Совершенстование системы управления персоналом

Продолжая анализ системы формирования кадровой политики в ООО «БТК» было произведено исследование трудовой деятельности работников с использованием модифицированной анкеты увольняющихся сотрудников ООО «БТК» (приложение Б). Условия выборки респондентов по анкете «Кадровая политика в организации» отражены в таблице 10.

Таблица 10 - Условия выборки по анкете «Кадровая политика»

Результаты анкеты дают возможность определить уровень удовлетворенности работников сложившейся системой управления (рисунок 7).

Рисунок 7 - Удовлетворенность сотрудников ООО «БТК» системой управления

Можно сделать вывод, что доля недовольных системой управления материальными ресурсами невелика - 27%, а доля недовольных системой управления нематериальными ресурсами - почти треть опрошенных - 69%.

Одним из важнейших факторов, характеризующих систему работы сотрудников ООО «БТК», является заработная плата. Показатели эффективности отдельного сотрудника и компании в целом зависят от того, насколько оплата способствует эффективной работе (рисунок 8).

Рисунок 8 - Распределение ответов респондентов на вопрос «Побуждает ли размер заработной платы вас эффективно работать?»

Исследование показало, что оплата труда в организации побуждает эффективно работать только 17% команды, ставка очень мала, 39% сотрудников ограничивают трудоемкость, 9% ищут дополнительный доход за счет другой работы, а 35% - по какой-то причине, с трудом отвечает на вопрос. Значительное число респондентов (39%) снижает интенсивность рабочей силы, что напрямую способствует снижению эффективности работы компании в целом. Существуют опасения по поводу того, сколько работников ищут дополнительную прибыль на стороне, а это означает, что эффективность этих работников в их основной деятельности снижается.

На заработную плату сотрудников организации влияют многие факторы. Этот эффект можно увидеть с двух точек зрения: с точки зрения работодателя и работника (рисунок 9).

Рисунок 9 - Распределение ответов респондентов (в %) на вопросы о степени влияния факторов на размер заработной платы

После изучения влияния факторов опроса на размер зарплаты были получены следующие результаты: на размер зарплаты влияют образование и опыт работы, предпринимательство и инициатива, усилия самого сотрудника. Интерес руководства к работнику также влияет на размер зарплаты, но на посредственном уровне.

Помимо финансовых стимулов, удовлетворенность сотрудников зависит от содержания, условий труда и рабочего места.

Рисунок 10 показывает, что 70% сотрудников, которые участвовали в опросе, вполне удовлетворены своей работой, в то время как 20% ответили, что они не полностью удовлетворены элементами социально-экономической среды. Только 7% команды и 3% не смогли ответить на вопрос, а это очень низкая цифра, они вообще недовольны.

Рисунок 10 - Удовлетворенность сотрудников некоторыми элементами кадровой политики в ООО «БТК»

Согласно опросу, элементы кадровой политики удовлетворяют и поддерживают сотрудников, но пока не видят возможностей трудоустройства.

Следует отметить, что только 60 процентов респондентов удовлетворены содержанием самой работы, в то время как остальные были разделены между «неудовлетворенными» и «частично удовлетворенными». Полученные результаты означают, что неудовлетворенность содержанием работы может означать, что сотрудники выполняют свои задачи неэффективно, что напрямую влияет на эффективность всей компании.

Нематериальные стимулы также влияют на состояние кадровой политики (рисунок 11).

Рисунок 11 - Удовлетворенность работников условиями труда ООО «БТК»

На основании результатов можно сделать вывод, что 13 респондентов не полностью удовлетворены совместным отдыхом, 10 человек - нет. Это может означать, что в случае большой неудовлетворенности этим вариантом сотрудники могут покинуть компанию и перейти к конкурентам. С экономической точки зрения потеря сотрудника означает потерю затрат на обучение, наем новых работников и их обучение.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персоналом

Далее, на основании проведенного анализа сформируем ряд проблем, которые следует решить для совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала ООО «БТК» (рисунок 12).

Рисунок 12 - Основные проблемы кадровой политики

Результаты удовлетворенности содержанием работы, означают прямо, что сотрудники выполняют свои задачи неэффективно, что напрямую влияет на эффективность всей компании.

В результате изучения кадровой политики ООО «БТК» можно выявить следующие проблемы:

- высокая неудовлетворенность системой материального стимулирования труда;

- необработанная система найма;

- несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

В приложениях представим положения для сотрудников. При создании механизма управления сотрудников ООО «БТК» во внимании нужно держать условия труда и быта, социальное обеспечение, внешние факторы.

В результате проведенного исследования кадровой политики на ООО «БТК», для решения проблем предлагается следующее:

1) необходимо оптимизировать процедуры отбора персонала, проводить оценку потребности в персонале. Это позволит предотвратить прием в организацию работников с отсутствующей компетенцией взаимодействия и не способных работать увлеченно, направляя свою деятельность на решение организационных задач;

2) при отборе работников, способных к профессиональному развитию в данной организации, предоставляется возможность избежания перерасхода ресурсов, направленных на мотивацию неэффективных и не заинтересованных работников. Это позволит улучшить систему управления карьерой персонала организации.

3) проведение аттестации персонала по новой методике, по результатам которого будет выплачиваться материальное вознаграждение.

В таблице 11 дана характеристика предлагаемых мероприятий.

Таблица 11 - Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на предприятии

Таким образом, предлагаемые мероприятия повысят мотивацию персонала, снизит текучесть кадров и повысят продажи.

В таблице 12 приведена таблица затрат по мероприятиям.

Таблица 12 - Затраты на проведение мероприятий по мотивации и стимулированию труда персонала

Общие затраты по мероприятиям составят 4964,9 тыс. руб.

3.3 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Автором было проведено анкетирование, посвященное необходимости аттестации персонала. В анкетировании приняли участие 29 респондентов из состава работников ООО «БТК».

Опрос респондентов показал следующие результаты:

На вопрос «Как по вашему мнению существует ли необходимость в аттестации персонала ?» 100 % опрошенных ответила «Да».

На вопросе «По вашему мнению, с какой периодичностью должна проходить аттестация персонала в организации?» мнения респондентов разделились. 4 человека считает, что периодичность аттестации должна быть раз в 3 месяца, 10 человек поддержали ответ каждый года, и 15 человек за то, чтобы периодичность обучения составляла каждые 3 года. Периодичность обучения персонала представлена на рисунке 13.

Рисунок 13 - Периодичность аттестации персонала

Так же 100% опрошенных ответили, что проходили ранее аттестацию для подтверждения квалификации.

На вопрос «Удовлетворены ли вы системой аттестации в организации?» 15 человека ответили, что удовлетворены, 10 затруднились с ответом и 4 человек ответили, что не удовлетворены системой аттестации в их организации. Удовлетворенность системой аттестации персонала в организации представлена на рисунке 14.

Рисунок 14 - Удовлетворенность системой аттестации персонала в организации

При вопросе «Есть ли у вас необходимость аттестации до истечения срока, определенного нормативными документами?» все респонденты считают что, такой необходимости нет

На вопрос: затрудняюсь ответить «Влияет ли на ваше желание в прохождение аттестации, ваше место проживания?» 12 человека ответили «да», 14 человек выбрали ответ «скорее нет, чем да», и 3 человека ответили, что их место проживания не влияет на желание и возможность прохождения обучения.

Влияние места проживания на желание в аттестации представлено на рисунке 15.

Рисунок 15 - Влияние места аттестации на желание в обучении

Все 29 респондентов слышали о новой методики аттестации персонала, которая позволит дать преимущества в получении дополнительного материального поощрения, а на вопрос «Хотели бы они пройти аттестацию по новой методики для получения дополнительного материального поощрения?» мнения вновь разделились. Хотели бы пройти аттестацию 10 человек, ответ «скорее да, чем нет» выбрали 15 человека, ответ «скорее нет, чем да» выбрал только 2 человек, вовсе не хотели бы пройти аттестацию по новой методике- 2 человека. Желание в прохождении аттестации по новой методике представлено на рисунке 16.

Рисунок 16 - Желание в прохождении аттестации по новой методике

Средний возраст опрашиваемых составляет старше 30 лет. По результатам анкетирование можно сделать следующие выводы: что 29 человек респондентов ООО «БТК» считают, что аттестация персонала необходима, и больше половины из них за то чтобы пройти аттестации по новой методике для получения дополнительного материального поощрения.

Чтобы оценить экономическую эффективность мероприятий необходимо рассчитать прогноз динамики основных финансово - экономических показателей на 2022 год.

Таблица 13 - Динамика прогноза основных финансово - экономических показателей ООО «БТК» в 2020-2022 годах

Таким образом, за счет реализации проекта мероприятий достигнут прирост объема реализации на 42,71%, рентабельность увеличится на 4,93 %.

В целом по разделу можно сделать следующие выводы.

В результате проведенного исследования кадровой политики на ООО «БТК», для решения проблем предлагается следующее:

1) необходимо оптимизировать процедуры отбора персонала, проводить оценку потребности в персонале. Это позволит предотвратить прием в организацию работников с отсутствующей компетенцией взаимодействия и не способных работать увлеченно, направляя свою деятельность на решение организационных задач;

2) при отборе работников, способных к профессиональному развитию в данной организации, предоставляется возможность избежания перерасхода ресурсов, направленных на мотивацию неэффективных и не заинтересованных работников. Это позволит улучшить систему управления карьерой персонала организации.

3) проведение аттестации персонала по новой методике, по результатам которого будет выплачиваться материальное вознаграждение.

Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала направлена на снижение текучести кадров и сокращения числа уволенных работников и, следовательно, снижения затрат на набор и обучение персонала.

Введение предложенных мер позволит сократить текучесть кадров, сэкономить на привлечении и поиске новых кадров, на обучении. С реализацией предложенных мероприятий количество уволенных сотрудников сократится, что благоприятно скажется на психологическом климате и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и набор сотрудников. Реализация предложенных мероприятий позволит повысить эффективность работы предприятия.

За счет реализации проекта мероприятий достигнут прирост объема реализации на 42,71%, рентабельность увеличится на 4,93 %.

Заключение

Управление персоналом являются специфической областью научного знания и объектом развития научной теории. Можно выделить три основные области управления персоналом как науки:

1) управление персоналом с теоретической ориентацией сосредоточено на теоретических научных целях.

2) Управление персоналом как метод с акцентом на прагматическую научную цель.

3) Управление персоналом как прикладная наука.

Управление как наука имеет свой концептуально-категориальный аппарат, то есть набор терминов, содержание и объем которых позволяют правильно представлять закономерности, отношения и факторы этой науки. К ним относятся: рабочая сила, сотрудники, эксперты, персонал и другие. Существенными характеристиками персонала являются трудовые отношения с работодателем и наличие определенных качественных характеристик.

ООО «Балтийская топливная компания» было создано в Санкт-Петербурге в 2008 году для эффективного управления бункерными холдинговыми компаниями.

Уже более 12 лет компании группы успешно эксплуатируют собственный флот танкеров для снабжения судов высококачественным топливом и всеми видами нефти. Балтийская топливная компания имеет все необходимые разрешения от департаментов морского и речного транспорта Министерства транспорта России для осуществления своей деятельности, как на внутреннем водном транспорте, так и в речных и морских портах.

К 2021 году рентабельность продаж увеличилась до 10,3%, или 10,3 копейки чистой прибыли на рубль оборота. Увеличение этого показателя в основном связано с более высокими ценами.

Для успешной работы ООО «БТК» необходимо структурное описание правил управления персонала, которым доводятся ценности, способствующие внедрению этих правил. Это два единых организационных компонента, которые обеспечивают эффективное функционирование предприятия как соответствующей социально-экономической системы.

В результате проведенного исследования кадровой политики на ООО «БТК», для решения проблем предлагается следующее:

1) необходимо оптимизировать процедуры отбора персонала, проводить оценку потребности в персонале. Это позволит предотвратить прием в организацию работников с отсутствующей компетенцией взаимодействия и не способных работать увлеченно, направляя свою деятельность на решение организационных задач;

2) при отборе работников, способных к профессиональному развитию в данной организации, предоставляется возможность избежания перерасхода ресурсов, направленных на мотивацию неэффективных и не заинтересованных работников. Это позволит улучшить систему управления карьерой персонала организации.

3) проведение аттестации персонала по новой методике, по результатам которого будет выплачиваться материальное вознаграждение.

Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала направлена на снижение текучести кадров и сокращения числа уволенных работников и, следовательно, снижения затрат на набор и обучение персонала.

Введение предложенных мер позволит сократить текучесть кадров, сэкономить на привлечении и поиске новых кадров, на обучении. С реализацией предложенных мероприятий количество уволенных сотрудников сократится, что благоприятно скажется на психологическом климате и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и набор сотрудников. Реализация предложенных мероприятий позволит повысить эффективность работы предприятия.

За счет реализации проекта мероприятий достигнут прирост объема реализации на 42,71%, рентабельность увеличится на 4,93 %. 

Список использованных источников

Приложение А

Анкета увольняющихся сотрудников 

Приложение Б

Программа аттестации

Размещено на Allbest.ru