По окончании каждого инструктажа проводившим его лицом должна осуществляться устная проверка полученных знаний.

Для проведения проверки работодателем создается комиссия. В ее состав должно входить не менее 3-х человек, обученных по охране труда.

Проверка знаний норм охраны труда проводится с учетом работы, выполняемой сотрудником, и его обязанностей по должности.

В случае успешного прохождения проверки сотруднику выдается удостоверение, подписанное председателем комиссии.

2.3 Оценка кадрового потенциала предприятия

Состав персонала за последние три года 2017-2019 существенно изменился как количественно, так и качественно. Это вызвано, в первую очередь, изменением колличества заказов, появлением новых направлений деятельности, таких, как сервисное обслуживание частных територий.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и эффективности функционирования.

Аналитическая структура определяется на основе социальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частичную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, возраст.

В МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» весь кадровый состав подразделяется на следующие группы: руководители, рабочие, специалисты, динамика состава и структуры персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» за 2017-2019 гг. по группам персонала представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 -Динамика состава и структуры персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» за 2017-2019 гг. по группам персонала, чел.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное отклонение (+;-) 2019 г. от 2017 г., чел.	Темп роста, 2019 г. к 2017 г., %
	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%
Руководители	5	10,42	5	9,62	5	8,93	0	100,00
Специалисты	10	20,83	11	21,15	12	21,43	2	120,00
Вспомогательный персонал	13	27,08	13	25,00	14	25,00	1	107,69
Рабочие	20	41,67	23	44,23	25	44,64	5	125,00
Итого	48	100,00	52	100,00	56	100,00	8	116,67

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что до 2019 года на предприятии наблюдалось положительная динамика в области персонала.

В целом предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами на нормальном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

В отчетном году МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» наблюдается повышение списочной численности персонала, так в 2017 году она составляла 48 человек, а в 2019 общая численность работников предприятия уже стала 56 человек, что на 8 человека или 16.67% выше показателя 2017 г.

Основную долю в структуре работников занимают рабочие. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных процессов, так доля рабочих в 2019 г. составила 44,64%, что на 2,97 п.п. выше показателя 2017 г.

Значительную долю в структуре всех работников занимает вспомогательный персонал - 25%, что на 2,08 п.п. ниже показателя 2017 г. Руководителями МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» обеспечено на достаточном уровне из года в год их число остается стабильным.

Численность категории специалисты в 2019 году по сравнению с 2017 г. увеличилось на 20%, и составило 12 человек.

В структуре основных категорий удельный вес по данной позиции в отчетном году составил 21,43%, что на 0,6 п.п. выше чем в отчетном году.

Таким образом, видно, что в отчетном году в структуре основных категорий произошел сдвиг в сторону увеличения доли рабочих и специалистов и, соответственно, уменьшения доли руководителей.

Динамика состава и структуры персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» по возрасту представим в таблице 2.4.

Таблица 2.4 -Динамика состава и структуры персонала МУП ТГП ТР

«ЧИСТЫЙ ГОРОД» по возрасту за 2017-2019 гг., чел.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное отклонение (+;-) 2019 г. от 2017 г., чел.	Темп роста, 2019 г. к 2017 г., %
	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%
18-25	11	22,4	13	24,6	15	26,1	4	136,36
26-35	21	43,7	22	43,4	25	45,8	4	119,05
36-45	10	21,7	11	21,3	11	19,3	1	110,00
Старше 45	6	12,2	6	10,7	5	8,8	-1	83,33
Итого	48	100	52	100	56	100	8	116,67

В возрастном отношении 26% работников в 2019 году - это молодые люди до 25 лет, 45,8% работников от 26-35 лет, что 19,05 % выше значения 2017 г., 19,3% работников от 36-45 лет, что 10 % выше значения 2017 г. Следует отметить, что за последнее время в МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ

ГОРОД» происходит омоложение кадрового состава. При этом сокращается численность работников в возрасте от 45 лет.

Структура персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» по стажу работы представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 -Динамика состава и структуры персонала МУП ТГП ТР

«ЧИСТЫЙ ГОРОД» по стажу работы за 2017-2019 гг., чел.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное отклонение (+;-) 2019 г. от 2017 г., чел.	Темп роста, 2019 г. к 2017 г., %
	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%
Более 3-х лет	13	28,1	14	26,5	14	25,4	1	107,69
От 1 года до 3- лет	16	32	19	36,9	23	41,9	7	143,75
Менее 1 года	12	24,5	12	23,4	13	22,4	1	108,33
Отсутствует	7	15,4	7	13,2	6	10,3	-1	85,71
Итого:	48	100	52	100	56	100	8	116,67

Показатель продолжительности работы на предприятии является показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия. Как видно из таблицы 2.5, кадровый состав на предприятии не характеризуется стабильностью. Производственный потенциал сотрудников снижается, 41,9% работников имеют стаж работы от 1-3 лет, что на 43,75 % выше значения 2017 г., 25,4 % работников имеют стаж работы от более 3 лет, что на 7,69 % выше значения 2017 г., 22,4% работников имеют стаж работы от менее 1 года, что на 8,33 % выше значения 2017 г., в то время как у 10,3 % работников стаж отсутствует фактически.

Таблица 2.6 - Динамика состава персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» по половому признаку за 2017-2019 гг., чел.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное отклонение (+;-) 2019 г. от 2017 г., чел.	Темп роста, 2019 г. к 2017 г., %
	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%
Мужской	17	34,6	18	34,7	20	35,3	3	119,03
Женский	31	65,4	34	65,3	36	64,7	5	115,42
Итого	48	100	52	100	56	100	8	116,67

Из таблицы 2.6 видно, что увеличение численности персонала оказало влияние и на состав работников по половому признаку.

Так, в 2019 году доля мужчин увеличилась и составила 35,3%, соответственно доля женщин уменьшилась и составила 64,7% по отношению к 2017 г.

В то время как, в 2018 году по сравнению с 2017 годом, соотношение работников по половому признаку осталось практически прежним.

Далее, в таблице 2.7 проведем анализ работников торгового предприятия МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» по уровню образования.

Таблица 2.7 - Динамика состава персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» по уровню образования за 2017-2019 гг., чел.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное отклонение (+;-) 2019 г. от 2017 г., чел.	Темп роста, 2019 г. к 2017 г., %
	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%	чел.	Уд. вес.,%
Высшее	17	34,8	17	33,3	17	31,1	0	100,00
Неоконченное высшее	8	16,4	9	18,1	11	19,7	3	137,50
Специальное или профессиональное	20	42,8	24	44,4	26	46,1	6	130,00
Основное общее	3	6	2	4,2	2	3,1	-1	66,67
Итого	48	100	52	100	56	100	8	116,67

В МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования. Специалисты с высшим образованием составляют 31,1%, с неоконченным высшим образованием - 19,7%, доля работников со средним образованием составляет 46,1%., с основным общим 3,1%. Из данных следует, что основу персонала предприятия составляет достаточно профессиональный состав работников.

Все высшее руководство, руководители среднего звена и специалисты имеют высшее образование, видно, что уровень образования среди руководителей и специалистов из года в год повышается.

Проанализировав уровень образования работников, отметим, что если в 2018 году по сравнению с 2017 годом уровень образования повысился качественно, то про текущий год нельзя говорить о повышении уровня образования. Наблюдаемые сдвиги в структуре уровня образования обусловлены увеличением численности работников с неоконченным высшим образованием на 3 человека.

Итак, в 2019 году по сравнению с 2018 годом в структуре уровня образования МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» произошли следующие сдвиги:

- удельный вес работников с высшим образованием сократился на 3,7%, и составил 31,1% ;

- соответственно увеличилась доля работников с неоконченным высшим образованием на 3,3%, эта категория работников составляет 19,7% всего персонала предприятия.

Итак, самый большой удельный вес в данной организации занимает персонал который не стремится получать высшее образование, поскольку организация не в состоянии хорошо оплачивать их труд, не удовлетворяет и другие их потребности, тем самым не мотивирует их на повышение производительности труда, не дает возможности для служебного роста, поэтому сотрудники не стремятся к образованию, а просто меняют место работы на более подходящее, анализ движения кадров представлен в таблице 2.8.

На изменение структуры и численности персонала влияли также процессы естественной текучести персонала: прием и увольнение. Данные по количеству принятых и уволенных сотрудников представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 -Динамика показателей движения кадров в МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД»за 2017-2019 гг.

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное отклонение (+;-), 2019 г. от 2017 г.	Темп роста, %, 2019 г. к 2017 г.
1	2	3	4	5	6
Состояло работников по списку на начало года, чел.	46	49	54	8	117,4
1	2	3	4	5	6
Принято работников, чел.	6	9	12	6	200,0
Уволено работников, в т.ч. , чел.	4	6	9	5	225,0
По собственному желанию, чел.	2	3	5	3	250,0
За нарушение трудовой дисциплины, чел.	1	2	3	2	300,0
По другим причинам, чел.	1	1	1	-	100,0
Состояло по списку на конец года, чел.	49	54	58	9	118,4
Среднесписочная численность, чел.	48	52	56	8	116,7
Коэффициент текучести,%	6,25	9,62	14,29	8,04	228,6
Коэффициент выбытия,%	8,33	11,54	16,07	7,74	192,9

Данные свидетельствуют, что в компании не наблюдается достаточно высокая текучесть персонала. Это связано и со спецификой деятельности , и с достаточно высокими требованиями работодателя и высокой интенсивностью труда. В 2019 году наметилась тенденция к повышению текучести кадров с 9,62% в 2018 году до 14,29% в 2019 году. Одна из причин этого явления в не реализации программ имеющих направленность на удержание персонала. Таким образом, проведя анализ состава, структуры и движения персонала предприятия МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД», мы выявили, что проблема текучести кадров является наиболее актуальной, мы также выяснили, что наиболее многочисленная и уязвимая часть персонала - это сотрудники, имеющие не большой опыт работы и квалификацию, в основном женщины в возрасте до 30 лет.

2.4 Анализ системы оценки и развития персонала на предприятии

Отдел кадров МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» осуществляет внутреннее управление персоналом организации, а также участвует в выполнении внешних проектов, связанных с этой областью менеджмента. Отдел кадров напрямую подчиняется директору компании и отвечает за разработку общего направления кадровой политики предприятия, расстановку и отбор кадров, разработку и внедрение систем мотивации, стимулирования и развития персонала. Подчиненный руководителю отдела специалист по управлению персоналом занимается, в основном, делопроизводством и ведением кадрового учета.

В системе развития персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» выделяются три составляющих: адаптация персонала, профессиональное обучение, ротация, медицинский осмотр и аттестация.

Основное и необходимое обучение и развитие в компании направлено на управленческий персонал, так как они являются основным составом организации.

На предприятии МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» применяются следующие меры по развитию персонала.

1. Адаптация, для того чтобы сотрудник постепенно входил в работу изучая все ее тонкости. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Адаптация на данном предприятии проводится специалистом по кадрам, который в свою очередь проводит ее следующим образом:

- представляет новичка коллегам, проводит экскурсию по предприятию, объясняет им и ему в чем заключается его работа, и дает первоначальное задание. Специалист знает, что новый сотрудник - это не просто запасной винтик, который нужно вставить в машину. Он - личность, которая одним своим присутствием может сместить центр тяжести всей группы. Он испытывает на себе влияние традиций группы, но и влияет на них сам;

- должен насколько возможно развеять страхи, что новый сотрудник затмит старых, что он станет выполнять работу иначе. А именно: придать уверенность старым сотрудникам, поддержать новичка;

- доносит следующую информацию до нового сотрудника о фирме:

- дополнительные привилегии для сотрудников.

Новому сотруднику оказывают максимальную поддержку, регулярно вместе с ним проводит оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Данная мера практикуется на предприятии и помогает на начальном этапе новичкам четко войти в систему организации.

2. На предприятии один раз в год проходит медицинский осмотр. Приглашают врачей в саму организацию выделяют им необходимый кабинет и в течении одного дня все сотрудники могут обследоваться.

При стандартном осмотре персонал проходит следующих врачей:

- окулист;

- отоларинголог;

- терапевт.

Дополнительно сдают анализы и приносят заключения флюорографии.

3. Профессиональное обучение сотрудников МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» носит практически непрерывный характер в силу специфики отрасли деятельности предприятия.

Данные о посещении сотрудниками МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» обучающих мероприятий в 2019 году представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 -Данные о посещении сотрудниками МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» обучающих мероприятий в 2019 г.

Количество сотрудников	Тема обучения	Внешнее или внутреннее обучение	Инициатор обучения	Источник оплаты обучения	Затраты организации на обучение, тыс. руб.
5	Ежегодное повышение квалификации рабочих	внешнее	организация	организация	25
3	Ежегодное повышение квалификации специалистов	внешнее	организация	организация	21
Итого					46

В МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» приветствуется инициатива сотрудников к обучению.

Работников, посещающих курсы или получающих дополнительное образование, согласно коллективному договору обеспечивают дополнительным к установленному трудовым законодательством (статья 173 Трудового Кодекса Российской Федерации) оплачиваемым отпуском во время учебных сессий на срок до одной недели ежегодно.

Всего за счет организации в 2019 году обучилось 8 сотрудников. На обучение организацией было потрачено 46 тыс. руб., из них 25 тыс. руб. - на обязательное ежегодное повышение квалификации рабочих, 21 тыс. руб. - на обязательное ежегодное повышение квалификации специалистов.

4. Еще один метод развития персонала в МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ

ГОРОД» - ротация кадров. Сотрудники МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» периодически переходят из одного направления работы в другое, принимают участие в работе различных бригад.

Поводом для ротации служит заявление сотрудника или производственная необходимость, например, в случае нехватки работников для выполнения определенного проекта. Следствием такой политики, с одной стороны, является всестороннее профессиональное развитие специалиста, его много профильность и универсальность, а с другой стороны - размытые границы должностных функций и связей подчинения.

5. Роль аттестации велика на предприятии, когда усиливается государственный контроль за соблюдением прав человека и соответственно общественный контроль, социальных гарантий работника, либо наоборот снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или фактически игнорируются.

Так же на предприятии проводят внутреннюю аттестацию. В состав аттестационной комиссии входят: Директор (если не оценивается), приглашенный специалист, в том числе люди, занимающиеся кадровыми делами и имеющие юридическое образование.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретарь и члены комиссии.

Все члены комиссии обладают равными правами. Составляется график о проведении аттестации.

За неделю до начала аттестации аттестуемые ознакамливаются с отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период.

По результатам аттестации, комиссия может давать рекомендации:

ѕ о поощрении за достигнутые ими успехи в работе, в том числе и повышении их в должности;

ѕ о направлении работников на повышении квалификации;

ѕ об улучшении деятельности аттестуемых в случае необходимости.

Был разработан план мероприятий по подготовке аттестации работников данного предприятия, до февраля 2019 года:

ѕ подготовка списка подлежащих аттестации в 2019 году;

ѕ подготовка распоряжения о проведении аттестации.

Чтобы стать «идеальным», новый инструментарий должен был соответствовать ряду требований:

ѕ используются четкие, измеримые, однозначно понимаемые всеми оценщиками критерии; необходимо обеспечить прозрачность получения данных и их сопоставимость;

ѕ методика проста и доступна, так что оценку может проводить не только HR-специалист, но и руководитель подразделения, не знакомый с тонкостями управления персоналом;

ѕ выбранные для оценки знания, умения и навыки должны быть дифференцированы по направлениям, например, технические, методологические, управленческие, общие.

Оценки аттестационной комиссии, по аттестуемым категориям сотрудников МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» за 2019 г. представим в таблице 2.10

Таблица 2.10 -Оценки аттестационной комиссии, аттестуемым категориям сотрудников МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» за 2019 г.

Наименование должности	Написание технического задания	Навыки	Итого
	Технические	Методологические	Технические	Методологические	Управленческие
Бухгалтер	6	8	5	7	4	30
Экономист	8	9	6	6	3	32
Юрист	8	8	7	5	5	33
Итого	22	25	18	18	12	95

По данным итогам можно сделать вывод, что аттестуемые сотрудники находятся примерно на равных стадиях развития, но все же юрист лидирует в данном случае, от общей суммы балов аттестуемых на 10% превышает, так как он в прошлом году прошел курс повышения квалификации.

Минимум баллов набрала бухгалтер, на 30% ниже от общего количества баллов, но бухгалтер - кассир превысила всего на 1 балл ее.

Среднее количество баллов среди аттестуемых 31,66.

Аттестация проводится для получения информации об уровне профессиональной подготовки, и присвоении сотруднику квалификационного разряда.

После определении мер по развитию персонала можно выявить ряд проблем.

1. Аттестации персонала проводится на самом предприятии и с минимальным количеством сотрудников и с одним приглашенным специалистом.

2. Совершенно не развита система наставничества.

3. Необходимо дополнить систему оплаты труда.

3. Совершенствованию системы развития персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД»

3.1 Мероприятия по совершенствования системы развития персонала предприятия

При детальном обследовании системы развития персонала организации и выявлении ее основных проблем, выяснилось, что в данный момент организация требует некоторых дополнений в системе развития персонала и мотивации персонала.

Таким образом, в МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» уделяется внимание профессиональному и постоянному повышению квалификации сотрудников, развитие персонала не имеет четкой структуры и документального сопровождения. Для решения обозначенных проблем был составлен перечень мер по их устранению.

1. Профессиональная аттестация персонала.

2. Система наставничества.

3. Курсы повышения квалификации для рабочего класса.

4. Совершенствовать систему вознаграждений.

5. Совершенствование оплаты труда.

6. Документационное обеспечение системы развития персонала.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение мотивации сотрудников в организации неизбежно приведет к повышению кадровой эффективности на предприятии. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Следует также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам. А если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Эти меры будут совершенствовать работу персонала, так как каждого работника должно устраивать его рабочее место и организация, в которой он работает и отдает большую часть своего времени.

Организация должна ценить своего сотрудника развивать его и стимулировать, ведь только в правильно организованные структура управления на предприятие способствует эффективной деятельности.

Система мотивации персонала подразумевает не только наличие желания работника выполнять ряд обязанностей и получать за это денежную компенсацию. Важно, сформировать коллектив, желающий работать именно в этой компании, профессионально развиваться и выполнять свою работу на высшем уровне. Для этого нужно совершенствовать систему управления предприятия, с помощью следующих предложенных мер.

1. Аттестация персонала проводится на данном предприятии, но требует совершенствования. Предприятию следует заключить договор с консалтинговой фирмой, она поможет предприятию провести профессиональную аттестацию сотрудников. Аттестацию стоит провести массовую, среди управленческого состава 5 человек. В ближайшее время. Стоимость данной услуги 25 тыс. руб.

2. Система наставничества. Увеличение срока адаптационного периода и срока нахождения под опекой наставника с трех до шести месяцев. Это не значит, что сотрудник не будет допущен к серьезной работе раньше, чем через полгода - период стажировки, который в организации совпадает с испытательным сроком и длится, как правило, три месяца.

Разработка системы материального стимулирования наставников в зависимости от показателей эффективности их подопечных в МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» системы премирования представлена в таблице 3.1

Таблица 3.1 -Система материального стимулирования наставников в

МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД»

Время работы нового сотрудника	Выполнение плана новым сотрудником, %	Премия наставника, % к окладу
1 месяц	Менее 60%	0%
	60 - 80%	2%
	80 - 100%	5%
	Более 100%	+2% за каждые 10% перевыполнения плана
2 -3 месяца	Менее 80%	0%
	80 - 100%	5%
	Более 100%	+1% за каждые 10% перевыполнения плана
3 - 6 месяцев	Менее 90%	0%
	90% - 100%	5%
	Более 100%	+1% за каждые 10% перевыполнения плана

Такая система подойдет для сотрудников, чья эффективность деятельности может быть измерена в плановых показателях. Для остальных наставников, обучающих сотрудников, рекомендуется ввести фиксированную сумму ежемесячной премии в размере 5 000 рублей за каждого подопечного.

Такая система поможет повысить мотивацию наставников и более высокую квалификацию обучаемых сотрудников.

3. Курсы повышения квалификации для рабочих предприятия.

На данном предприятии уделяется внимание обучению сотрудников управленческого состава, но не рабочих. Но ведь от рабочего класса тоже зависит развитие предприятия, поэтому стоит подобрать курсы по повышению квалификации и выделить некоторую сумму денег на обучение.

Эта процедура будет действовать, персонально для каждого сотрудника с учетом нуждаемости его в данной процедуре не более 10 работников в год будет отправлять организация на обучение. Оплачиваться будет полностью организацией. Стоимость данного метода не будет превышать 100 тыс. руб. в год.

4. Совершенствовать систему вознаграждений, для предприятия эти расходы могут нести не существенный характер, но повышают инициативу работников и вносят в организацию положительный дух соперничества.

Поощрять можно:

ѕ письмом благодарности;

ѕ соорудить стенд лучших сотрудников месяц.

5. Совершенствование оплаты труда. Чтобы работники работали наиболее эффективно, конечно же, нужно совершенствовать систему оплаты труда. В данном случае нужно стимулировать систему надбавок за стаж. Для поощрения сотрудников, которые проработали не малое количество лет в этой организации и внесли свой вклад в нее, следует применять систему надбавок за стаж работы.

Работникам, проработавшим на предприятии свыше:

ѕ 10 лет - 11% от установленного тарифного оклада;

ѕ 15 лет - 13% от установленного тарифного оклада;

ѕ 20 лет - 16% от установленного оклада.

Эти доплаты призваны стимулировать различные возрастные группы работников и выполнять следующие задачи:

ѕ удержание молодежи;

ѕ стимулирование самореализации;

ѕ стимулирование наставничества.

6. Документационное обеспечение системы развития персонала.

В результате проведенного нами исследования, были выявлены недостатки в документационном обеспечение системы развития персонала

МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД»:

– порядок формирования годового плана обучения;

– порядок формирования бюджета на обучение;

– оценка эффективности пройденного обучения.

Для устранения перечисленных недостатков и повышения эффективности работы по развитию персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» был разработан проект мероприятий (таблица 3.2).

Таблица 3.2 -Мероприятия по устранению выявленных недостатков в системе развития персонала в МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД»

Выявленные проблемы	Предлагаемые мероприятия	Документационное обеспечение
Отсутствие документов, регламентирующих порядок формирования годового плана обучения	Разработать и утвердить Положение об обучении персонала, в т.ч. разработать систему формирования годового плана обучения	Проект Положения об обучении персонала
Отсутствие документов, регламентирующих порядок формирования бюджета на обучение	Разработать систему формирования бюджета на обучение	Проект Положения об обучении персонала
Отсутствие процедуры оценки эффективности пройденного обучения	Разработать методику оценки эффективности обучения	Проект Положения об обучении персонала
Отсутствие четких критериев к кандидатам для постановки в кадровый резерв	Разработать и утвердить Правила по оценке уровней компетенции при зачислении в кадровый резерв	Проект Положения об обучении персонала

Рассмотрим представленные в таблице предложения более подробно.

Разработка документа, решающего сразу несколько проблем, он будет регламентировать порядок формирования годового плана обучения и порядок формирования бюджета на обучение. Для этого был разработан

Проект Положения об обучении персонала.

1 Общие положения

1.1 Настоящее Положение регламентирует основные направления обучения персонала, источники определения потребности в обучении, порядок подготовки документооборота, прохождения обучения и процедуру оценки эффективности пройденного обучения.

1.2 Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим Трудовым Кодексом Российской Федерации и локальными нормативными актами организации.

1.3 Настоящее положение распространяется на всех работников организации

1.4 Основные цели обучения:

– повышение эффективности работы персонала;

– обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью;

– обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании;

– подготовка кадрового резерва.

1.5 Процесс обучения, профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала осуществляет отдел кадров в соответствии со следующими этапами:

– определение потребности в обучении;

– формирование годового плана обучения;

– составление бюджета на обучение;

– контроль за прохождением обучения;

– оценка эффективности обучения.

2 Планирование обучения

2.1 Потребность в обучении персонала определяется на основании анализа:

– стратегического плана развития компании;

– результатов оценки и аттестации персонала;

– заявок на обучение персонала от руководителей;

– изменений бизнес-процессов.

2.2 При определении потребности в обучении специалист по обучению проводит сбор информации по каждому структурному подразделению:

– с руководителем отдела проводится опрос по установленной форме (Приложение В);

– с сотрудниками проводится опрос по установленной форме.

2.3 План по обучению составляется на каждый год в соответствии с данными о необходимости повышении квалификации сотрудников, полученными по результатам определения потребности в обучении и/или предоставленным запросам от подразделений. Контроль над соблюдением плана ведется специалистом по обучению и ответственным специалистом в каждом отделе.

2.4 Внеплановое регламентированное обучение проводится для сотрудников каждого структурного подразделения не более двух раз в квартал по заявке от непосредственного Руководителя заказчика обучения. Заявки на данный вид обучения с обоснованием необходимости направляются директору не позднее, чем за 10 рабочих дней до начала обучения для определения наличия средств в бюджете подразделения на обучение, возможности снижения стоимости, актуальности программы.

2.5 Специалист по обучению проводит обсуждение с Руководителями отделов программы обучения на год.

2.6 Специалист по обучению формирует окончательный вариант годового плана обучения по установленной форме (Приложение Д) и утверждает его у директора.

3 Определение бюджета на обучение

3.1 Директор вносит информацию в проект бюджета на основании анализа предоставленных заявок отделов и определенной потребности в обучении.

3.2 При составлении бюджета учитывается факт расходов отделов на обучение за предыдущий год и, исходя из этих показателей, определяется сумма средств на следующий год.

3.3 Директор согласует бюджет с бухгалтером.

4 Прохождение обучения сотрудником

4.1 Сотрудник проходит обучение в соответствии с планом обучения

4.2 В случае если сотрудник не может, в силу обстоятельств, пройти обучение, непосредственный Руководитель организует ему замену другим сотрудником данного отдела, предварительно сообщив об этом директору с указанием причин, произведенной замены.

4.3 В случае, когда обучение не было проведено в соответствии с регламентом, отсутствие сотрудника на рабочем месте оформляется как невыход на работу без уважительной причины.

4.4 Сотрудник, прошедший обучение, предоставляет документы (счет-фактуру, документ об обучении) бухгалтеру.

5 Оценка эффективности обучения

5.1 Цель оценки эффективности обучения - определить степень достижения целей обучения.

5.2 Критерии, используемые при оценка эффективности обучения:

– мнение обучающихся;

– усвоение учебного материала;

– поведенческие изменения;

– рабочие результаты.

5.3 Организуют проведение оценки эффективности обучения руководители отделов в соответствии с «Методикой оценки эффективности обучения».

6 Ответственность

6.1 Директор несет ответственность за:

– разработку и внедрение системы обучения в компании;

– определение потребности в обучении;

– формирование годового плана обучения;

– своевременное планирование бюджета на обучение;

– оценку эффективности обучения.

6.2 Руководители несут ответственность за:

– своевременное предоставление заявки на обучение;

– контроль применения в работе полученных знаний работниками, прошедшими обучение;

– внесение предложений по оптимизации системы обучения.

7 Заключительные положения

7.1 В конце года формируется отчет о проведенном обучении, в котором указываются темы учебных программ, сроки их проведения, количество обученных работников, затраты и результаты обучения.

7.2 Настоящее положение вводится со дня его утверждения. Внесение изменений и дополнений в настоящее положение осуществляется по решению директора филиала.

Материальные затраты на подготовку и адаптацию Проекта Положения об обучении персонала не предусматриваются, поскольку это относится к должностным обязанностям сотрудников кадровой службы предприятия.

С целью эффективной адаптации Проекта Положения об обучении персонала, предлагается его внедрение в несколько этапов.

На первом этапе определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется бюджет обучения. Учитывая тот факт, что предприятие испытывает финансовые трудности, для обучения персонала, а прежде всего рабочих, нужно постараться привлечь средства местного бюджета.

На третьем этапе определяются цели обучения, а именно:

- поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;

- повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;

- создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

- обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

- обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию как с руководителем, так и с самими обучающимися.

На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обучения: деловых игр, инсценированных ситуаций, моделирования и др.

Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организовано как экстернат, как заочное или дистанционное обучение.

Завершающим этапом процесса профессионального обучения является приобретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно сопоставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и навыками. Обучение считается эффективным, если полученные знания соответствую тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и переквалификация работников.

В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:

- выработка стратегии развития кадров;

- определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

- выбор форм и методов обучения персонала;

- программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

- изыскание средств для обучения персонала.

Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии. Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого континента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучат рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющийся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относится к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется разными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среди обучения.

Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники предприятия могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют:

- стремление сохранит работу;

- желание получить повышение или занять новую должность;

- интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

- желание установить контакты с другими обучающимися.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

3.2 Определение социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий

Социальная эффективность отражает социальный итог управленческой деятельности и характеризует степень применения потенциальных возможностей коллектива для реализации миссии фирмы.

С точки зрения социально-экономической системы социальный эффект выражается в качестве и уровне жизни работников. Так как целью менеджмента выступает обеспечение устойчивого развития социально-экономической системы и создание потенциала для будущего, а главным элементом возможности является человек, логично полагать социальным эффектом менеджмента наряду с уровнем жизни и развитие личности.

Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы развития персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» в 2020 году представим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 -Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы развития персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» в 2020 году

Мероприятия	Максимальная чис. персонала в год	Средняя стоимость на 1 чел. в год	Всего затрат, руб. в год
Профессиональная аттестация персонала	2	6000	12000
Система наставничества	5	5000	25000
Курсы повышения квалификации для рабочих	10	5000	50000
Документационное обеспечение системы развития персонала	-	-	-
Всего:	17	16000	87000

Все эти знания и умения, которые сотрудники будут приобретать в процессе прохождения обучения, они будут использовать на благо организации. Для того чтобы правильно рассчитать плановую выручку необходимо учесть следующие главные факторы повышения производительности в данном случае на 10%.

Расчет экономического эффекта от внедрение мероприятий по совершенствованию системы развития персонала МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ

ГОРОД» в 2020 году представим в таблице 3.4.

Таблица 3.4 -Расчет экономического эффекта от внедрение мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» в 2020 г., тыс. руб.

Показатель	2019 г.	2020 г	Абс. откл, 2020 г. к 2019 г.,%	Экономический эффект
Выручка	51762	56938	5176	+5176
Себестоимость продаж	41311	45342	4031	-4031
Валовая прибыль	10451	11596	1145	+1145
Управленческие расходы	9696	10666	970	-970
Прибыль от продаж	755	931	176	+176
Среднесписочная численность, чел.	56	56	0	-
Производительность	924	1017	92	+92
Рентабельность продаж	1,46	1,63	-	-
Затраты на мероприятия	-	87	87	-87
Экономический эффект				+89

На рисунке 3.1 проиллюстрируем экономический эффект от внедрение мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в

МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» в 2020 г., тыс. руб.



Рисунок 3.1 - Экономический эффект от внедрение мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД» в 2019 г., тыс. руб.

В итоге можно увидеть, что экономический эффект положительный, и это означает, что меры по совершенствованию успешны. Он составляет 89 тыс. руб.

Совершенствовать методы развития персонала предприятия нужно каждый год. Внедренные мероприятия по совершенствованию системы развития персонала предполагают на предприятии повышение мотивации сотрудников к обучению и совершенствованию собственных навыков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, набор подходящих людей является всего лишь началом работы с кадрами. Известно, что большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации. Но, главным ценностным ресурсом в наше время является квалифицированный персонал.

Актуальность темы выпускной квалифицированной работы определяется тем, что наличие в организации любой формы собственности и любой сферы деятельности системы развития персонала является необходимым условием конкурентоспособного существования организации в нестабильных экономических условиях современного рынка.

Предметом исследования выступает система развития персонала, ее назначение и организация.

Объектом выпускной квалификационной работы является МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД», основным видом деятельности которого является сбор и вывоз твердых бытовых отходов с территории Темрюкского городского поселения.

Рост выручки за три анализируемых годы на 6895 тыс. руб. или на 15,4% с 44867 тыс. руб. в 2017 г. до 61762 тыс. руб. в 2019 г. Себестоимость реализации в 2019 г. составила 45810 тыс. руб., в 2018 году - 48087 тыс. руб., в 2019 году - 41311 тыс. руб., то есть, наблюдается сокращение себестоимости на 4499 тыс. руб. или 9,8% в 2019 году по сравнению с 2017 годом.

Чистая прибыль в 2017 году составила 1769 тыс. руб., в 2018 году - 1994 тыс. руб., в 2019 году - 2505 тыс. руб. За анализируемый период она увеличилась на 736 тыс. руб. или на 41,6%. Происходящие изменения оказали влияние на такие показатели, как рентабельность продукции и капитала которые увеличились на 57% и 17,6% соответственно, что позитивно характеризует коммерческую деятельность МУП ТГП ТР «ЧИСТЫЙ ГОРОД».

Среднесписочная численность персонала...