Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.Г. ШУХОВА»

(БГТУ им. В.Г. Шухова)

Институт экономики и менеджмента

Кафедра социологии и управления

Курсовая работа

Совершенствование аттестации управленческих кадров организации

Коржова Ольга Андреевна

студент заочной формы обучения

группы 37 УПзд-31

Дисциплина

«Основы управления персоналом»

ФИО преподавателя

Смоленская О.А.

Белгород 2022г.



Определения

Кадры - это постоянный штатный состав квалифицированных работников с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт работы в выбранной сфере деятельности.

Персонал - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической деятельности.

Организация - это предприятие, комбинирующее ресурсы для производства и реализации товаров и услуг.

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Эффективность - способность выполнять работу и достигать необходимого или желаемого результата с наименьшей затратой времени и усилий.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально- квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью.

Оптимизация - процесс максимизации выгодных характеристик, соотношений (например, оптимизация производственных процессов и производства), и минимизации расходов.

Структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.



Содержание

• Введение
• 1. Теоретические аспекты изучения понятия аттестации персонала на предприятии
• 1.1 Понятие системы аттестации персонала в организации
• 1.2 Методы и алгоритм проведения аттестации персонала
• 2. Анализ системы аттестации персонала на примере коммерческой организации «Феникс»
• 2.1 Характеристика организации «Феникс»
• 2.2 Изучение принципов организации работы с персоналом в организации «Феникс»
• 2.3 Анализ действующей системы аттестации персонала в организации «Феникс»
• 3. Совершенствование системы аттестации персонала на примере организации «Феникс»
• 3.1 Направление совершенствования методов аттестации персонала организации, ООО «Феникс»
• 3.2 Обоснование экономической эффективности программы аттестации персонала организации «Феникс»
• Заключение
• Список использованной литературы



Введение

Начиная данное исследование, сообщим, что в современных условиях кадровая политика на предприятиях оказывает серьезное воздействие не только на вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, но, также и к оценке кадров.

Актуальность темы исследования.

В условиях когда рыночная ситуация меняется в стране экстремально, и как в следствие сокращение сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненных циклов выпускаемой продукции, данная задача оказывается одной из неотъемлемых, в числе условий по успешному функционированию экономики в целом.

Один из критериев качества профессиональной деятельности сотрудников организации - уровень их квалификации.

При этом, в качестве одного из важнейших элементов по управлению персоналом рассматривается требование к постоянной оценке достижений, результатов деятельности, как трудового коллектива в целом, так и отдельных его работников. Оценка персонала производится в соотнесении с некоторыми установленными нормативами, а также достигнутым ранее уровнем, либо с использованием мнение компетентных экспертов.

Поэтому в качестве постоянного вида деятельности службы по управлению персоналом рассматривается анализ результатов, достигнутых персоналом организации, как в целом по всем подразделениям и группам работников, так и персонально по непосредственным работникам, совокупно с анализом причин, которые вызвали те или иные отклонения от предполагаемых результатов.

При этом: аттестация персонала коммерческий экономический

позитивные тенденции дают возможность утвердить правильность решений принятых ранее, а также адекватности поведенческих моделей;

негативные тенденции дают указания на не неадекватность поведенческих моделей, равно как и неэффективность, ранее принятых решений, а значит дают посыл к совершенствованию развития принципов и методов управления персоналом.

Ключевой ролью в данном процессе располагает система оценки конечных результатов деятельности, исходя из этого, неуклонно растает значение одного из важнейших организационно - правовых факторов контроля (проверки), оценки профессиональных и прочих качеств менеджмента, специалистов и прочих сотрудников организации, которая называется аттестация персонала.

Надо сказать, что аттестация менеджмента и специалистов организации, есть важнейший инструмент в работе с кадрами управления, поскольку она производится систематически, а также имеет юридическую силу.

Значительные возможности аттестации связываются с теми возможностями, которые получают руководители организации, по возможности определения степени соответствия рабочих результатов подчиненных в отношении установленных требований. При этом, компания может организовывать программы по управлению персоналом, позволяющие максимально использовать потенциал ресурсов кадров организации. Сам же работник, одновременно устанавливает с менеджментом столь необходимую для него обратную связь.

Отметим, что аттестация чрезвычайно важный вопрос, как раз потому, что от эффективной работы менеджмента, как в государственных, так и в коммерческих структурах зависит стабильность функционирования всей страны и е? экономики в целом.

Актуализация данной темы, в раскрытии сути процесса аттестации, в условиях рыночной экономики, в которых продолжает осуществлять свою деятельность ООО «Феникс».

Таким образом, аттестация персонала организации в настоящее время и в ближайшей перспективе, продолжит оставаться неотъемлемой частью сложных условий современного рынка труда. При том, что в настоящее время конкуренция персонала на рынке труда только возрастает, а потому процесс аттестации персонала открывается и развивается в организациях с новой силой.

Конечно же, в жестких условиях кризисно-конкурентного соревнования персонала, организации необходимо оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, при том, что в выявлении соответствия занимаемой должности, аттестация персонала всегда сможет выполнить роль главного инструмента по формированию кадровой структуры и состава организации.

Организации должны применять в практике своей работы гораздо более гибкие стратегии, нежели были прежде. Они должны так же, с достаточной регулярностью осуществлять переход от одних видов организационных структур к другим видам.

Наконец, повышения конкурентоспособности организации требует осуществления самых разнообразных видов диверсификации.

Конечно же, нельзя не сказать, что процесс аттестации в современной экономике страны требует к себе все большего внимания, включая в частности вопросы методики и методологии проведения данного мероприятия. Так как данный процесс, бесспорно, остается одним из важнейших составляющих элементов кадровой политики, то процесс аттестации персонала и методики ее проведения постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления.

Общим понятием труда, аттестацией персонала подразумевается оценка соответствию уровню квалификации, поэтому целью данной работы является задача по формулированию рекомендации для оптимизации системы аттестации персонала на предприятии ООО «Феникс».

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить несколько последовательных задач:

- изучить понятие системы аттестации персонала в организации, а также методы и алгоритм проведения аттестации персонала организации,

- проанализировать имеющиеся системы аттестации персонала,

- изучить принципы организации работы с персоналом в организации «Феникс»,

- проанализировать действующую систему аттестации персонала в организации «Феникс»,

- разработать направления совершенствования методов аттестации персонала организации «Феникс»,

- осуществить обоснование экономической эффективности программы по аттестации и оценке сотрудников организации «Феникс»

Методологическая основа исследования представлена потенциалом таких методов исследования как анализ и синтез, использованы возможности метода сравнения, прогнозирования.

В исследовании сделана попытка представить обозначенную проблему системно и целостно. При решении этой проблемы использованы аналитические возможности методологии комплексного и системного анализа.

Нормативная основа исследования предполагает использование правовых актов российского законодательства.

Объект исследования состоит в изучении и анализе общественных отношений, которые связаны с процессом создания и деятельности системы аттестации персонала организации.

Предмет исследования система кадрового менеджмента ООО «Феникс».



Теоретические аспекты изучения понятия аттестации персонала на предприятии

1.1 Понятие системы аттестации персонала в организации

Отметим, что аттестация, есть основа продвижения сотрудников организации по служебной лестнице.

При том, что аттестация - это специальная комплексная оценка:

· слабых и сильных аспектов сотрудников, в том числе по знаниям, навыкам, умениям, чертам характера, которые влияют на достижение цели,

· степени соответствия сотрудников требованиям занимаемой должности, не смешивая непосредственно качеств и сведений о них, которые содержаться в документах, к примеру - в дипломе,

· видов деятельности, включая сложности и уровня производительности труда,

· результативности деятельности, в том числе, от вклада в общий результат подразделения или организации в целом.

Данная оценка производится для целей определения соответствия работника, занимаемой им должности.

Для правильного и комплексного понимания аттестации персонала предприятия, нам необходимо коротко рассмотреть понятие кадров (трудовых ресурсов) предприятия. Данное обстоятельство обеспечит определение предмета, в отношении которого предполагается проведения аттестации персонала.

Кадры предприятия, могут именоваться также трудовыми ресурсами предприятия. При этом, кадры (трудовые ресурсы) считаются главным ресурсом каждого предприятия. Качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов в основном определяет результаты всей производственной деятельности организации.

Система управления организацией изначально выстраивается на обеспечении достижения ею некоторых, определенных и поставленных для нее целей, и это предполагает слаженную работу, сотрудничество менеджмента и рядовых сотрудников организации, которая может быть достигнута только при помощи создания эффективной системы мотивации персонала.

При том, что основная деятельность человека составляется его трудом, который занимает, почти треть от совокупной, взрослой самостоятельной жизни человека. Трудом, как фактором, преобразующим некоторые ресурсы и создающим при этом добавленную стоимость, формируются трудовые ресурсы организации, которые, считаются главным е? ресурсом. Качество подбора и эффективности использования трудовых ресурсов в основном определяет результаты всей производственной деятельности организации.

При том, что важнейшим условием развития социально-трудовых показателей деятельности любой организации в условиях рыночных отношений, становится обеспечение полной занятости собственного персонала, а так же обеспечение высокой продуктивности труда сотрудников, в организации предпринимаются усилия по:

· созданию благоприятных условий работы сотрудников,

· повышению материального стимулирования и уровня оплаты труда сотрудников,

· достижение надлежащего уровня экономического роста организации с целью роста качества жизни сотрудников.

В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения государства, которая имеет необходимые интеллектуальные и физические данные, знания и навыки труда в соответствующих отраслях.

Достаточной считается обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, а так же их рациональным использованием, вкупе с высоким уровнем производительности труда, обеспечивается рост объемов продукции организации, а так же, повышения эффективности производства в нём.

В частности, обеспеченность организации трудовыми ресурсами и

эффективность их использования обеспечивают достижения необходимого объема и своевременности выполнения всех работ, выполняемых организацией, а так же эффективности в использовании оборудования. Все это, имеет результатом рост объема производства продукции, сокращение е? себестоимости, и, соответственно - рост прибыли, получаемой организацией, а так же и ряда иных других экономических показателей организации.

На уровне конкретного предприятия используется обычно не термин а «трудовые ресурсы», но равнозначные термины, «кадры» и «персонал». Иерархия трудовых ресурсов, кадров, персонала, представлены на рисунке 1.1



Рис. 1.1 - Трудовые ресурсы - кадры, персонал

При этом, персонал предприятия представляет собой некоторую совокупность работников, которые имеют следующие квалификационные характеристики определ?нных категорий и профессий, занятых в единой производственной деятельности, направленные на получение прибыли или дохода, а так же удовлетворение собственных материальных потребностей.

Структура персонала предприятия представлена нами на рисунке 1.2



Рис. 1.2 - Персонал предприятия

В условиях господства рыночного хозяйства необходимый профессионально-квалификационный состав сотрудников каждой организации, создается при учете действия на рынке труда и производства определенных законов, определяющих динамику и изменения в уровне спроса и предложения.

Говоря о кадрах предприятия, следует понимать основной или штатный состав, работников организации.

В зависимости от функций, выполняемых сотрудниками организации, кадры могут делиться на несколько обособленных категории:

1. рабочие предприятия, в том числе:

- основные рабочие,

- вспомогательные рабочие;

2. руководители организации;

3. специалисты организации;

4. служащие младший обслуживающий персонал организации (МОП).

Перечисленными сотрудниками образуетсяна производственных предприятиях и в организациях, промышленно- производственный персонал (ППП) организации.

Каждой категорией работников в этом составе предусмотрены серии профессий, которые, соответственно представляются определенными группировками специальностей.

Опускаясь на уровень специальностей работников, возможно, провести классификацию по уровням квалификации персонала.

Развитие персонала предприятия предполагает возможность

управления человеческими (трудовыми) ресурсами. При этом персонал предприятия, рассматривается как достояние производственного предприятия и эффективный ресурс организации, которым, как и другими ресурсами, необходимо эффективно использовать для достижения поставленных целей¹². Подразумевая такой подход, работники организации рассматриваются в качестве источника неиспользованных резервов. При этом, наиболее частым случаем управления человеческими ресурсами считается мобилизация сотрудников за счет активности работы менеджмента.

Мобилизация персонала организации предприятия предполагает такие подходы:

- установления отношения персонала к труду, как к главному источнику дохода предприятия;

- создание для каждого сотрудника необходимого простора в организации деятельности, в которой сотрудник может внести непосредственно, свой личный вклад в общем успехе организации;

- проведение активной социальной политики.

При этом, целью управления человеческими ресурсами, является воспитание компетентных и заинтересованных сотрудников организации, умеющих удерживать, совершенствовать свой уровень профессиональной подготовки, в соответствии со всеми функциями управления.

Аттестация может подразделяться по видам, которые представлены нами на рисунке 1.3.

либо:

Рис. 1.3 - Виды аттестации персонала

Оценка, устанавливаемая в рамках проведения аттестации, может быть отнесенной к работникам в целом, локальной, которая касается только одной его функции, в т.ч.:

- функции пролонгированной по длительному периоду времени,

- функции экспрессивной, которая нацелена на текущую деятельность сотрудников.

При этом, на пролонгированную оценку оказывают влияние прошедшие события, а на экспрессивную - в основном оказывают влияние эмоции.

В качестве объекта аттестации можно рассматривать также:

- отдельные подразделения, главным образом - управленческие подразделения,

- элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, а также влияние на подчиненных и конечные результаты деятельности.

Также в этом контексте следует рассматривать аттестацию рабочего места, как комплексную оценку соответствия рабочего места прогрессивным решениям - техническим, технологическим и организационным, а также требованиям в области охраны труда, нормативов и стандартов.

Основной задачей такой аттестации становится дальнейшая оптимизация в области:

- рационализации,

- улучшения условий труда,

- ликвидации неэффективных, либо излишних рабочих мест.

Процесс аттестации проводиться по следующей схеме, представленной на рисунке 1.4.

Рис. 1.4 - Реализация процесса аттестации персонала

Может быть выделено несколько принципиально определенных видов аттестации:

- аттестация итоговая,

- аттестация промежуточная,

- аттестация специальная, проводима по особым обстоятельствам.

При проведении итоговой аттестации осуществляется полная и разносторонняя оценка в отношении производственной деятельности сотрудников организации в течении этого период.

Данная оценка имеет отношение к прошлому, без которого нельзя понимать настоящее, равно как и судить в области готовности персонала к будущему. Однако, даже самые блестящие прошлые успехи, не являются гарантией хорошей работы, поскольку все меняется, а потому, требуется оценивать личные качества.

Таким образом, можно предвидеть поведение людей в сложных ситуациях, а также дополнять оценку итогов, которые могут испытывать влияние, в том числе и от независимых внешних факторов.

Как правило, итоговая аттестация осуществляется в организации раз в три - пять лет.

Промежуточной аттестацией охватывается сравнительно короткий период, при том, что каждая последующая должна иметь базу результатов предыдущей аттестации.

Регулярной аттестацией, как основой продвижения и вознаграждения является целесообразным в тех местах, где труд имеет индивидуальный характер. Однако, при этом требуется иметь в виду, что при угрозе снижения квалификационной категории по результатам аттестации может получить и обратный эффект.

Специальной аттестацией, охватывается особыми обстоятельствами, к примеру, направлением сотрудника на учебу, утверждением его в новой должности, а так же реализоваться перед принятием соответствующих организационных решений.

Вместе с традиционной аттестацией, практикой управления персоналом можно предполагать также самооценку (самоаттестацию), за счет получения письменных ответов со стороны аттестуемых на вопросы, которые будут заданы им в специальных анкетах.

При этом, испытуемые сами дадут оценку в области выполнения своих служебных и профессиональных обязанностей, которые достигнуты в результате улучшения производственной дисциплины и др. Это дает возможность узнать, какие требования предъявляют по отношению к самим себе, работники организации.

Однако нельзя не понимать, что самооценка, процесс достаточно субъективный, так как имеет место излишняя скромность или, наоборот, желание сотрудника покрасоваться.

На основании соответствия принятой в РФ практики аттестации, может проводиться:

· периодически, но не реже одного раза в течении пяти лет;

· по отношению руководящих работников, а также специалистов производственных отраслей в области народного хозяйства - не реже, чем один раз в течении трех лет;

· по отношению к мастерам, начальникам участков и цехов - не менее, чем один раз в два года.

Периодической оценкой сотрудников, руководители побуждаются к более интенсивному критическому рассмотрению по их потенциальным возможностям.

Цель аттестация может быть:

- явная,

- неявная (латентная).

Явная цель, при этом, состоит в том, чтобы установить в официальном порядке пригодности данных лиц по выполнению той или другой работы.

Цели аттестации могут быть сосредоточены в:

- контроле за выполнением поставленных задач,

- вскрытиеимеющихсярезервовдляповышенияэффективности де6ятельности,

- решениевопросовпообъемам,путямиформамобучения, переподготовки и т.п.

Общие цели аттестации представлены на рисунке 1.5

Рис. 1.5 - Цели аттестации персонала

Латентными целями аттестации могут быть определены следующими положениями:

- повыполнениютребованийвышестоящихорганизаций,либо, высшего руководства;

- по приданию большего веса кадровым решениям, которые были прежде;

- по знакомству руководителей с сотрудниками;

- по приданию большего веса аттестации в глазах сотрудников;

- по разрушению круговой поруки, которая существует в данном коллективе;

- по активизации работы;

- по возложению формальной ответственности в области расстановки кадров на аттестационную комиссию и др.

Таким образом, аттестация персонала дает возможность делать достаточно надежный вывод в отношении возможности поощрения, либо наказания работников, а также целесообразности, сроках и направлениях по его служебному продвижению или по нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном контексте, ведет к тому, что организация может потерять способного работника.

Действующее в РФ законодательство предусматривает то, что аттестация работников, есть одно из условий изменения трудовых договоров и предполагает в качестве цели улучшение подбора, а также расстановки кадров, при продвижении сотрудников по службе, сохранению его в прежней должности, либо перевода на новое место. Также увольнение сотрудника, в том числе, в случае сокращения штатов, либо неполной занятости.

Аттестация персонала также способствует стимулированию сотрудников для повышения его квалификации, улучшения качества и эффективности его работы, а также обеспечения более тесной связи заработной платы сотрудника с результатами его труда и воспитания лояльности кадров.

На основании результатов аттестации, руководителем организации может быть принято решение о:

· понижение или повышение работника в отношении его категориии статуса;

· повышение или понижение его должностного оклада;

· установление, имение или отмене надбавок к нему;

· повышение или освобождение работника от должности.

При этом все негативные меры могут быть применены только с учетом мнения аттестационной комиссии.

По итогам аттестации может быть составлена схема должностей, указанием на ней условными знаками, что, и по отношению к кому нужно делать.

После этого осуществляется экспертная оценка по анкетам, заполненным самими аттестуемыми, его руководителями и подчиненными, в случае когда таковые имеют место.

Анкеты включают сведения о:

· способностях работника в областях планирования, организации, контроля, принятия решений;

· прошлому опыту работы, его планах на будущее, а также профессиональных качествах;

· присутствия и степени развития основных черт характера, среди которых можно выделить упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.п.

По окончании этого, аттестуемым выполняется письменное задание по разработке проекта какого-либо документа, либо делового письма.

После этого, аттестуемый держит перед комиссией устный экзамен, который проводится в форме собеседования, интервью, либо дискуссии на производственную тему.

Таким образом, предложенные подходы к аттестации могут быть сведены к контролю за деятельностью работника, а также ее оценке, которая по существу, есть «судебный приговор», с целью поощрить, наказать, продвинуть по службе.

Успех аттестации может быть предопределен, прежде всего, за счет использования:

· надежного достоверного метода,

· объективного отношения к аттестуемым,

· ясности целей,

· четкости, адекватности отражения вклада каждого,

· сопоставимости критериев.

Требуется учитывать, что аттестационная оценка имеет в себе элемент мотивации и представляется предпосылкой изменений в поведении работника. При том, что общая позитивная оценка дает улучшение результатов работы в 70 - 90% случаев и дает возможность формирования завышенной самооценки, при том, что общая отрицательная оценка, наоборот, создает неуверенность в себе. Поэтому более обоснованной может быть признана оценка конкретных поступков.

Таким образом, в первом параграфе мы сделали вывод, что заинтересованность сотрудника организации растет, если он наблюдает поддержку и помощь в своей работе, готов принять на себя более сложные задачи, при новых перспективах роста оплаты, а также служебного статуса.

Роль кадровой службы в аттестации обеспечивается разработкой на основе действующего законодательства, а также ее детальных положений и принципов, методики и методов проведения аттестации, а также контролем их применения на практике и дальнейшей аккумуляции и хранении информации о персонале, полученной в результате аттестации.

1.2 Методы и алгоритм проведения аттестации персонала

Таким образом, аттестация персонала, есть процедура систематической формализованной оценки, которая проводится по соответствию уровня труда, качеств и потенциала личности работников организации в отношении требованиям работы, выполняемой ими.

Аттестация дает возможность получить информацию по принятию дальнейших менеджерских решений.

Порядок проведения аттестации может опираться на положения государственных нормативных актов, в том числе ТК РФ. То есть, следует подчеркнуть, что такой порядок институализирован государством, в достаточно подробном виде для того, например, чтобы, сотрудник, не согласный с выводами аттестационной комиссии, мог оспаривать в суде результаты (и последствия!) аттестации.

Алгоритм мероприятий во время проведения, процедуры аттестации представлен на рисунке 1.6

Рис. 1.6 - Алгоритм действий во время проведения оценки персонала

В зависимости от того, какие имеет цели и задачи организация при оценке персонала, применяются разные методы, и в связи с этим, аттестация может стать частным элементом общей процедуры по аттестации персонала.

При этом требуется еще раз подчеркнуть, что, если менеджером избрана процедура «аттестация», то на нее автоматически распространяется действие государственных нормативно-правовых актов, которые влекут за собой некоторые юридические последствия.

Поэтому, опираясь на свидетельства практики собственников и топ- менеджеров важно напомнить о том, что аттестация в организации, вне зависимости от формы собственности, должна проходить на основании требований законодательства РФ, которые установлены для данной кадровой процедуры.

К примеру, важно учитывать, что на основании действующих нормативно-правовых актов, от аттестации должны быть освобождены:

· Работники, которые проработали в данной конкретной должности менее года;

· Беременные женщины и женщины, которые имеют детей возрастом до года;

· Женщины, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до трех лет, в случае, когда они проходят аттестацию не менее чем через год после выхода сотрудницы на работу.

Для легитимизации результатов аттестации требуется ее разработка и введение в действии согласно приказу по организации специального Положения об аттестации персонала.

В соответствии с законом периодичность проведения аттестации установлена в периоде - один раз в три-пять лет. Исполнение норм о периодичности, а также категориях, по спискам аттестуемых становится обязательным условием в контексте законности проведения аттестации.

Имеется много различных методов для проведения аттестации персонала, при том, что на практике они в основном имеют вид разных вариаций по следующим методам:

Метод ранжирования, который предполагает расстановку подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), при этом, как правило, по их реальной способности к выполнению работы, хотя иногда ранжирование ведется по нескольким выбранным.

Метод классификации, который распределяется по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) по основаниям общей эффективности деятельности сотрудников.

Метод шкалы оценок, который имеет в основе список личностных характеристик или факторов, напротив каждой из которых размещена шкала, которая состоит, как правило, из пяти пунктов. Менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени по тому или иному фактору или характеристике присущие работнику.

Метод открытой аттестации, как инновационный метод сравнительно недавнего времени, который был введен в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценить ряд персональных характеристик, которые не всегда подходят для аттестации, новым методом сосредоточивается внимание по характеру выполнения работы, при том, что от менеджера требуется всего лишь несколько фраз по аттестуемому работнику, вместо проставления галочек в столбцах.

Отметим, что процедура аттестации серьезный стресс для всего коллектива.

Уже само извещение об аттестации, может вызвать нервные разговоры в кулуарах и в «курилке». Все это происходит в ожидании резких критических замечаний и даже понижений в должности, включая увольнения сотрудников. Данное обстоятельство может сделать человека невнимательным, сократить темп работы сотрудника, и даже

«запрограммировать» его на ошибки.

Поэтому, при сообщении сотрудникам о плановой аттестации, требуется максимально открыто разъяснить задачи по ее проведению, а также акцентировать внимание людей по целям аттестации, как возможности объективной оценки соответствия профессионализма сотрудника требованиям рабочего места.

Таким образом, во втором параграфе данного исследования были получены следующие выводы: системой аттестации в предложенной алгоритмизации аттестации персонала предполагает возможность для получения менеджментом предприятии специфической информации для принятия по ним конкретных менеджерских решений.

Таким образом, аттестация, как проверка на соответствие уровня профессиональных навыков знаний и квалификации, сотрудников некоторые установленным критериям; отзыв о квалификации, профессионализме, знаниях, деловых и других качествах аттестуемого лица.

При этом необходимо понимать то, что порядок проведения аттестации может опираться на положения государственных нормативных актов, в том числе ТК РФ.

Нормы в отношении аттестации сотрудников:

в части закрепления прав работодателя в расторжении трудового договора с сотрудников, в случае если последний не соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе. Данные права реализуется на основании недостаточной квалификации представлена п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ,

в части принятия локальных нормативных актов, определяющих порядок проведения аттестации, должны приниматься при учете мнения представительного органа работников на основании ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ,

в части перечня категорий работников, которые не подлежат увольнению по не прохождению аттестации содержатся в ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 Трудового кодекса Российской Федерации.

То есть, следует подчеркнуть, что порядок аттестации институализирован государством, в достаточно подробном виде для того, например, чтобы, сотрудник, не согласный с выводами аттестационной комиссии, мог оспаривать в суде результаты (и последствия!) аттестации.

В зависимости от того, какое имеет цели и задачи организации при оценке персонала, применяются разные методы, и в связи с этим, аттестация может стать частным элементом общей процедуры по аттестации персонала.

Для легитимизации результатов аттестации требуется его разработка и введение в действии согласно приказу по организации специального Положения об аттестации персонала.



2. Анализ системы аттестации персонала на примере организации «Феникс»

2.1 Характеристика организации «Феникс»

Общество с ограниченной ответственностью «Феникс» (ООО «Феникс») зарегистрировано, как юридическое лицо, с названием общество с ограниченной ответственностью «Феникс», зарегистрировано Постановлением администрации г. Пермь 08.11.93 г. №1279 с дополнениями от 04.06.98 г. №1108.

ООО «Феникс» учреждено на основании ГК РФ, который был принят Государственной Думой РФ 21.10.94 г., а также Федерального законодательства.

Юридическим адресом ООО «Феникс» является город Пермь, ул.Кирова, 4-А.

ООО «Феникс» есть юридическое лицо со времени его государственной регистрации, имеет обособленное имущество, арендуемое у муниципалитета г. Пермь, на основании договора с Комитетом по управлению имуществом г. Пермь.

ООО «Феникс» располагает:

· самостоятельным балансом,

· расчетным счетом,

· круглой печатью,

· товарным знаком,

· иными реквизитами.

Цель создания ООО «Феникс»: максимальное насыщение рынка региона товарами народного потребления, а также сопутствующими услугами по удовлетворению потребностей физических лиц и организации, равно как для получения прибыли и создания в городе дополнительных рабочих мест.

Предмет деятельности ООО «Феникс» составляет:

- оптовой и розничной торговлей товарами народного потребления,

- реализация коммерческой, хозяйственной, торгово-посреднической и торгово-закупочной работы,

- оказанием покупателям дополнительных услуг,

- иными видами деятельности, которые не запрещены законом. ДеятельностьООО«Феникс»осуществляетсявсоответствиис

Уставом предприятия, то есть ООО «Феникс»:

- выполняет обязательства, которые вытекают из законодательства РФ, а также заключенных ООО «Феникс» договоров,

- заключает трудовые договора с работниками,

- рассчитывается по обязательства, полностью и в срок, в том числе по заработной плате и социальным выплатам,

- реализует все виды обязательных страхований,

-своевременноотчитываетсяподоходамипредоставляет бухгалтерскую отчетность,

-производитвыплатыналоговнаоснованииналогового законодательства РФ.

РуководствопредприятиемООО«Феникс»реализуетдиректор, который является одновременно, его основным учредителем.

Реквизиты компании ООО «Феникс» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Реквизиты компании и характеристики ООО «Феникс»

№ пп	Наименование кода	Значение кода
1	2	3
1	Код ОГРН	1102453000385
2	Код ИНН	2453015087
3	Код КПП	245301001
4	Код ОКПО	67640387
5	Код ОКАТО	4537000000
6	Собственность: вид	Частная

Характеризуя ООО «Феникс» отметим, что это торговая компания занимающиеся дистрибуцией некоторых марок:

- Табачной продукции,

- Консервированной продукции,

- Кондитерских изделий,

- Макаронных изделий,

- Масло-продуктов и иных жиров,

- Мучной продукции,

- Бакалейной продукции по крупам, сахару, соли,

- Напитков, чай, кофе, пиво.

В штате компании состоит около 264 сотрудников.

Компания ООО «Феникс» имеет следующую структуру рисунок 2.1:

Рис. 2.1 - Организационная структура компании ООО «Феникс»

Директор от имени ООО «Феникс», без доверенности может представлять его интересы при заключении договоров, выдаче доверенностей, утверждении штатного расписания, издания приказов и указаний.

Коммерческий директор выполняет функции директора по продажам - супервайзера.

Супервайзер объединяет в отделе закупок, старших менеджеров - торговых представителей, менеджеров-мерчендайзеров. В транспортном отделе сконцентрированы водители и экспедиторы. В отделе продаж менеджеры по продажам и технический персонал.

Всех работников ООО «Феникс» можно подразделить на:

- ППП или промышленно-производственный персонал,

- персонал, который занят и состоит на балансе других предприятий. Состав ППП включает такие основные группы, как:

- рабочие компании,

- руководители компании,

- специалисты компании,

- служащие компании.

При этом, деление работников промышленно-производственного персонала по категориям находится в зависимости от роли и места конкретного сотрудника в процессе основного производства.

Выделением дифференцированных групп внутри производственного персонала связывается с потребностью в определении потребностей в%

- численности работников компании,

- установления форм оплаты труда и материального стимулирования работников компании,

- реализациисистемыитребованийорганизацииподготовкии переподготовки кадров компании,

- обеспечение улучшения качества их использования.

Исследование структурных сдвигов в составе промышленно- производственного персонала дает возможность выявления основных тенденции в качественной оценке кадров. Таблица 2.2.

Категория занятых/Год	2019	2020	2021	2021 г. в % к 2019
1	2	3	4	5
Всего сотрудников	264	276	289	114,3
Промышленно- производственный персонал	204	210	221	117,6
Рабочие	6	7	7	117,9
Руководители	13	14	15	117,5
Специалисты	41	45	49	118,0

Таблица 2.2 - Структура персонала ООО «Феникс»

Данные таблицы показывают, что численность промышленно- производственного персонала в 2021 году по сравнению с 2019 годом выросли по всем категориям промышленно-производственного персонала.

Таким образом, видно то, что предприятие ООО «Феникс» наращивает объемы производства и для этого ведет последовательную кадровую политику с увеличением рабочих мест.

Квалифицированный уровень персонала ООО «Феникс» находится в зависимости от их возраста и образования сотрудником предприятия. Поэтому к процессу количественного анализа по составу кадров ООО «Феникс» следует рассмотреть изменения по составу кадров предприятия по возрасту и образованию.

Возрастная структура предприятия ООО «Феникс» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Возрастная структура предприятия ООО «Феникс»

№ пп	Возрастная структура ООО «Феникс» в % к численности сотрудников по возрасту (лет)	2019	2020	2021
1	2	2	3	4
1	Возраст до 24	5,4	6,2	7,5
2	Возраст 25 - 45	54,1	51,1	48,9
1	2	3	4	5
3	Возраст 46 - 55	30,8	32,9	34,6
4	Возраст 56 -60	4,1	4,3	4,2
5	Возраст 60 лет и старше	6.3	5,2	4,8

Таблица показывает, что в ООО «Феникс» большая доля сотрудников в процентах составляет персонал от 25 до 45 лет, однако эта доля уменьшается при том, что доля группы 46 - 55 лет увеличивается.

Данный факт говорит о том, что на ООО «Феникс» происходит старение кадров.

Данное обстоятельство непременно скажется в дальнейшем отрицательно на эффективности работы предприятия, поскольку оптимальный возраст кадрового состава предприятия составляет промежуток от 25-45 лет и составляется людьми с достаточно высокой степенью квалификации, а так же имеющими продолжительный трудовой стаж и опыт работы.

Анализируя состав рабочей силы ООО «Феникс» по уровню полученного образования, отметим, что высокий уровень образования работников способствует быстрому освоению сотрудниками новых видов работ. При этом имеется определенная зависимость в уровне образования и квалификации работника.

При этом уровень и продолжительность общего и профессионального образования, а так же обучения сотрудником, вместе со стажем его практической работы и накопленным производственным опытом становятся базовыми факторами, которые определяют уровень профессиональной квалификации работников.

Образовательная структура персонала ООО «Феникс» представлена нами в таблице 2.4.



Таблица 2.4 - Образовательная структура рабочих кадров ООО «Феникс», в % к общей численности

№ пп	Образовательный уровень сотрудников	2013	2014	2015
1	Образование высшее	17,1	19,9	23,9
2	Образование среднее специальное	21,9	22,1	24,3
3	Образование среднее	59,9	54, 1	52.2

Данные приведенные в таблице, показывают что в течении периода анализа уровень образования персонала компании поменялся.

Рост числа специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении характера труда в компании в сторону увеличения технически сложенных работ.

Рассматривая экономические показатели работы ООО «Феникс» в 2019 г., отметим, что, несмотря на кризис, ООО «Феникс» существенно расширил показатели всей работы.

При этом, товарооборот вырос почти на 92%.

В таблице 2.5 показаны торгово-экономические показатели работы ООО «Феникс» за 2020 - 2021 гг.

Таблица 2.5 - Экономические показатели торгово-хозяйственной деятельности ООО «Феникс» 2020 - 2021 гг., в тыс. руб.

№ пп.	Показатели ООО «Феникс»	2020	2021	Уровень отклонения	Темпы роста, %%
1	2	3	4	5	6
1	Товарооборот ООО «Феникс», сумма	335,6	646,6	310	192
2	Валовой доход ООО «Феникс», сумма	67,13	435,7	367,77	648,9
3	Издержки обращения ООО «Феникс», сумма	176,6	328,8	151	185
4	Прибыль от реализации товаров ООО «Феникс», сумма	38,9	317	278,8	812
5	Уровень рентабельности ООО «Феникс»	11,5	49,4	37,5	-
6	Внереализационные расходы ООО «Феникс»	1,3	4,1	3,1	350
7	Балансовая прибыль ООО «Феникс»	43,6	316,5	273	725

Валовой доход вырос почти в 6,4 раза, что позволило увеличить уровень валового дохода к товарообороту в 2020 г. до 67,4%.

Больше чем в 8 раз выросла также и прибыль от реализации товаров.

Уровень рентабельности ООО «Феникс» вырос почти на 37,5%, дойдя в 2021 г. до 49,1%.

Выросла также сумма издержек обращения ООО «Феникс» почтина

86%.

Позитивным стало уменьшение уровня издержек в процентах по

отношению к обороту на 1,8%.

Ровно на половину снизились внереализационные доходы, при том, что в 3,5 раза выросли внереализационные расходы.

Исходя из произведенных расч?тов сумма балансовой прибыли ООО

«Феникс» в 2021 г. вырос на 272 тыс. руб., или более, чем в 7 раз.

Основная цель изучения валового дохода ООО «Феникс» состоит в поиске резервов роста доходности бизнеса при достижении на данной основе оптимальных соотношений с финансовыми результатами, а также реализации действующей модели управления ими.

Состав и структура валового дохода ООО «Феникс» представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Состав и структура валового дохода ООО «Феникс»

№ пп	Показатели ООО «Феникс»	Единица измерения	2020	2021	Уровень отклонений	Темпы роста, %
1	Валовой доход ООО «Феникс» всего	Тыс. руб.	67,14	435,8	368,66	649,2
2	Включая: Валовой доход ООО «Феникс» от реализации товаров	Тыс. руб.	58,2	4143	55,8	761
3	Удельный вес к общей сумме валового дохода	%	86,7	95	8,3	-
4	Уровень валового дохода ООО «Феникс» (в % к обороту)	%	13,3-	4,8	8,5	-

Данные таблицы указывают, что сумма валового дохода ООО «Феникс», выросла почти в 6,5 раз и составила 435,8 тыс. руб.

Общая сумма валового дохода ООО «Феникс» формируется на основании доходов, которые были получены от реализации товаров и доходов от иной деятельности, не являющейся основной.

При этом, наибольшим удельным весом в структуре валового дохода ООО «Феникс» отмечены как в 2020 г., так и в 2021 г. доходы, полученные от основной деятельности ООО «Феникс» по реализации товаров.

Удельный вес реализации товаров ООО «Феникс» в 2021 г. составил почти 95%, от общей суммы валового дохода и это было на 8,3% больше, нежели в 2020 г.

При этом доля доходов ООО «Феникс», полученных от неосновной деятельности снизилась в 2021 г. на 8,5% и составила всего 4,8% от общего валового дохода.

Однако в стоимостном выражении эти доходы выросли более чем в 2 раза, в основном от роста дохода на услуги, которые выросли за период без малого в три раза, а доходы по крою одежды выросли на 92%.

В процессе исследования анализа прибыли и рентабельности ООО

«Феникс» следует изучить динамику изменений в объеме балансовой и чистой прибыли, уровне рентабельности, а также факторах определяющих их, в том числе:

- величину валового дохода предприятия,

- уровень издержек обращения предприятия,

- доходы предприятия от иных видов деятельности, в том числе, по сальдо внереализационного дохода, размеру налогов и т.д. Прибыли ООО «Феникс» исследуется в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ прибыльности ООО «Феникс»

№ пп	Показатели ООО «Феникс»	2020 г.	2021 г.	Уровень отклонении	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6
1	Товарооборот ООО «Феникс»	335,7	646,7	311	193
2	Валовый доход ООО «Феникс»	67,14	435,8	368,66	649,2
3	Уровень валового дохода ООО «Феникс», %	20	67,4	47,4	337
4	Издержки обращения ООО «Феникс»	167,7	328,7	152	186
5	Уровень издержек ООО «Феникс», %	52,6	50,8	-1,8	96,6
6	НДС ООО «Феникс», тыс. руб.	4,2	7	2,8	167
7	Прибыль ООО «Феникс» от неосновной деятельности	4,6	-1,3	5,9	28
8	Балансовая прибыль ООО «Феникс»	43,7	316,7	273	725
9	Налог ООО «Феникс» на прибыль	16,6	120,3	103,7	725
10	Чистая прибыль ООО «Феникс»	27,1	196,4	169,3	725
11	Фонд накопления ООО «Бас- тон» (45%)	12,2	88,38	76,2	724
12	Фонд потребления ООО «Бас- тон» (35%)	9,5	68,7	59,2	723
14	Резервный фонд ООО «Бас- тон» (20%)	5,42	39,3	33,88	725

Данные таблицы 2.7 сообщают нам, что показатели, которые характеризуют прибыльность ООО «Феникс»:

- прибыль ООО «Феникс» от реализации товаров выросла в 2021 г. почти на 815%.

- прибыль от неосновной деятельности ООО «Феникс» снижается на 5,9 тыс. руб., что составляет 72%, хотя ранее было определено, что уровень доходов от неосновной деятельности ООО «Феникс» вырос более чем в два раза.

Значительное снижение доходов по этой статье расходов и привели к снижению прибыль.

- сумма балансовой прибыли ООО «Феникс» в связи с этим выросла почти на 730%.

При этом балансовая прибыль ООО «Феникс», снизилась на уровне налога на прибыль ООО «Феникс», и дала чистую прибыль ООО «Феникс», которая выросла почти на 730%.

Чистая прибыль торгового предприятия, может быть распределена по тр?м фондам в определенном процентном соотношении:

- 35% - фонд потребления предприятия,

- 45% - фонд накопления предприятия,

20% резервный фонд предприятия.

Таким образом, мы делаем вывод, что величина прибыли ООО «Феникс» от реализации испытывала влияние следующих факторов:

1. При росте товарооборота ООО «Феникс» в 2021 г. по сравнению с 2020 г. на 310 тыс. руб. от 334,6 до 644,6 тыс. руб., балансовая прибыль выросла на 151,99 тыс. руб.

2. При увеличении среднего уровня валового дохода от 20% до 67,4% получился возможным рост прибыли почти на 175 тыс. руб.

3. При росте издержек обращения почти на 85%, получилось снижение прибыли почти на 12 тыс. руб. Отрицательное значение показателя в данном случае обуславливается тем, что при уменьшении издержек обращения и прибыли вступает в действие обратная зависимость по снижению издержек которая ведет к росту прибыли, и, наоборот, рост издержек - уменьшает прибыль.

4. Статус общего влияния данных факторов на прибыль ООО «Феникс» от реализации: 152,39 + 174,7 - 11,6 - 27,5 = 278,9 тыс. руб.

При снижении прибыли ООО «Феникс» от иной деятельности от 4,5 тыс. руб. до -1,5 тыс. руб, соответственно снизилась величина балансовой прибыли ООО «Феникс».

Совокупное влияние на сумму чистой прибыли ООО «Феникс» было сложено влиянием указанных факторов на объем прибыли ООО «Феникс» от реализации, а также снижения прибыли ООО «Феникс» от иных операций и роста налога ООО «Феникс» на прибыль: 278,9 - 5,9 - 103,7 = 169,3 тыс. руб.

Показатели рентабельности характеризуют работу ООО «Феникс» с положительной стороны.

ООО «Феникс» по сравнению с 2020 г. в 2021 г. получил рентабельность продаж выросшую более чем в 4 раза по расчетам прибыли от реализации, по балансовой прибыли рост на 36% или более чем в 3,5 раза и на 22,5% то есть более чем в 4 раза по чистой прибыли. Рентабельность затрат ООО «Феникс», выросла соответственно в 4,4 раза или почти на 75%.

Прибыль ООО «Феникс» по расчету на кв. м. торговой площади выросла почти на процент, хотя в абсолютном значении это относительно небольшая цифра.

Каждый работник ООО «Феникс» в 2021 г. получил на 14,2% прибыли больше, нежели в 2020 г.

Данные показатели сообщают нам о том, что деятельность ООО «Феникс» в 2021 г., была эффективнее, нежели в 2020 г.

Таким образом, можно отметить факт того, что ООО «Феникс» является динамично развивающейся, успешной организацией, и, исходя из данных показателей компания планирует расширение и развитие.

Следует отметить, что такие возможности ООО «Феникс» имеет в области кадровой работы в широком смысле этого слова, а так же аттестации персонала организации, в более узком смысле этого слова.

В частности, при формировании системы по оценке персонала, которая основывается на инновационных современных методах и при случае е? выбора дадут возможность наиболее рационально и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы, а так же существующего персонала в ООО «Феникс»

2.2 Изучение принципов организации работы с персоналом в организации «Феникс»

Принципы, применяемые в организации работы с персоналом в ООО

«Феникс»в достаточной степени многообразны и имеют многоуровневый характер, включая принципы:

общие, частные, специальные, отдельные.

Данные принципы работы с кадрами ООО «Феникс» распространяются на различные сферы работы, будь то, управление трудом в масштабе совокупности всего общества, отрасли хозяйства, конкретного предприятия или отдельного работника.

К числу общих принципов, в качестве инструмента управления персоналом следует выделить:

научность управления, плановость управления,

комплексность (системность) управления, непрерывность управления, нормативность управления, экономичность управления, заинтересованность в управлении, ответственность управления и т.п.

Таким ...