заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Распространение гибкой бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики.

При выборе систем оплаты труда работников следует исходить из того, что системы должны:

- обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;

- быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление гибкой бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина ее появления - деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) - обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТКС) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля».

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Заключение

Таким образом, мотивационный механизм представляет собой сложную структуру, требующую постоянного совершенства.

Анализ, проведённый в данной работе, позволил сформулировать следующие важнейшие выводы.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

С точки зрения психологии мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.

С позиции менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Управление мотивацией персонала деловых организаций с позиций системной методологии менеджмента рассматривается в качестве подсистемы обшей или интегральной системы управления фирмой, предприятием. Поэтому наряду с общесистемными свойствами этой подсистеме присущи свои особые, специфические содержания и свойства, которые отражаются в целях, принципах, функциях и других элементах ее структуры.

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегии и целей мотивации;

- выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание у работника впечатления о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов;

- подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации (общее для всех функций)

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Организационное обеспечение функционирования системы мотивации работников организаций должно строится в зависимости от вида и мотивов деятельности, численности работников, территориальных и иных факторов. Непременным условием для любых организаций является необходимость разрабатывать межфункциональную комплексную целевую программу для решения этой задачи. В средних и крупных организациях в рамках служб управления персоналом могут создаваться отделы, секторы по разработке целевых программ и слежению за их успешной реализацией. Фирмы, предприятия, рассчитывающие на долговременный коммерческий успех, во всех случаях должны держать под постоянным контролем задачу мотивации персонала и постоянно совершенствовать в соответствии с изменяющимися условиями деятельности организации и конкретными потребностями своих работников.

Основными методами мотивации, применяемые в зарубежной практике, являются:

- премии управленческому персоналу;

- компенсационные выплаты при выходе в отставку;

- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

- при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

- оплата без почасовых ставок;

- продажа работникам акций компаний и др.

Выбор меры стимулирования производительности труда, в том числе нефинансовой, всегда остается за нанимателем. Возможность использования способов мотивации и стимулирования труда во многом зависит от финансовых возможностей организации. Наиболее успешным является использование способов мотивации и стимулирования труда в совокупности, как финансовых, так и не финансовых.

Разнообразие форм и методов мотивации персонала, успешно используемые в зарубежной практике рыночного хозяйствования, говорит о том, что и в наших условиях на каждом предприятии из общих систем управления должны выделяться специальные функциональные подсистемы мотивации труда работников. Эти подсистемы должны аккумулировать мировой и отечественный опыт в этом деле и активно влиять на эффективность производственной деятельности и менеджмента, закрепление кадров, накопление технологического и управленческого опыта в организациях.

Список использованных источников

1. Бабук И.М., Сахнович Т.А. Экономика промышленного предприятия: [учеб. пособие для вузов]. Минск: Новое знание: М.: Инфра-М, 2013. 438 с.

2. Гурова, И.М. Зарубежный опыт мотивации и стмулирования трудовой деятельности / И.М. Гурова, О.В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. 2017. №17. С. 106-118.

3. Иванов, И.. Экономика промышленной организации: учебник / И. Н. Иванов. Москва: Инфра-М, 2013. 393 с.

4. Информационно-правовая система «Нормативка бай» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://normativka.by/social/28-11-2013/. Дата доступа: 25.09.2018.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003. 304 с.

6. Комиссарова Т.Д. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело. 2012. 312 с.

7. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие / Н.Л. Зайцев. Москва: Инфра-М, 2011. 453 с.

8. Машков, В.Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов.2-е изд. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2009. 253 с.

9. Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. 2-е изд., испр. и доп. М.:Издательство Юрайт, 2016. 645 с. Серия: Бакалавр. Углубленный курс.

10. Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э.С.Минаев- Минск, 2005. 245 с.

11. Одегов, Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г.Одегов- Минск: Финстатинформ, 2007. 878 с.

12. Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях [Электронный ресурс]: Постановление Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь, 21 октября 2011 г., № 104 // Бизнес-Инфо. Аналитическая правовая система / ООО «Профессиональные правовые системы». Минск, 2018.

13. О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда [Электронный ресурс]: Указ Президента Респ. Беларусь, 10 мая 2011 г., № 181 // Бизнес-Инфо. Аналитическая правовая система / ООО «Профессиональные правовые системы». Минск, 2018.

14. Организация, нормирование и оплата труда. /А.С.Головачев и др. М.: Новое знание, 2004. 496 с.

15. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Мн.: Новое знание, 2012. 318 с.

16. Попова, И.Г. Мотивация труда: принципы, методы, приоритетные направления // Труд и заработная плата. 2013, №4. с. 92-96.

17. Сергеев, И.В. Экономика организации (организации): учебное пособие / И. В. Сергеев. Москва: Финансы и статистика, 2008. 573 с.

18. Скрипченко Д.Г. Условия и порядок премирования работников // Экономика. Финансы. Управление. 2014, №8. с. 37-41.

19. Титов, В.И. Экономика организации: учебник / В. И. Титов. Москва: Эксмо, 2008. 411 с.

20. Турманидзе, Т.У. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: учебник /. Москва: Экономика, 2013. 478 с.

21. Финансовый анализ. Управление финансами: учебное пособие / Н. Н. Селезнева, А.Ф. Ионова. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 638 с.

22. Чалдаева, Л.А. Экономика организации: учебник / Л. А. Чалдаева. Москва: Юрайт, 2013. 347 с.

23. Чернобривец А. Меры поощрения работников // Кадровик. Управление персоналом. 2013, №5. с. 33-37.

24. Чернобривец А. Работай лучше - заплатят больше! // Кадровик. Управление персоналом. 2013, №2. с. 33-38.

Размещено на Allbest.ru