Профессиональный подбор кадров и пути его усовершенствования
Социально-экономические и психологические аспекты кадровой работы. Кадровый потенциал предприятия в условиях рынка. Механизм формирования персонала. Пути совершенствования профессионального подбора кадров в условиях стабилизации рыночных отношений.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.05.2022 |
| Размер файла | 139,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ТЕМА «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОДБОР КАДРОВ И ПУТИ ЕГО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ»
Содержание
кадры кадровый рынок персонал
Введение
1. Социально-экономические и психологические аспекты кадровой работы
1.1 Стратегия кадровой работы в современной организации
1.2 Кадровый потенциал предприятия в условиях рынка
1.3 Механизм формирования персонала предприятия
2. Исследование процесса подбора кадров на предприятии рыночного типа
2.1 Стратегия развития и управление персоналом «Домотехника»
2.2 Анализ методов и средств подбора персонала
2.3 Оценка организации отбора претендентов на вакантную должность
3. Направления усовершенствования профессионального подбора кадров в условиях стабилизации рыночных отношений
Список использованных источников
1. Социально-экономические и психологические аспекты кадровой работы
1.1 Стратегия кадровой работы в современной организации
Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается необходимостью развития организационных структур управления, преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников. Переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на него воздействие. В этой связи технология управления персоналом, основанная на принципах иерархии, уступает место технологиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, ценностях и установках, которые управляют поведением человека без "кнута и пряника".
В современной организации стратегия кадровой работы реализуется благодаря достижению основополагающей цели концепции управления персоналом, которая составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды (рис 1.1). Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1.1 Система управления персоналом
Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это, прежде всего неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления.
Особая значимость управления персоналом обусловлена и более широким спектром возможностей обеспечения выживаемости организации.
Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом является непосредственной деятельностью не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом случае становится человек как источник и носитель информации.
Управление людьми в организации сегодня принято называть менеджментом. Это понятие используется в трех аспектах; т.е. как:
управленческие силы организации как ее аппарат управления;
функции, которые эта группа выполняет внутри организации;
"менеджмент" как научное управление организацией.
В теории менеджмента в качестве предмета труда принято использовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент как наука предназначен для менеджеров, а управление персоналом - для более широкого круга пользователей, для всего персонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации (достаточно вспомнить о самоуправлении и о том, что менеджмент основан не на воздействии, а на взаимодействии людей), а управление персоналом - это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализованный кадровый менеджмент).
Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функций менеджмента. От функций менеджмента отличают специальные функции управления предприятием. Общими функциями менеджмента мы обозначаем деятельность отдельных подразделений, которые выполняют в масштабах организации одну из специальных функций. Кадры управления необходимы для осуществления всех, функций менеджмента, а также специальных функций управления предприятием. В этом состоит исходный момент и особенность управления персоналом как специальной функции менеджмента и предприятия как живого организма.
Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а также те особенности, которые присущи производственному, финансовому, туристическому, муниципальному, инновационному, инвестиционному менеджменту. Что касается управления персоналом (работа с кадрами предприятия), то он присутствует во всех функциях, потому что каждая из них неотделима от исполнителя - персонала управления. Централизованное управление персоналом - специфическая функция, выполняемая, как и другие, специальными отделами. Децентрализованное управление персоналом - это деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро). Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих у истоков экономического развития своей страны, организации, была и остается идея служения благодаря развитию деятельности и увеличению собственности росту экономики и, как следствие - духовному развитию и прогрессу в целом.
Сердцевиной менеджмента, его ядром, основополагающей идеей и главным назначением (но не целью) во все большей степени становится управление персоналом организации, а также сам персонал, прежде всего управления. В отечественной литературе такие понятия, как управление персоналом, менеджмент персонала, кадровый менеджмент, система работы с кадрами являются синонимами.
В связи с изменением методов решения экономических задач, приоритетом рыночных рычагов и, прежде всего самого человека возросло значение управления персоналом. Тот факт, что выход из системного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки человечества конца XX в. учат ориентации не на задачи, а на человека.
В свою очередь предприниматели сами являются "моторами" богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечивающих системах. На протяжении практически всего XX в. потребности крупного предпринимательства обусловливали развитие науки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом в знак признания на первых фазах ее развития ведущей роли ученых англоговорящих стран. Курс каждой организации на успех каждого ее работника укрепляет трудовой потенциал всей страны. Он означает разгосударствление экономики, уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой деятельности и развитие предпринимательства. Это азы экономического роста.
Еще в 30-е гг. в теории менеджмента была обоснована технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к экономическому росту, в основе которых лежали развитие техники, индустриализация и приоритет производственных задач, а не предпринимательства. В 90-е гг. в успешно действующих фирмах наметился отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от конвейеров. Например, в фирме "Форд" конвейеры действуют лишь там, где труд нельзя автоматизировать.
Ориентация на человека переводит внимание к нему в разряд экономических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизованном планировании администрация предприятия не имела экономического интереса к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и получить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать производство безвредными технологиями. Государство оплачивало расходы в связи с досрочным выходом на пенсию и профессиональными заболеваниями. Нетрудоспособность сотрудников никак не принималась во внимание при оценке качества труда руководителей, а между тем это один из наиболее обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжительность жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным индикатором экономических успехов государства. Управление персоналом организации без ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным и привело к тому, что к моменту образования СНГ на рабочих местах с вредными условиями труда было занято порядка 1,9 млн. человек. Все это создало угрозу генофонду и повысило риск деградации общества.
Переход к рыночным отношениям сопровождается безработицей и в связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными условиями труда, чтобы не потерять рабочее место. Между тем современная практика предпринимательства выработала новые подходы к проблемам условий груда. Предприятиям в процессе трансформации своих экономик придется самим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопоставлять их с расходами на внедрение современных технологий и организацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методическими основами управления персоналом стали социология труда и психофизиология трудовых процессов.
В роли связующих процессов в системе управления персоналом в современной организации выступают коммуникации и управленческие решения.
Таким образом, цель кадровой работы как составляющей системы управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется в основополагающих идеях формирования, развития в реализации кадрового потенциала, которые составляют концепции управления персоналом. Основу этой концепции составляет также участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, т.е. между всеми видами работ в организации как едином организме. К общим функциям, являющимися основой менеджмента, относятся планирование, мотивация, контроль, а также самопроектирование как организация системы управления.
1.2 Кадровый потенциал предприятия в условиях рынка
Предприятие - это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.
Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.
Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств руководителя, т.е. речь идет о потенциале отдельных сотрудников.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры", так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной - персоналом организации, ее структурой управления, а также характерные для данной организации формы управленческих отношений, или стили управления.
Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина "людские (трудовые) ресурсы", приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данного предприятия.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например, молодые специалисты.
Персонал организации состоит из персонала управления этой организацией и ее подразделений, служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления, основных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны.
Работников аппарата управления организацией или ее подразделениями называют менеджерами. Менеджеры (управленцы) полностью или преимущественно заняты управленческим трудом. Они выполняют по крайней мере одну из общих или специфических функций управления.
Наиболее распространенным классификационным признаком управленческих кадров является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители.
Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки). Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров.
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствования организационных структур и стиля управления.
Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и им благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рис. 2.1).
Задачи управления производственным персоналом.
1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.
2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой.
3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей).
4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.
5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.
6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.
7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.
8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.
9. Управление занятостью.
10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
11. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Особенность целей менеджмента персоналом как действенного инструмента эффективного использования кадрового потенциала состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели работников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. В этом случае основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями работников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.
Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организаций и имеет непосредственное отношение к человеку, его творческому потенциалу.
1.3 Механизм формирования персонала предприятия
Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу (рис. 1.3). Подбор кандидатов может осуществляться как внутри, так и извне организации.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Процесс формирования человеческих ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Один из наиболее ответственных ее секторов - подбор персонала, который некоторые авторы определяют как процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребности организации в персонале (Мордовин С.К. Упр-е чел. рес-ми:, с.87).
Другие авторы определяют подбор как акт взаимодействия двух больших и сложных систем: организации и персонифицирующих ее людей - с одной стороны, и личности претендента, носители уникальных профессиональных и личностных качеств - с другой (спивак,с.120). Говоря о сложности данных систем, они доказывают необходимость рассматривания этого процесса с позиции научного познания, системного подхода. Он может быть реализован при рассмотрении компонентов обеспечения этого процесса. Со стороны работодателей элементы обеспечения подбора персонала выглядит следующим образом (Спивак,142):
1. научно-методическое обследование - включает разработку оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий методов осуществления процесса подбора персона, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в провидении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных качеств, проведение исследований рынков труда, коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия; осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессии- и психограммы, должностной инструкции, проекта контракта; анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария;
2. финансовое обеспечение - включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору; составление сметы затрат и контроль за ее исполнением;
3. материально-техническое обеспечение - наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов;
4. организационное обеспечение - включает реализацию современных принципов разделения труда, специализацию и кооперацию в службе управления персоналом, организацию введения информационно-справочного аппарата по рекрутинговым фирмам, другим институтам и рынкам труда по интересующим фирму профессиям;
5. правовое обеспечение - включает основательную правовую базу под все действия, связанные с персоналом; знание законодательства о труде,общеукраинских классификаторов должностей и профессий, тарифно-кволификационных справочников и других документов вышестоящих организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности;
6. информационное обеспечение - получение всей возможной информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее составления и проверки, выявление качеств;
7. кадровое обеспечение - наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирования, интервьюирование, использование тестового материала, разработки научно-методического обеспечения и т.д.
Необходимо, чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал политику предприятия, для этого его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки планов развития компании. Подбор персонала интегрируется в общую политику управления персоналом организации; исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации подбора персонала. Таким образом, планирование данного процесса охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала - до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы (см. ист.№19).
Рассмотрим процесс подбора персонала в контексте оперативного и текущего управления процессом реализации планов организационных мероприятий по подбору, так как именно на этом участке возникает больше всего сбоев.
План организационных мероприятий по подбору персонала охватывает следующие аспекты:
1) оперативная цель подбора;
2) организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
3) набор конкретных действий по подбору;
4) совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;
5) график реализации мероприятий (см. ист.№19).
Для определения оперативных целей подбора персонала используется информация, полученная в ходе планирования потребностей организации в человеческих ресурсах. Совокупность необходимых данных формируется как результат деятельности по соответствующим направлениям управления персоналом (табл. 1.1.)
Таблица 1.1
Информационные источники формирования персонала (ист.№19)
|
Направление |
Информация |
|
|
Прогнозирование численности и квалификационной структуры персонала исходя из стратегических планов развития предприятия |
О количественной потребности организации в персонале |
|
|
Развитие персонала |
О возможностях удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах посредством развития имеющегося потенциала |
|
|
Внутриорганизационная динамика рабочей силы |
О тенденциях в динамики численности, изменениях квалификационной структуры персонала, движении человеческих ресурсов внутри организации |
|
|
Оценка персонала |
О текущем состоянии качественных параметров имеющегося персонала |
|
|
Компенсационная политика |
О бюджете на содержание персонала |
|
|
Организационное использование человеческих ресурсов |
О формах привлечения человеческих ресурсов |
В целом накопленная таким образом информация дает представление о потребности организации в трудовых ресурсах. Эта потребность описывается следующими параметрами:
1) формой и сроками привлечения специалистов в организацию;
2) численным составом специалистов определенной категории;
3) квалифицированными требованиями к специалистам;
4) сроками поиска специалистов;
5) бюджетом на поиск специалистов;
6) бюджетом на их содержание и развитие.
На основании такой информации организация готовит годовой оперативный план подбора персонала в организацию, а исходя из него, в свою очередь, составляет текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность. Подбор специалиста для компании представляет собой многоступенчатый процесс (см. Приложение 2).
Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе персонала. Это могут быть работники отделов кадров, линейные менеджеры, отдельные специальные организации или внешние консультанты.
Сотрудник, которому поручено управлять процессом подбора кандидата на определенную должность, должен иметь ясное представление о сути рабочего процесса, обязанностях работника, знать цели и задачи, которые будут поставлены перед тем, кто займет вакантную должность (см. ист.№19).
Схематически подбор персонала представлен на рис.1.4. Ключевым звеном в процессе подбора персонала названо определение требований к кандидатам.
Рис. 1.4 Схем подбора персонала (№19, с.)
На практике для анализа рабочего места, т.е. для получения данных о поле деятельности специалиста, его обязанностях, ответственности, применяют следующие методы (перечисленные в порядке частоты использования):
1) изучение документации (должностные инструкции, анкеты, положения о структурных подразделениях);
2) интервью с линейными менеджерами, со специалистами, занимающими аналогичные должности, и другими сотрудниками;
3) наблюдения, осуществляемые специалистом по подбору персонала.
Из полученных данных формируется портрет «идеального» сотрудника, в который должны входить следующие блоки и характеристики:
Общие данные
1. Половозрастные параметры.
2. Название учебных заведений, где учился кандидат, его специализация и дополнительное образование.
Профессиональный портрет.
3. Название возможных занимаемых кандидатом должностей.
4. Профиль и название компаний, где работал кандидат
5. Минимальный опыт работы.
6. Список должностных обязанностей, которые кандидат выполнил.
7. Знания, необходимые кандидату.
8. Навыки, которыми должен владеть кандидат.
Психологический портрет.
9. Психологические качества, которые помогут успешно справится с должностными обязанностями.
10. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности и в данной компании.
11. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.
12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.
13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.
14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.
Однако рекомендуется определять и минимально допустимые профессиональные и психологические характеристики кандидата для составления портрета «допустимого» сотрудника (.№8, с. 67). Теперь имеется диапазон, из которого можно выбрать портрет желательного для предприятия сотрудника, соответствующего специфике украинского рынка труда (Прил. 2).
Формализация требований к кандидатам является обязательным условием сколько-нибудь серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к чему месту (Прил. 3).
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.
Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в самом общем виде этот этап может быть представлен следующей схемой, включающей практически все возможные этапы.
Первичный отбор
· Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов
· Справки о кандидате
· Собеседование с руководителем подразделения
· Испытание
· Решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций организации, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнего и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель, - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Как видно, подбор персонала является длительным и зачастую дорогостоящим процессом. Цена ошибки, которая может состоять как в выборе не обладающего необходимыми компетенциями сотрудника, так и в уходе не прижившегося в компании таланта, может измеряться многими миллионами долларов.
Такого рода задача должна и может решаться только в условиях взаимодействия между кадровой службой и операционным менеджментом. На сегодняшний день соответствующая настройка бизнес-процессов выходит в число приоритетов кадровиков крупных корпораций.
Выводы по разделу 1
Переход к рыночным отношениям сопровождается необходимостью развития организационных структур управления на основе конкуренции рыночной среды. При этом предусматривается преобразование жестких иерархических структур управления персоналом в гибкие и адаптивные к постоянным изменениям внешних условий. В этой связи успешно развиваются технологии управления персоналом, основанные на принципах индивидуальной и групповой работы, ценностях и установках, которые управляют трудовым поведением человека.
В современной организации стратегия кадровой работы реализуется благодаря достижению основополагающей цели концепции управления персоналом, которая составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды
В связи с изменением методов решения экономических задач, приоритетом рыночных рычагов и, прежде всего самого человека возросло значение управления персоналом. Управление персоналом является непосредственной деятельностью не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений.
Кадры управления необходимы для осуществления всех функций менеджмента, а также специальных функций управления предприятием, которые определяют специфику конкретного менеджмента. В роли связующих процессов в системе управления персоналом в современной организации выступают коммуникации и управленческие решения. Поэтому работа с кадрами на предприятии, то он присутствует во всех управленческих функциях.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом. Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки).
На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить. Подбор кандидатов может осуществляться как внутри, так и извне организации.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.
Таким образом, цель кадровой работы как составляющей системы управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется в основополагающих идеях формирования, развития в реализации кадрового потенциала, которые составляют концепции управления персоналом.
2. Исследование процесса подбора кадров на предприятии рыночного типа
2.1 Стратегия развития и управление персоналом на ООО «Домотехника-Норд»
Акционерное общество «НОРД» создано на базе Донецкого завода холодильников, который вступил в строй в декабре 1963 года. Уже через несколько месяцев, на первомайской демонстрации машиностроители рапортовали: «Есть 500 холодильников «Донбасс». Всего же до конца 1964 года в торговую сеть их поступило 8600. Холодильники «Донбасс» хорошо зарекомендовали себя на отечественном рынке и создали заслуженную славу заводу.
Сегодня с полным основанием можно сказать, что с тех пор, как сорок лет назад завод выдал первую продукцию, его холодильники все увереннее выдерживают конкуренцию со стороны своих собратьев.
Чтобы зримее представить основные вехи утверждения устойчивой репутации «Норда», необходимо вспомнить главные этапы становления предприятия, с конвейера которого сегодня каждую минуту сходит очередной холодильник.
Как мы уже отмечали, АО «Норд» возникло на базе Донецкого завода холодильников, проектной мощностью 71000 в год однокамерных холодильников объемом 165 куб.дм. В период 1965-1992 г.г. были осуществлены 2 крупные реконструкции производства, с внедрением новых технологий и оборудования, которые позволили увеличить объемы производства с 71,0 тыс. до 500,0 тыс. штук в год не только однокамерных, но и многокамерных холодильников, а также морозильников.
В последующий период: 1993-1999 г.г. в процессе целенаправленной работы по техническому перевооружению производства, имеющего конечную цель - достижение высокого уровня качества и конкурентоспособности продукции в АО «НОРД» был внедрен целый ряд высокопроизводительных автоматизированных линий импортного производства, другого стандартного оборудования, в том числе линии изготовления панелей дверей холодильников, линии изготовления магнитной вставки и профиля уплотнителя дверей холодильников, морозильников, линии изготовления листов из гранулированного полистирола и т.д.
Однако, достижение мирового уровня качества и конкурентоспособности холодильных приборов «НОРД» на внутреннем и внешних рынках можно было достичь лишь путем радикального изменения стратегии развития предприятия. Такая стратегия дальнейшего развития и совершенствования деятельности предприятия была разработана и включала в себя:
1. Снижение энергопотребления холодильной техники.
2. Применение озонобезопасных хладагентов.
3. Повышение уровня комфортности.
4. Снижение материалоемкости, использование новых материалов.
5. Снижение себестоимости комплектующих частей и сырья.
6. Привлекательный дизайн.
Сегодня акционерное общество «НОРД» представляет собой вертикально интегрированное предприятие. Здесь сосредоточены все пределы машиностроения, металлообработка, гальваника, химическое производство, переработка пластических масс и др. Благодаря такой концентрации достигается удешевление комплектующих, появляется возможность контроля качества изделий на всех этапах производства и обеспечивается сохранение рабочих мест.
Эта программа нашла свою реализацию в третьей самой существенной реконструкции, которая была реализована в 1999-2002 г.г. и осуществлялась как с использованием гранда Мирового Банка, так и с использованием собственных средств, в ходе которой было установлено самое современное оборудование итальянских фирм. В адрес Кабинет Министров Украины 29 ноября 2001 г. директором Мирового Банка по Украине и Белоруссии, Европы и Средней Азии, Л. Барбоне направил памятную записку об успешно завершенном субпроекте на предприятии «НОРД».
С целью совершенствования организации и развития в Украине производства бытовой техники, расширения рынков ее сбыта, снижения себестоимости комплектующих и сырья было осуществлено в 1998 году объединение 25 предприятий в ЗАО «ГРУППА «НОРД».
Разработка перспективных моделей холодильной техники осуществляется Донецким институтом холодильной техники (ЗАО «ДИХТ»), входящий в центральное предприятие АО «НОРД» с привлечением специалистов Донецкого национального университета, Донецкого государственного университета экономики и торговли им. М.Туган-Барановского, Донецкого национального технического университета, Одесской государственной академии холода, института Сварки им. Е.О. Патона НАНУ, Донецкого физико-технического института им. А.А.Галкина НАНУ, а также ученых высших учебных заведений и научно-исследовательских институтов Киева, Харькова, Днепропетровска, Николаева и ряда других городов Украины.
В настоящее время АО «Норд» - это крупнейшее предприятие Украины, выпускающее конкурентоспособные бытовые холодильники, морозильники, кондиционеры, газовые плиты, стиральные машины и другие бытовые приборы.
СТРУКТУРА ЗАО «ГРУППА «НОРД»
В состав «Группы НОРД» вошли заводы, организации, связанные с разработкой, производством и реализацией бытовой холодильной техники, холодильной техники для предприятий торговли, другой бытовой техники (газовые и электрические плиты, стиральные машины, кондиционеры), комплектующих изделий к вышеперечисленной техники, химическая и электротехническая продукция - и это далеко не полный перечень продукции, изготавливаемый в рамках ЗАО «Группа Норд» (рис.2.1).
Головным предприятием «Группы НОРД» является акционерное общество «НОРД», г. Донецк. Генеральным разработчиком всей продукции предприятий Группы является Донецкий институт холодильной техники («ДИХТ»).
В «ДИХТ» действует Исследоватеоьско-Испытательный центр (ИИЦ) аккредитованный Госстандартом Украины на право проведения исследовательских и всех видов контрольных испытаний продукции бытовой техники и товаров народнохозяйственного назначения.
Исследовательские работы, выполняемые ИИЦ по холодильной и другой технике, являются отправной точкой при создании новых изделий.
ИИЦ «ДИХТ» аккредитован на техническую компетентность в системе сертификации УкрСЕПРО на право проведения испытаний с целью сертификации вышеуказанной продукции.
Предприятия Группы связаны между собой в единый комплекс по производству продукции, деталей, узлов и комплектующих изделий.
Для головного предприятия АО «НОРД» предприятия изготавливают целый ряд комплектующих изделий для бытовых холодильных приборов6 электродвигатели для компрессоров, электрожгуты, электропатроны для освещения камеры холодильных приборов, пуско-защитные реле, электронные блоки управления, отдельные штамповые и литьевые (из пластмасс) детали и т.д. В свою очередь головное предприятие изготавливает для предприятий Группы детали и крупные узлы холодильной техники для предприятий торговли, технологическую оснастку, стендовое оборудование.
Между предприятиями налажены кооперативные связи по производству деталей, узлов, комплектующих для производства их основной продукции.
Выпуск всей продукции, в том числе деталей, узлов, комплектующих изделий предприятиями «Группы НОРД» жестко увязано единым производственным планом.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2.1 Структура ЗАО «Группа-Норд»
Предприятия «Группы НОРД» целенаправленно занимаются вопросами технического перевооружения и развития производства.
В планах головного предприятия - АО «НОРД» на ближайшую перспективу 2003-2005 г.г. заложены мероприятия по обновлению парка основного стандартного оборудования, реконструкции окрасочного и гальванического производств, приобретение новых автоматизированных линий: производства листа из полимерных материалов, изготовления профиля уплотнителей дверей и магнитной вставки для профиля уплотнителя, термовакуумформования камер и панелей внутренних дверей, создания производства по изготовлению автоматических стиральных машин.
В планах других заводов Группы НОРД - техническое перевооружение производств с целью обновления оборудования, создания новых производств по изготовлению комплектующих изделий для кооперированных поставок предприятиям Группы.
В перечне новых перспективных разработок генерального разработчика - Донецкого института холодильной техники для предприятий Группы НОРД следующие изделия:
- автоматические стиральные машины 6 модификаций с частотой вращения барабана от 800 до 1000 об/мин с различными габаритными размерами, загрузкой белья 4,5 - 5 кг;
- кондиционеры типа сплит-система;
- новые совершенные конструкции теплообменников для холодильных шкафов-витрин больших объемов - 400; 600; 800 литров;
- электродвигатель коллекторного типа для стиральных машин;
- новый ряд бытовых холодильных приборов с совершенным дизайном;
- холодильные приборы: холодильники и морозильники системы No frost и т.д.
Во всех вновь создаваемых изделиях, а также в серийно выпускаемых предусматривается применение высококачественных современных материалов отечественных и зарубежных фирм.
За последние годы АО «Норд» осуществило большой рывок по усовершенствованию своей продукции, в результате чего 18 моделей холодильных приборов получили международный сертификат TUV (Германия), что дает возможность продавать продукцию на международном рынке.
Изготавливаемая, АО «НОРД» продукция продается в такие страны как:
Россию, Франция, Италию, Бельгию, Германию, Англию, Польшу, Югославию, Грецию, Швейцарию.
За свою работу АО «Норд» отмечено «Международной брилиантовой звездой качества» института маркетинга (Мехико), «Золотым глобусом» организацией развития Востока (США), «Золотой медалью» Гаванской международной ярмарки, Международным европейским призом за качество (Париж, 1997 год).
В структуре АО «Норд» особое место занимает ООО «Домотехника-Норд» как его генеральный дилер в Украине, имеющего региональные представители во всех областях Украины. Благодаря этому «Норд» самая известная марка в стране. Философия ООО «Домотехника-Норд»прежде всего предусматривает оптимальное соотношение «цена»- «качество», постоянно осуществляя свой девиз: «НОРД» -народная марка.
ООО «Домотехника-Норд» предлагает холодильники 27 моделей объемом от 101 до 370 л. При этом - 1 год гарантии, 3 года - бесплатного сервисного обслуживания, т.е. работает схема 1+3=4. Это реализуется благодаря разветвленной сети сервис-центров по всей Украине.
Обобщение опыта работы различных предприятий и организаций, а также оценок отечественных и зарубежных специалистов показывает, что в сближающие 10-15 лет проблемы управления будут главным образом состоять в сфере работы с персоналом. Это свойственно и системе управления ООО «Домотехника-Норд».
Управление персоналом в рамках предприятия имеет стратегические и оперативные аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, которое состоит из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровой политики предприятия).
Кадровая политика ООО «Домотехника-Норд» определяет целые, связанные с отношением предприятия к высшему окружению (рынок деятельности, взаимоотношения с государственными органами и др.) и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии - поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнения с работы и др.
Поэтому профессиональный подбор кадров осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах ее персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужное месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией такого персонала, который необходим для решения производственных задач, достижения его целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности работы и удовлетворенности работой. Людей привлекают, в первую очередь, те рабочие места, где созданные условия для развития их способностей и гарантированный высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективное, если оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, если и где они будут необходимые?
Каким образом можно привлечь нужный и сократить лишний персонал без внесения социального убытка?
Как лучше использовать персонал соответственно его способностям?
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержки их знаний соответственно запросам производства?
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Реализации стратегического управления персоналом на ООО «Домотехника-Норд» осуществляется посредством проведения профессионального подбора кадров, который, как отмечалось выше, является основополагающей базой для эффективного формирования и использования трудового потенциала предприятия. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.
2.2 Анализ методов и средств подбора персонала
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 5.4.
Таблица 5.4
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
|
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
|
|
Внутренние источники привлечения персонала |
||
|
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве) Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации |
Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. |
|
|
Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующие на рынке труда в данный момент). |
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. |
|
|
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. |
Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. |
|
|
«Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. |
Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышения квалификации, что связано с дополнительными затратами. |
|
|
Внешние источники привлечения персонала |
||
|
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. ... |
Подобные документы
Понятие подбора и оценки персонала как составляющих кадровой политики. Особенности отбора и проверки персонала с точки зрения психологии. Психологические аспекты подбора руководящих кадров. Анализ управленческо-психологического стиля менеджеров.
курсовая работа [65,5 K], добавлен 23.11.2013Современные требования и концепции кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровый потенциал ОАО "КамПРЗ", система обучения и повышения квалификации персонала на предприятии. Пути повышения эффективности кадрового менеджмента.
дипломная работа [243,9 K], добавлен 10.03.2011Понятие и суть кадровой службы, ее роль в современных условиях. Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.
курсовая работа [29,8 K], добавлен 09.06.2011Принципы и методы управления персоналом. Формирование кадровой политики предприятия. Анализ состава и структуры кадров мебельной фирмы. Совершенствование подбора и мотивации сотрудников, бюджетирование расходов на их обучение и повышение квалификации.
дипломная работа [795,3 K], добавлен 15.12.2012Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.
курсовая работа [108,4 K], добавлен 23.02.2011Типы кадровой работы в муниципальной службе. Проблемы подбора и расстановки муниципальных работников. Комплексный анализ состава кадров администрации города. Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
курсовая работа [517,2 K], добавлен 20.09.2015Принципы и задачи подбора и расстановки персонала. Отбор и расстановка кадров с помощью использования способов изучения личности. Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [51,2 K], добавлен 12.02.2012Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления. Содержание работы по подбору и расстановке кадров. Современные механизмы подбора кадров. Проблемы расстановки персонала.
дипломная работа [380,3 K], добавлен 15.12.2006Особенности подбора и расстановки персонала с точки зрения психологии. Примерный перечень вопросов и рекомендации при проведении собеседования. Основные социально-психологические проблемы подбора руководящих кадров на производственных предприятиях.
контрольная работа [31,4 K], добавлен 16.02.2015Организационная структура предприятия, кадровый состав. Основные функции подразделений. Процесс работы с персоналом, подбора кадров. Направления деятельности охранного предприятия на примере ООО "АН-Секьюрити С-З". Формирование принципов кадровой работы.
отчет по практике [108,4 K], добавлен 04.06.2015- Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО "РЖД"
Роль кадровой политики на заводе, благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров. Расчет коэффициента текучести на основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников. Пути совершенствования вопросов текучести кадров на заводе.
курсовая работа [172,2 K], добавлен 10.09.2010 Рассмотрение мероприятий, направленных на адаптацию персонала в условиях переходного экономического периода: формирование рынка предприятий, массовая приватизация, изменение подходов к профессионально-квалификационной подготовке и переподготовке кадров.
реферат [24,6 K], добавлен 13.02.2010Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.
дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия. Состав и структура кадров предприятия. Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству изделия.
курсовая работа [114,3 K], добавлен 31.10.2008Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.
курсовая работа [60,6 K], добавлен 25.06.2014Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Психологические аспекты управления. Основы психологии личности. Психология малых групп и коллективов. Этапы формирования коллектива. Конфликтные ситуации и пути их разрешения. Кадровое планирование организации (предприятия). Отбор кадров и наем персонала.
отчет по практике [646,0 K], добавлен 08.06.2010Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014Трудовые ресурсы как объект управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия. Возможные источники формирования кадров. Оценка формирования кадров на ЗАО "Гуляйпольский сырзавод" и эффективность их использования, пути оптимизации кадров.
курсовая работа [222,1 K], добавлен 10.09.2009Сущность, виды, принципы и управление элементами профессионального отбора. Управление профориентацией и адаптацией персонала. Принципы подбора кадров. Движение рабочих кадров в организации. Мероприятия по улучшению элементов профессионального отбора.
курсовая работа [670,6 K], добавлен 23.08.2011
