандем" два работника: ориентированный на конструктивное мышление и критик.

Также при подборе и отборе персонала в ООО «Отель Хитровка» необходимо учитывать, что в однородных по полу коллективах (только женских или только мужских) конфликты возникают значительно чаще, чем в смешанных. Хороший морально-психологический климат в смешанных коллективах определяется особыми взаимоотношениями мужчин и женщин. Присутствие мужчин сдерживает и облагораживает женщин, присутствие женщин в коллективе вызывает у мужчин желание помочь, снижаются агрессивные компоненты в их поведении и деятельности. В разнополых коллективах создается повышенный жизненный тонус, актуализируются эмоции, стимулируется соревнование. Особенно важно организовывать смешанные коллективы из молодых работников, т.к. среди молодых потребность в общении с лицами противоположного пола наиболее сильно выражена. Психологи отмечают также более высокую трудовую дисциплину и быстрый профессиональный рост в коллективах, члены которых имеют различный возраст и опыт работы. Оптимальной считается такая пропорция, когда численность молодежи, людей среднего возраста и пожилых, опытных работников находятся в соотношении 4:4:2.

Правильный отбор и последующая расстановка персонала на предприятии предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей на данном предприятии по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Для решения данной проблемы в ООО «Отель Хитровка» можно порекомендовать профильный метод. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Руководство ООО «Отель Хитровка» придерживается открытой кадровой политики, то есть подбор персонала производится из внешних источников (газеты; Интернет и т.д.), что полностью соответствует специфике деятельности организации и внешним условиям ее функционирования. Технология отбора персонала на предприятии можно представить в виде приложения.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

В частности, следует отметить, что на этапах отбора персонала не составляется ни карта компетенции, ни квалификационная карта. Тем самым усложняется работа при отборе резюме - в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.

Объявления в газетах и на бесплатных сайтах в Интернете, часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Рассмотрение резюме и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалистов по персоналу. Владея только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника будет довольно сложно сделать грамотный выбор. Поэтому необходимо обращаться к помощи таких внешних источников привлечения персонала как Государственная служба занятости либо агентства по найму персонала.

Также необходимо использовать внутренний поиск, то есть рассматривать кандидатуры работников компании, так как уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.

Подбор кандидатов следует начать с сотрудников организации. Одной из кандидатур, рассматриваемых на данную должность, является агент по снабжению с высшим образованием психолога. Перевод на должность менеджера по персоналу именно сотрудника фирмы, работающего длительный срок в коллективе, позволит сократить срок адаптации сотрудника на новой должности.

После принятия окончательного решения о введении в штат новой должности, необходимо направить высвободившегося сотрудника на обучение по специализации «Управление персоналом». Стоимость обучения 12 000 рублей. После прохождения обучения сотруднику выдается сертификат, позволяющий ему заниматься работой с персоналом. Также руководству фирмы следует назначить менеджеру по персоналу оклад в размере 8 000 рублей. Так как заработная плата агента по снабжению составляет 9 000 рублей, то экономия в месяц составит 1 000 рублей. Таким образом, стоимость обучения окупится в течение года.

Размер заработной платы может быть увеличен в зависимости от эффективности работы менеджера по персоналу, его активности, а также от роста общей производительности труда персонала ООО «Отель Хитровка».

В результате анализа кадровой политики в ООО «Отель Хитровка» были выявлены многочисленные недостатки. Основной задачей менеджера по персоналу должна стать кадровая работа по всем направлениям деятельности фирмы.

Необходимо также составить четкий перечень вопросов для проведения собеседования. Примерный разработанный список вопросов для собеседования:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

2. Почему кандидат заинтересован в получении данной должности?

3. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата по его мнению?

4. Считает ли кандидат, что его образование позволит выполнить ту работу, на которую он претендует?

5. Почему именно он должен быть принят на эту должность?

6. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

7. Планирует ли кандидат продолжить образование?

8. Как кандидат работает в стрессовой ситуации?

9. Что является наиболее важным для него в работе?

Следующая проблема - игнорирование периода адаптации персонала на предприятии диагностики к конфликтному поведению. А ведь именно адаптация определяет период, через который работник сможет использовать весь свой потенциал для улучшения результатов деятельности предприятия. Поэтому нами была разработана форма опросного листа на период адаптации работника (таблица 4).

...