Мотивация персонала в организации

6. Мероприятия по сплочению коллектива - корпоративные праздники в связи с государственными праздниками, тематические собрания, где люди общаются на равных, что обеспечивает возможность узнать друг друга лучше и быстрее сработаться.

7. Перспектива карьерного роста для каждого - возможность получить повышение любому сотруднику, а не только из числа приближенных к начальству.

8. Улучшение условий труда - современная техника, лицензионные программы, возможность получения технической поддержки, своевременное обеспечение канцелярскими предметами.

Таким образом, в настоящий момент система управления мотивацией персонала является достаточно совершенной и не требует никаких усовершенствований, кроме поддерживающих на этом же уровне мероприятий. Но есть несколько заметок по поводу небольшого числа сотрудников, появляющихся на работе в нетрезвом состоянии, либо вовсе прогуливающих ее. Чтобы исключить такие ситуации АО ГПБ следует провести ряд мероприятий, предвосхищающих случаи появления сотрудников в нетрезвом виде, а также опоздания сотрудников без уважительной причины.

Такими решениями будут являться:

1. внедрение в каждый филиал банка системы контроля и охраны, которая не будет пропускать сотрудников в нетрезвом виде;

2. введение системы карточек на предприятии, по которым будет проводиться отметка о том, в какое время пришел и ушел работник с рабочего места.

Как уже было сказано ранее каждый человек низшего или высшего звена компании по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага и иных благ и издержек. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом. Помимо перечисленных ранее методов мотивации и стимулирования сотрудников, также есть ряд рекомендаций, которые можно внедрить для максимального удовлетворения сотрудников АО «Газпромбанк»:

1. Участие в прибылях - устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (управленческие кадры)

2. Участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия по льготным ценам, безвозмездное получение акций, дивиденды.

3. Стимулирование свободным временем - регулирование времени занятости с помощью: предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;

1. организация гибкого графика работы;

2. сокращения рабочего дня за счет высокой производительности труда.

4. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на оплату транспортных расходов тем сотрудникам, которые осуществляют продажу услуг клиентам в разъезде.

5. Сберегательные фонды - организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленных в Газпромбанке. Существование личных режимов накопления средств.

6. Организация питания - выделение средств на организацию питания в фирме, выплата субсидий на питание.

7. Стипендиальные программы - выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

8. Программы жилищного строительства - выделение средств на собственное строительство жилья или ипотеку под сниженный процент.

9. Страхование жизни - страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, повлекшем смертельный исход, сумма удваивается. Не исключается и вариант страхования в компании, с которой сотрудничает Газпромбанк по сниженной процентной ставке.

10. Медицинское страхование - медицинское страхование сотрудников и членов их семей.

Благодаря этим системам мотивации АО «Газпромбанк» сможет не только привлечь больше наемных работников, например, для проведения в случае необходимости реструктуризации кадров и покрыть прибывшими сотрудниками выбывших, но и удержать и удовлетворить уже имеющихся сотрудников предприятия.

Не стоит также забывать о возможности применения системы депремирования, которая является достаточно актуальной на данный момент, так как в период кризиса стоит задуматься об экономии. Поэтому определим систему взысканий в таблице 4.

Таблица 4 - Система депремирования персонала

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Таким образом, благодаря системам мотивации можно создать оптимальную модель управления персоналом на АО «Газпромбанк», что улучшит основные финансовые показатели компании и позволит ей расширить свою рыночную долю.

3.2 Предложения, рекомендации и мероприятия по совершенствованию технологий и процедур стимулирования персонала

Формирование системы стимулирования персонала на АО «Газпромбанк» реализуется через изучение структуры мотивации персонала организации, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования. Из проведенного выше анализа следует, что необходима строгая дифференциация по уровням персонала, на который направлена система стимулирования сотрудников, которая будет отличаться гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.

В компании АО «Газпромбанк» система стимулирования строится на следующих основных принципах: системность, структурированность, организованность, гибкость, способность к трансформации и тиражированию, результативность, эффективность, последовательность, наличие обратной связи, что и позволяет ей существовать в эффективной форме.

Пока в компании система стимулирования не нуждается в рекомендациях по ее улучшению, но в случае нарушения ее стабильности следует, прежде всего, начать с существующей системы оплаты труда и премирования, льгот и социального обеспечения как наиболее затратного направления расходов предприятия. Ее будет необходимо направить на модернизацию и реорганизацию для того, чтобы она отвечала всем современным технологиям управления персоналом, которые можно разделить на 3 группы.

Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа - это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой, так как их можно назвать базовыми. Предполагается также использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности, чтобы реализовать уже проверенные на российском рынке схемы технологий управления персоналом.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Заключение

В современном мире с учетом распространяющейся рыночной экономики управлению мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию потребностей А. Маслоу, теорию ожиданий В. Врума, Теорию X и Y Д. МакГрегора, теорию двух факторов Ф.Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании. В первой главе было дано понятие мотивации, стимулирования, изучены принципы мотивации и стимулирования, рассмотрены методы мотивации персонала и перечислены теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные. Во второй главе был проведен анализ текучести кадров АО ГПБ и ее основные показатели, а также рассчитаны обороты по приему и увольнению сотрудников организации. Затем было проанализировано наличие существующих в АО «Газпромбанк» материальных и нематериальных систем стимулирования персонала для того чтобы в дальнейшем выработать предложения по их совершенствованию, как и всей системы управления мотивацией в целом. В результате чего выяснилось, что на предприятии для разных уровней структуры кадров должна осуществляться разные факторы, стимулирующие к трудовой деятельности. Для большинства сотрудников низшего звена наиболее значимым является материальное стимулирование, а вот для работников управленческого персонала - возможность карьерного роста и только на втором месте финансовое вознаграждение. В третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала, а также технологии и процедуры стимулирования сотрудников, были разработаны факторы депремирования персонала в системе мотивации АО «Газпромбанк». При успешной реализации всех мероприятий в этом предприятии, в дальнейшем можно будет применить их и в других компаниях группы «Газпром», так как эффект, который они могут принести, значительно больше затрат, которые несет компания, вводя их в действие.

Список использованных источников

1. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала. // NovaInfo.Ru. 2019. Т. 1. № 41. С. 87-90.

2. Бексултанова А.И. Система стимулирования эффективной деятельности работников. // Молодой ученый. 2020. № 1 (105). С. 312-314.

3. Буданова, М. В., Афонина, С. А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М. В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. - 2020. - № 8 (206). - С. 83-88. (6)

4. Гаврилина Т.К.Содержание и опыт применения процессуальных теорий мотивации в практике управления современных банков. // В сборнике: Наука и искусство управления Материалы IV Международного конкурса научных работ. 2020. С. 64.

5. Гелета И.В., Калинская Е.С., Кофанов А.А. Экономика организации (предприятия): Учеб. пособие. - М.: Магистр, 2021. - С. 303.

6. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации. // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2019. № 1 (99). С. 149-153. (10)

7. Долженко, Р. А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала [Текст] / Р. А. Долженко // Российское предпринимательство. - 2018. - № 8 (165). - С. 70-75.

8. Закирьянова Л.Р., Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях. // Молодежь и наука. 2016. № 10. С. 15.

9. Кибанов А.Я., Чуланова О.Л., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. // Москва, 2020. Сер. Научная мысль

10. Киселёва Ю.А., Коротицкая В.В. Применение процессуальных теорий мотивации на современных предприятиях. // В сборнике: Современные социально-экономические процессы: проблемы, закономерности, перспективы сборник статей II Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 197.

11. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга, М.: Вильямс, 2016.

12. Максимова К.В. Особенности развития корпоративной культуры в организациях современной России. // Социально-экономические исследования, гуманитарные науки и юриспруденция: теория и практика. 2015. № 4. С. 49-54.

13. Мотивация персонала в современной организации [Текст] : учеб. пособие / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - Санкт-Петербург .: Книжный Дом, 2007. - 240 с (34)

14. Павленко И.А., Гузиева Е.В., Никитина А.В. Мотивация персонала к труду как фактор повышения эффективности функционирования отечественных предприятий. // Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 282-285.

15. Петрова М.П. Значение технологий управления развитием персонала для подсистемы мотивации и стимулирования труда. // Форум молодых ученых. 2017. № 1 (5). С. 460-463.

16. Полещук Г.Г. Оптимизация системы стимулирования персонала путем внедрения игровых технологий. // В сборнике: Системное обеспечение условий достойного труда материалы I Всероссийской научно-практической конференции. Сибирский государственный университет путей сообщения. 2017. С. 108-115.

Размещено на Allbest.ru