Размещено на http://allbest.ru

Министерство науки и высшего образования РФ

ФГБОУ ВО «Нижневартовский государственный университет»

Гуманитарный факультет

Кафедра коммерции и менеджмента

Курсовая работа

Процесс подбора и расстановки кадров МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка»

Дисциплина:«Управление персоналом организации»

Исполнитель: студент Журавлёва Наталья Николаевна

Научный руководитель: Гасникова Светлана Юрьевна

Кандидат культурологии, доцент

кафедры коммерции и менеджмента

Нижневартовск, 2022



ОГЛАВЛЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели и этапы подбора и расстановки персонала

1.2 Внешние и внутренние источники подбора персонала

1.3 Алгоритм процедуры подбора и расстановки персонала

2. АНАЛИЗ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА МАДОУ Г. НИЖНЕВАРТОВСКА

ДС № 62 «ЖУРАВУШКА»

2.1 Характеристика деятельности учреждения

2.2 Анализ подбора и расстановки персонала в учреждении

2.3 Оценка расстановки кадров учреждения

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ МАДОУ Г. НИЖНЕВАРТОВСКА ДС № 62 «ЖУРАВУШКА»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров в учреждении

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что подбор и расстановка персонала является одним из важных аспектов кадрового планирования. Планирование людских ресурсов гарантирует, что для достижения организационных целей будут приняты на работу сотрудники, обладающие нужной квалификацией.

Система дошкольного образования в России существенно отличается от других видов образования, а также имеет свои особенности по сравнению с секторами образования, решающими аналогичные проблемы в зарубежных странах. Это делает его чрезвычайно интересным и в то же время сложным объектом для изучения.

В связи с возрастающим интересом к системе дошкольного образования особенно актуальными становятся проблемы кадрового обеспечения вышеназванной системы. Компетентные кадры на нужных должностях имеют решающее значение для организации и составляют основную компетенцию. Организация извлекает из этого стратегическое преимущество.

Подбор и расстановка персонала помогает создать пул потенциальных сотрудников для организаций, чтобы из этого пула можно было отобрать подходящих кандидатов на нужные вакансии.

Цель процесса подбора персонала состоит в том, чтобы получить необходимое количество сотрудников с надлежащим качеством, которые могут быть отобраны, чтобы помочь организации в достижении ее целей. При найме на работу устанавливается связь между соискателями и работодателями.

Таким образом, она обеспечивает размещение нужных кандидатов в нужном месте и в нужное время. Следование правильным процессам и практике подбора персонала облегчает выбор подходящих для организации кандидатов.

Проблемам эффективности системы подбора и расстановки персонала посвящены исследования М.Г. Гильдингерш [7], Л.М. Идигова [14], А.Я. Кибанова [18], Е.В. Каштановой [23] и др.

Целью данного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала в МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты подбора и расстановки персонала в организации;

- дать организационно-экономическую характеристику учреждения;

- оценить системы подбора и расстановки персонала;

- разработать рекомендации по формированию подбора персонала с использованием внутренних и внешних источников в МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка»

Объект исследования - МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

Предметом исследования в рамках данной работы является существующая система подбора и расстановки кадров в МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

В качестве источниковой базы выступали отчеты по кадровой политике и кадровой работе МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

При проведении исследования были использованы следующие методы: метод системного подхода, графический, табличный, сравнительный, монографический, статистический, наблюдения, личного опыта.

Работа состоит из введения, двух глав, выводов и предложений, а также списка использованных источников и литературы.

Во введении обозначается актуальность темы, ставятся цели и задачи исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты подбора и расстановки персонала организации.

Во второй главе проводится анализ и формулируются предложения по повышению эффективности системы подбора персонала МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

В выводах и предложениях подводятся итоги исследования подбора и расстановки кадров в дошкольном образовательном учреждении и формулируются основные предложения по решению выявленных проблем.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели и этапы подбора и расстановки персонала

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками [30]. Одной из самых актуальных проблем любой компании является проблема подбора и расстановки адекватных кандидатов, обладающих нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе. Кроме того, важным этапом кадровой работы является расстановка подобранного персонала в компанию.

Поиском кандидатов на вакантную должность совместно занимаются сотрудники кадровой службы и руководитель. Поиск и расстановка персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня любого руководителя. Правильная организация процесса поиска персонала, а также грамотная его расстановка, может не только обеспечить бизнес необходимыми кадрами, но и повысить эффективность и снизить затраты на персонал.

В настоящее время многие авторы заменяют термин «подбор кадров» термином «поиск кадров». Рассмотрим различные точки зрения авторов на терминологию исследования сравнив указанные термины в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Взгляды различных авторов на термины поиска и подбора кадров

Автор	Авторская позиция
1	2
Поиск кадров
Е.В. Поворина [29]	Поиск персонала - это процесс выявления наиболее подходящих и подготовленных работников из числа кандидатов на вакантную должность
М. Мизинцева и А. Сардарян [24]	Поиск персонала определяется как процесс, включающий комплекс мероприятий по привлечению необходимых для работы специалистов в качестве кандидатов на замещение вакантной должности
Л.М. Идигова, Х.Г. Чаплаев, А.А. Амадаев [14]	Поиск персонала - это система целенаправленных действий по привлечению специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
Подбор кадров
С.В. Иванова [16]	Под подбором кадров предлагается понимать сопоставление требований, которые имеет работодатель, с оценкой квалификации претендента на должность
А.К. Куанышпаева [22]	Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
Н.М. Кузьмина [19]	Подбор кадров - это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять все должностные обязанности.

Можно сделать вывод, что в указанных подходах авторы представляют поиск персонала как систему и процесс, направленный поиск персоналом наиболее подходящих кандидатов для замещения вакантных должностей в организации. кадровый персонал управление дошкольный

Для осуществления поиска персонала необходимы наличие потребности в сотрудниках определенного профиля; наличие лиц, из которых можно выбрать; наличие лица, которое будет осуществлять поиск и отбор персонала.

В процессе поиска происходит подбор людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

Из данных определений можно сделать вывод, что подбор персонала - это поиск сотрудников с определённым набором компетенций и качеств, подходящих для определенной работы. То есть поиск кадров является одним из этапов подбора, а не взаимозаменяемым понятием.

Как указывает А.Н. Малюгина [27], организация поиска и подбора кандидатов предполагает:

- выбор ключевых источников поиска;

- учет специфики осуществления поиска персонала различных категорий (в первую очередь руководителей);

- анализ просчетов в привлечении кандидатов.

Завершающим этапом процесса кадрового обеспечения является расстановка отобранных кадров в организацию. Различными авторами кадровая расстановка определяется по-разному.

А.В. Козак [22] предлагает понимать под расстановкой рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Л.М. Идигова [16] предлагает понимать под расстановкой кадров определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе.

По мнению С.А. Карташова [19], расстановка кадров - это распределение имеющегося персонала, но подразделениям аппарата управления и другим подразделениям с учетом требований, где они наиболее эффективно могли бы работать.

Распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать не оправданного разнобоя при установлении профессионально квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Таким образом, основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При этом следует учитывать пригодность работника к выполнению конкретного вида работы, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки персонала является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением принципа разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

1.2 Внешние и внутренние источники подбора персонала

С целью привлечения кандидатов используются различные источники, которые по отношению к организации - работодателю могут быть внешними и внутренними. Автор Котлячков О.В. [23] определяет внешние источники как объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Они являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

В свою очередь под внутренними источниками А.Д. Вотчель [8] предлагает понимать возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.В исследовании авторов Л.М. Идиговой, Х.Г. Чаплаева и А.А. Амадаева [16] предлагается разделить внешние источники на два класса: недорогие и дорогие. К недорогим источникам относятся, например, государственные службы занятости и контакты с высшими учебными заведениями.

К дорогим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в СМИ (печатные издания, радио, телевидение). Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может быть бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Компания также может получать резюме от самих соискателей, которые ищут работу самостоятельно, не прибегая к услугам посредников.Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы поиск высококвалифицированного специалиста является сложной задачей, и компании прибегают к дорогостоящим источникам найма. Что касается должностей, не требующих высокой квалификации, компания может набирать персонал самыми экономичными способами.

Виды внешних источников подбора персонала приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Виды внешних источников подбора персонала

Источник	Описание
1	2
Рекомендации	Подбор кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод достаточно эффективен и распространен в небольших организациях.
Инициатива кандидата	Соискатели, ищущие работу самостоятельно, не обращаются в агентства и службы занятости; они сами звонят в организации, отправляют резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой они хотели бы работать, что обычно связано с ее лидирующим положением на рынке.
Реклама в СМИ	Самая распространенная техника найма - размещение объявления в СМИ о вакансии в организации. В этом случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.
Контакты с учебными заведениями	Множество крупных организаций ориентированы на набор выпускников вузов без опыта работы. Для этого компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участие в ярмарках вакансий. Особенности найма выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций оцениваются личностные компетенции, такие как планирование, анализ, личная мотивация и т.д.
Контакты со службами занятости	В большинстве стран правительства способствуют трудоустройству, создавая специальные агентства, занимающиеся поиском работы для обратившихся безработных граждан.
Кадровые агентства	Представители агентств внимательно изучают требования, которые предъявляет компания к соискателям, отбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. Если соискатель принят на работу, услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% от годовой зарплаты нанятого работника.

Итак, внешние источники подбора - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Они являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Все источники внешнего подбора персонала являются весьма дорогостоящими для организации, поэтому более выгодным является использование внутренних источников подбора персонала.

Источники внутреннего подбора разнообразны, среди них А.Я. Кибанов предлагает ряд источников, перечисленных в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Виды внутренних источников подбора персонала [19]

Источник	Описание
1	2
Конкурсный отбор	Кадровая служба может разослать во все отделы информацию об открытых вакансиях, оповестить об этом всех сотрудников, попросить их рекомендовать на работу своих друзей и знакомых
Комбинирование профессий	В этих случаях также целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для небольшого объема работ)
Ротация и кадровый резерв	Чрезвычайно эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся на стадии интенсивного роста, является использование такого внутреннего источника пополнения управленческого персонала, как ротация менеджеров. Возможны следующие варианты перемещений менеджеров: - повышение (или понижение) в должности с увеличением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и увеличением (уменьшением) уровня деятельности; - повышение сложности задач, которое не приводит к повышению, но сопровождается увеличением заработной платы; - изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не приводящее к повышению в должности и увеличению заработной платы; Данный вид ротации, как правило, приводит к расширению кругозора, совершенствованию управленческих навыков и в конечном итоге сопровождается должностным ростом сотрудников организации.

Разнообразные методы и инструменты и позволяют наиболее оптимально подобрать кандидатов, среди внешних и внутренних источников поиска.

В таблице 1.4 перечислены ключевые методы поиска подбора персонала в компаниях.

Таблица 1.4 - Методы поиска и подбора персонала в компаниях [11]

Метод	Описание
1	2
Рекрутинг (recruiting)	Подбор персонала среднего и низшего звена (рядовые сотрудники, менеджеры, коммерческие представители, секретари и т.д.). Мероприятия, направленные на поиск, отбор и оценку профессиональных качеств кандидата. Смысловое значение слова рекрутинг происходит от французского «recruit», то есть вербовать кого-либо, набирать, нанимать на платной основе на работу. В отличие от услуг по трудоустройству, где агентство получает оплату от соискателя, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает вознаграждение от фирмы клиента.
Хедхантинг (headhunting)	Методика поиска руководителей высшего звена (топ-менеджеров, главных бухгалтеров, юристов и т.д.). Это вид прямого поиска, когда осуществляется своеобразная «охота» за определенными профессионалами и «переманивание» их в компанию. Данная методика требует больших затрат времени и средств.
Прелиминаринг (preliminaring)	Омоложение персонала, путем привлечения молодых, перспективных, талантливых студентов старших курсов и выпускников вузов на стажировку, а также на постоянную работу.
Прямой поиск (executive search)	Метод поиска и подбора высшего управленческого персонала и редких специалистов. Это сложный и трудоемкий процесс подбора высококвалифицированных специалистов, внимание которых работодателям не удается привлечь с помощью разрешения на рекламу. Используйте этот метод, если вы хотите найти персонал, который играет ключевую роль в организации, создавая стратегии развития, как правило, это управленческий персонал.
Скрининг (screening)	Метод поиска и подбора персонала низшего звена (продавцы-консультанты, разнорабочие, водители и т.д.). Использование данного метода предполагает быстрый подбор потенциальных сотрудников по формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт работы).

В каждой организации может использоваться либо полный набор методов, либо только некоторые из них. К сожалению, ни один из методов не может дать 100% гарантии. Проанализировав результаты исследования, можно сделать вывод, что методов отбора достаточно, чтобы построить качественную систему отбора персонала в современной организации, тем самым обеспечив ее высококвалифицированным персоналом, который в дальнейшем принесет организации экономический результат и конкурентные преимущества на рынке.

Следовательно, высокая эффективность и технологичность работы по подбору и расстановки персонала в учреждении должна обеспечиваться как правильно выбранными источниками, так и хорошо разработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы в этой области.

Однако успешная работа кадровой службы по построению системы подбора и расстановки персонала возможна, если этим занимаются профессиональные сотрудники, обладающие необходимыми знаниями и практическим опытом.

Следует отметить, что в современных условиях наблюдается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерной особенностью в организации работы с персоналом является стремление кадровых служб интегрировать все аспекты работы с человеческими ресурсами, все этапы их жизненного цикла от момента подбора и найма до выплаты пенсионных пособий. Задачами современных кадровых служб являются реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению человеческими ресурсами.

1.3 Алгоритм процедуры подбора и расстановки персонала

Работающая система подбора и расстановки персонала важна для любой компании, независимо от направления деятельности и ее размера. Система включает в себя определенные этапы, на каждом из которых назначаются ответственные лица и сроки выполнения задач. Ответственными являются не только сотрудники отдела подбора персонала или HR-менеджер (в случае небольшой компании), но и руководители отделов (направлений) [21, с.48].

Для начала необходимо определить бизнес-процесс подбора, то есть описать последовательность действий, важно представить процесс графически, так как все этапы подбора, ответственные лица, последовательность прохождения документов хорошо видны при создании документа в данном формате. Далее следует проанализировать и оптимизировать последовательность действий, упростить процесс за счет сокращения процедур, если это необходимо.

Кратко опишем этапы процесса подбора персонала:

1. Определение потребности в персонале. Эту функцию в разных организациях может выполнять ответственное подразделение: отдел труда и заработной платы, или начальник управления персоналом, или финансовый директор. Так, например, на нашем предприятии расчетом численности и определением потребности в определенных категориях персонала занимается отдел труда и заработной платы, поэтому ответственным будет начальник этого подразделения, его задача - составить ежемесячный план потребности в персонале и утвердить его у руководителя организации [33, с.213].

2. Инициирование процесса отбора и расстановки персонала. Решение о необходимости поиска и отбора персонала принимает руководитель подразделения совместно с руководителем отдела управления персоналом. Руководитель подразделения заполняет заявку на подбор персонала, согласовывает ее с вышестоящим руководителем по направлению, руководителем отдела управления персоналом, финансовым директором [33, с.83].

3. Выбор источников подбора. Когда в отдел кадров поступает заявка, стоит обратить внимание на внутренних кандидатов, в случае отсутствия по требованиям привлекаем кандидатов с внешнего рынка, используя специализированные интернет-сайты, социальные сети, учебные заведения и т.д. [28, с.82].

4. Формирование базы кандидатов. Формирование базы - это непрерывный процесс, который включает в себя поток отобранных кандидатов из внутренних и внешних источников. В него входят кандидаты, привлеченные с помощью рекламы, объявлений, узнавшие о вакансии от друзей и знакомых и т.д., но по каким-то причинам не подходящие в определенный период времени. Сформированный пул кандидатов позволяет быстро и эффективно закрыть вакансию в короткие сроки. При отсутствии внутренних кандидатов стоит обратиться к внешним источникам (подбор резюме через сайты, социальные сети и т.д.) [20, с.92].

5. Подбор резюме и первичное собеседование. База кандидатов собирается из резюме и анкет. Для вакансий ИТР запрашиваются резюме линейных менеджеров, что помогает отобрать кандидатов по наиболее важным параметрам. Соискателям рабочих профессий предлагается заполнить анкету [18, с.80].

6. Оценка кандидатов. Для того чтобы снизить риски ошибок при подборе кандидата, необходимо оценить не только его профессиональные навыки и компетенции, но и личностные качества, поэтому оценка должна быть комплексной. Кроме того, на оценку влияют объективность, устойчивость эмоционального фона самих оценивающих, открытость, надежность [9, с.90].

7. Принятие решения. После подбора кандидатов решение о соответствии требованиям принимается коллегиально и окончательно утверждается генеральным директором. Директор имеет право отказать в приеме на работу при наличии веских причин [34, с.80].

Создание и утверждение документов не всегда является руководством к действию. Для того чтобы система начала эффективно работать, необходимо провести обучающие мероприятия для руководителей, включающие разъяснение бизнес-процесса, заполнение заявки на подбор, отмечая важность грамотно заполненного документа, при этом назначить ответственных лиц и сроки для каждого этапа процесса.

Далее следует раскрыть понятие системы подбора персонала и основные принципы ее формирования и функционирования. Как и любая система, система подбора персонала характеризуется своими компонентами и внутренней взаимосвязью между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа. Относительно рассматриваемой нами системы подбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится во взаимодействии с ней. Бурянина О.А [10] отмечает, что подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому можно сказать, что данная система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, которая отражает ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является.

Автор Будник Ю.А. [5] отмечает, что функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или компонентами. Таким образом, функция системы подбора персонала как элемента системы управления персоналом заключается в обеспечении своевременного удовлетворения потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала.

Цель системы подбора персонала - найти кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Автор Глухенькая Н.М. [10] отмечает, что входом рассматриваемой системы являются кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личных и профессиональных качествах. Выходом является информация о кандидатах, характеристики и качества которых соответствуют требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, которая обеспечивает отбор лучшего кандидата и его адаптацию в коллективе. Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, то есть подсистема философии отбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы отбора и формы его обеспечения.

Расстановка кадров в учреждении должна осуществляться не только с учетом квалификации и профессии работников, но и с учетом их психофизиологических качеств. При этом важно, чтобы соблюдались и основные принципы расстановки персонала: соответствия; перспективности; сменяемости.

Принцип соответствия заключается в том, что деловые, нравственные и психофизиологические качества работников в максимальной степени соответствовали тем требованиям, которые предъявляются для данного рабочего места в системе расстановки кадров. Следование этому принципу позволяет повысить кадровый потенциал организации и добиться рациональной расстановки кадров.

Принципа сменяемости необходимо придерживаться, чтобы избежать негативных последствий, вызываемых длительным пребыванием работника на одном и том же рабочем месте, в одной и той же должности. Как показывает практика, внутриорганизационная ротация позволяет подобрать работнику более подходящую должность, где он сможет проявить себя даже в случае неудовлетворительных результатов деятельности на прежнем рабочем месте.

Принимая за основу эти принципы расстановки кадров, необходимо учитывать и то, что оптимальное использование кадрового потенциала в учреждении зависит от того, насколько соблюдаются определенные для данных условий пропорции по квалификациям, социальной активности, возрасту и полу.

Степень соответствия работника оценивается с учетом показателей, по которым он соответствует данной должности. Этот метод позволяет с высокой степенью достоверности оценить соответствие работника занимаемой должности, но для получения всей необходимой информации менеджеру по кадрам необходимо подробно изучить и проанализировать следующие документы: должностные инструкции; штатное расписание; материалы предыдущих аттестаций персонала; положение о расстановке кадров на предприятии; положение об оплате труда; трудовые договоры или контракты сотрудников; личные дела.

Таким образом, развития процесса подбора персонала, можно сделать следующий вывод. На основе разработанного бизнес-процесса готовится Положение или регламент по отбору персонала, в крупных компаниях может существовать два документа, обычно Положение является приложением к регламенту по подбору персонала.

Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест, а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

В ходе теоретического обзора исследуемой темы можно сделать вывод о том, что подбор и расстановка персонала являются важнейшими функциями управления персонала, посредством которых обеспечиваются эффективность работы коллектива организации в целом.

На сегодняшний день разработаны и активно применяются в реальной практике работы современных организаций различные эффективные технологии для самых разных этапов осуществления подбора и расстановки персонала в организациях. Четко спланированный и научно обоснованный план осуществления системы подбора и расстановки персонала обеспечивает эффективность работы предприятия.

Подбор персонала - одна из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Правильный выбор кандидата помогает увеличить производительность и прибыль компании, повысить лояльность сотрудников. Неправильный выбор грозит большой текучкой персонала или недостаточно компетентными сотрудниками.

Расстановка кадров на предприятии - важнейший элемент системы управления персоналом. От того, насколько каждый из соискателей или сотрудников, их профессиональные и личностные качества, соответствуют требованиям вакансии или занимаемого рабочего места, во многом зависит эффективность работы компании.

Оптимальная расстановка персонала требует высокой квалификации и от сотрудников HR-службы, которые для этого должны владеть полным арсеналом современных методов и технологий кадрового менеджмента.

Рациональная расстановка персонала в организации позволяет достичь нескольких целей: рабочие места заполняются соответствующими работниками; в каждом структурном подразделении формируется активно действующая самоуправляющаяся команда; повышается мотивация, производительность труда и лояльность работников, что особенно важно в условиях кризиса.



2. АНАЛИЗ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА МАДОУ Г. НИЖНЕВАРТОВСКА ДС № 62 «ЖУРАВУШКА»

2.1 Характеристика деятельности учреждения

Правовые основания деятельности: Автономное учреждение создано путем выделения его из состава управления по общему и профессиональному образованию администрации муниципального образования город Нижневартовск от 01.07.1999 № 547-р «О реорганизации управления по общему и профессиональному образованию администрации города путем выделения из его состава муниципального дошкольного образовательного учреждения детского сада комбинированного вида МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

Место нахождения автономного учреждения, его юридический и почтовый адреса: 628605, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, город Нижневартовск, улица Дружбы Народов, дом 14 6. МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» в своей деятельности руководствуется Федеральным законодательством, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, федеральными государственными образовательными стандартами, нормативными правовыми актами органов государственной власти Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, город Нижневартовск, приказами и распоряжениями Учредителя, а также настоящим Уставом, локальными актами МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

Учреждение МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными законодательством Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа, муниципальными нормативными правовыми актами и настоящим Уставом, в целях обеспечения реализации, предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления в сфере образования.

Учреждение МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» обеспечивает получение дошкольного образования путем реализации образовательной программы дошкольного образования, а также присмотр и уход за воспитанниками в возрасте от двух месяцев до прекращения образовательных отношений.

Целями деятельности МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» являются:

- формирование общей культуры детей дошкольного возраста;

- развитие физических, интеллектуальных, нравственных, эстетических и личностных качеств детей дошкольного возраста;

- формирование предпосылок учебной деятельности детей дошкольного возраста;

- сохранение и укрепление здоровья детей дошкольного возраста;

- коррекция тяжелых нарушений речи у воспитанников, оказание им квалифицированной психолого-педагогической помощи [36].

МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» осуществляет следующие основные виды деятельности:

- реализация образовательных программ дошкольного образования;

- присмотр и уход за детьми.

МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» осуществляет образовательную деятельность в интересах личности, общества, государства и создает благоприятные условия для формирования общей культуры, развития физических, интеллектуальных, нравственных, этических и личностных качеств, формирование предпосылок учебной деятельности, сохранение и укрепление здоровья детей дошкольного возраста.

В соответствии с квалификационными характеристиками, можно определить структуру МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» рисунком 2.1.

Учреждение ДС № 62 «Журавушка» Оказывает муниципальные услуги по дошкольному образованию путем реализации образовательной программы, а также присмотр и уход за воспитанниками различных групп детей.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» [36]

Структура и система управления соответствуют специфике деятельности дошкольного образовательного учреждения.

Управление осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Непосредственное управление работой образовательного учреждения осуществляет заведующий. В МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» сформированы коллегиальные органы управления. В соответствии с Уставом коллегиальными органами управления учреждения являются: общее собрание работников (конференция), педагогический совет, попечительский совет.

Органы управления учреждения в пределах своей компетенции, определённой Уставом, принимают локальные нормативные акты и осуществляют управленческую работу.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности дошкольного образовательного учреждения в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Динамика экономических показателей МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» в 2019-2021 гг. [36]

Показатель	Период	Отклонения, +/_	Отклонения, %
	2019 год	2020 год	2021 год	2020 /2019	2021 /2019	2020 /2019	2021 /2019
Доходы, всего, тыс. руб.	64282	70792	77514	6510	13232	10,13	20,58
Расходы, всего, тыс. руб.	63700	73235	81104	9535	17404	14,97	27,32
Оплата труда и начисления на выплаты по оплате труда, тыс. руб.	47995	56943	61643	8948	13648	18,64	28,44
Численность персонала, чел.	62	66	67	4	5	6,45	8,06
Из них: педагогические кадры, чел.	29	31	32	2	3	6,90	10,34
Численность воспитанников, чел.	309	309	336	0	30	0,00	9,71
Подушевое финансирование в расчете на 1 воспитанника, тыс. руб.	208,03	229,1	228,65	21,07	20,62	10,13	9,91

Данные таблицы 2.1 позволяют сделать вывод о том, что уровень доходов дошкольного образовательного учреждения за три года повысился на 20,58%, при этом расходы повысились еще более быстрыми темпами, составив в 2021 году 81104 тыс. руб. и превысив плановый уровень по доходам, что привело к необходимости до финансирования учреждения из бюджета. Численность кадров учреждения за три года возрастает пропорционально численности воспитанников. При этом, ввиду оптимизации финансового обеспечения уровень подушевого финансирования на количество воспитанников вырос всего на 9,91%, что приводит к необходимости привлекать внебюджетное финансирование.

Можно сделать вывод о том, что МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» - крупная дошкольная-образовательное учреждение, оказывающая муниципальные услуги по дошкольному образованию различным группам детей. Структура и система управления соответствуют специфике деятельности дошкольного образовательного учреждения. Действующая организационно-управленческая структура позволяет оптимизировать управление, включить в пространство управленческой деятельности органы общественного управления. Программно-целевой подход в управлении дошкольным учреждением предусматривает организацию работы в соответствии с программами развития страны, округа, города, учреждения. Систематически проводимая работа с семьями воспитанников, приносит положительный результат. Количество родителей, вовлеченных в совместные мероприятия, увеличивается, заинтересованность в образовательной деятельности детского сада присутствует, что подтверждается увеличением количества родителей, участвующих в совместных мероприятиях, а также результативность в различных акциях, смотрах и конкурсах.

2.2 Анализ подбора и расстановки персонала в учреждении

Процесс подбора кадров в дошкольные образовательные учреждения не стандартизирован на федеральном уровне, его модель разработана и закреплена внутренними документами МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

Ответственность за подбор и расстановку педагогических и вспомогательных кадров МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» несет штатный инспектор по кадрам. Подбор персонала осуществляется на основании утверждённого заведующей МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» штатного расписания на учебный год, заявки на включение в план подбора персонала и плана подбора персонала на учебный год.

Заявка на подбор персонала оформляется и подписывается руководителем структурного подразделения МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка». К заявке на подбор персонала прилагается профиль должности. Ответственным по оформлению профиля должности является инспектор по кадрам.

На рисунке 2.2 отражена существующая модель подбора кадров МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

Рисунок 2.2 - Модель подбора кадров МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» [36]

Инспектор по кадрам учреждения организует работу по поиску персонала, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем требований к вакантной должности:

Подбор персонала:

- объявление в печатных СМИ;

- специализированные сайты в сети интернет;

- использование услуг рекрутинговых агентств;

- государственные центры занятости;

- поиск среди работников учреждения;

- собственный банк данных по персоналу (соискателей), находящийся в управлении кадров.

- подбор персонала на замещение вакантных должностей из работников, включённых в резерв МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

Процесс отбора кадров в МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» осуществляется в два этапа: первый этап - ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу кандидата или, при отсутствии резюме, заполнение специального заявления; второй этап - личное собеседование с сотрудником отдела кадров МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка». В процессе собеседования сотрудником отдела кадров:

- уточняются биографические данные;

- выявляется общеобразовательный уровень и практический опыт работы педагогического, руководящего или вспомогательного работника;

- нарисовать краткий психологический портрет педагога;

- прояснить ожидания кандидата от нового места работы.

В процессе собеседования видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли - способен ли кандидат ясно понимать свою ответственность перед выбором профессии и перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права.

Анализ документов инспектором по кадрам МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» включает в себя анализ письменного заявления на работу, автобиографии, подписей, оценок, полученных в учебных заведениях и местах профессиональной практики, фотографии и характеристики. Сюда может быть добавлен и анализ вопросника, который заполняют лишь претенденты на вакансию, приглашенные на собеседование.

На рисунке 2.3 приведены данные о средствах оценки кандидатов, применяемых отделом кадров МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» в процессе подбора кадров.

Они демонстрируют, что при подборе кандидатов сотрудники отдела кадров учреждения МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» принимают решения в основном на основании оценки резюме и предыдущего опыта работы кандидатов, а также по результатам собеседования.

Рисунок 2.3 - Средства оценки кандидатов, применяемых отделом кадров МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» в процессе подбора кадров [36]

Тестирования профессиональных, личностных и психологических качеств применяются в основном для руководящих должностей и практически не влияют на принятие решения о найме педагогов, что в будущем негативно отражается на эффективности процесса подбора.

Необходимо отметить, что в процессе подбора персонала в учреждении, по результатам проведения интервью с педагогическими работниками, производится оценка квалификационных требований к замещаемой должности.

Оценка эффективности подбора кадров МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» будет проведена с помощью ряда показателей, позволяющих оценить эффективность процесса.



Таблица 2.2 - Динамика количества педагогических работников, которые не прошли испытательный срок в течение первого года работы в МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» [36]

Показатель	2019 год	2020 год	2021 год	Отклонение 2019-2021г.г
1	2	3	4	5
Принятые в штат сотрудники, чел.	8	8	10	2
Педагогические работники, чел.	8	9	12	3
Уволенные сотрудники, чел.	- 3	- 6	- 8	- 5
Удельный вес педагогических работников, не прошедших испытательный срок, %	- 13%	- 18%	- 26%	- 13%

В таблице 2.2 отражена динамика количества педагогических сотрудников, которые не прошли испытательный срок в течение первого года работы в МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка».

Представленные данные таблицы 2.2 позволяют заключить, что в 2021 году увеличилось количество принятых педагогических кадров на 5 человека, при этом количество педагогов, не прошедших испытательный срок в учреждении, уменьшилась на -13%.

Таким образом подбор персонала МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» регулируется локальными нормативными актами. При подборе кандидатов сотрудники отдела кадров учреждения МАДОУ принимают решения в основном на основании оценки резюме и предыдущего опыта работы кандидатов, а также по результатам собеседования.

Основной причиной, по которой педагоги не проходили испытательный срок, являлось увольнение по собственному желанию, вызванное несоответствием ожиданий от работы в учреждении или неудовлетворенности трудом.

Кроме того, фиксировались случаи увольнения педагогических кадров по инициативе руководства учреждения по причине нарушения трудовой дисциплины или несоответствия требованиям к профессиональному педагогическому стандарту.

Обобщая проблемы кадрового обеспечения учреждения, можно выявить следующие проблемы:

- отсутствие стандартизации к требованиям подбора педагогических кадров системы дополнительного образования;

- ограниченная оценка готовности потенциальных педагогов работе в сфере инновационного развития системы дополнительного образования;

- неэффективная оценка квалификационных навыков кандидата;

- отсутствие компетентностного подхода к деловой оценке кандидатов.

2.3 Оценка расстановки кадров учреждения

Расстановка кадров в учреждении осуществляется на основании квалификационных требований к должностям. В МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» согласно штатному расписанию, педагогический персонал занимает 35,5 ставки, что составляет 40% от общего количества ставок.

Образовательный ценз педагогических работников представлен в таблице 2.3.

Оценивая кадровый потенциал МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка», следует отметить, что высшее образование имеют 17 педагогов, что составляет 53% от общего числа педагогических работников.

В 2020 - 2021 учебном году количество педагогов, имеющие среднее профессиональное образование повысилось на 6%.

Количество занятых ставок составляет 34,5 ставки. Численность педагогических работников в настоящее время составляет 32 человека, из них:

- воспитателей - 26 чел.;

- педагог-психолог - 1 чел.;

- инструктор по физической культуре - 1 чел.;

- инструктор по физической культуре (плавание) - 1 чел.;

- учитель-логопед - 1 чел.;

- музыкальный руководитель - 2 чел.

Таблица 2.3 - Образовательная структура педагогических работников МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» в 2019-2021 гг. [36]

Показатель	2019 учебный год	2020 учебный год	2021 учебный год
	Высшее профессиональное	Среднее профессиональное	Получение высшего профессионального образования	Высшее профессиональное	Среднее профессиональное	Получение высшего профессионального образования	Высшее профессиональное	Среднее профессиональное	Получение высшего профессионального образования
Воспитатель	11	9	2	13	8	3	13	10	3
Муз. Рук.	х	2	х	х	2	х	х	2	х
Инструктор по физкультуре	2	х	х	2	х	х	2	х	х
Учитель-логопед	2	х	х	2	х	х	1	х	х
Педагог-психолог	1	х	х	1	х	х	1	х	х
Итого	16	11	2	18	10	3	17	12	3

Информация о педагогическом стаже работников МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Информация о педагогическом стаже педагогических работников МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» в 2019-2021 гг. [36]

Педагогический стаж	2019 учебный год	2020 учебный год	2021 учебный год
	Количество педагогических работников 29	%	Количество педагогических работников-31	%	Количество педагогических работников 32	%
до 5 лет	5	17 %	4	13%	4	12%
от 5 до 10 лет	7	24 %	9	29%	7	22%
от 10 до 15 лет	5	17 %	6	19%	9	28%
от 15 до 20 лет	1	3 %	5	17%	5	16%
от 20 до 25 лет	5	17 %	1	3%	1	3%
более 25 лет	6	22 %	6	19%	6	19%

Информация о педагогическом стаже свидетельствует, о том, что за последние два года наблюдается увеличение числа педагогических работников со стажем работы от 10 до 15 лет на 11%.

Информация о возрасте педагогических работников представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Информация о возрасте педагогических работников МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» в 2019-2021 гг. [36]

Возраст педагогических работников	2019 учебный год	2020 учебный год	2021 учебный год
	Кол-во педагогических работников - 29	%	Кол-во педагогических работников - 31	%	Кол-во педагогических работников - 32	%
до 30 лет	1	3 %	1	3 %	1	3%
от 30 до 35 лет	2	7 %	3	11%	3	9%
от 35 до 40 лет	5	17 %	6	19%	3	9%
от 40 до 45 лет	6	21 %	6	19%	12	38%
от 45 до 50 лет	5	17 %	7	23%	5	16%
от 50 до 55 лет	8	28 %	6	19%	5	16%
от 55 до 60 лет	2	7 %	2	6%	3	9%

В сравнении с 2019 - 2020 учебным годом в 2020 - 2021 учебном году количество педагогов пенсионного возраста уменьшилось на 3 %. Средний возраст педагогов МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» в 2020 - 2021 учебном году составил 40 - 45 лет.

Такая ситуация объясняется тем, что педагоги пенсионного возраста продолжают трудовую деятельность, а молодые специалисты не трудоустраиваются в МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» после окончания профессиональных учебных заведений.

МАДОУ г. Нижневартовска ДС № 62 «Журавушка» укомплектовано педагогическими кадрами на 100%. В дошкольном образовательном учреждении 32 сотрудника. В дошкольном образовательном учреждении работают квалифициро...